Система управления персоналом организации: анализ и определение путей ее совершенствования

Процесс разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления персоналом состоит из трех стадий.

При комплексном проектировании предполагается использовать системный функционально-целевой подход, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента, а также организации в целом как системы.

В общем виде разработку проекта совершенствования системы управления персоналом можно свести к следующим этапам:

1. Анализ и прогноз динамики внешней ситуации. На этом этапе проектирования определяется сфера принадлежности организации, организационная структура управления, а также проводится описание этой организации по следующим параметрам:

- форма собственности;

- наименование продукции или услуг;

- уровень сложности выпускаемой продукции или услуг;

- уровень технической оснащенности производства и управления;

- стадия развития организации (действующая или вновь создаваемая);

- наличие филиалов;

- финансовое состояние;

- размер организации по численности персонала;

- наличие разных категорий персонала; др.

Результаты анализа динамики внешней ситуации организации, характеризующие производственно-хозяйственную деятельность организации, являются информационной основой для анализа и прогноза внешней среды системы управления персоналом. Т.к. именно по этим показателям определяется, анализируется и прогнозируется состояние и тенденции рыночной ниши организации, организационная стратегия, элементы и этапы «жизненных циклов», миссия (основная цель) и кадровая стратегия организации.

Внешняя среда анализируется по статистическим данным за ряд лет (не менее чем за три года) для установления динамики этих показателей. Обработка статистических материалов и получение трендовых характеристик производятся известными методами корреляционного или регрессионного анализа.

Динамика внешней ситуации прогнозируется по результатам анализа методами экстраполяция, автокорреляция и др.

2. Анализ и прогноз состояния и динамики трудового потенциала организации. Результаты анализа динамики состояния трудового потенциала организации, характеризующие количественные и качественные характеристики персонала, являются информационной основой для анализа и прогноза динамики численности, использования фонда рабочего времени, профессионально-квалификационной структуры, половозрастной структуры, структуры по категориям персонала, а также кадровых процессов в организации. В конечном итоге, это должно позволить выявить место анализируемой подсистемы управления персоналом в реализации кадровой стратегии организации.

Трудовой потенциал организации анализируется по статистическим данным за ряд лет (не менее чем за три года) для установления динамики этих показателей. Обработка статистических материалов и получение трендовых характеристик производятся методами корреляционного или регрессионного анализа.

Динамика трудового потенциала прогнозируется по результатам анализа методами экстраполяция, автокорреляция и др. В случае невозможности построения нормальных кривых распределения необходимо самостоятельно задавать возможные прогнозные условия динамики социально-экономической ситуации в организации и реализации тех или иных параметров и соответственно этим условиям рассчитывать прогнозные показатели динамики трудового потенциала.

3. Описание внутриорганизационного объекта подсистемы управления персоналом. Результаты анализа динамики объекта подсистемы управления персоналом, характеризующие его количественные и качественные характеристики структуры и состояния, а также особенности управленческих процессов, являются информационной основой для совершенствования более совершенной системы управления персоналом и расчета экономической эффективности предлагаемого направления совершенствования.

Объект подсистемы управления персоналом анализируется по статистическим данным за ряд лет для установления динамики этих показателей. Обработка статистических материалов и получение трендовых характеристик производятся методами корреляционного или регрессионного анализа. Динамика объекта управления прогнозируется по результатам анализа методами экстраполяция, автокорреляция и др.

4. Формирование усовершенствования системы управления персоналом. Это, по сути, заключительный этап проектирования, когда решаются основные принципиальные вопросы формирования и функционирования анализируемой системы управления персоналом.

5. Внедрение проекта.

2. Анализ и оценка системы управления персоналом в ПИК «СибЭкоДом»

2.1 Краткая характеристика организации

Полное название объекта исследования: Общество с ограниченной ответственностью Производственная инвестиционная компания «СибЭкоДом».

Форма собственности организации - частная, организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью. Общество создано одним учредителем, который является директором организации. Целью создания общества является осуществление коммерческой деятельности с целью получения прибыли. На налоговом учете состоит в ИФНС Советского района.

Местонахождение ООО ПИК «СибЭкоДом» - г. Новосибирск, ул. Варшавская, д. 1б.

В соответствии с уставными документами ООО ПИК «СибЭкоДом» занимается следующими видами деятельности:

- строительство дачных домиков;

- строительство бань;

- производство строительных вагончиков;

- установка и ремонт;

- гарантийное обслуживание произведенных строительных объектов.

Для осуществления строительной деятельности у предприятия имеется лицензия.

Объемы деятельности - территория г. Новосибирска.

Миссию ООО ПИК «СибЭкоДом» можно определить как максимально гибкое и качественное удовлетворение потребностей жителей города Новосибирска в строительстве дачных домиков, бань и других небольших сооружениях.

В соответствие с миссией ООО ПИК «СибЭкоДом» имеет следующие цели своей деятельности:

1. Увеличение объектов деятельности на строительном рынке г. Новосибирска;

2. Создание условий для производительного и эффективного труда персонала организации;

3. Совершенствование качества сопутствующих строительству услуг;

4. Применение новых технологий в сфере строительства.

Организационная структура предприятия приведена в приложении 1.

В таблице 3 сведены основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО ПИК «СибЭкоДом» за последние два года.

Таблица 3. Основные финансово-хозяйственные показатели деятельности ООО ПИК «СибЭкоДом» за 2006-2007 гг.

Наименование показателей	На 01.01.06	На 01.01.07	Изменение за 2007 год
Выручка, тыс. руб.	3 061,9	3 036,8	-836,5
Численность работающих, чел	23	52	+23
Средняя заработная плата, руб.	3 400	8750	+5350
Общая себестоимость реализованных товаров, работ, услуг, тыс. руб.	1 400,9	2 327,6	+109,9
Валовая прибыль, тыс. руб.	2 122, 7	709,2	-946,4
Чистая прибыль, тыс. руб.	1 145, 9	121,9	-990,5

Основным результатом текущей деятельности является рост или снижение выручки. В 2007 году выручка в ООО ПИК «СибЭкоДом» снизилась на 836,5 тыс. руб. и составила 3 036,8 тыс. руб.

По численности персонала произошли следующие изменения: на протяжении 2007 года в соответствие со штатным расписанием численность персонала увеличилась на 23 человека, при этом, однако произошло увеличение средней заработной платы на 350 рублей. Тем не менее, заработная плата в 2007 году являлась относительность невысокой для строительной отрасли.

Необходимо заметить, что при снижении выручки происходит увеличение себестоимости продукции: в 2007 году данный показатель увеличился на 109,9 млн. рублей. В результате происходит ухудшение показателей финансовых результатов: несмотря на то, что в отчетном году предприятие получило чистую прибыль, она снизилась по сравнению с 2006 годом на 990,5 тыс. рублей. Объемы деятельности - территория г. Новосибирска.

2.2 Стратегический анализ строительной компании ПИК «СибЭкоДом»

В начале 2000-х годов в Новосибирске на волне строительного бума появилось много различных малых и средних предприятий по оказанию строительных услуг, в том числе, по реализации строительных материалов. Часто эти малые фирмы осуществляют комплексное обслуживание - снабжают организацию материалами и далее производят ремонт зданий, жилых помещений, в дальнейшем занимаются прочей деятельностью- ремонтом техники, реализацией товаров народного потребления и т.д. Анализировать такие предприятия очень трудно, тем более определение пути развития, поскольку у таких предприятий очень много конкурентов - это и строительные фирмы и торговые, занимающиеся реализацией не только строительных материалов, но товарами народного потребления. Учет отдельных видов деятельности поставлен слабо.

Основными конкурентами на строительном рынке (рис. 10 ) являются: СК "Сибирь", ООО "Кварсис", СК Подсолнух, ОАО "Новосибирскоблстрой", другие строительные компании.

Основные направления строительного бизнеса:

Строительство жилой недвижимости.

Строительство коммерческой недвижимости.

Выполнение отдельных видов строительно-монтажных работ.

Управление недвижимостью.

Производство и продажа строительных и отделочных материалов.

В 2007 году произошли серьезные изменения в экономики Новосибирской области, что зафиксировано в ряде показателей. В целом валовой региональный продукт Новосибирской области в 2007 году вырос на 18 процентов, составив 343 млрд. рублей. Объем инвестиций в основной капитал за этот период в области реально вырос на 94 процента, достигнув суммы в 91,5 млрд. рублей. Всего же темпы роста промышленного производства в 2007 году составили 111,2 процентов.

В 2007 г. развитие существующих производств и предприятий в Новосибирской области, а также запуск новых предприятий демонстрирует высокую динамику развития региона. В это же время, положительная динамика наблюдается и в строительной отрасли, где рост составил 35 процентов, хотя задача - стабилизировать цены на жилье - пока по объективным причинам не была достигнута. По-прежнему, темпы роста цен на жилье в 2-3 раза выше темпов инфляции. В целом доля строительной отрасли в валовом региональном продукте составила приблизительно 10 процентов.

В прошедшем году строительная отрасль области ощутила дефицит кирпича в «горячий» сезон (с мая по сентябрь). Для региона это достаточно серьезная проблема, поскольку именно кирпичное строительство является в области доминирующим: по данным 2007 года, 70 % домов-новостроек имеет кирпичное исполнение (против среднероссийского показателя в 50 %).

Необходимое городу «по статусу» высотное строительство спешно осваивается строительными компаниями, ускоренными темпами ведется проработка соответствующей нормативной базы.

Большинство компаний, попавших в лидерскую группу, работает на строительном рынке Новосибирска не первый десяток лет, а часть их них когда-то входила в составы советских строительных холдингов. Например, компания «Союз-10» до прошлого года носила название «СМУ-2», и в 2006 году возвела два жилых дома, школу и здание банка «Сибирское соглашение».

В 2008 году произошел кризис в строительной отрасли, коснувшийся и г. Новосибирска.

Затишье на стройплощадках вызвало вал взаимных неплатежей. Консервация части строящихся объектов в городе Новосибирске привела к снижению доверия граждан, вложивших деньги в строящиеся квартиры.

Джемиль Сальме, председатель Ассоциации строителей и инвесторов Новосибирска и Новосибирской области проинформировал депутатов о резком снижении платежеспособного спроса на жилье. Это снижение достигло в октябре 2008г. 35 процентов, а в ноябре может составить уже 50-60 процентов. В строительных компаниях и на предприятиях стройиндустрии прошла первая волна сокращений персонала - порядка 10-15 процентов. "Сегодня тот, кто работал в три смены, - сказал Джемиль Сальме, - перешел на односменный режим, по сокращенной рабочей неделе и по сокращенному рабочему дню".

Для выхода из создавшегося положения, считает Джемиль Сальме, предприятиям строительного комплекса требуется налоговый кредит на три-четыре месяца с последующей реструктуризацией долга на один-два года. Кроме того, необходима отсрочка платежей за тепло и электричество и ускоренная денежная интервенция государства в строящееся жилье (для сдачи объектов в этом году). Строителям нужны кредиты на завершение уже начатых объектов, стройка сегодня продолжается только потому, что заводы стройматериалов продолжают кредитовать строительные организации. "Через пару месяцев встанут уже предприятия стройматериалов", - считает председатель Ассоциации строителей и инвесторов.

По мнению вице-губернатора Владимира Анисимова, программа по жилищному строительству 2008 года будет выполнена в полном объеме, сообщает пресс-служба Облсовета. Он пояснил: себестоимость квадратного метра в кирпичном доме сегодня составляет 26 тысяч рублей, на первичном рынке уже готовая квартира уходит по цене 45 тысяч за квадратный метр, на вторичном рынке - за 55 тысяч. Даже если продадут всего половину квартир, считает вице-губернатор, строящийся дом будет введен в полном объеме.

Владимир Анисимов сообщил, что в масштабе всей России Агентство ипотечного кредитования в ближайшее время получит порядка 60 миллиардов рублей. При этом, правда, добавил он, что стоимость жилья, которое построят только в Новосибирской области в текущем году, оценивается не менее, чем в 30 миллиардов.

Председатель комитета облсовета по строительству и вопросам ЖКК Александр Савельев заметил, что миллиарды на поддержку ипотеки - это заявленные деньги, и когда они придут в реальную экономику - еще неизвестно. А вот сокращение объемов в строительстве - это факт. При этом производство железобетонных конструкций сократилось в разы. Возможный выход - возрождение платежеспособного спроса за счет государства, активное финансирование инфраструктуры, строительство дорог, мостов и возрождение государственного муниципального заказа на строительство жилья. Роль государства должна быть многократно усилена, подчеркнул Александр Савельев.

Депутаты решили продолжить поиск выхода из строительного кризиса и провести в срок до 15 декабря круглый стол с широким привлечением строителей и производителей строительных материалов.

Строительный кризис коснулся многих организации. В тоже время, особенностью ООО ПИК «СибЭкоДом» является то, эта организация специализируется на строительстве деревянных «экологически чистых» домов, дачных домиков и бань. Спрос в этом сегменте рынка долгое время был относительно стабильным. Возможно, общий финансовый кризис коснется и этой организации, возможно падение покупательской способности и как следствие спроса.

PEST-анализ представляет собой анализ макроокружения, которое создает общие условия нахождения организации во внешней среде. Макроокружение определяется пятью компонентами (по расшифровке «PEST»):

Р - политико-правовые компонент (факторы);

Е - экономические факторы;

S - социальные факторы;

Т - технологические факторы.

При проведении PEST-анализа следует учитывать две особенности:

Все компоненты сильно влияют друг на друга;

Степень воздействия отдельных компонент на различные организации различна.

Распределим все факторы (компоненты) в таблице PEST-анализа.

Таблица 4. PEST-анализ ООО ПИК «СибЭкоДом»

P - политико-правовые	E - экономические
1. Принятие государством нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность субъектов коммерческой деятельности Деятельность ООО ПИК «СибЭкоДом» регламентируется в соответствии с нормами Конституцией РФ, ГК РФ, ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц», ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», «О защите прав потребителей», «О лицензировании отдельных видов деятельности» и т.д. Принятие новых законов сказывается на правовом положении деятельности организации, изменении его налоговых обязательств, изменении условий и порядка лицензирования 2. Налоговая политика государства. Введение новых налогов и отмена старых налогов и сборов сказывается на финансовой деятельности ООО ПИК «СибЭкоДом», его правах и обязанностях как налогоплательщика. В частности, это касается таких налогов, как НДС, налог на прибыль, земельный налог. 3. Система органов государства, обеспечивающих защиту субъектов предпринимательства Государство создает систему органов государственной власти (суды, прокуратура), деятельность которых направлена на защиту интересов ООО ПИК «СибЭкоДом», отстаивание их защиту их интересов 4. Мировые экономические и политические отношения России с другими странами На деятельность ООО ПИК «СибЭкоДом» могут оказать влияние такие события, как вступление России в ВТО, политические отношения России и стран ЕС, России и США, России Китая. Такие политические решения отражаются на ценовой политике организации, его ассортиментной политике, сбытовой деятельности Вывод: в целом политико-правовые факторы способствуют развитию организации, политическая обстановка в стране стабильна, принимаются новые законы, однако их качество оставляет желает лучшего	1. Экономическая политика государства Политика государства в сфере развития малого предпринимательства, налоговая и инвестиционная политика оказывает влияние на функционирование ООО ПИК «СибЭкоДом», его развитие и финансовое положение 2. Инфляция В ближайшее время по прогнозам ЦБ РФ ожидается повышение уровня инфляции, а, следовательно, подорожание продукции ООО ПИК «СибЭкоДом» В среднем уровень инфляции может повыситься на 10-15% за год 3. Процентная ставка ЦБ РФ Ожидается повышение процентной ставки ЦБ РФ, что может сказаться на снижении привлекательности банковских кредитов, выдаваемых на развитие деятельности ООО ПИК «СибЭкоДом» 4. Безработица Ожидается повышение уровня безработицы в связи со снижением уровня жизни, структурными перестройками в экономике страны. Это может снизить клиентскую базу ООО ПИК «СибЭкоДом», при этом необходимо учитывать и то обстоятельство, что снижения цен на строительную продукцию на рынке недвижимости в ближайшее время, скорее всего, не ожидается 5. Инвестиции Приток инвестиций в развитии малого предпринимательства в Новосибирске позволит финансировать новые проекты и расширять производство. Инвестиции должны стимулировать развитие нового производства и отсеивать убыточные. В частности, приток инвестиций позволит ООО ПИК «СибЭкоДом» расширить свою деятельность, создавать новые филиалы, приобретать новое сырье, строительные материалы Вывод: Экономическая обстановка в стране усугубляется ростом инфляции, безработицы, нестабильностью мировых финансовых рынков, однако имеются предпосылки для развития строительной отрасли, улучшается инвестиционный климат в стране в целом и в НСО в частности
S - социальные	Т - технологические
1. Уровень жизни Отмечается повышение уровня жизни, однако на фоне инфляционного роста цен доходы населения нивелируются. Следовательно, можно ожидать снижение валового дохода ООО ПИК «СибЭкоДом» В последнее время проходит сокращение численности работающих в экономике, снижение уровня оплаты труда, резкое сужение ипотечного рынка. Все это весьма негативно сказалось на строительной отрасли 2. Отношение людей к работе Люди готовы и стремятся к оплачиваемой работе, однако персонал ООО ПИК «СибЭкоДом» мало заинтересован в результатах своего труда, поскольку уровень оплаты труда желает лучшего 3. Демографическая ситуация В начале 2008 года отмечается прирост рождаемости, однако доля трудоспособного населения уменьшается, причиной чего является ранее старение среди мужчин, высокий уровень мужской смертности и несчастных случаев, приводящих к гибели людей, высокий процент детской смертности. Это может привести к текучести кадров, снижения численности покупателей для ООО ПИК «СибЭкоДом» 4. Социальные гарантии и помощь Социальная политика ООО ПИК «СибЭкоДом» направлена на социальную помощь и поддержку своих работников, повышение уровня их производительности, однако эта политика реализуется слабо ввиду небольшого уровня оплаты труда Выводы: Социальные факторы ослаблены неблагоприятной демографической ситуаций, неурегулированностью миграционных процессов, непроработанностью государственных программ поддержки молодежи	1. Повышение уровня автоматизации производства Внедрение новых методов строительства, разработка и внедрение новых строительных материалов, в том числе и на основе нанотехнологий 2. Развитие НИОКР Развитие НИОКР сказывается на совершенствовании строительной продукции ООО ПИК «СибЭкоДом», изменении производственной политики 3. Повышение роли инноваций в деятельности предприятий В деятельности современных предприятий все более важным и ощутимым становится инновационный фактор. Особенно данный фактор сказывается в строительной сфере 4. Снижение издержек производства Развитие инноваций и применение новых технологий позволяет значительно снижать издержки производства и создавать на предприятиях социальные фонды, направленные на развитие социальной сферы 5. Появление на рынке новых продуктов В последнее время на рынке появляются новые строительные материалы и технологии. Все это позволяет развивать современное российское производство в сфере строительства Выводы: Развитие новых технологий и инновационная деятельность способствует развитию современного производства в строительной сфере

Исходя из указанной выше таблицы, ООО ПИК «СибЭкоДом» может использовать стратегию концентрированного роста, а именно стратегию развития строительной услуги. Она предполагает решение задачи роста за счет производства новой услуги, выработке принципов и методов индивидуальной работы с клиентами.

Применение для анализа среды метода SWOT является широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды. Применяя метод SWOT, удается установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации, а также между внешними угрозами и возможностями. Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон организации, а также угроз и возможностей, и после этого установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.

Таблица 5. SWOT - анализ ООО ПИК «СибЭкоДом»

	Возможности 1. Расширение сферы деятельности 2. Реализация сопутствующих услуг 3. Возможность вертикальной интеграции 4. Разработка новых маркетинговых стратегий 5. Снижение управленческих и непроизводственных расходов 6. Рост выручки	Угрозы 1. Появление на рынке новых конкурентов 2. Изменение вкусов потребителей 3. Снижение деловой активности в регионе 4. Повышение процентной ставки по кредитам 5. Рост налогового пресса 6. Угроза банкротства предприятия
Сильные стороны	Поле СИВ	Поле СИУ
1. Высокая квалификация персонала 2. Хорошая репутация фирмы 3. Защищенность от конкурентов 4. Преимущества в издержках (снижение издержек) 6. Введение инноваций	1. Высокая квалификация персонала репутация фирмы способствует расширению сферы деятельности и разработке новых стратегий; 2. Разработка новых товаров благодаря внедрению инноваций 3. Выход на новые сегменты рынка при привлечении заемных финансовых ресурсов 4.Расширение номенклатуры отделочных товаров	1. Возможность победить в конкурентной борьбе благодаря использованию внутренних и внешних факторов (квалифицированный персонал, снижение издержек); 2. Стимулирование продажи новых услуг благодаря изучению потребностей рынка 3. Применение стратегии фокусирования на "сильной" продукции
Слабые стороны	Поле СЛВ	Поле СЛУ
1. Неясная стратегия продаж 2. Недостатки управленческого таланта 3. Низкие маркетинговые способности 4. Низкое и снижающееся значение общей рентабельности 5. Низкое значение чистой прибыли 6. Отсутствие системы стратегического планирования	1. Возможность разработки новых стратегий продаж 2. Выгоды от реализации новых товаров 3. Обновление основных фондов и политика повышения производительности 4. Снижение управленческих расходов	1. Угрозы потерять занимаемую долю рынка; 2. Угроза потери потребителей товаров и услуг 3. Покупатели могут уйти к конкурентам из-за высоких цен

В отношении тех пар, которые были выбраны с поля СИВ, следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые проявились во внешней среде.

Для тех пар, которые на поле СЛВ, стратегия должна быть построена таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей во внешней среде попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабые стороны.

Если пара находится на поле СИУ, то стратегия должна предполагать использование силы организации для устранения угроз.

Для пар, находящихся на поле СЛУ, организация должна вырабатывать такую стратегию, которая позволила бы ей как избавиться от слабых сторон, так и попытаться предотвратить нависшие над ней угрозы.

Итак, анализ, показывает, что влияние угроз значительно сильнее, чем наличие возможностей (т.е. в верхней части «возможности» могут реализоваться, если не учитывать «угрозы», но с учетом наличия угроз -нет). Поэтому, если мы будем выбирать политику, стратегию по линии возможностей, то упускаем влияние угроз, которые просто «подавят» возможности. Т.е. предприятие должно перейти на линию «угрозы», но в тот квадрат, где подавляющее число отрицательных сторон - это слабые стороны, т.е. в квадрант «Слабость и угрозы».

Предприятие может в течение года поменять несколько стратегий - «стартуя» от квадранта «слабость и грозы», может к концу года, следующего за текущим перейти к стратегии «Сила и угрозы» после того, как угроза банкротства будет ликвидирована (это может произойти в течение года и ранее - экономический потенциал постепенно растет -общая рентабельность увеличится).

2.3 Анализ и оценка кадрового состава организации

Проанализируем кадровый состав организации с точки зрения социально-профессиональных групп, условно выделяемых в организации. Выделение данных групп необходимо для выявления специфики мотивации труда тех или иных категорий работников. Рассмотрим кадровый состав сотрудников ООО ПИК «СибЭкоДом».

Всего в ООО ПИК «СибЭкоДом» на данный момент работает 52 человека. 55,7 % сотрудников - мужчины (29 человек), 44,3 % - женщины. 7 человек (руководитель, его заместитель, начальники департаментов, их заместители) отнесем к группе менеджерам высшего звена, 28 человек составляют группу специалистов. Это менеджеры среднего звена, работники бухгалтерии, офис-менеджер, менеджеры по работе с клиентами отдела продаж, экономист, прораб и т.д.

17 человек - технический и обслуживающий персонал (рабочие, водитель и т.д.). Таким образом, в среднем каждый руководитель руководит 6 подчиненными, что для малого предприятия является наиболее оптимальным соотношением.

В таблице 6 приведена обобщенная характеристика кадрового состава ООО ПИК «СибЭкоДом» в разрезе данных групп.

Таблица 6. Характеристика кадрового состава ООО ПИК «СибЭкоДом»»

Социально-профессиональная характеристика	Менеджеры высшего звена	Специалисты	Технический и обслуживающий персонал	Итого
Возраст	до 25 лет	0	5	1	6
	26-35 лет	2	10	6	18
	36-50 лет	2	10	3	15
	Старше 50 лет	3	3	7	13
Образование	Высшее	6	5	0	11
	Незаконченное высшее	1	2	0	3
	Среднее специальное	0	21	17	38
Стаж работы в строительстве	От 1 до 3 лет	0	12	8	20
	От 3 до 5 лет	3	10	6	19
	Более 5 лет	4	6	3	13

Необходимо отметить, что кадровому потенциалу предприятии можно дать два вида оценок: количественную и качественную. Однако необходимо отметить, что организация - это система, в которой возникает так называемый синергетический эффект, когда сумма потенциалов всех подсистем ниже потенциала организации в целом.

Вначале рассмотрим качественную оценку кадрового потенциала.

Как видно в 2007 году произошло увеличение численности на 23 человека, что связано с реализацией новых строительных проектов. Причем наибольшей прирост численности произошел среди технического и обслуживающего состава и специалистов. Однако, необходимо отметить, что численность руководителей растет медленнее, чем численность работников, что увеличит нагрузку на управленцев и может привести к негативным для организации последствиям.

Рассмотрим структуру персонала по возрасту.

Как видим, в 2007 году большинство работников организации были в возрасте от 26 до 35 лет (36 %), в возрасте 36-50 лет находились 26 % работников. Т.е. возраст большей части сотрудников оптимален.

Наибольшая доля работников имеет среднее специальное образование и всего 11 чел (21 %) - высшее образование, а 3 человека учатся в вузах.

Таблица 7. Распределение работников предприятия ПИК «СибЭкоДом» по этапам профессиональной карьеры за 2007 год

Этап профессиональной карьеры	Численность сотрудников
	Чел.	% к итогу
обучение профессии (16-20 лет)	-
включение в трудовую деятельность (20-23 года)	2	3,8
достижения успеха (23-30 лет)	16	30,8
профессионализм (30-40 лет)	20	38,5
переоценка ценностей (40-50 лет)	14	26,9
Итого	52	100

Исходя из данных таблицы видно, что работников, подходящих под такие этапы профессиональной карьеры как обучение профессии (16-20 лет) на предприятии нет, а на этапе включения в трудовую деятельность (20-23 года) всего 2 чел (3,8 %). Наибольшее количество человек, работающих на предприятии, относится к такому этапу профессиональной карьеры как профессионализм (38,5 %) и достижение успехов (30,8 %). На этапе переоценки ценностей - 14 человек (26,9 %).

Рассмотрим распределение персонала предприятия по стажу работы в строительстве.

В основном персонал работает в строительной отрасли 1-5 лет, и только 25 % более 5 лет. Причем, более опытные работники приходятся на менеджеров высшего звена и специалистов.

Важным показателем кадрового потенциала является текучесть кадров.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров для ООО ПИК «СибЭкоДом» - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть кадров в организации выросла и достигла уровня 23,1 % что является высоким показателем по сравнению с рекомендуемым значением 3-4 %, характерным для естественной текучести кадров.

Рассмотрим структуру уволившихся по годам.

В структуре уволившихся преобладают рабочие и специалисты, за 2 года уволилось по собственному желанию всего 1 руководитель и 1 служащий, что выявляет необходимость анализировать причины текучести и принимать меры по ее снижению.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду.

Для анализа причин текучести кадров на предприятии менеджером по персоналу в конце 2006 года была разработана анкета. Опрос проводился среди уволившихся в 2007 году. Всего из 26 сотрудников, ушедших из компании в этот год, ответили на вопросы анкеты 20 человек. Представим далее результаты данного исследования.

На вопрос «Что явилось помехами в трудовой деятельности?» были следующие ответы (по мнению опрошенных, в % указано число ответивших на вопрос утвердительно, при этом 5 % - это 1 опрошенный):

а) неверно избранная специальность (профессия) - 10 %,

б) недостаточный уровень образования - 5 %,

в) недостаточный уровень квалификации - 5 %,

г) слабая материально-техническая база - 15 %,

д) слабая квалификация коллег по работе - 15 %,

Далее была просьба оценить организацию рабочего места по пятибалльной шкале.

Оценка организации рабочего места по пятибалльной шкале - итоговый средний балл - 3,5. Это свидетельствует о недовольстве ушедших, а также оставшихся сотрудников условиями организации работы, часов работы, обеденных перерывов и т.п.

Следующий вопрос: «Знаете ли Вы, чем будете заниматься после увольнения?»

75 % опрошенных знает, чем будет заниматься после увольнения. При этом особый интерес представляют сотрудники с высоким уровнем квалификации и опытом. Из 20 опрошенных таких 8 человек.

Оценка уровня удовлетворенности оплатой труда представлена в таблице 8, а оценка интенсивности и продолжительности труда представлена в таблице 9.

Таблица 8. Уровень удовлетворенности оплатой труда в ПИК «СибЭкоДом» среди уволившихся в 2007 году

Критерий	% ответивших утвердительно
Выбранная система оплаты не позволяет добиваться высоких результатов в труде	75
Оплата не соответствует затраченным усилиям	55
Премии выплачивались субъективно и не за достигнутый результат	25
Не доволен материальным поощрением (размером вознаграждения, доплат и др.),	85
Система оплаты труда вполне удовлетворительна.	15

Большинство уволившихся отмечают, что наиболее значимыми факторами является «выбранная система оплаты труда не позволяет добиваться высоких результатов в труде» (75 %) и «недовольных материальным поощрением» (85 %). Только 15 % признали систему оплату труда вполне удовлетворительной.

Таблица 9. Оценка интенсивности и продолжительности труда в ПИК «СибЭкоДом» уволившимися за 2007 год

Критерий	% ответивших утвердительно
Большая интенсивность труда, очень уставал	55
Большая продолжительность рабочего дня	95
Слишком низкая интенсивность труда, мало загружен на работе	15
Неравномерная загрузка по дням и в течение рабочего дня («рваный ритм»)	55
Очень напряженный труд, слишком много клиентов и посетителей	35

Из факторов интенсивности и продолжительности труда наиболее значимым фактором является большая продолжительность рабочего дня (95 %) и большая интенсивность труда и неравномерная загрузка (по 55 %).

Т.е. по результатам таблиц 8 и 9 видно, что выбранная система оплаты не позволяет добиваться высоких результатов в труде.

Следующий вопрос «Ваше отношение к вышестоящему руководству и недостатки в управлении персоналом».

Здесь уволенный персонал в большинстве своем положительно относился к руководству (60 %), среди недостатков управления названы принципиальность позиций руководства по многим вопросам - это отметили 25 % опрошенных, а также слабая инициатива руководства в решении проблем персонала в области оснащения рабочих мест (35 %). Также отмечались в качестве недостатков

Данные по результатам тестирования среди уволенных о морально-психологическом климате представлены в таблице 10.

Как видно из данных таблицы, практически все уволившиеся явно недовольны морально-психологическим климатом в коллективе. Только 15 % посчитали коллектив хорошим.

Таблица 10. Морально-психологический климат в коллективе в ПИК «СибЭкоДом» по мнению среди уволившихся за 2007 г.

Критерий	% ответивших утвердительно
В коллективе меня постоянно «обходили»	55
Тяжелая психологическая обстановка	35
Чувствовал себя неуютно, «чужаком»	15
Все «смотрят в рот» руководству и не защищают себя	55
Слишком безразличное отношение друг к другу	85
Хороший коллектив, у меня не было проблем.	15
Полный беспорядок	15

На вопрос «Что еще послужило серьезной причиной увольнения?» были получены следующие ответы:

- 30 % опрошенных к числу социальных причин увольнения отнесли отсутствие служебного роста, повышения квалификации,

- 90 % из участвовавших в опросе серьезной причиной ухода назвали малореализуемые социальные гарантии - больничные листы, страховку и отсутствие оплачиваемого отпуска.

Подводя итог анализу видно, что причинами высокой текучести кадров явились:

- неудовлетворенность системой оплаты труда;

- неудовлетворенность морально-психологическим климатом;

- недовольство интенсивностью и продолжительностью рабочего времени;

- недовольство условиями труда;

- отсутствие социальных гарантий;

- слабая заинтересованность руководства в оснащении рабочих мест;

- отсутствие служебного роста и повышения квалификации.

Причем большинство уволившихся из ПИК «СибЭкоДом» знают, чем буду заниматься после увольнения.

Таким образом, мы видим, что предприятию с целью привлечения высококвалифицированных кадров, а также для снижения текучести кадров и достижения предприятием уровня стабильной развивающейся организации необходимо срочно принимать меры.

Для этой цели проанализируем систему мотивации на рассматриваемом предприятии.

2.4 Анализ системы мотивации персонала ПИК «СибЭкоДом»

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в организации (стаж). Стаж персонала ПИК «СибЭкоДом» в строительной отрасли находится в переделах 1-5 лет. Т.е. стабильность рабочей силы и преданности организации относительно невысока. Учитывая, что в основном персонал по возрасту приходится на 26-35 лет, организации стоит подумать о значимости системы мотивации в управлении персоналом, т.к. уровень трудового потенциала высок.

Таблица 11. Комплексная система мотивации в ООО ПИК «СибЭкоДом» и оценка ее компонентов

№ п/п	Компонент системы мотивации	Доля (значимость) компонентов, %	Инструменты, методы	Цели
1	Культура организации (система правил, норм, ценностей, принятых в организации)	14	Устав, стиль руководства, принципы руководства	признание целей организации, ориентация на перспективу, соглашение интересов
2	Участие работников в распределении общественных результатов	7	формы и методы распределения	ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску
3	Обслуживание персонала (все формы льгот, преимуществ)	16	безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, спорта	социальная защищенность, рост трудовой активности
4	Рабочие факторы (мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания)	24	содержание труда, расширение зоны труда, ротация (перемещение)	гибкость при выполнении задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность
5	Организация рабочего места (условия труда)	16	технические и организационные средства, физиологические и психологические элементы условий труда	удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы, увеличение качества работы
6	Регулирование рабочего времени	13	гибкий график, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска	ответственность и сознательное использование рабочего времени, эффективность использования времени
7	Кадровая политика	10	документы, отражающие кадровую политику	самостоятельность, удовлетворительность, инициативность
	ИТОГО	100

Как видно из рисунка 17, наибольшую значимость из факторов мотивации в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания. Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.

Методы взысканий, применяемые в ПИК «СибЭкоДом»

Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

Далее рассмотрим систему оплату труда, применяемую в ПИК «СибЭкоДом».

Основой системы оплаты труда является «Положение об оплате труда в ООО ПИК «СибЭкоДом». В Положении сказано:

«Перед системой оплаты в ООО стоят следующие задачи:

1. Повышение интенсивности труда работника;

2. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;

3. Дифференцированный подход в оценке труда работника;

4. Контроль и оценка деятельности сотрудника;

5. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

6. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.»

Но как видно из анализа, это Положение так и осталось формальностью, декларированной на бумаге.

В результате опроса, проведенного среди работников ООО ПИК «СибЭкоДом» были получены данные о месте заработной платы в мотивации персонала.

Мы видим, что большинство опрошенных 60 % назвали заработную плату как основной мотивирующий фактор при поступлении на работу.

Далее рассмотрим, еще один аспект мотивации персонала - ощущение работником важности своего труда, а самого себя - важной частью коллектива. Для этого работникам компании был задан вопрос: Ощущаете ли Вы себя важной частью коллектива?»

Далеко не все работники ощущают себя вовлеченными в трудовой процесс, что, несомненно, говорит о низком уровне мотивации персонала.

Большинство опрошенных сходятся во мнении о том, что для эффективной работы коллектива необходимо эффективное руководство на местах, то есть среди руководителей среднего звена.

Далее был проведен опрос об удовлетворенности работой на предприятии. Анкетируемым были предложены следующие варианты ответов:

- да, удовлетворен полностью;

- в целом, удовлетворен, по материальным соображениям;

- в целом, удовлетворен, поскольку эта работа меня интересует;

- в целом, удовлетворен, поскольку эта работа дает возможности профессионального и карьерного роста;

- не удовлетворен, однако намерен продолжать работать в этой области;

- не удовлетворен и намерен найти иную работу.

Только 14 % не удовлетворены и намерены найти другую работу, и только треть работников (33 %) удовлетворены полностью.

Далее анкетируемым был задан вопрос о том, ощущают ли они себя важной частью коллектива.

Большинство работников не ощущают себя важной частью коллектива, что говорит о не очень высоком уровне мотивации сотрудников.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Так же на рассматриваемом предприятии отсутствует социальная компонента системы мотивации: не проводится формирование кадрового резерва, не разработана система нематериального стимулирования и др.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала в ООО «СибЭкоДом» и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

На исследуемом предприятии мотивация работников на предприятии проходит посредством материального стимулирования, остальными методами мотивации практически не пользуются, что приводит к достаточно большой текучести кадров и соответственно снижению общего уровня квалификации персонала.

Для совершенствования системы управления персоналом необходимо разработать четкую систему мотивации, которая позволит персоналу предприятия работать более эффективно.

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

1. Проблема компании - большая текучесть кадров.

2. В компании отсутствует программы по кадровому планированию.

3. Отсутствуют программы адаптации и карьерного роста.

4. Система мотивации требует пересмотра.

На основе проведенного ранее анализа сформулировано следующее задание на проектирование. Цель проектирования: разработка программы совершенствования системы управления персоналом ООО ПИК «СибЭкоДом».

Основная цель, которая должна быть достигнута в проекте - это совершенствование системы управления персоналом ООО ПИК «СибЭкоДом», для этого необходимо определиться какие направления по совершенствованию системы управления персоналом будут рассматриваться.

Основными направлениями совершенствования управления персоналом в ООО ПИК «СибЭкоДом» должны стать:

1. Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда.

2. Создание благоприятного климата в коллективе посредством внедрения социально-психологических методов управления персоналом, внедрения системы поощрений, корпоративных праздников и т.д. для снижения текучести кадров.

3. Внедрение системы в экономическом стимулировании персонала, направленной на повышение уровня зависимости оплаты труда работников от результата деятельности (где это возможно), также необходимо усовершенствовать систему премирования персонала и социальное обеспечение.

4. Усовершенствование системы подбора, найма, обучения и развития персонала. Обучение персонала должно быть ориентировано на экономические и социальные выгоды организации.

5.. Разработка новых методов стимулирования персонала, которые не должны сводиться к материальному стимулированию, а включать в себя социально-психологические и прочие методы стимулирования.

6. Разработка принципов кадрового планирования.

7. Изменение условий труда.

8. Формирования у сотрудников чувства единой команды, сопричастности и соучастия, единства коллектива.

3. Разработка проекта по совершенствованию системы управления персоналом в ООО ПИК «СибЭкоДом»

3.1 Разработка подсистемы подбора, найма, обучения и развития персонала

В качестве мер предусматривающих совершенствование системы управления персоналом предлагается следующее:

1. Разработка кадровой политики организации.

2. Разработка принципов отбора и найма персонала.

Для этой цели предлагается следующее:

* набор специалистов из университетов и колледжей;

* тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию (пригласить местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии) за работой;

* наём кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы).

В целях совершенствования процедуры оценки персонала при проведении конкурса на замещение вакантной должности в ООО «СибЭкоДом» рекомендуется провести следующие мероприятия.

1. Создать конкурсную комиссию для разработки и проведения конкурсных процедур.

2. Внедрить Положение о проведении конкурса на замещении вакантной должности.

3. Внедрить Порядок работы конкурсной комиссии по проведению конкурса на замещение вакантной должности .

4. Обучить членов комиссии методике проведения конкурса.

5. Определить критерии оценки кандидатов.

6. Разработать анкету кандидата.

7. Определить средства и методы информирования о проведении конкурса, как для внешних, так и для внутренних претендентов.

8. Внедрить современные технологии и методы оценки кандидатов.

9. Регламентировать процедуру подведения итогов конкурса.

10. Разработать механизм информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Составление плана по обучению:

Действующий Трудовой Кодекс предусматривает обязательное обучение всех работников правилам техники безопасности и охраны труда.

План по обучению должен составляться на год. Известен и применяется на практике целый ряд способов (технологий) выявления потребностей в обучении:

* Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников.

* Анализ результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптации).

* Анализ результатов оценки (аттестации) работников.

* Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников.

* Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников.

* Анализ специальной внешней информации.

* Анализ изменений технологии.

* Подготовка решений руководящих органов фирмы.

* Анализ решений руководящих органов фирмы.

* Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы.

Развитие персонала в системе управления персоналом - подсистема, отвечающая:

- за обучение, переподготовку и повышение квалификации;

- за введение в должность и адаптацию новых работников;

- за оценку кандидатов на вакантную должность;

- за текущую периодическую оценку кадров;

- за организацию рационализаторской и изобретательской деятельности;

- за реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

- за организацию работы с кадровым резервом.

Таблица 12. Эффект развития персонала

Сотруднику	Задаче	Организации
Повышение эффективности и дополнительное свободное время Мотивация-Уверенность в себе Уверенность в своем профессиональном будущем Повышение своей рыночной стоимости как профессионала Профессиональная репутация Уважение Повышение качества жизни Способность самостоятельно справляться со сложными рабочими ситуациями	Повышение эффективности Сокращение расходов и уровней управления Возможность избавиться от балласта Экономия времени и усилий при решении сложных рабочих ситуаций	Повышение общей эффективности Сокращение расходов организации и сокращение уровней управления Развитие организации в соответствии со стратегией Гибкость организации Способность организации справляться со сложными ситуациями Формирование кадрового резерва Страховка на случай потери ключевого сотрудника

Этапы процесса создания системы развития персонала предполагают следующее:

- определить потребности в развитии персонала;

- определить направления развития персонала;

- определить принципы кадровой политики и план развития персонала;

- согласовать план развития персонала со всеми остальными направлениями работы с персоналом: поиск и отбор, оценка, мотивация и оплата, обучение, продвижение и карьера;

- определить план развития для каждого сотрудника индивидуально;

- согласовать индивидуальный план развития со стратегией компании, со способностями сотрудника, с потребностями сотрудника;

- регулярно анализировать результаты и корректировать действия.

Для поддержания непрерывного обновления знаний рекомендую сделать анализ в потребности и необходимости обучения работников, выработку целей обучения, отбор участников, организацию процесса обучения и подбор преподавателей. Для оценки необходимости обучения исследовать факторы, определяющие положение работника; проанализировать требования к работе; сделать прогноз будущих требований к условиям труда; оценить знания и установки работника; выявить деловые и личностные недостатки.

Управление карьерой на замещение вакантных должностей предполагает следующее:

Управление карьерой сотрудников в компании может быть реализовано посредством регулярного выполнения администрацией и уполномоченными лицами комплекса работ в отношении конкретных работников.

На первом этапе, на основании результатов проведенного тестирования и собеседования с руководителем, определяется цель и пути реализации карьеры, которые включают материальные, социальные, индивидуальные компоненты.

На втором этапе работника должны познакомить с предполагаемым карьерным путем, представляющим последовательность должностей, на которых необходимо проработать прежде, чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации (повышение квалификации, обучение на курсах, самообразование, прикрепление к наставнику, стажировка). Основанием для составления карьерного пути являются типовые схемы профессионально-квалификационных перемещений работников. Для такого предварительного планирования так же могут быть использованы схемы должностных передвижений.

...