Профессиональное обучение персонала и анализ структуры персонала ООО "ТД Алтайская крупа"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение 2

1 Теоретико-методологические основы профессионального обучения персонала 4

1.1. Сущность понятий «развитие персонала» и «профессиональное обучение» персонала 4

1.2. Этапы управления системой развития и профессионального обучения персонала 11

1.3. Формы и методы профессионального совершенствования персонала 19

2 Анализ структуры персонала ООО «ТД Алтайская крупа» 28

2.1. Общая характеристика предприятия 28

2.2. Анализ структуры функционирования системы развития и профессионального обучения персонала 36

2.3 Выводы по результатам анализа структуры ООО «ТД Алтайская крупа» 53

3 Мероприятия по повышению эффективности профессионального обучения персонала 57

3.1 Мероприятия по совершенствованию обучения персонала 57

Заключение 67

Список использованных источников 71

Приложение 73

Введение

Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня уже теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в современной нестабильной экономической ситуации именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом, так как именно высококвалифицированные работники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций. Фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала, основной элемент которой - обучение персонала. Именно в процессе обучения работники перенимают основные ценности, цели деятельности организации, эффективные приемы работы, осваивают профессию, формируют свои коммуникативные связи. От профессионального развития зависит становление личности работника, его социализация на ранних этапах трудового пути, обеспечивается возможность самореализации и в процессе трудовой деятельности на протяжении всей жизни. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке.

Целью данной дипломной работы является исследование теоретических основ обучения персонала и разработка мероприятий, направленных на совершенствование обучения персонала ООО «ТД Алтайская крупа».

Для достижения цели дипломной работы были поставлены следующие задачи:

· рассмотреть теоретические основы профессионального обучения персонала организации;

· проанализировать существующую систему обучения персонала в ООО «ТД Алтайская крупа» и выявить её существенные недостатки;

· разработать мероприятия по совершенствованию профессионального обучения персонала в ООО «ТД Алтайская крупа».

Объектом исследования является ООО «ТД Алтайская крупа».

Предмет исследования - профессиональное обучение персонала в ООО «ТД Алтайская крупа».

В ходе решения поставленных задач применялись следующие методы работы с информацией: обобщения и системного анализа данных, финансово-экономического анализа, графического представления данных, расчетно-конструктивного.

Теоретической и методологической основой дипломной работы являются научная и учебная литература (Базаров Т.Ю., Спивак В.А., Кибанов А.Я. и др.), электронные ресурсы, годовые отчеты, нормативные акты и другие документы ООО «ТД Алтайская крупа» за 2011-2013 гг.

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность понятий «развитие персонала» и «профессиональное обучение» персонала

обучение персонал профессиональный развитие

В современных рыночных условиях качество персонала организации является главной составляющей экономического роста. Развитие персонала представляет собой одно из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников.

Развитие персонала в организации является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. Цель развития персонала состоит в обеспечении организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Необходимость развития персонала обусловлена следующими факторами:

· конкуренцией на различных рынках;

· развитием информационных технологий;

· комплексным решением вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

· необходимостью разработки стратегии и организационной культуры организации [5, с. 38].

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Немецкие специалисты по управлению персоналом, В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями профессионального развития являются:

· организация и формирование персонала управления;

· овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

· интеграция персонала;

· гибкое формирование персонала;

· адаптация;

· внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника, целями профессионального совершенствования могут быть:

· поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

· приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

· приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

· развитие способностей в области планирования и организации производства [11, с. 361].

Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [8, с. 65].

Задачи профессионального обучения персонала могут быть следующие:

· обновить знания, преодолевая разрыв между ранее полученной профессиональной подготовкой и новыми требованиями производства;

· перестроить устаревшие установки, профессиональные менталитеты, сложившиеся в профессиональном опыте стереотипы и штампы;

· стимулировать мотивацию к дальнейшему профессиональному саморазвитию;

· помочь преодолеть ошибки накопленного практического опыта и сложившиеся профессиональные деформации личности, например, эмоциональное истощение;

· осуществить, по возможности, специальную профессиональную реабилитацию;

· помочь осуществить профессиональную диагностику и самодиагностику уровня своего профессионализма [7, с. 221].

К основным видам профессионального обучения рабочих принадлежат:

· подготовка новых рабочих - первичное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие, которые раньше не имели профессии. Обучение проводится по специальным программам и планам, которые разрабатываются в структурных подразделениях;

· переподготовка рабочих - обучение персонала, который меняет свою профессию с учетом потребностей производства, а также обучение сотрудников, которые не могут по тем или иным причинам работать по своим профессиям;

· обучение смежной профессии - это обучение лиц, которые уже имеют профессию с целью получения новой профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации.

В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:

· без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

· с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам [16, с. 73].

Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. Система непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:

· первичное обучение лиц, принятых на работу;

· ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;

· периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

· обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).

Система обучения работников организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставлять работникам возможность для обучения согласно их интересам. Это диктует требования к гибкости (подвижности) данной системы, ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда [12, с. 98].

Повышение квалификации - это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

· обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

· подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе [19, с. 45].

Мероприятия по повышению квалификации, ориентированные на проблему, проводятся в зависимости от появления производственных проблем, например при увеличении процента брака, и при внедрении нового производственного метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организационных преобразований или организационных разработок.

Профессиональная подготовка представляет собой целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

Подготовка персонала требуется в случаях:

· когда работник приходит на предприятие;

· когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу;

· когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы;

· когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде [14, с. 81].

При подготовке должны быть точно определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка персонала является важным элементом в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне подготовка является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном - развития карьеры.

Получив профессиональную подготовку и соединяясь со средствами производства на рабочем месте, рабочая сила из потенциальной превращается в реально функционирующую. В этой форме в течение определенного промежутка времени она проходит стадии адаптации (освоения) и стабильного функционирования. Затем в связи с завершением цикла жизни изделия и подготовкой к новому рабочая сила, с тем чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к ее трудовому потенциалу, проходит переподготовку.

Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.

Цель профессиональной переподготовки - достижение повой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно она проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

Следует отметить, что развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. Если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.

Деятельность предприятия зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, материально-технической базы, но и от компетенции персонала и эффективности его внутренней организации. Высокая квалификация работников имеет непосредственное влияние на финансовые результаты предприятия. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из самых важных сфер создания конкурентных преимуществ.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это становится особенно важным в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе [9, с. 15].

1.2 Этапы управления системой развития и профессионального обучения персонала

В современных условиях возрастает роль системы развития и профессионального обучения персонала в организации, то есть достижения соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным задачам компании.

Системное обучение в отличие от разовых мероприятий предусматривает несколько этапов. Исследователи данного вопроса предлагают различные модели. Кибанов А. Я. рассматривает этот процесс циклически, Цыпкин Ю. А. предлагает общую модель обучения и развития [14, с. 85].

В данном исследовании за рабочую модель была взята модель основных направлений работы при организации обучения персонала, предложенная Курбатовой М. Б. и Магурой М. И. Они выделяют семь основных направлений. Рассмотрим их более подробно.

1. Постановка целей обучения персонала.

Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения).

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

· достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

· сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

· приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

· повышение уровня трудовой мотивации персонала;

· повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

· формирование у обучающихся склонностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

· информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем. При изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

2. Определение потребности в обучении.

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях:

· обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала;

· обучение предоставляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией;

· обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.

Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные, сегодняшние проблемы и/или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

В зависимости от содержания учебных программ, от категории обучающихся (руководители, специалисты, служащие, рабочие), от глубины образовательного процесса, от количества обучающихся выбираются наиболее оптимальные формы и методы обучения. При этом следует, руководствоваться тем, насколько эффективно воздействие данных форм и методов на обучающегося или конкретную группу обучающихся.

3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.

Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой мере содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей.

Другой фактор, оказывающий влияние на результаты обучения - сложность изучаемого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или формулами), тем больше времени требуется для усвоения.

Степень структурированности учебного материала также оказывает значительное влияние на успех обучения. Учебный материал должен быть организован так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями программы, сформировать системное, комплексное понимание изучаемого предмета.

Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, наставником) в ходе обучения:

· повышение уровня знаний, осведомленности;

· развитие моторных навыков;

· развитие навыков межличностного общения;

· развитие навыков анализа проблем и подготовки решений.

К сожалению, далеко не всегда содержание учебных программ полностью отвечает интересам организации. Компании часто проводят обучение своего персонала, не получая от этого должной отдачи.

Руководство может ошибочно считать, что с недостатками и проблемами в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т. п.) можно справиться с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, помогающие обеспечить востребованность результатов обучения. Без такой подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности лиц, прошедших обучение.

В ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют.

Кадровая политика предприятия, в частности политика в области обучения и повышения квалификации, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Основными ресурсами необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения.

Бюджет обучения и повышения квалификации персонала предприятия формируется на основе планов обучения и потребности в обучении персонала. Однако размер финансовых средств, выделяемых на обучение, во многом зависит от уровня доходности предприятия и позиции руководства в отношении обучения.

4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.

Для проведения учебного процесса многие крупные организации имеют штатных преподавателей, тренеров. Могут привлекаться к работе в качестве преподавателей собственные работники - специалисты, обладающие необходимыми знаниями и опытом. Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Непосредственное участие в процессе обучения руководителей-практиков, знающих важнейшие детали работы слушателей, при соответствующей их подготовке и при правильной организации этого участия положительно сказывается на результатах учебы.

Подбор преподавателей осуществляется в первую очередь на основании их способности и желания работать в этом качестве. Кроме того, следует учитывать такие формальные критерии, как возраст, образование и опыт работы. Большое значение имеют также коммуникативные способности кандидатов, уровень общего развития и умение ясно излагать свои мысли [6, с.126].

После того, как отобраны работники, которые будут работать в качестве преподавателей, необходимо организовать их обучение. В ходе этой подготовки преподаватели должны более глубоко освоить тот предмет, который им предстоит преподавать, научиться тому, как лучше структурировать учебный материал, как выбирать и использовать наиболее эффективные методы обучения с учетом рассматриваемых тем и состава слушателей. Преподаватели также должны уметь обеспечивать высокий уровень мотивации слушателей к обучению и повышать их готовность к применению полученных знаний и навыков в реальной работе.

Если же по каким-либо причинам организация не имеет возможности привлекать к обучению собственных преподавателей, то может быть найдено достаточное число внешних источников для приглашения преподавателей. Так, например, преподавателей могут предоставить организации, специализирующиеся на обучении в соответствующей области (университеты, институты, бизнес-школы, консалтинговые фирмы) [9, с. 176].

5. Разработка комплекса подготовительных мероприятий, в том числе составление положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, назначение ответственных, формирование учебных групп.

При формировании учебных групп необходимо учитывать уровень образования или профессиональной подготовки слушателей, и в одну группу не должны попадать новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем.

6. Проведение обучения.

Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым. Непосредственное обучение, которое основывается на следующих принципах:

· обучаемый должен быть заинтересован в результатах. Чтобы научиться, человек должен этого хотеть. Наличие такой мотивации определяет энтузиазм слушателей, концентрирует их внимание на учебной деятельности, подкрепляет усвоенное;

· изучение должно подкрепляться. Специалисты в области психологии поведения считают, что обучающиеся достигают лучших результатов, если полученные в процессе обучения навыки сразу же подкрепляются. Обучающийся, достигнувший определенных сдвигов, должен быть поощрен (через премирование, продвижение и т.д.);

· обучение должно включать практику. Требуется время, чтобы усвоить изучаемый материал и обобщить его. А для этого нужно не только его повторение, но и подкрепление на практике;

· представленный материал должен быть осмыслен. Этому могут помочь специализированные материалы - примеры, вопросы для обсуждения, материалы для самостоятельного изучения;

· методы обучения следует разнообразить;

· имеющийся материал должен быть осмыслен учащимися. Это означает, что на его усвоение должно быть выделено достаточно времени;

· теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке. Наставник должен делать все возможное, чтобы приблизить процесс обучения к реальности, тогда после возвращения на работу повышающий квалификацию будет способен немедленно применить свои знания на практике.

7. Оценка эффективности обучения.

Наибольшие споры среди специалистов вызывает вопрос определения эффективности обучения. Это связано с методологическими трудностями определения эффективности, и поэтому эффективность может быть определена только приблизительно.

Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение обучения и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности компании, увеличения его потенциала, снижения затрат на его функционирование и уровня риска деятельности.

К результатам деятельности системы обучения можно отнести:

· улучшение качества работы;

· увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;

· расширение числа рассматриваемых вариантов при принятии решения специалистами и руководителями, что влияет на его оптимальность;

· снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

· предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

· укрепление корпоративной культуры организации;

· улучшение координации действий работников;

· возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия [15, с. 153].

Таким образом, кадровая политика предприятия, в частности политика в области обучения и повышения квалификации, оказывает особенно сильное влияние на выбор методов, видов обучения, которые будут финансироваться.

1.3 Формы и методы профессионального совершенствования структуры персонала

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

· актуальность - то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы;

· участие - обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уж е в ходе обучения;

· повторение - помогает закрепить в памяти новый материал и превращает приобретенные навыки в привычку;

· обратная связь - обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Классификация видов обучения по различным признакам приведена в таблице 1.

Таблица 1 - Виды обучения персонала

Классификационный признак	Виды обучения в соответствии с классификационным признаком
1	2
В зависимости от участников процесса обучения:	внутреннее - готовится и проводится работниками предприятия; внешнее - готовится и проводится с привлечением внешних специалистов; самообучение - готовится и проводится работником самостоятельно.
Классификационный признак	Виды обучения в соответствии с классификационным признаком
В зависимости от совмещения учебного процесса и работы на предприятии:	с отрывом от производства - во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей; без отрыва от производства
В зависимости от целевого назначения:	первичная подготовка - обучение работника без образования в первый раз; переподготовка - обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии); повышение квалификации - получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности; адаптационное обучение - обучение работника с целью профессиональной, социальной адаптации на предприятии.
В зависимости от времени обучения:	краткосрочное - обучение в течении не более 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов; среднесрочное - обучение в течении не более 6 месяцев; долгосрочное - обучение более 6 месяцев.
В зависимости от количества обучаемых:	индивидуальное; групповое.

К обучение на рабочем месте применяются следующие формы обучения - демонстрация, наставничество, коучинг, планомерное приобретение опыта через ротации.

Достоинства и недостатки методов обучения на рабочем месте и вне его представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Достоинства и недостатки методов обучения

Группа методов	Достоинства	Недостатки
1	2	3
Обучение на рабочем месте	· непосредственно привязано к требованиям конкретного рабочего места; · работнику не надо отвлекаться от работы; · тот, кто проводит обучение, хорошо знает содержание работы и особенности организации; · методика обучения составляется с учетом специфики предприятия; · передача знаний осуществляется простым наглядным способом; · результат легко контролируется; · является более дешевым и оперативным; · облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях	· требует тщательного отбора наставников, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам; · опыт быстро устаревает, может не соответствовать потребностям обучаемого, а наставник небрежно относиться к своим обязанностям; · высокие убытки из-за испорченного оборудования, неудовлетворенных клиентов, исковерканных форм, плохо обученных работников; · участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя
Обучение вне рабочего места	· более эффективно; · сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы	· связано с дополнительными финансовыми затратами; · отвлекает работника от его служебных обязанностей; · могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи, обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

Демонстрация - метод, при котором учащимся рассказывают или показывают, как выполнить работу. Приемы выполнения работы работнику демонстрирует его непосредственный руководитель или сотрудник.

Наставничество (кураторство) ориентировано на взаимообмен жизненным и практическим опытом, поддержку и развитие сотрудника в целях его карьерного или жизненного роста. Это процесс, при котором специально отобранные и подготовленные сотрудники (наставники) дают указания и советы, помогающие прикрепленным к ним «протеже» развиваться в своей профессии.

Коучинг это процесс, способствующий реализации развития сотрудника и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося. Используя методики практической психологии, коучинг фокусируется на целях и потребностях сотрудника.

Ротации позволяет расширить опыт работника путем планомерного перемещения его с одной работы на другую.

Обучение вблизи рабочего места. Это - рабочие инструктажи, техническая учеба, использование аудио- и видео учебных пособий, дистанционное обучение.

Рабочий инструктаж - это обучение специально подготовленным сотрудником или линейным руководителем вопросам, связанным с выполнением работы на данном виде оборудования; вопросам, связанным с обеспечением охраны труда или пожарной безопасности на конкретном рабочем месте.

Техническая учеба в компании в рамках узкоспециальных знаний осуществляется линейными руководителями в соответствии с разработанными ими программами.

Использование аудио- и видео учебных пособий предназначено для индивидуального обучения вблизи рабочего места различным конкретным элементам данного бизнес-процесса.

Программы дистанционного обучения компании адаптированы для любого уровня подготовки обучающихся и являются очень технологичными. Это обучение подготовлено опытными преподавателями, использующими наиболее современную информацию и опыт других организаций. Сотрудники помимо рабочего времени могут использовать и свое свободное время, обучаясь со своей собственной скоростью.

Обучение в Учебном центре компании. В учебном центре компании применяются лекции, групповые дискуссии, круговой опрос, анализ практических ситуаций, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги.

Лекция, являясь одним из основных методов обучения, предназначена для передачи слушателям информации запланированного содержания в отведенное для нее время. Лекции проводятся подготовленными и опытными преподавателями, которые используют наиболее современную структурированную информацию и опыт других компаний.

Групповая дискуссия позволяет активизировать обучаемых через постановку перед ними проблемного вопроса или группы вопросов по теме курса. Основными задачами дискуссии является эффективное усвоение материала и обмен опыта между обучаемыми.

Круговой опрос представляет собой активный вид занятий, состоящий из вопросов преподавателя и ответов участников обучения на один общий вопрос или на серию связанных вопросов. Его назначение - включить участников в работу, переключить на новую тему, активизировать восприятие сложного материала, обменяться практическим опытом.

Анализ практических ситуаций предназначен для обмена идеями и анализа опыта. Процедура анализа ситуации организуется в группе обучающихся. Возможен индивидуальный анализ, затем обсуждения в подгруппах и презентации результатов работы.

Деловые игры представляют собой обыгрывание группой обучающихся реальной бизнес - ситуации, включая количественные расчеты и анализ. Ролевые игры - это разыгрывание конкретной ситуации, где ученики принимают на себя определенные роли. В ходе ролевых игр отрабатываются межличностные навыки общения, взаимодействия и управления людьми в обстановке близкой к реальной жизни. Ролевые игры дают обучающимся возможность получить совет специалиста и конструктивную критику от тренера и своих коллег в безопасной, учебной ситуации.

Бизнес-тренинги предназначены для обучения эффективно действовать в реальных бизнес-ситуациях и приобретению ими следующих навыков:

· клиентоориентированности - навыкам работы с клиентами,- командной работы - навыкам координировать свою деятельность с коллегами,

· самоорганизации - умению организовать самого себя,

· уверенности в себе - способности выражать свои мнения и желания соответственно сложившейся ситуации.

Обучение с отрывом от работы. Каждый работник имеет право на оплачиваемое компанией профессиональное обучение вне рабочего места продолжительностью 24 рабочих часа в год. Работник может аккумулировать это время в течение не более 3 лет и затем использовать его для обучения продолжительностью до 72 часов.

Основной идеей научающейся организации лежит то, что если организация хочет выжить, обучение должно стать существенной составляющей ее политики; обучение на всех уровнях иерархии организации должно быть сознательным, непрерывным и интегрированным, а управленческий аппарат должен создавать такой эмоциональный климат, в котором весь персонал мог бы непрерывно обучаться.

В научающейся организации сотрудники непрерывно расширяют свои возможности, помогающие им добиваться нужных результатов. Научающаяся организация имеет возможность трансформироваться и совершенствоваться. Она обеспечивает здоровую среду для естественного обучения и выработки новых способов мышления.

Необходимыми условиями функционирования научающейся организации являются: Видение и стратегия организации - отражают то, что будущее организации неразрывно связано с обучением;

· Структура организации - обеспечивает структурные предпосылки обучения;

· Организационная культура - создает благоприятный климат в организации для коллективного обучения;

· Доверяющее руководство - менеджмент компании, настроенный на передачу полномочий обученным сотрудникам по принятию решений и усовершенствованию работы; Мотивированная рабочая сила - персонал, настроенный на постоянное приобретение знаний;

· Усиленное обучение - процессы и политика, направленные на поощрение обучения среди сотрудников.

В научающихся организациях очень большое внимание уделяется вопросам развития и совместного использования знаний, важных для стратегического успеха. Одним из методов совместного использования знаний является создание групп по обмену опытом, где работники, работая над схожими задачами, могут обмениваться мыслями и обсуждать общие проблемы.

Одним из подходов к развитию научающейся организации является концентрация на коллективном решении проблем внутри организации с использованием командного обучения и «мягкого системного» подхода. При таком подходе рассматриваются все возможные причины возникновения проблем с тем, чтобы четче разделить их на те, над которыми можно работать, и те, которые являются неразрешимыми [3,7].

Научающаяся организация содержит огромный потенциал по повышению организационной эффективности и движения бизнеса вперед. Идея научающейся организации является очень перспективной и возможно даже опережает свое время. Несмотря на то, что она обсуждается учеными и практиками на протяжении почти двух десятилетий, в настоящее время в мире пока нет достаточно серьезных исследований и убедительных практических примеров реализации идеи научающейся организации.

Наставничество (менторство) ориентировано на взаимообмен жизненным и практическим опытом, поддержку и развитие сотрудника в целях его карьерного или жизненного роста; иногда используется для достижения стратегических бизнес-целей; содержание наставничества может быть весьма широким. Наставничество играет заметную роль в передаче навыков и передового опыта в развитии персонала организаций в постоянно усложняющемся высокотехнологическом мире.

Наставничество является экономически выгодным методом развития персонала в организации. Затраты на создание и поддержание эффективной системы наставничества несоизмеримо меньше, чем традиционные (через обучение и тренинг) методы развития персонала. Кроме этого опыт, передаваемый ученику наставником (ментором), может быть просто уникальным. В свою очередь наставник также извлекает пользу из процедуры наставничества через механизм обратной связи.

Наставничество благоприятно действует на морально-психологический климат в организации. Создаваемая в коллективе атмосфера поддержки вновь принятых на работу сотрудников существенно упрощает их адаптацию на рабочих местах. Наставники реализуют свою потребность в причастности к жизнедеятельности компании.

Различают индивидуальную форму наставничества (один наставник - один ученик) и групповую форму (один наставник - много учеников). Осуществление процедуры наставничества возможно с вновь принятым в организацию работником либо с сотрудником уже работающим в организации, квалификацию которого по различным причинам необходимо изменить.

В целях повышения действенности системы наставничества в компаниях применяют различные методы стимулирования наставников. Чаще всего используется механизм доплат к должностному окладу наставника, размер которой определяется количеством учеником и значимостью должности ученика. Как правило, размер доплаты за наставничество колеблется в рамках от 5% до 20% должностного оклада наставника. Кроме доплаты или взамен доплаты за наставничество возможны выплаты специальных единовременных премий, которые устанавливаются наставнику по результатам завершения процедуры наставничества с данным учеником (группой учеников).

Наставничество может быть организовано формально в соответствии с разработанным в компании Положением о наставничестве, а может проходить неформально и становиться естественной частью ее организационной культуры. Положение о наставничестве, как правило, включает в себя следующий перечень вопросов: Цели и задачи наставничества в организации, Перечень должностей и профессий, которые охватываются системой наставничества (менеджеры по продажам, рабочие ключевых профессий и т.д.) Формы наставничества (возможное количество учеников; степень регламентации занятий, встреч, бесед; использование электронной почты, телефона);

Требования к наставнику (стаж, образование, открытость, доброжелательность, способность обучать);

Обязанности наставника; Стимулирование наставника (метод стимулирования, размер доплат или премий) Обязанности ученика, Результат наставничества (проверка знаний, выдача сертификата, развитие карьеры сотрудника). [3,4]

Баддинг (от англ. buddy, приятель) - разновидность наставничества нацелена на поддержку вновь принятого в организацию работника. Если коучинг направлен на развитие сотрудника, то основная задача баддинга - поддержка. Ведь на первых порах у нового сотрудника возникает множество вопросов, - от того, как заказать пропуск в офис, до того, где взять необходимые канцелярские товары или пойти пообедать. На выяснение всего этого у сотрудника уходит слишком много ценного рабочего времени. Ситуация усугубляется если, например, новичок стеснителен, а организация большая и территориально размещена в большом количестве отдельно стоящих зданий. Для того, чтобы ускорить процесс адаптации работника во многих организациях начали применять систему баддинга.

Бадди или «товарищ по назначению» обязан в период адаптации регулярно встречаться с новичком и отвечать на различные вопросы, помогать завязывать новому сотруднику связи в компании, объяснять принятые в компании правила этикета, обсуждать корпоративные ценности и конкретные задачи данного отдела или департамента. Как правило, на роль бадди определяют не непосредственного руководителя нового сотрудника, а сотрудника того же уровня, коллегу по данному или смежному отделу, уже имеющего определенный стаж работы в компании.

На первых порах бадди уделяет достаточно много времени новичку лично, затем общение может происходить по телефону или электронной почте. Иногда баддинг постепенно перерастает в наставничество или коучинг.

Термин "коучинг" был введен в бизнес-менеджмент в начале 90-х годов английским бизнесменом и консультантом сэром Джоном Уитмором, и дословно на русский язык его можно перевести как "наставлять, подготавливать, тренировать". Но на самом деле понятие "коучинг" включает в себя нечто большее и существенное. Это учение, возникшее на стыке психологии, менеджмента, философии, логики и жизненного опыта. Это процесс, направленный на достижение целей в различных областях жизни.

Профессиональный коучинг - это эффективное сотрудничество между коучем и клиентами (организациями, людьми). Принципы коучинга основаны на достижениях современной западной психологии и древней восточной мудрости. На сегодняшний день это самый эффективный метод работы с людьми, который внедряется в менеджмент для повышения результативности бизнеса, мотивации персонала, развития лидерских качеств. Коучинг настолько же определяет способ, которым эти вещи достигаются, как и то, что достигается.

Основная задача коучинга не научить чему-либо, а стимулировать самообучение, чтобы в процессе деятельности человек смог сам находить и получать необходимые знания. Суть этого подхода заключена в раскрытии спящего внутреннего потенциала, и приведении в действие системы мотивации каждого отдельно взятого человека. Во многих Компаниях в настоящее время сотрудники проходят обучение коучинг-менеджменту. Руководителю, стремящемуся создать высокоэффективную и динамично развивающуюся Компанию, коучинг дает, прежде всего:

· создание мотивирующей и объединяющей линии поведения, которая стимулирует высокую инициативность сотрудников;

· эффективное использование потенциала работников;

· повышение производительности труда, и, как следствие, возрастание конкурентоспособности;

· искреннее осознание сотрудников того, что цели Компании, их личные.

Мотив - это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с побуждающими факторами, которые заставляют людей вести себя определенным образом. К сожалению, подходам к мотивации часто сопутствуют упрощенные предположения о том, как она работает.

Процесс мотивации гораздо более сложен, чем считают многие. У людей различные потребности, для их удовлетворения они ставят перед собой различные цели и для достижения своих целей предпринимают различные действия.

Потребность к обучению, в соответствии с теорией иерархии потребностей А.Маслоу, относится в самореализации, то есть к потребности в развитии потенциала и навыков, чтобы стать тем, чем, по его мнению, человек способен стать. Удовлетворение потребности работника к обучению является одним из самых сильных мотиваторов к его эффективному трудовому поведению.

Существует масса причин, влияющих на отношение каждого работника к обучению. Часть из них вызывает у него положительную мотивацию, то есть желание обучаться, часть, напротив, демотивирует его по отношению к обучению. При этом не всегда желание сотрудника учиться является полезным для организации, а нежелание учиться - вредным. Наиболее часто встречающимися мотивами, связанными с обучением, имеющими положительный или отрицательный характер, как с точки зрения работника, так и с точки зрения организации являются следующие мотивы: Положительные мотивы, влияющие на обучение работника и являющиеся полезными для организации - это:

· Стремление сотрудников к продвижению по службе;

· Стремление к новым знаниям и умениям;

· Стремление к уважению и признанию со стороны руководства и коллег;

· Новые полезные контакты.

Среди мотивов, создающих у сотрудников положительный настрой по отношению к обучению, есть и такие, которые расцениваются как бесполезные или даже вредные для организации. Это может быть:

· Стремление к знаниям переходящее в «учебноманию»;

· Стремление работника отвлечься и отдохнуть от работы;

· Желание работника сменить работу.

Отрицательными мотивами, то есть нежеланием учиться, в то же время являющимися бесполезными или даже вредными для организации являются:

...