Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО "Гарантия Качества - Иртыш")

Одним из важнейших на предприятии является процесс управления персоналом. Для предприятия торговли особая значимость этой проблемы объясняется высокой трудоемкостью отрасли, что связано с большим объемом операций по обслуживанию покупателей.

Трудовые ресурсы, так же как и материальные ресурсы, приобретаются на рынке труда - важнейшей составной части рыночной экономики. Однако рынок труда имеет специфику по сравнению с товарными рынками, которая состоит в том, что труд не имеет вещественной формы, а также в том, что труд является важнейшей сферой жизнедеятельности человека и формой самовыражения личности.

На рынке труда предлагается рабочая сила как способность человека к труду, совокупность его физических и умственных способностей.

Рынок труда может быть определен как система социально-экономических отношений между субъектами купли-продажи труда. Основными субъектами этого рынка выступают покупатель - владелец средств производства и продавец - собственник трудотовара. Отношения между ними характеризуются отношениями купли-продажи права на использование единицы трудоресурса в течение определенного периода времени в конкретных условиях /16/.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ - верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно:

- среднесписочная и среднегодовая численность работников;

- коэффициент текучести кадров;

- доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности;

- средний стаж работы по отдельным категориям работников;

- доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Трудовые ресурсы - часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства, безработные и др.).

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания покупателей, степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций /23/.

Работники торгового предприятия классифицируются по различным признакам.

1. По категориям. В составе кадров розничных торговых субъектов выделяют три категории: работники аппарата управления, торгово-оперативный и вспомогательный персонал.

В составе кадров оптовых предприятий выделяют следующие группы работников: руководящие работники, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.

2. По должностям. В розничной торговле в составе кадров управления выделяют следующие должности работников: руководители и специалисты, торгово-оперативный персонал - продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, контролеры-кассиры и т.п. В состав вспомогательных профессий входят фасовщики, грузчики, уборщики и т.п.

В оптовой торговле выделяют должности руководителей (директор, заместитель, заведующие отделами и секциями складов), специалистов (товароведы, экономисты, инженеры, техники), служащих (кладовщики, экспедиторы, операторы вычислительных машин и т.п.), рабочих (сортировщики, отборщики, водители погрузчиков и электрокаров, фасовщики и т.д.), младший обслуживающий персонал (уборщики, дворники). трудовой профессиональный квалификационный

По специальностям. Выделяются в пределах каждой профессии, связанной с выполнением отдельных функций: специалисты торговли, экономисты, экономисты по труду, товароведы продовольственных и непродовольственных товаров, брокеры, менеджеры по продажам и т.д. В составе торгово-оперативного персонала выделяют специальности: продавец продовольственных и непродовольственных товаров и т.п.

По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, повара, пекари, кондитеры - на 6 и т.д.

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификации: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия и т.д.) признакам образует социальную структуру персонала, которая может быть представлена двумя следующими направлениями:

1) статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;

2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, и частную - по соотношению отдельных категорий работников.

На однотипных предприятиях численность и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возможность реализации целей и стратегии фирмы. Устанавливается оптимальное соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полного использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляются в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда. В условиях рынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу /22/.

Таким образом, принципы подбора и отбора кадров, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.

1.2 Труд в торговых предприятиях и его особенности

Труд в торговых предприятиях и его особенности. Состав и движение трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности ими торговых предприятий. Производительность труда торговых работников.

«Торговля представляет собой одну из наиболее трудоемких отраслей. В последние годы наблюдается резкий рост количества занятых именно в торговле, равно как и столь же резкое падение удельного веса кадров со специальной подготовкой. Считается, что торговля - дело, не требующее специальных знаний, а ее быстрая и высокая доходность перекрывает любые затраты. (Это подтверждает и развитие уличной, так называемой серой торговли.) А ведь от уровня квалификации работников, от эффективности их труда зависит решение стоящих перед большинством торговых предприятий задач - достижение большей прибыльности, улучшение качества товарного снабжения и качества обслуживания» /21/.

Изменения последних лет в объеме, составе и структуре товарооборота, в скорости товарного обращения товарных групп предопределяют многие тенденции в развитии трудовых процессов, те или иные кадровые и организационные решения. Так, например, в настоящее время постепенно увеличивается спрос на рабочие профессии в торговле (причем предпочтение отдается молодежи) и уменьшается - на специалистов; активно применяются разные, в том числе и отличные от традиционных, стимулы к качественному труду и т.д.

Торговля как вид деятельности имеет свою специфику. Эта специфика находит отражение в большинстве сторон хозяйственной деятельности торговых организаций и предприятий, в том числе и в трудовых процессах.

Л.А. Брагин /32/ выделяет следующие особенности труда торговых работников.

Во-первых, в торговле всем трудовым процессам присущ двойственный характер, вызываемый, с одной стороны, продолжением процессов производства в сфере обращения, а с другой стороны - сменой форм стоимости товара. Оба существующих вида труда взаимосвязаны и составляют основу торгово-технологического процесса.

Во-вторых, в торговле наблюдаются большие затраты живого труда, низкая оснащенность техникой; значителен удельный вес операций, выполняемых вручную; как следствие высокая доля (в общей сумме) тех трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что традиционно основная часть занятых в торговле - женщины, данный фактор является негативным.

В-третьих, здесь велик объем трудовых операций, связанных непосредственно с обслуживанием и, соответственно, требующих наличия прямых контактов между продавцом и потребителем.

В-четвертых, трудовые операции, связанные со сменой форм стоимости, однообразны и вместе с тем требуют от работников (в силу целого ряда причин) большого нервного и физического напряжения.

В-пятых, значительное влияние на все трудовые процессы в торговле оказывают вероятностные факторы. Интенсивность покупательских потоков, месторасположение организации или предприятия, колебания спроса и т.п. в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других - к резкому повышению напряженности труда.

В-шестых, конечным результатом труда торговых работников является не продукт, а услуга /30/.

Все трудовые отношения в торговле строятся либо на основе права собственности, либо на основе отношений найма. Большинство занятых составляют работники по найму. Регулируются трудовые вопросы в организациях и на предприятиях торговли всех форм собственности, как, впрочем, и в других отраслях, Трудовым кодексом, Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», иногда Гражданским кодексом РФ. Причем Трудовой кодекс регулирует все аспекты индивидуальных трудовых договоров, Закон - коллективных, Гражданский кодекс - договоров подряда.

1.3 Методы анализа трудовых ресурсов и производительности труда

Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов в торговых предприятиях состоит из следующих этапов:

1. изучение численности работников (в том числе и по отдельным категориям) в динамике;

2. рассмотрение движения трудовых ресурсов в конкретном торговом предприятии;

3. анализ состава трудовых ресурсов по различным признакам в динамике.

Основное назначение анализа трудовых показателей состоит в повышении уровня управления производственно-хозяйственной деятельности, повышении уровня социально-экономических процессов, происходящих в пределах предприятия.

При анализе трудовых ресурсов необходимо учесть, что каждая личность имеет свой собственный производственный потенциал, необходимо учитывать, что коллектив состоит из личностей.

Анализ использования трудовых показателей может проводиться на всех уровнях управления, но с учетом масштаба анализа, т.е. степень детализации и причин отклонений будут различны, но результаты экономического анализа трудовых показателей всегда будут зависеть от достоверности исходной информации, от ее полноты и качества.

Источники:

- статистическая отчетность;

- оперативная отчетность,

- внеучетная документация.

Основная форма статистической отчетности, предоставляемая предприятиями - форма №1Т (ежеквартальная и годовая) - численность работающих, занятых на тяжелых работах, участках производства с вредными санитарно-гигиеническими условиями, суммы компенсации этим работникам. Также существует фора №2Т (ежеквартальная и годовая) - об использовании трудовых ресурсов (среднесписочное число занятых, начисление зарплаты, данные о невыплаченных суммах зарплаты).

Нормативная база при использовании трудовых ресурсов:

1. Гражданский Кодекс РФ /4/.

2. Трудовой Кодек РФ /3/.

3. Налоговый Кодекс РФ /2/.

Комплексный экономический анализ называется итоговым, имеется в виду не только завершение периода, но и итоговая оценка деятельности, которая основывается на детальной проверке всех составляющих трудового потенциала. Детальная проверка факторов, которые либо улучшают, либо ухудшают использование трудового потенциала.

Задачи комплексного анализа:

Определение величины и качества трудового потенциала в структуре предприятия, производственные возможности предприятия, соответствие трудового потенциала намечаемому выпуску объема производства.

Величина трудового потенциала определяется фондом рабочего времени коллектива, а структура трудового потенциала определяется соотношением между категориями работающих всего промышленно-производственного потенциала в цехах, службах.

Качество трудового потенциала характеризуется соответствием разряда работ разряду работающих и в разном масштабе, как по предприятию, так и по его подразделениям.

Оценка степени и рациональности использования трудового потенциала - это этап выявления причин неэффективного использования трудового потенциала, т.е. определение прямых, скрытых потерь с последующей группировкой этих причин, потерь.

Оценка эффективного устранения причин, потерь.

Требования к организации анализа:

1) Систематичность - позволяет накапливать материал для последующего комплексного анализа, строить динамические ряды, определить те прогрессивные тенденции, которые характерны для данного участка.

2) Одновременность проведения операционного анализа с другими мероприятиями (с техническим анализом, организационным анализом).

3) Достоверность и качества информации для оперативного анализа.

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:

- определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;

- анализ движения рабочей силы;

- выполнение плана по численности;

- измерение и использование рабочего места;

- определение относительного отклонения численности от плановой;

- оценка и анализ использования рабочего времени;

- анализ коэффициента сменности.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

- обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

- использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

- эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);

- эффективность использования средств на оплату труда.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

- оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

- оценка эффективности использования рабочего времени;

- изучение производительности руда;

- изучение трудоемкости продукции;

- изучение расходов на заработную плату.

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал - МОП (работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу) - уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду». Обеспеченность трудовыми ресурсами условного предприятия характеризуется данными, приведенными в таблице 1.

Таблица 1 Фрагмент статистической формы № 1-Т «Отчет по труду».

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения. Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

(1)

где D¹_oc, D⁰_oc - удельный вес основных по плану (базисный) и отчету;

B_Р⁰ - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т.д. Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Различают рабочих, занятых на нормируемых работах (сдельщики) и ненормируемых работах (повременщики).

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле:

(2)

где Т - объем работ в нормах трудоемкости по плану, нормо-ч.;

К_п - планируемый коэффициент выполнения норм выработки;

Тэф - эффективный (действительный) фонд времени по плану.

Численность рабочих, занятых на аппаратурных и агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания оборудования.

(3)

где i - наименование операций;

n_i - количество агрегатов на i операции;

_i- плотность рабочего места;

k_зi - коэффициент загрузки рабочих на i-и операции при совмещении профессий.

Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность для штатного расписания можно определить по нормативам численности, которые разработаны по 17 функциям управления.

Численность МОП определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам; работников охраны - по количеству постов и режиму работы; учеников - в соответствии с планом подготовки новых кадров, а также с учетом срока обучения; численность непромышленной группы - по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания (с разбивкой на группы: ЖКХ, детские учреждения, ремонт зданий, культурные и спортивные учреждения). Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки (1). Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.Средний разряд работ по изделию определяется по формуле:

(4)

где Р_М - меньший разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента;

К_М - тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов;

К_Б - тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов;

К_СР - средний тарифный коэффициент работ по изделию, который определяется как средневзвешенная по трудоемкости работ соответствующего разряда, т. е.:

где J - индекс соответствующего разряда () от разряда);

K_J - тарифный коэффициент работ J-го разряда;

T_J- трудоемкость работ J разряда по изделию.

Средний разряд рабочих определяется по формуле:

(5)

где К_ср.ч - средний тарифный коэффициент рабочих, который определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина:

(6)

где Ч_J - число рабочих соответствующих разрядов.

Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также правильно ли планируется их заработная плата.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Исследование трудовых ресурсов позволяет оценить обеспеченность трудовыми ресурсами конкретного предприятия, укомплектованность штата работниками различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др. Главным показателем при изучении трудовых ресурсов является численность занятых работников. Численность работников, в свою очередь, характеризуется показателями явочного состава, списочной, средней, среднесписочной численности.

В явочный состав включаются все работники, числящиеся списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и также учитывается на определенную дату.

Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную и среднюю численность работников.

При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической:

,(7)

где - среднесписочная численность работников за месяц (чел.);

Ч₁, Ч₂, Ч₃, ...,Ч_n - численность работников на определенную дату (чел.);

n - количество календарных дней в месяце.

При таком подсчете среднесписочная численность за выходные и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших неполный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу. Когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность определяется по формуле простой средней арифметической:

,(8)

где - среднесписочная численность за период (чел.);

Ч_н - численность работников на начало периода (чел.);

Ч_к - численность работников на конец периода (чел.).

При отсутствии табельного учета и наличии сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда:

,(9)

где - среднесписочная численность за период (чел.);

Ч₁, Ч₂, Ч₃,...,Ч_n - численность работников на отдельные даты (чел.);

n - количество учитываемых в расчете дат.

Среднесписочную численность работников можно определить и другим путем - как частное от деления суммы явок и неявок за все дни, включая выходные и праздничные, на число календарных дней периода:

,(10)

где - среднесписочная численность за период (чел.);

?Я и ?НЯ - сумма явок и неявок за все дни;

Т_k - число календарных дней периода.

При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся: 1) женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам; 2) работники, обучающиеся в образовательных учреждениях без сохранения заработной платы /7/.

Для характеристики обеспеченности организации или предприятия трудовыми ресурсами в среднем за один день периода рассчитывается среднеявочная численность, определяемая по формуле:

,(11)

где - среднеявочная численность за один день;

?Я - сумма явок за период;

t - фактические дни работы предприятия.

Средняя численность работников за какой-либо период включает:

- среднесписочную численность работников;

- среднюю численность внешних совместителей;

- среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя численность работников должна учитываться и показываться в целых единицах. Не менее важной, чем обеспеченность трудовыми ресурсами, для торговых предприятий является характеристика движения трудовых ресурсов. Для ее изучения используют следующие показатели:

а) структура трудовых ресурсов по отдельным показателям в динамике.

В торговле могут использоваться разные варианты анализа структуры действующих трудовых ресурсов. Часто применяется традиционное для всей экономики деление работников на две большие группы: рабочие и служащие. В свою очередь, служащие подразделяются на руководителей, специалистов и вспомогательный персонал. Но такое категорирование хотя и применяется, но не позволяет связать структуру трудовых ресурсов с объемом и структурой товарооборота, с процессами обслуживания потребителей. Поэтому часто в торговле при категорировании работников применяется дополнительно такой признак, как принадлежность предприятия к той или иной подотрасли. Так, вся численность делится: на работников розничной торговли (выделяют работников прилавка); работников оптовой торговли (выделяют работников складского хозяйства); работников неторговой деятельности. Таким образом, выявляется и доля торгово-оперативных работников, т.е. связанных с выполнением технологических операций;

б)абсолютное число принятых и уволенных работников за период;

в)оборот кадров - совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

*общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:

К_о = (П + В) : ,(12)

где К_о - коэффициент общего оборота;

П и В - количество принятых и выбывших работников за период соответственно (чел.);

- среднесписочная численность работников за период (чел.);

*приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам:

* приема

К_П = П : ,(13)

* выбытия

К_В = В : .(14)

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах;

г) показатели стабильности, текучести, восполнения и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам:

* коэффициент стабильности кадров

К_ст = : ,(15)

где К_ст - коэффициент стабильности кадров;

Ч_с5 - среднесписочная численность работников со стажем более 5 лет на данном предприятии за период (чел.);

Ч_сп - среднесписочная численность работников за период (чел.);

* коэффициент текучести кадров

К_тек = (Ч_сж + Ч_нпр) : ,(16)

где К_тек - коэффициент текучести кадров;

Ч_сж - численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Ч_нпр - численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

Ч_сп - среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициент восполнения кадров характеризует восполнение численности работников, выбывших по различным основаниям из предприятия, вновь принятыми работниками:

К_ВОСП = П : В,(17)

где K - коэффициент восполнения работников;

П - количество принятых за определенный период работников (чел.);

В - количество выбывших за определенный период работников (чел.). Коэффициент постоянства кадров - отношение численности работников, состоявших в списочном составе весь отчетный период, к среднесписочной численности работников за отчетный период, либо как разность между единицей и коэффициентом выбытия. Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику кадрового состава торговой организации или предприятия:

д) многие предприятия торговли работают в полторы-две смены, поэтому для характеристики использования трудовых ресурсов может рассчитываться коэффициент сменности по следующей формуле:

К_восп = П : В,(18)

где К_см - коэффициент сменности;

- среднесписочная численность работников (чел.);

- среднесписочная численность работников в максимальной смене (чел.).

Приведенная система показателей является основой и для проведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определения различных характеристик численности работников.

Одной из особенностей труда в торговле (как уже отмечалось ранее) является в силу разных причин значительная доля затрат живого труда. Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов в торговых предприятиях применяется показатель «производительность труда». Характерной особенностью является то, что показатель производительности труда никогда централизованно не планировался, так как не всякая экономия трудовых затрат в торговле полезна. В общем производительность труда измеряется как отношение объема продукции, выработанного или реализованного за определенное время, к затратам труда на производство или реализацию данного объема продукции.

Соответственно, общая формула для вычисления производительности труда выглядит следующим образом:

W = Q : T, (19)

где W- производительность труда;

Q - количество произведенной или реализованной продукции;

T - общие затраты труда на производство или реализацию продукции.

В торговле в отличие от промышленности итогом труда является не количество произведенной продукции, а объем реализованной товарной массы в стоимостном или натуральном выражении.

Общая формула для торговли имеет аналогичный вид, но применяется, как правило, для измерения производительности труда в натуральных показателях, что возможно при реализации товаров простого ассортимента, одинаковой трудоемкости или в неторговой деятельности. Более широкое распространение получил стоимостный метод определения производительности труда торговых работников.

В зависимости от характера решаемых задач производительность труда может исчисляться как:

а) среднечасовая по формуле:

ПТ_Ч = Р % Ч_час,(20)

где ПТ_Ч - среднечасовая производительность труда;

Р - товарооборот за анализируемый период;

Ч_час - количество отработанных человеко-часов за анализируемый период;

б) среднедневная по формуле:

ПТ_дн = Р : Ч_дн,(21)

где ПТ_ДН - среднедневная производительность труда;

Р - товарооборот за анализируемый период;

Ч_дн - количество отработанных человеко-дней за анализируемый период;

в) на одного среднесписочного работника по формуле

ПТ = Р : ,(22)

где ПТ - производительность труда на одного среднесписочного работника;

Р - товарооборот за анализируемый период;

- среднесписочная численность за анализируемый период.

Наиболее применим на практике показатель производительности труда на одного среднесписочного работника. Как любому стоимостному показателю, показателю производительности труда присущи определенные недостатки:

- в условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда будет возрастать даже при фактическом снижении производительности, так как темпы роста товарооборота будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности работников;

- стоимостная оценка не учитывает разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп. Под трудоемкостью понимаются затраты труда, необходимые для реализации определенного объема тех или иных товаров.

Для устранения названных недостатков и обеспечения сопоставимости показателя производительности труда в динамике учитывается изменение среднего товарооборота, приходящегося на одного работника в единицу времени, с учетом индекса цен и ассортиментного состава. Уровень производительности труда торговых работников во многом определяется следующими факторами:

- изменениями в объеме и структуре товарооборота. Совершенно очевидно, что увеличение объема и удельного веса товаров меньшей трудоемкости повысит товарооборот, приходящийся на одного среднесписочного работника. При анализе производительности на предприятиях торговли рассчитывают индекс трудоемкости, который позволяет устранить различия в структуре товарооборота. Кроме того, на производительность труда влияет также интенсивность процессов реализации, которая, при реализации продовольственных товаров выше, чем при реализации непродовольственных товаров;

- широтой ассортимента. Это во многом объясняет и тот факт, что производительность труда возрастает с увеличением размеров торговых предприятий. Как правило, производительность труда в торговле прямо пропорционально связана с широтой ассортимента, размерами предприятий, интенсивностью покупательских потоков:

- организацией труда и степенью механизации торговых предприятий. В настоящее время недостатки в организации труда (в том числе и управленческого), низкая степень механизации вызывают уменьшение объемов товарооборота, повышают текучесть кадров и способствуют сворачиванию прогрессивных методов продажи и как следствие - снижению фактической производительности труда;

- укомплектованностью и текучестью кадров. Укомплектованность и текучесть кадров являются серьезным резервом повышения эффективности и производительности труда в торговле. Меры для преодоления текучести и закрепления кадров достаточно традиционны: улучшение условий труда и быта, повышение содержательности работы, укрепление трудовой дисциплины, расстановка и четкое распределение обязанностей между работниками, повышение стимулирующих функций оплаты труда и т.п.;

- квалификационным и профессиональным уровнем работников.

Квалификация, профессиональный уровень работников во многом определяют сложность и ответственность решаемых ими задач. Чем выше квалификация, профессиональный уровень, тем, как правило, выше производительность труда.

Таким образом, методы анализа трудовых ресурсов позволяют выявить факторы, влияющие на эффективность их использования, а значит определить резервы для совершенствования системы управления трудовыми ресурсами и разработать соответствующие мероприятия. В следующей главе проведем анализ трудовых ресурсов конкретного торгового предприятия.

ООО «Гарантия Качества - Иртыш», действующее в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» создано 24 марта 2006 г. Уставной капитал общества равен 10 000 000 руб., что отражено в учредительных документах.

Организационно-правовая форма предприятия: Общество с ограниченной ответственностью.

Предметом деятельности общества являются:

- торговля (оптовая, розничная);

- услуги по предоставлению персонала;

- оказание услуг складского хранения;

- грузоперевозки;

- дилерские услуги;

- маркетинговые услуги.

Оптовая торговля безалкогольными напитками и алкогольными напитками - основная деятельность, которая указывается отчетности - ОКЭВД 51.34.

Организационная структура ООО «Гарантия Качества - Иртыш» представляет собой совокупность подразделений торгового, вспомогательного и хозяйственного назначения, осуществляющих свою деятельность на основе разделения труда внутри предприятия. Организационную структуру ООО «Гарантия Качества - Иртыш» можно охарактеризовать как двухуровневую линейную. Она позволяет осуществлять оперативное и эффективное руководство данным предприятием и взаимодействие отдельных служб.

Генеральный директор руководит всей деятельностью торгового предприятия, подписывает все выходные документы, осуществляет централизованное руководство всеми отделами и подразделениями. В его подчинении находятся его заместители

- главный бухгалтер руководит бухгалтерией, осуществляет руководство по бухгалтерскому и налоговому и финансовому учет, проводит по необходимости анализ экономических показателей, руководит инвентаризацией;

- коммерческий директор по торговой деятельности - основной в деятельности ООО «Гарантия Качества - Иртыш», под его руководством работают следующие отделы: оперативный отдел, торговый отдел, отдел маркетинга, отдел закупа, отдел сертификации и складское хозяйство.

- исполнительный директор по логистической деятельности, он руководит работой транспортно-экспедиционного отдела и заключает договора с логистическим центрами по поставке продукции с меньшими транспортными и другими издержками;

- начальник юридического отдела по правовой поддержке деятельности общества;

- начальник административно-хозяйственного отдела занимается общими хозяйственными вопросами (охрана, ремонт, уборка территории).

Организационная структура является линейно-функциональной и оптимальной для исследуемого предприятия.

Главной целью коммерческой деятельности ООО «Гарантия Качества - Иртыш» является удовлетворение потребностей покупателей в различных напитках и получении прибыли.

К основным факторам, определяющим финансовое состояние предприятия относятся: выполнение финансового плана и пополнение собственного оборотного капитала за счет прибыли; увеличение скорости оборачиваемости оборотных средств.

Факторы, влияющие на развитие и функционирования предприятия можно разделить на две группы - внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы:

- повышенная степень конкуренции со стороны производителей напитков и крупных оптовых продавцов напитков;

- выход на рынок новых предприятий, использующих более совершенное складское оборудование и технологии оптовых продаж;

- нарушение регулярности поставок товаров;

- контролирующие инстанции.

Внутренние факторы:

- снижение покупательской способности населения;

- ограниченность рынка в г. Омске;

- высокие налоги;

- не достаточность оборотных средств (в основном денежных средств);

- большие остатки товарных запасов.

Коммерческие операции в организации успешной коммерческой деятельности играют большую роль.

Своевременность и качество выполнения коммерческих операций влияют на широту и глубину ассортимента предлагаемых товаров, бесперебойность торговли ими и в целом на качество обслуживания покупателей.

К числу таких операций относят: изучение спроса покупателей; составление заявок на завоз товаров; формирование оптимального ассортимента; стимулирование спроса; организация рекламы

Основанием для завоза товаров служит заявка. В ней менеджер по закупкам указывает наименование товаров и основные их ассортиментные признаки (размер и вид упаковки, требуемое количество). Заявку, составленную в двух экземплярах, подписывает генеральный директор ООО «Гарантия Качества - Иртыш», затем ее заверяют печатью и направляют поставщику для исполнения. Заявка составляется на квартал, однако товар приходит частями по мере его поступления от производителя. Доставка осуществляется автомобильным или железнодорожным транспортом через две недели после оплаты выставленного счета. Предприятие работает одновременно с 17 поставщиками. На рисунке 1 представим наиболее крупных из поставщиков.

Рис. 1. Структура поставщиков компании по объемам поставок в 2009 году

Как видно из рисунка 1 наибольшая доля - 40% у ЗАО «Русский алкоголь», 20,3% занимает продукция П.Р. ЗАО Москва, 14% ЗАО РУСТ, 10% - ЗАО Дистрибьюшен. В ООО «Гарантия Качества - Иртыш» сложилась линейная структура и в бухгалтерии: все работники бухгалтерии подчиняются непосредственно главному бухгалтеру.