Деятельность государственных служащих

Сегодня такого рода препятствия нет в силу огосударствления нормами административного права всего института государственной службы. Отсюда закономерно поставить вопрос об отнесении альтернативной гражданской службы в разряд государственной гражданской и соответствующем дополнении Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Причем не исключено, что оба закона в принципе могут быть кодифицированы в единый акт о государственной службе.

Действительно, если военная служба по призыву является государственной, а альтернативная гражданская служба является ее полноценной заменой, разрешенной Конституцией Российской Федерации, то отнесение той и другой службы к числу государственной напрашивается само собой. Законодатель рассматривает альтернативную службу как особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву.

Отсюда напрашивается вывод о том, что переход гражданина из военной службы по призыву в альтернативную службу может рассматриваться и как своего рода дискриминация, поскольку равнозначность этих двух видов службы прямо следует из Конституции РФ 1993 г., а лишение альтернативщиков статуса государственных служащих явно ущемляет их в правах. Ведь обязанностей от этого никак не убавляется и множественное публично-правовое (административно-правовое) регулирование альтернативной службы, заменяющее собой соответствующие положения трудового права, налицо. Причем осуществляется альтернативная служба на особых должностях и в исключительно государственных интересах. Мало того, даже в ее названии фигурирует термин служба. Да и призыв на альтернативную службу осуществляется органами государственной военной службы.

Таким образом, исключение альтернативной гражданской службы из числа государственной гражданской в свете обновленного законодательства о военной службе выглядит не только неоправданным, но и прямо противоречащим Конституции Российской Федерации, поскольку ущемляет права и государственные гарантии граждан, проходящих альтернативную службу. Кроме того, перевод альтернативной службы в разряд государственной гражданской даст возможность осуществлять управление ею органами управления гражданской службы, что гораздо в большей мере соответствует ее природе и исключительно гражданскому предназначению, чем существующий порядок, когда вопросами этой службы управляют военные лица.

Следует отметить, что одним из важных решений проводимой в стране военной реформы является более широкое использование потенциала гражданских вузов в подготовке офицеров запаса. Гражданские вузы с 2008г. в отношении военной службы разделяются на три категории: в 68 вузах сохранены военные кафедры (после них призыв выпускников не производится, они сразу переходят в мобилизационный резерв); в 33 вузах дополнительно создаются учебные военные центры для добровольцев, которые заключают контракт на военную службу на срок не менее трех лет после окончания вуза; выпускники остальных вузов будут призываться и служить один год рядовыми, как это установлено федеральным законом.

Система военного образования предназначена для обеспечения потребностей Вооруженных Сил и других войск в офицерах, уровень подготовки которых соответствует государственным и (или) специальным требованиям федеральных органов исполнительной власти, где предусмотрена военная служба.

Основным элементом системы военного образования в Российской Федерации являются военные учебные заведения. Перечень военных образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования утвержден распоряжением Правительства РФ от 15 декабря 2004 г. В нем перечислены наименования двух вузов среднего профессионального и 78 вузов высшего профессионального образования Министерства обороны РФ, один вуз Спецстроя России, пять вузов МВД России, два вуза ФСО России и одна академия МЧС России.

27 мая 2002 г. Правительством РФ была утверждена Федеральная программа "Реформирование системы военного образования в Российской Федерации на период до 2010 года". Ее цель - создать оптимальную систему вузов, отвечающую потребностям военной организации и возможностям федерального бюджета. Задачами программы являются повышение качества военного образования, приведение уровня профессиональной подготовленности офицеров в соответствие с нормативными правовыми актами и требованиями военно-профессиональной деятельности.

1.3 Методы управления персоналом

Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

1. Административные методы управления.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

- организационные воздействия;

- распорядительные воздействия;

- материальная ответственность и взыскания;

- дисциплинарная ответственность и взыскания;

- административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

2. Экономические методы управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических - методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия.

3. Социально-психологические методы.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

2. Анализ оценки эффективности деятельности работников ГУП АК «ПОЛЯРНЫЕ АВИАЛИНИИ»

2.1 Технико-экономическая характеристика ГУП АК «Полярные авиалинии»

Государственное унитарное предприятие авиакомпания «Полярные авиалинии» основано 16 июня 1997 года в Верхоянском улусе, п. Батагай. Юридический адрес предприятия: 677014 г. Якутск ул. Жуковского 10, ИНН/КПП 1435229817/143501001. Основная деятельность предприятия - авиационные перевозки (пассажирские и грузовые), дополнительная деятельность - техническое обслуживание воздушных судов. Парк воздушных судов составляет 39 единиц, в их число входят следующие типы ВС: АН-2, АН-3, АН-24, АН-26, МИ-8, МИ-8 МТВ, с местом базировки в различных улусах республики.

Согласно справки - подтверждения основного вида экономической деятельности, предприятие осуществляет следующие виды деятельности по ОКВЭД (Общероссийский классификатор видов экономической деятельности ОК 029-2001 (ОКВЭД) (введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 6 ноября 2001 года № 454-ст):

62.10.1- Транспортная деятельность (грузовая и пассажирская)

62.20.1- ПАНХ (применение авиации в народном хозяйстве)

62.20.3- Аренда (сдача в аренду воздушных судов)

63.23.4- Наземное обслуживание (техническое)

Штатная численность предприятия 880 человек, фактическая -644 человек, так обеспеченность кадрами составляет всего 68,5%. Например, летный состав представлен в количестве составляет всего 249 человек. Наиболее резко не укомплектованность штата ощущается в летной службе 100 человек (165 человек из 251 человек по штатному расписанию) и инженерно-авиационной службе 124 человека (224 человек из 348 человек по штатному расписанию), (Таблица 1).

В целях недопущения оттока и сохранения подготовленного квалифицированного персонала на предприятии введена дополнительная стимулирующая доплата за увеличение интенсивности труда для специалистов инженерно-технического состава.

Влияние обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на авиационную деятельность обычно начинают с изучения обеспеченности авиапредприятия трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов командирами воздушных судов, вторыми пилотами, штурманами и эффективности использования рабочего времени.

Таблица 1. Информация о динамики работающих ГУП АК «Полярные авиалинии» за 2006-2009 гг.

Показатели	2006 г.	Годы (фактически)
		2007 г	2008 г	2009 г
Среднесписочная численность (чел.)	644	659	647	627
В том числе летно-подъемный состав (чел.)	201	185	181	165
Среднесписочная численность в % к базису	100	92,04	90,05	97,4
Летно-подъемный состав в % к базису	100	92,5	90,0	82,1

По данным (Таблицы 1) отслеживается отрицательная динамика работающих, так, численность летно-подъемного состава по сравнению с базисным 2006 годом сократилась почти на 18%, что также является отрицательным фактором для производства.

В настоящее время на авиапредприятиях нередко не доукомплектованы штаты летно-подъемного состава, что требует более интенсивного использования работающих экипажей.

Структура предприятия состоит из трех основных подразделений:

- летная служба (ЛС), состоящая из трех авиаэскадрилий - АН 2,3, Л-410; АН-24, 26; МИ-8, 8МТВ и АУП ЛС;

- инженерно - авиационная служба (ИАС), состоящая из участков обслуживания ВС - ПТО (производственно - технический отдел), ЦТО (цех технического обслуживания) и АУП ИАС;

- административно-управленческий персонал (АУП), состоящий из отделов: службы наземного обеспечения, бухгалтерии, финансового отдела, производственно-коммерческой службы, диспетчерской службы, канцелярии, отдела правового обеспечения и ряда других (Приложения А).

Обеспеченность исправным парком воздушных судов, у которых физический износ составляет 80% и прямо пропорционально зависит от объема финансирования подготовки летной годности воздушных судов.

При этом со дня создания авиакомпании бюджетные средства на поддержание летной годности не выделялись, хотя основной парк воздушных судов задействован на выполнение социально-значимых пассажирских авиаперевозок. За счет возвратных заемных средств КДМ РС (Я) в 2002-2003 годы удалось существенно восстановить летную годность воздушных судов, и довести их исправное количество до 31 единиц. За 2005 год на поддержание летной годности воздушных судов было направлено - 159,3 млн. рублей за счет привлеченных кредитных ресурсов и доведено их количество до - 39 единиц. За 2006 год в условиях жесточайшего дефицита финансовых ресурсов, связанных с форс-мажорными обстоятельствами, направлено на поддержание летной годности воздушных судов всего - 46,7 млн. рублей. Соответственно, исправный парк воздушных судов сократился на 10 единиц, и составил по состоянию на 01.01.08 года всего - 29 единиц.

У предприятия зарегистрировано 5 филиалов:

- Батагайский филиал;

- Тиксинский филиал;

- Нюрбинский филиал;

- Зырянский филиал, основной деятельностью данных филиалов является техническое обслуживание воздушных судов;

- Филиал компании «Агентство воздушных сообщений» специализируется на продаже билетов различных авиакомпаний по всем направлениям, а также организацией туризма по республике и за ее пределами.

В настоящий момент предприятие испытывает значительный дефицит оборотных средств, необходимых для выполнения программы капитальных ремонтов и поддержания парка воздушных судов в состоянии летной годности, погашения кредиторской задолженности по налоговым платежам во все уровни бюджетов и внебюджетные фонды, перед поставщиками услуг и подрядчиками.

Это ставит предприятие практически в предкризисное состояние. Ведь отказ от предоставления услуг любым из основных поставщиков услуг (Аэронавигационное и метеорологическое обеспечение, комплексное аэропортовое обслуживание, заправка авиационным топливом) будет означать фактическую приостановку полетов, которые являются основным видом деятельности авиакомпании.

В случае остановки основного вида деятельности, налоговая инспекция возбуждает дело о несостоятельности - банкротстве предприятия, что согласно федеральных авиационных правил РФ, автоматически прекращает действие сертификата эксплуатанта авиакомпании.

На авиапредприятии значительно выросла задолженность по налогам и сборам.

На 31.12.2009 года она составила 140 млн. рублей (Таблица 2)

Таблица 2. Задолженность по налогам и сборам

Налоги	Основная часть	Прочие налоги
НДС	72 млн. руб.	7 млн. руб.
НДФЛ	27 млн. руб.	-
ЕСН	34 млн. руб.	-

Предпосылками для возникновения задолженности явились следующие факторы:

1. ГУП АК «Полярные авиалинии» с момента создания наделялось в качестве основных средств производства авиационной техникой, не имеющей ресурсов. Денежных средств для выполнения дорогостоящих капитальных ремонтов и восстановления ресурса при этом не выделялось. Предприятие вынуждено было привлекать кредитные средства для выполнения капитальных ремонтов, а деньги, вкладываемые, в себестоимость авиауслуг направлялись не в «фонд капитального ремонта», а на погашение кредитных обязательств. После отработки межремонтного ресурса на воздушных судах ситуация в точности повторялась - нет ни ресурса, ни денег.

2. ГУП АК «Полярные авиалинии» является предприятием с повышенной налоговой нагрузкой, из-за большого объема текущих налоговых начислений. Так фонд оплаты труда является базой для исчисления не только обязательного пенсионного страхования, но и дополнительного тарифа 14% (доплата к пенсии членам летных экипажей). То есть отчисления на социальное обеспечение летного состава составляют 40% фонда их оплаты труда, а не 26% как для всех остальных работников.

3. Начисление НДС, в связи со спецификой себестоимости малой авиации, налоговых вычетов практически не имеет. Известно, что НДС рассчитывается по формуле: (Доходы х 18%) - (Себестоимость х 18% за исключением льготируемых от НДС услуг), в связи с тем, что в малой авиации большую долю себестоимости занимают расходы на аэропортовые, метео, и аэронавигационные услуги, освобожденные от НДС, налоговые вычеты минимальны и фактически НДС становится не налогом на добавленную стоимость, а налогом с оборота.

4. Изменения в законодательстве по НДС, произошедшие с 2006 года (№ 119-ФЗ от 22.07.2005 г.) предписывающие начисление и уплату налога независимо от факта оплаты покупателем, в некоторой степени повлияли на увеличение задолженности по самому налогу и пеням за несвоевременную оплату. Ранее в авиакомпании применялся метод начисления «по оплате».

5. Спад, всех экономических показателей в конце 2006 году, связанные в основном с приостановкой действия сертификата эксплуатанта, привел к финансовому дефициту, и авиапредприятие не смогло погасить даже текущие налоговые платежи.

В связи с финансовым кризисом многие предприятия вынуждены не только сокращать штаты, но и снижать своим работникам оплату труда, отменяя или урезая премии, уменьшая оклады. Однако для снижения зарплат компаниям требуется юридическое обоснование, а также согласие профсоюзного комитета. На предприятии, при совместной деятельности администрации и профсоюзного комитета удалось не сокращать сотрудников, но и провести повышение заработной платы летно-подъемному и инженерно-техническому составу.

Основными задачами авиакомпании «Полярные авиалинии» являются удовлетворение потребностей населения и экономики республики в межулусных, внутриулусных авиационных перевозках, выполнение полетов по санитарным заданиям ГУ РЦМК МЗ РС (Я), поисковым аварийно-спасательным работам, патрулирование и тушение лесных пожаров.

Для решения поставленных задач в состав авиакомпании входит головное предприятие, расположенное в городе Якутск.

Авиаперевозки, осуществляемые авиакомпанией можно условно разделить на три направления:

1) межулусные авиаперевозки;

2) внутриулусные авиаперевозки;

3) применение авиации в отраслях экономики (ПАНХ).

Видами деятельности предприятия являются;

- техническое обслуживание и ремонт авиационной техники;

- техническое обслуживание и ремонт авиационной наземной техники;

- оказание услуг по техническому обслуживанию и ремонту авиационной техники;

- оказание услуг по техническому обслуживанию и ремонту авиационной наземной техники;

- строительство объектов различного назначения;

- обеспечение квалифицированными летными, инженерно-техническими и другими кадрами с учетом потребности и перспективы развития компании;

- разработка и внедрение системы управления кадрами, укрепление трудовой и технологической дисциплины, подбор, подготовка и воспитание кадров;

- организация эффективной и устойчивой системы обеспечения потребностей аэропортов горюче-смазочными материалами и спец жидкостями, запасными частями;

- повышение эффективности использования основных фондов, материальных, финансовых и иных ресурсов на основе координации и интеграции производственной деятельности;

- оказание транспортных и транспортно-экспедиционных услуг как зарубежным, так и партнерам из стран СНГ, Российской Федерации, Республики Саха (Якутия);

- реализация комплексных социальных программ, программ

по развитию аэродромных сетей Республики Саха (Якутия), развитию материально-технической базы аэропортов, программ по улучшению экологической обстановки в регионе;

- проведение экспертизы проектов и смет в установленных пределах сметной стоимости объектов;

- определение единой стратегии Предприятия по развитию авиационных работ и перевозок;

- производственно-коммерческая деятельность, включая создание, эксплуатацию предприятий и организацию розничной и оптовой торговли, общественного питания, бытовых услуг, туристическая деятельность;

- медицинское обслуживание;

- организация деятельности по розничной торговле продуктами питания алкогольными напитками, промышленными товарами на борту воздушного судна.

В настоящее время авиакомпания «Полярные авиалинии» в предоставлении авиаперевозок охватывает следующие улусы и сектора народного хозяйства: Абыйский, Нижнеколымский, Аллаиховский, Момский, Булунский, Усть-Янский, Верхоянский, Анабарский, Вилюйский, Нюрбинский, Сунтарский, Усть-Майский, Среднеколымский, Оленекский, Эвено-Бытантайский, Верхневилюйский.

Межулусные авиаперевозки в основном представлены рейсами из аэропорта г. Якутск в улусные центры республики и осуществляются на ВС типа Ан-24 и Ан-26-100. Внутриулусные авиаперевозки осуществляются в основном между улусными центрами и населенными пунктами, расположенными на территории соответствующего улуса. Такие перевозки осуществляются на ВС типа Ан-2, Ан-3 и Ми-8.

Применение авиации в отраслях экономики (ПАНХ) является одним из основных видов деятельности авиакомпании. В ее рамках осуществляются чартерные перевозки по заказу бюджетных и не бюджетных организаций. Основными потребителями данного вида услуг являются: предприятия газовой промышленности, геологии, электроэнергетики, Минздрав РС (Я), Минсельхоз РС (Я), МЧС и авиалесохрана.

Основным конкурентом «Полярных авиалиний» на рынке авиаперевозок является ОАО авиакомпания «Якутия». В то же время регулярно в республике работают авиакомпании, такие, как «Катэкавиа», «ИрАэро» и другие. При этом республиканские авиакомпании сокращают объем авиационных работ, что влечет сокращение налоговых отчислений в республиканский бюджет.

Руководство «Полярных авиалиний» поставило перед собой задачу по обеспечению доступности воздушного транспорта для населения республики. В рамках государственного контракта в Якутии действует система дотаций на выполнение социально-значимых пассажирских перевозок. В списке дотируемых направлений в основном арктические улусы: Абыйский, Нижнеколымский, Аллаиховский, Момский, Булунский, Усть-Янский, Верхоянский.

Добраться туда можно только воздушным транспортом. Если учесть, что уровень доходов населения этого региона низкий, то далеко не все его жители могут позволить себе лишний раз выехать за пределы родного улуса. Чтобы не оставлять жителей далеких северных окраин без связи с Большой землей, правительство республики еще в 2002 году разработало и приняло программу дотирования внутриулусных социально-значимых пассажирских авиаперевозок.

Стоимость билетов на эти рейсы ежегодно определяется государственным комитетом по ценовой политике РЭК по РС (Я). Разница между себестоимостью тарифа и реальной ценой авиабилета дотируется правительством. Таким образом, стоимость проезда остается приемлемой для пассажиров (Таблица 3).

Таблица 3. Стоимость проезда воздушным транспортом

Направление	Цена (тыс.руб.)
Нижнеколымский (Черский)	21.000
Аллайховский (Чокурдах)	16.500
Булунский (Тикси)	16.500
Среднеколымский (С-Колымск)	17.850
Верхоянский (Батагай)	12.600

Анализ использования фонда заработной платы.

Анализ фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия, как, например, в авиакомпании, выручка которой напрямую зависит от открытия сезонной переправы через реку Лена, будет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет. При анализе данных, касающихся фонда оплаты труда и использования рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.

Источниками информации для анализа является План экономического и развития авиапредприятия, статистическая отчетность по труду ф.N1-Т «Отчет по труду», приложение к форме № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», данные табельного учета и отдела кадров.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда) - сотрудники летно-подъемного состава, или отработанного времени (при повременной оплате труда) - сотрудники административно - управленческого аппарата. Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую не связана с объемом производства.

В соответствии с (Таблицей 4) мы видим, что затраты на оплату труда в авиакомпании «Полярные авиалинии» составляют 22,9 процентов - сюда относят расходы на оплату труда персонала, участвующего в процессе производства оказания услуг, а также расходы на обязательное пенсионное страхование, идущие на финансирование страховой и накопительной части трудовой пенсии, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, начисленные на указанные суммы расходов на оплату труда - все вышеперечисленные затраты имеют большой удельный вес в себестоимости оказанных услуг.

Таблица 4. Структура затрат на оплату труда за 2009 г.

Затраты	%	Тыс. руб.
Материальные затраты	17,1	165816
Затраты на оплату труда	22,9	198514
Отчисления на социальные нужды	1,9	15993
Амортизация основных фондов	5,9	32248
Прочие расходы	52,2	451135
Итого	100	863706

Увеличение фонда оплаты труда по плану за 2009 год по сравнению с аналогичным периодом 2008 года составило 20%.

Средняя зарплата в целом по предприятию за 2009 год составила 29.5 тыс. рублей, а в подразделениях: ЛС - 41.0 тыс. рублей, ИАС - 25.8 тыс. рублей, АУП - 24.5 тыс. рублей.

Рост заработной платы в 2009 году на 18 % является выше уровня существовавшей в 2009 году инфляции приблизительно на 10 %, что для финансового состояния авиакомпании, которое в данной главе оценивается как, неудовлетворительное не приемлем.

В данной ситуации можно порекомендовать администрации не производить повышения заработной платы в течений последующего года с целью оптимизации расходов предприятия.

По данным (Таблицы 5) можно проследить, что процент повышения всего 18%, тогда как запланировано 20%.

Таблица 5. Среднемесячная заработная оплата

Статья расходов	Среднемесячная зарплата 2008г., тыс. руб.	Среднемесячная зарплата 2009г., тыс. руб.	Рост зарплаты в %
Зарплата ЛС	34.5	40.8	15%
Зарплата ИАС	19.8	25.8	23%
Зарплата АУП	20.2	24.4	17%
Среднемесячная зарплата по предприятию	24.8	30.3	18%

Примечание:

ЛС - летная служба;

ИАС - инженерно-авиационная служба;

АУП - административно-управленческий персонал.

Увеличение фонда оплаты труда за 2009 год по сравнению с периодом 2008 года составило 18%. Это связано, прежде всего, с повышением должностных окладов и часовых тарифных ставок с 01 февраля 2009 года. А также с увеличением оплаты за каждый час летной работы на 15%.

Средняя зарплата в целом по предприятию за 2009 год составила 24,8 тыс. рублей, а в подразделениях: ЛС - 40.8 тыс. рублей, ИАС - 25.8 тыс. рублей, АУП - 24.4 тыс. рублей.

Если будет установлено, что темпы роста авиаперевозок опережают увеличение расходов на оплату труда, это значит, что предприятие соблюдает один из основных принципов рационального хозяйствования.

Информация о показателях по труду и его оплате по предприятию представлена в (Таблица 6).

Таблица 6. Анализ фонда заработной платы за 2009 г по сравнению с 2008 г

Наименование	Факт 2008 года, тыс. руб.	Факт 2009 года, тыс. руб.	Прирост/снижение факт 08/факт 09
АУП	18 980	22 598	19%
ЛС	56 534	66 796	18%
ИАС	20 456	26 904	32%
Дирекция	12 830	12 922	1%
Договорники	1 440	554	-62%
МПК	1 543	1 983	28%
Филиалы	33 743	43 393	29%
Итого	145 526	175 150	20%

По данным (Таблицы 6) можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата носит неоднородный характер, так за счет применения более высокого районного коэффициента (2) в районах крайнего севера, заработная плата филиалов в среднем на 50% превышает среднемесячную заработную плату в целом по предприятию.

По данным (Таблица 7), показатели которой были отобраны на основании формы № 1-Т статистического учета, можно проследить, что средний процент выплат социального характера в фонде заработной платы составляет 5,995, наиболее высоких процент выплат социального характера- 9,27 наблюдается по наземному обслуживанию.

Таблица 7. Выплата социального характера в составе фонда оплаты труда за 2009 г.

Виды деятельности	Код по ВЭД	Фонд з/платы, тыс.руб. платы	Выплаты соц. характера, тыс. руб.	% от ФЗП
Транспортная деятельность	62.10.1	72967,1	3770,3	5,16
ПАНХ (применение авиации в НХ)	62.20.1	45793,1	2027,1	4,44
Аренда (сдача в аренду воздушных судов)	62.20.3	28856,1	1477,1	5,11
Наземное обслуживание (техническое)	63.23.4	104328,4	9676,0	9,27

В целом по данному параграфу можно сделать следующие вывод - положение авиакомпании осложняется тем, что при предоставлении транспортных услуг высокий удельный вес стоимости начально-конечных услуг вынуждает сохранять определенную часть производственного аппарата и персонала, не участвующих непосредственно в перевозочном процессе. Это увеличивает себестоимость перевозок и транспортные издержки пользователей, сдерживает преодоление экономического спада на предприятии.

2.2 Анализ и описание работы и рабочего места

Достижение определенного результата деятельности отдельного работника, группы или организации в целом зависит от многих факторов. Одним из важных является выполняемая отдельным сотрудником работа, т.е. трудовая деятельность, которая имеет как содержательную сторону, так и процессуальную, технологическую сторону осуществления деятельности. Все это в совокупности позволяет выделить и описать тот или иной участок работы, который в данном контексте можно назвать рабочим местом.

Определение основных характеристик и требований к работе (или к рабочему месту) и к работнику осуществляется в ходе анализа работы и ее описания.

Анализ работы -- это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику).

Анализ работы может иметь два аспекта:

· анализ с ориентацией на задачу -- для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;

· анализ с ориентацией на работника -- для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.

Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим обобщенное человеческое поведение.

Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом и используется для:

· подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и т.п.);

· составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника;

· подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определенную должность;

· оценки результативности труда работников;

· подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на данном рабочем месте;

· планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения работником высоких результатов;

· оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т.п.;

· обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблюдения определенных стандартов и других условий.

Создание организации приводит к возникновению рабочих мест, которые должны быть заняты. Анализ работы - это процедура, посредством которой определяются обязанности и характер работ, а также тип людей (в терминах знаний и умений), которых следует нанять. Анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются при создании описания работы (в чем заключается работа) и спецификаций работы (каких людей на нее нанимать).

Рабочая деятельность. Собирается информация о реальных видах рабочей деятельности, таких, как чистка, шитье или рисование. Иногда такой список содержит описание того, как, почему и когда работник выполняет каждый из видов работ.

Человеческое поведение. Может быть включена информация о человеческом поведении, таком, как чувственность, общение, принятие решений и творческие навыки. Сюда должна быть включена информация относительно требований, предъявляемых непосредственно к человеку, в терминах затрат человеческой энергии, необходимости ходить на длинные дистанции и т. д.

Механизмы, оборудование, инструменты и другие приспособления, используемые в работе. В этот раздел следует включить данные, касающиеся производимых продуктов, обрабатываемых материалов, знаний, которые должны применяться (такие, как знание законов физики), а также оказываемых услуг (таких, как консультирование или ремонт).

Нормы производительности. Собирается информация о нормах производительности (в терминах количества, качества или затрачиваемого времени на каждый вид работы), нормах и критериях, по которым будет оцениваться работа.

Рабочее окружение. В этот раздел следует включить информацию, касающуюся таких аспектов, как физические условия работы, расписание работы, а также организационное и социальное окружение - например, люди, с которыми работнику придется общаться в процессе работы. Также в этот раздел может быть включена информация о финансовых и нефинансовых стимулах.

Требования к человеку. Обычно приводится информация, касающаяся таких требований к потенциальному работнику, как знания и умения (образование, обучение, опыт работы и т.д.) и требуемые личные характеристики (интересы, склонности, способности, физические данные и т.п.).

Информация, полученная при анализе работы, используется как основа в различных взаимосвязанных видах деятельности по управлению персоналом.

Набор и отбор. Анализ рабочего места позволяет получить информацию о том, какой вид деятельности соответствует данному рабочему месту и каковы требования, предъявляемые к потенциальному работнику, который должен будет работать на этом рабочем месте. Эта информация, касающаяся описания работы, места и ее спецификации, является основой решения о приеме людей.

Компенсации. Требуется четкое понимание того, что является сутью работы, для того чтобы оценить затраты и назначить оплату. Оплата (зарплата и бонусы) обычно зависит от требуемых навыков, уровня образования, вредности - от всех факторов, которые определяются при анализе работы. Наличие этих факторов позволяет классифицировать работы по категориям (секретарь третьей или четвертой категории, например) для получения данных относительно стоимости каждого вида работы.

Оценка исполнения. Оценка исполнения работы подразумевает сравнение реального качества выполнения работы каждым работником с желаемым. Часто именно при анализе работы производственные инженеры и другие эксперты определяют нормы производительности труда и перечень выполняемых работ.

Обучение. Необходимо использовать информацию, полученную при анализе работы, для разработки программ обучения и повышения квалификации, так как анализ работы и основанное на нем описание работы показывают, какого типа навыки, а следовательно, и обучение требуются в данном случае.

Анализ работы включает в себя шесть этапов:

Этап 1. Определение цели, для которой будет использоваться информация, полученная при анализе работы. Необходимо начинать с установления целей, для которых будет использоваться информация, так как это определяет вид информации и ее источники. Некоторые способы сбора информации (опрос работников о сути работы и ответственности их), лучшим способом подходят для описания работы и подбора работников. Другие методы, используемые при анализе работы (опросный лист для анализа должности), не позволяют получить пространную информацию для создания описания работы, но позволяют получить цифровой рейтинг для каждого вида работ, что может использоваться для сравнения одного вида работ с другим при определении размеров компенсации.

Этап 2. Сбор вспомогательной информации. Необходимо проанализировать доступную вспомогательную информацию, такую как структура компании, технологические карты и описание работ.

Организационная структура показывает, как рассматриваемый вид работ соотносится с другими видами работ и его место в общей организационной структуре. В организационной структуре должны быть определены названия каждой должности, посредством связующих линий должно быть показано, кто кому подчиняется и кто с кем общается в процессе работы.

Описание работы может послужить хорошей отправной точкой для создания нового скорректированного описания работы.

Этап 3. Выбор репрезентативной должности для анализа. Это необходимо, когда нужно проанализировать большое количество сходных видов работ и когда для этого требуется слишком много времени.

Этап 4. Сбор информации для анализа работы. Следующим шагом является непосредственный анализ работы путем сбора информации о рабочей деятельности, требованиях к поведению наемного работника, условиях работы и личных качествах (таких, как черты характера и способности, необходимые для выполнения работы). Для этой цели используют один из нескольких методов анализа работы.

Этап 5. Анализ работы позволяет получить информацию о сущности и функциях, выполняемых на данном рабочем месте. Эту информацию следует проверить совместно с работником, выполняющим эту работу, а также с его непосредственным руководителем. Проверка информации позволит определить, является ли информация фактически корректной, полной и легкой для понимания всеми заинтересованными лицами. Этот этап анализа может также помочь получить одобрение работником данных, собранных при анализе работы, дав ему возможность подкорректировать Ваше описание его деятельности.

Этап 6. Разработка описания и спецификации работы. В большинстве случаев описание и спецификация работы представляют собой два реальных результата анализа работы. Описание работы - это документ, содержащий информацию о работе, выполняемой на данном рабочем месте и ответственности, а также об особенностях рабочего места, таких как условия труда и безопасность. Спецификация работы содержит информацию о личных качествах, чертах характера, навыках и образовании, необходимых для выполнения работы. Это может быть представлено в виде как отдельного документа, так и составной части описания работы.

При проведении анализа работы должны быть получены такие ее характеристики, которые в полном объеме и всесторонне позволят составить описание работы. Поэтому анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем каждый вид работы расчленяется на отдельные процедуры и операции. Изучаются приемы и методы их выполнения, используемое оборудование, аппараты, инструменты; выявляются условия труда; рабочие взаимоотношения; устанавливается уровень профессиональной подготовки, знаний и умений, необходимых для выполнения данной работы на требуемом уровне.

Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы т. е описание обязанностей, прав, ответственности и составление личностной специфики.

2.3 Оценка результатов деятельности эффективности персонала ГУП АК «Полярные авиалинии»

Потребность российских организаций адаптироваться к кризисным условиям деятельности сопровождается принятием непопулярных решений о сокращении численности персонала. Несмотря на всю сложность ситуации, руководство компаний должно помнить о необходимости дальнейшего развития за счет внутренних резервов. Одним из таких резервов развития является трудовой потенциал организации, поэтому руководители должны провести диагностику его состояния.

Экономический кризис заставляет организации искать пути сокращения всех видов затрат. Ни для кого не секрет, что наиболее привлекательным приемом их сокращения является экономия фонда оплаты труда, которой можно добиться двумя способами. Первый способ - это сокращение размеров заработной платы работникам, второй - сокращение численности персонала. Второй способ наиболее предпочтителен, т.к. позволяет сократить затраты без изменения размеров заработной платы остающихся работников. Тем не менее, принятие управленческого решения о сокращении численности должно иметь логическое обоснование. Нужно уточнить, что, собственно, должно произойти с персоналом. Дело в том, что простое сокращение численности работников организации, как показала практика, дает краткосрочный эффект с точки зрения сокращения затрат на персонал, но не решает проблему выживания организации в сложных экономических условиях.

Диагностика - это выявление проблем и причин их возникновения, а также установление отклонений в признаках, характеризующих состояние объектов.

Предметом диагностики выступают свойства, состояния, условия и результаты функционирования системы управления в целом или ее отдельных подсистем и элементов, отличных от желаемых. Диагностика персонала является одним из элементов организационной диагностики, целью которой является помощь собственникам и/или руководителям организации в понимании:

- текущих проблем и причин их возникновения;

- возможных негативных сценариев развития организации;

- потенциальных источников организационного роста и развития;

- путей изменения сложившейся ситуации.

Часто оценить причины возникновения организационных проблем самостоятельно организации не могут - нужен взгляд со стороны. Хорошо, если кто-то не просто проанализирует возникшие проблемы, но и подскажет возможные решения, основываясь на практическом опыте других организаций. Для выполнения таких работ у руководителей не всегда хватает времени, опыта и навыков объективной оценки ситуации, тогда они прибегают к услугам консультантов. Но, как правило, больший эффект дает диагностика, проведенная совместными усилиями консультантов, руководителей и специалистов фирмы.

Какие же вопросы нужно решить в ходе диагностики персонала? На наш взгляд, это не просто поиск излишней численности персонала на основе анализа организационной управленческой структуры с точки зрения необходимости и достаточности должностей и численности персонала для выполнения функций подразделений, с учетом их реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). В ходе такой диагностики выявляются излишние процессы и функции организации, а с ними должности (рабочие места), не соответствующие целям деятельности организации, но при этом не учитываются качественные характеристики персонала.

Диагностика - это установление и изучение признаков, характеризующих состояние организмов, систем, для предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений нормального режима их работы, деятельности.

Выживание в условиях кризиса сильно зависит от состояния трудового потенциала организации, под которым мы понимаем совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работников достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, решая новые задачи, возникающие в результате изменений в деятельности фирмы. То есть трудовой потенциал организации является воплощенной в конкретной совокупности личностей рабочей силой, обладающей качественными характеристиками, реализованными и не реализованными в конкретных условиях деятельности. Для организаций становится довольно актуальным вопрос: как в погоне за сокращением затрат не потерять тех работников, от которых зависит успешная деятельность организации? И как управлять оставшимся персоналом, чтобы достичь максимальной эффективности? Ответы на эти вопросы дает анализ рыночной ситуации и диагностика конкурентоспособности фирмы, ее потребительских ценностей, роли персонала в этом процессе и системы управления им в организации. Одним из наиболее важных направлений диагностического анализа развития организации в условиях кризиса является анализ состояния трудового потенциала организации.

Технологию диагностики трудового потенциала организации можно представить в виде схемы (Таблица 8).

Таблица 8. Диагностика трудового потенциала

Анализ факторов, влияющих на трудовой потенциал организации
v Определение целей организации, стратегии и политики управления персоналом
v
Постановка цели диагностики трудового потенциала
Выбор характеристик трудового потенциала для оценки в соответствии с целью диагностики
v
Сбор информации для диагностики
v
Анализ полученной информации о состоянии ТПО
v
Оформление заключения

На первом этапе диагностики состояния трудового потенциала организации (ТПО) следует, исходя из целей деятельности организации, стратегии бизнеса и управления персоналом, уточнить цели диагностики. Это позволит задать желаемые параметры состояния трудового потенциала, но это можно сделать только в общих чертах. Детальные исследования ТПО предполагаются в рамках аудита. Тем не менее, исходя из анализа перспектив деятельности организации, ее конкурентных преимуществ, можно сформулировать набор требований к трудовому потенциалу организации. Например, усиление рабочего ядра молодыми работниками или работниками среднего возраста, увеличение доли персонала со средним специальным образованием или доли работников с выраженными инновационными способностями, высоким уровнем работоспособности и т.д.

На следующем этапе диагностики следует проанализировать факторы среды, влияющие на состояние трудового потенциала конкретной организации. На их составе и силе влияния на уровень трудового потенциала организации следует остановиться подробнее, поскольку, по мнению Ю.Г. Ожегова, величина трудового потенциала носит переменный характер и зависит от многих факторов. Например, от трудовых перемещений, в т.ч. и увольнений работников, от изменения квалификации в результате, как ее повышения, так и понижения (устаревание знаний, потеря умений). Влияние на состояние трудового потенциала оказывает сплоченность коллектива, уровень конфликтности и т.д.

Все факторы, оказывающие влияние на уровень трудового потенциала организации, можно разделить на две группы: внешние и внутренние (организационные и индивидуальные).

Так, внешние факторы определяют состояние спроса и предложения на рабочую силу, что оказывает влияние на состав и структуру персонала организации. Например, изменение экономической ситуации в регионе в условиях кризиса повлияет на снижение платежеспособного спроса и увеличение безработицы, что, в свою очередь, повлияет на увеличение численности безработных квалифицированных специалистов на рынке труда. Можно ожидать возвращения квалифицированных специалистов из-за рубежа и городов-мегаполисов.

Внутренние организационные факторы влияют на потребность в персонале определенных профессий и специальностей, квалификации, а также возраста, образования и т.д. К организационным факторам общего характера можно добавить факторы, оказывающие влияние на изменение численности персонала. Это изменение объема производства, совершенствование технической и технологической базы, внедрение новых форм и методов стимулирования труда и т.д.

Личностные факторы определяют состояние трудовой дисциплины и уровня трудовой активности, которые имеют существенное значение для оценки качественных характеристик трудового потенциала.

В результате анализа факторов среды, влияющих на состояние трудового потенциала в условиях кризиса, нужно выделить 5 - 7 наиболее значимых и спрогнозировать последствия их влияния на деятельность организации. Например, снижение спроса на продукцию повлечет за собой снижение объемов производства, падение прибыли, следовательно, экономию затрат на оплату труда (уменьшение размеров заработной платы или сокращение численности персонала).

Качество и эффективность трудовой деятельности во многом определяется правильной организацией труда, которая подразумевает не только налаживание тесного взаимодействия между работниками, достижение согласованности ручных и машинных операций, но и придание труду характера, дающего внутреннее удовлетворение работникам.

Научная организация труда ставит своей основной задачей достижение условий, при которых высокая производительность сочетается с удовлетворенностью персоналом характером и содержанием труда. При этом в задачи администрации по обеспечению функционирования работ входит следующее:

- администрация принимает на себя выработку научного фундамента для каждого отдельного трудового действия, во всех применяемых разновидностях труда;

- на основе установленных признаков администрация предприятия отбирает работников, тренирует, обучает и развивает каждого из них;

- администрация тесно сотрудничает с работниками в целях достижения соответствия всех отдельных видов производственной деятельности выработанным научным принципам;

- распределяются труд и ответственность между аппаратом управления, менеджерами и работниками.

Важное значение отводится также научной организации труда, которая охватывает такие аспекты управления производством как:

- установление объема и содержания работы как совокупности технологических операций, выполняемых отдельным работником и всем персоналом с учетом их повторяемости и степени влияния, которое работник способен оказать на результаты работы;

- обогащение содержания работ с целью повышения их привлекательности, содержательности успешности;

- воспринимаемая работником значимость работы, ощущаемая ответственность, знание требуемых результатов;

- создание оптимальных условий труда;

- оценка психологического состояния работников, определяемого условиями и организацией труда;

...