Планирование и организация деятельности предприятия в сфере управления персоналом

Показатели	2005 г.	2006 г.	Темп роста, % 2006г. к 2005г.	2007 г.	Темп роста, % 2007г. к 2005г.
1 Среднегодовая численность, чел.	498	442	88,76	428	85,94
2 Принято за год, чел.	36	42	116,67	57	158,33
3 Уволено за год, чел.	113	55	48,67	113	100
4 В том числе: - по собственному желанию - за прогулы и трудовые нарушения - сокращение	54 2 37	27 4 1	50 20 2,7	31 3 15	57,41 150 40,54
5 Коэффициент оборота по приёму, %	7,23	9,5	131,40	13,32	184,23
6 Коэффициент оборота по выбытию, %	22,69	12,44	54,83	26,4	116,36
7 Коэффициент текучести кадров,%	18,67	7,24	38,78	11,45	61,33
8 Коэффициент постоянства состава предприятия, %	77,31	87,56	113,26	73,6	95,20

По данным таблицы 12 можно сделать следующие выводы. Численность завода сократилась на 70 человек и составила в 2007 году 428. (За 2006 год численность сократилась на 56 чел.).

На работу было принято 57 человек, в том числе:

- рабочих - 39 чел.

- ИТР - 18 чел.

(За 2004 год было принято 36 человек, в том числе рабочих - 27 чел., ИТР - 9 чел.)

Наибольший приём проведён в следующих подразделениях:

	2004 году:
цех №1 - 11 человек (рабочие)	4 чел. (рабочие)
цех №12 - 3 человека (рабочие)
цех №18 - 3 человека (рабочие)	4 чел. (рабочие)
цех №21 - 7 человек (рабочие)	7 чел. (рабочие)
ОВЭСиС - 3 человека (рабочие)
отдел закупок - 5 человек (рабочие)	5 чел. (рабочие)
отдел маркетинга - 3 человека (ИТР)

Уволено с завода - 113 человек, в том числе рабочих - 86 чел., ИТР - 27 чел. Из 113 человек, уволенных в 2007 году - 15 человек уволено по сокращению численности.

Текучесть кадров относительно 2005года снизилась на 39% и составила 11,45, против 18,67 за 2005 год, в том числе:

- по собственному желанию - 31 человек, против 54 в 2004 году;

- в связи с выходом на пенсию - 54 человека;

- прочие причины - 46 человек.

Отсюда видно, что на ОАО «Завод «Инвертор» одной из проблем является высокая текучесть кадров, так как норматив этого показателя до 5% в год.

Наибольшая текучесть кадров за 2007г. была в следующих подразделениях:

- цех №1 - 14 человек 23,7% от численности;

- участок ТРО - 7 человек или 20,5% от численности;

- цех №12 - 7 человек или 12,3%;

- цех №18 - 20 человек или 30,8% от численности;

- цех №21 - 11 человек или 45,8% от численности;

- отдел закупок - 10 человек или 40% от численности;

- АХО - 13 человек или 44,8% от численности;

- охрана - 4 человека или 30,7% от численности.

Основная причина увольнения «собственное желание» - 31 человек или 31,6% от числа уволившихся (в 2005 году - 54 человека или 75,6%).

Кроме того, уволено с завода по инициативе администрации:

- за прогулы - 3 чел. или 3% от числа уволившихся (в 2005 году 2 чел.);

- за появление на работе в нетрезвом виде - 2 чел. или 2% от числа уволившихся (2 чел. в 2005 г. - 2,6 % от числа уволившихся).

Проведённый анализ фактических причин увольнения под формулировкой «по собственному желанию» показал, что основными скрытыми причинами увольнения явилось, приложение Г:

- не устраивает заработная плата - 51,65% от числа уволенных по собственному желанию (в 2005 г. 66,7%);

- утрата доверия - 12,9%;

- прогулы - 6,45%

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

По Савицкой, фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня, формула 7:

ФРВ= Чр*Д*t, (7)

где Чр - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней;

t - продолжительность рабочего дня

Таблица 13 - Использование кадров ОАО «Завод «Инвертор»

Показатели	Прошлый год (2006)	Отчётный год	Отклонение (+,-)
		План	Факт	От прошлого года	От плана
Среднегодовая численность рабочих (Чр), чел.	442	430	428	- 14	-2
Отработано за год одним рабочим: дней (Д) часов (Ч)	250 748842,8	252 748842,8	251 708314,9	-1 -40527,9	- 1 -40527,9
Средняя продолжительность рабочего дня (t), ч	7,96	7,98	7,97	-0,01	-0,01
Фонд рабочего времени, тыс. ч	879580	864712,8	856201,2	-23378,8	-8511,6
В том числе сверхурочно отработанное время, тыс. ч	14577	-	20988	+ 6411	+20988

Как видно из приведённых данных имеющиеся кадры предприятия используются недостаточно полно, фактический фонд рабочего времени на заводе меньше планового на 8511,6. В среднем одним рабочим отработано 251 день вместо 252, в связи, с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех 428 дней или 3431,4 часов (430*7,98).

Внутрисменные потери рабочего времени за один день составили 0,01ч., а за все отработанные дни всеми рабочими 1074,28 ((7,97-7,98)*251*428). Общие потери рабочего времени 17345941,2 ((708314,9-748842,8)*428).

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда. Анализ производительности труда на микроуровне предполагает использование системы показателей, характеризующих в конечном счёте соотношение «выпуск» и «затраты» или результатов и затрат труда. Изменение производительности труда за период 2005-2007гг. представлена на рисунке 16.

Рисунок 16 - Изменение производительности труда за период 2004-2006 гг.

Определим базисные индексы роста производительности труда одного работающего за 2005 - 2007 гг.:

Jп2006 = 701/297*100 = 236,03

Jп2007 = 520/297*100 = 175,08

Найдём значение индекса средней заработной платы одного работающего за 2005 - 2007 гг.:

Jсз2006 = 8310,22/6009,25*100 = 138,29

Jсз2007 = 10336,25/6009,25*100 = 172,01

Рассчитаем коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы:

Jпт2006 = 236,03/138,29 = 1,71

Jпт2007 = 175,08/172,01 = 1,02

Расчёты демонстрируют снижение коэффициента соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы: в 2006 г. производительность труда прирастала более высокими темпами, нежели в 2007г. Это означает, что руководство предприятия использует эффективные методы мотивации персонала, которые позволяют добиться сокращения затрат на заработную плату. Повышение производительности труда обусловлена, во-первых, заменой оборудование на более современное с компьютерными программами; во-вторых, руководство стремилось при приёме предъявлять строгие требования к образовательному и профессиональному уровню кандидатов.

Необходимо анализировать темпы роста производительности труда в соотношение со средней заработной платы персонала, таблица 14. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

Таблица 14 - Фонд заработной платы, производительность труда работников ОАО «Завод «Инвертор»

Показатели	2005г.	2006г.	2007г.	Темп роста 2007/2005гг., %
1 Товарная продукция, тыс. руб.	148153	309654	222457	150,15
2 Среднесписочная численность всего персонала, чел.	498	442	428	85,94
3 Производительность труда одного работника, тыс. руб. (стр.1/стр.2)	297	701	520	175,08
4 Фонд заработной платы всего, тыс. руб.	35911,3	44077,4	53087,0	147,8
5 Средняя заработная плата одного работающего, руб.	6009,25	8310,22	10336,25	172,0

В процессе анализа показателей производительности труда также изучают динамику трудоёмкости, таблица 15.

Расчёты свидетельствуют о том, что наиболее высокий показатель трудоёмкости наблюдался в 2005г. - на 1 тыс.руб. валового товарооборота приходилось 5,96 чел.-час. рабочего времени. Самый низкий показатель был в 2006г. - 2,42 чел.-час.. Продукция ОАО «Завод «Инвертор» трудоёмка, и предприятию необходимо стремиться к её снижению. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню 2005 года составило 53,36%. Таким образом, чем ниже величина трудоемкости, тем выше производительность труда.

Таблица 15 - Оценка динамики уровня трудоёмкости продукции ОАО «Завод «Инвертор»

Показатели	2005г.	2006г.	Темп роста 2006г. к 2005г.,%	2007г.	Темп роста 2007г. к 2005г.,%
1 Отработано всеми рабочими, чел.-час.	883517	748843	84,76	708315	80,17
2 Товарная продукция, тыс. руб.	148153	309654	209,01	222457	150,15
3 Удельная трудоёмкость на 1т.руб., ч (стр.1/стр.2)	5,96	2,42	40,60	3,18	53,36

Констатируя выше сказанное необходимо отметить, что на заводе работает сплочённый коллектив, чётко знающий свои обязанности, результатом чего является повышение уровня производительности труда.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для оценки плодотворности трудовой деятельности работников - главной производительной силы общества. Его применение позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

2.3 Анализ деятельности ОАО «Завод «Инвертор» по организации и планированию кадров

Планирование, организацию и учёт кадров на ОАО «Завод «Инвертор» ведёт отдел труда, заработной платы и кадров (ОТЗиК), является самостоятельным структурным подразделением завода и возглавляется начальником отдела. ОТЗиК подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по управлению персоналом.

Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности.

Структура ОТЗиК завода представлена на рисунке 17.

Рисунок 17 - Структура ОТЗиК ОАО «Завод «Инвертор»

Основными задачами отдела труда, заработной платы и кадров является: постоянное совершенствование организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования; обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с требованиями производства; организация подготовки и переподготовки рабочих, повышение их квалификации; организация повышения квалификации руководителей, специалистов и технических исполнителей; обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Взаимосвязи отдела труда, заработной платы и кадров с другими структурными подразделениями представлены в таблице 16 [24].

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Таблица 16 - Основные взаимосвязи ОТЗиК с другими структурными подразделениями ОАО «Завод «Инвертор»

Наименование подразделений	ОТЗиК получает	ОТЗиК передает
Цеха основного и вспомогательного производства	Ежемесячные отчеты о выполнении плана; ежемесячные отчеты о выполнении норм выработки рабочими-сдельщиками и выполнении нормированных заданий рабочими повременщиками; разработанные проекты штатных расписаний; заявки по приему рабочих и ИТР; проекты должностных инструкций; проекты положений о цехах.	Проекты месячных планов производства продукции; утвержденные руководством штатные расписания и положения об оплате труда и премировании; утвержденные высшим руководством должностные инструкции и нормативные положения о цехах; данные об эффективности использования рабочего времени.
Отделы и службы завода	Проекты штатных расписаний; проекты положений об отделах; проекты должностных инструкций; отчеты о выполнении месячных планов; заявки по набору персонала.	Утвержденные положения о системах оплаты труда и премирования; утвержденные штатные расписания; утвержденные должностные инструкции и положения об отделах; расчеты затрат труда на единицу продукции.
Профсоюзный комитет	Предложения по проекту коллективного договора, выработанные по итогам его обсуждения в цехах и отделах.	Проект коллективного договора на текущий год; справки о выполнении технико-экономических показателей завода.

Процесс кадрового планирования на ОАО «Завод «Инвертор» состоит из четырех шагов:

- определение организационных целей управления кадрами;

- определение будущей потребности в персонале;

- оценка кадровых ресурсов предприятия;

- разработка конкретного плана действий.

Процесс установки целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные цели сформулированы на ее основе. Она используются, чтобы установить краткосрочные (текущие) цели.

Миссия предприятия - организация производства систем бесперебойного питания для удовлетворения потребителей разных отраслей народного хозяйства, где есть оборудование, нуждающиеся в бесперебойном электропитании.

ОАО «Завод Инвертор» специализируется на выпуске преобразовательной технике, систем бесперебойного питания, низковольтных комплектных устройств систем электропитания SVS для телекоммуникационных устройств. Важнейшей задачей предприятия является получение дохода за счёт реализации потребителям производимой продукции. На основе полученного дохода удовлетворяются социальные и экономические запросы трудового коллектива и владельцев средств производства.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии и именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на ОАО «Завод «Инвертор» разрабатывается кадровая политика предприятия, которая должна направлена на достижение следующих целей:

- увеличение объёма продаж;

- обеспечение стабильного производства;

- создание здорового и работоспособного коллектива;

- осуществлять постоянное повышение компетентности, осведомлённости и подготовки персонала предприятия в соответствии с планируемыми объёмами плана подготовки и обучения кадров;

- своевременное проведение аттестации работников;

- улучшение условий труда;

- снизить текучесть кадров не менее 50%;

- обеспечит постоянное совершенствование нормирования и оплату труда, повышение производительности труда;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а так же по уровню квалификации.

После того как установлены цели, разрабатывается общая потребность в рабочей силе.

Потребность в персонале считается на основе трудоёмкости производственной программы.

Численность работников предприятия в плановом периоде определяется по следующей формуле:

Ч=, (8)

где Т- время, необходимое для выполнения производственной программы;

ФРВп - полезный фонд времени одного работника.

Пример расчёта численности основных рабочих на программу 2006г приведён ниже.

Исходные данные:

а) трудоёмкость программы - 271141,2 н/ч;

б) ФРВ на 2005г. - 1966ч.;

в) численность на 01.01.2005:

- всего работающих - 453 чел.;

- в т.ч. основных рабочих - 128 чел.;

г) плановые потери рабочего времени - 12%;

д) достигнутый процент выполнения норм 125%.

Расчёт:

Плановый фонд рабочего времени:

1966-(1966*0,12)=1730 ч.

Плановая выработка 1-го часа основного рабочего:

1730*1,25=2162,5 н/часа

Потребная численность основных рабочих на 2007 год:

285800н/ч / 2162,5н/ч=132 человек

Отсюда следует, что принимаемая численность персонала 132 человека.

Следующим шагом кадрового планирования является оценка имеющихся кадровых ресурсов на предприятии.

Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть, происходит оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, объективных характеристик (возраст, пол, стаж и т. д.), результативность труда и другие). Анализ персонала ОАО «Завод «Инвертор» в п. 2.1.

Как только требования к персоналу определились, разрабатываются планы действия для достижения желаемых результатов, в частности: привлечение, высвобождения, эффективного использования, продвижение кадров, замещение ключевых штатных должностей; введение в должность, адаптации, карьеры, развития обучения и повышения квалификации персонала; повышение заработной платы и иных выплат; финансирование соответствующих мероприятий.

Рассмотрим процесс планирования подготовки и обучения персонала на ОАО «Завод «Инвертор».

Организацию работ по подготовке, обучению и аттестации персонала по предприятию осуществляет ОТЗиК. Основным плановым документом процесса подготовки и обучения является годовой план подготовки и обучения персонала. ОТЗиК разрабатывает проект плана подготовки и обучения персонала на основании заявок подразделений и рассылает его руководителям подразделений на согласование. Руководители подразделений рассматривают проект плана и дают в ОТЗиК свои предложения по его корректировке.

План подготовки и обучения персонала, откорректированный с учётом полученных предложений, утверждается генеральным директором, приложение Д. Организацию и контроль выполнения плана персонала осуществляется ОТЗиК.

Затраты на подготовку и обучение персонала не учитываются при составлении годового бюджета по предприятию, так же не разрабатывается смета расходов на обучение персонала ОАО «Завод «Инвертор».

Отчёты о результатах выполнения плана по подготовке и обучению персонала предоставляется ОТЗиК, генеральному директору не реже одного раза в полугодие.

Таким образом, служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.

В заключение аналитической главы можно сделать следующие выводы.

В качестве объекта исследования был избран ОАО «Завод «Инвертор». Предприятие в настоящий момент эффективно развивается. Практически все рассчитанные показатели эффективности имеют тенденцию к росту. Таким образом, компанию можно отнести к предприятиям с нормальной финансовой устойчивостью.

В результате анализа кадров предприятия, была выявлена основная проблема - высокая текучесть кадров, в 2007 году составила 11,45%, при норме 5%. По данным специалиста отдела кадров выявлены простои оборудования, потери рабочего времени составляют 17345941,2.

В результате анализа деятельности предприятия в области планирования персонала на ОАО «Завод «Инвертор» недостатков не выявлено. Предприятие имеет формально оформленные документы по планированию кадров, где прописаны все необходимые моменты для этой деятельности.

Для устранения выявленных недостатков и совершенствования имеющихся преимуществ необходимо разработать мероприятия для улучшения эффективности кадровой деятельности предприятия.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию деятельности предприятия в сфере управления персоналом

3.1 Направления совершенствования кадровой деятельности предприятия

В условиях рыночной экономики конкурентоспособность предприятия, эффективность его деятельности во многом зависит от рационального использования кадров на предприятии. Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: подготовка кадров и их непрерывное обучение, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников, повышение производительности труда, совершенствование организации труда и производства.

Важным фактором повышения производительности труда является подготовка квалифицированных кадров в соответствии с существующим и будущем уровнем развития техники и технологии производства, а также повышение квалификации уже работающих сотрудников.

В соответствии с законодательством РФ государство гарантирует гражданам бесплатную образовательную и профессиональную подготовку и переподготовку. Подготовка рабочих кадров осуществляется через систему средних профессиональных технических лицеев и училищ, а также путем индивидуальной или групповой подготовке на производстве [12].

В условиях стремительного развития техники и технологий постоянно возникает разрыв между существующим и требуемым уровнями квалификации. Поэтому возникает необходимость в организации систематического повышения квалификации кадров. Повышение квалификации рабочих должно осуществляться на предприятии и на том оборудовании и по той технологии, которые принято здесь либо предполагается их внедрение. Повышение квалификации специалистов должно проходить вне предприятия, так как они должны познать изменения, которые произошли в области техники, технологии, организации производства по избранной специальности.

В системе стимулирования труда на предприятии ведущее место занимает заработная плата, она является главным источником повышения благосостояния.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Фонд оплаты труда планируется на основе следующих данных:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Выделяют следующие формы и системы оплаты труда:

а) повременная оплата труда. При повременной оплате труда мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время;

б) сдельная оплата труда. При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработанная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки;

в) повременно - премиальная. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели;

г) сдельно-прогрессивная. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

д) аккордная. Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Оплата труда выполняет двоякую функцию: с одной стороны, она является главным источником доходов, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в распределении ее в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством, в заинтересованности работников в конечных результатах труда, сочетании индивидуальных интересов с коллективным. Целям усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего труда служит дифференциация заработной платы, в зависимости от квалификации работников, по разным территориям страны, за различные условия труда (санитарно-гигиенические и психофизиологические).

В улучшении использовании кадров предприятия большое значение имеет организация труда, призванная создавать нормальные для человека условия труда. Она включает целый ряд элементов: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение организации и обслуживания рабочих мест, рационализация приемов и методов труда, рациональные режимы труда и отдыха, укрепление дисциплины труда, организация соревнования, организация труда инженерно-технических работников и служащих.

Организация труда в качестве необходимого составного элемента включает нормирование труда. Нормирование труда на предприятии обеспечивает определение плановой трудоемкости в изготовлении деталей, узлов и изделия в целом, расчет необходимой численности работников, количество необходимого оборудования; позволяет провести оценку результатов труда, установить фонд заработной платы.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, стимулирования роста производительности труда.

Необходимым условием эффективного использования кадров является рациональная организация производства. Она включает совершенствование производственной структуры предприятия его производственного процесса, организацию инфраструктуры и совершенствование структуры управления. Рациональное построение организационной производственной и управленческой структуры способствует эффективному использованию как трудовых, так и материальных и финансовых ресурсов [13].

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др.

Для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

- повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности.

Таким образом, повышение эффективности использования кадров возможно благодаря: совершенствованию формирования кадров, повышению темпов роста производительности труда, постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы, совершенствованию организации труда.

3.2 Основные мероприятия по совершенствованию планирования и организации деятельности ОАО «Завод «Инвертор» в сфере управления персоналом

Проанализировав деятельность ОАО «Завод «Инвертор» в сфере управления персоналом можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию организации и планированию кадров:

- переход с повремённо-премиальной формы оплаты труда на сдельно - премиальную, что приведёт к снижению текучести кадров;

- своевременное повышение квалификации кадров, результатам чего является повышение производительности труда;

- улучшение условий труда (установка шумоглушителей);

- эффективное использования оборудования (сокращение простоев);

- совершенствование системы планирования кадров.

Одной из проблем предприятия является высокая текучесть кадров, основная причина чего - не устраивает заработная плата.

В целях повышения материальной заинтересованности работников основных и вспомогательных цехов, необходимо усилить связь заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах труда, так как он оплачивается за достигнутые результаты производства, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не ограничивается максимальными пределами, что становится мощным рычагом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Важным рычагом повышения материальной заинтересованности в улучшении конечных результатах производства является премирование. Премирование производится за основные результаты хозяйственной деятельности и по специальным системам за выполнение отдельных важнейших показателей деятельности предприятий. Основными показателями премирования должны быть: рост объема реализации продукции, повышение производительности труда, сокращение потерь, за разработку и внедрение новой техники, технологий.

Таким образом, необходимо перейти с повремённо-премиальной оплаты труда, на сдельно-премиальную систему оплаты труда, этим предприятие повысит заинтересованность работников в конечных результатах труда, чем создаст предпосылки для роста выработки и производительности труда.

Так как кадры предприятия используются недостаточно полно, таблица 13, необходимо снизить потери рабочего времени, путём вывода из эксплуатации некоторого технологического оборудования, благодаря чему можно получить эффект. Рассчитаем отклонение времени работы технологического оборудования от максимально возможного на ОАО «Завод «Инвертор» таблица 17.

Из таблицы 17 видно, что простаивает семнадцать рабочих мест, если вывести это оборудование из эксплуатации, то получим эффект который будет рассчитан в п.3.3.

Факторы роста производительности труда - это те движущие силы, или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

Важным фактором повышения производительности труда является организация профессионального обучения. Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются:

- первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы;

- обучение для квалификации разрыва между требованиями должности и личными качествами;

- обучение для повышения общей квалификации;

- обучение для работы по новым направлениям развития организации

- обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых отношений.

Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства - в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.)

Формой обучения на рабочем месте является инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности.

Также существуют формы дополнительной подготовки персонала:

- переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства;

- обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий;

Таблица 17 - Расчёт отклонений времени работы оборудования от максимально возможного на ОАО «Инвертор»

Операции технологического процесса	Число ед. установленного оборудования, шт.	Фонд времени работы единицы оборудования, ч	Максимальное количество часов работы оборудования, ч. (ст.2*ст.3)	Фактически использовано, ч.	Разница между максимальным и фактически отработанным фондом (ст.4-ст.5)	Уровень использования,% (ст.5-ст.4)	Расчетное число высвободившегося оборудования, шт. (ст.6/ст.3)	Число высвободившихся станков (рабочих мест), шт.
Резка	3	2080	6240	3296,54	2943,46	0,53	1,41513	1
Дырокол	2	4160	8320	4752,57	3567,43	0,57	0,85756	-
Гибка	2	4160	8320	5108,53	3211,47	0,61	0,77199	-
Слесарка	12	2080	24960	7072,9	17887,1	0,28	8,59957	8
Штамповка	3	2080	6240	1183,2	5056,8	0,19	2,43115	2
Сварка	5	4160	20800	15946,4	4853,64	0,77	1,16674	1
Зачистка	5	4160	20800	6940,32	13859,7	0,33	3,33165	3
Токарная	3	4160	12480	7965,16	4514,84	0,64	1,0853	1
Гальваника	4	4630	8320	4999,39	3320,61	0,60	0,7172	-
Малярка	4	2080	8320	4780	3540	0,57	1,70192	1
Изготовление шин	2	6240	12480	9007,67	3472,33	0,72	0,55646	-
Изготовление трансформаторов	7	6240	43680	42376,1	1303,95	0,97	0,20897	-
Изготовление реакторов	6	4160	24960	21296,4	3663,6	0,85	0,88067	-
Испытание	3	4630	6240	3175,54	3064,46	0,51	0,6619	-
Сборка метало-конструкции	12	8860	49920	41826,5	8093,5	0,74	0,9132	-
Установка приборов	12	7860	74880	67295,5	7584,5	0,90	0,9649	-
Вязка жгутов	4	6240	24960	23491,7	1468,3	0,94	0,2353	-
Испытание	8	2080	16640	16640	0	1,00	0	-
Итого:	-	-	378560	287154	91405,7	0,75	-	17

- повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков.

Для этого на предприятии ОАО «Завод «Инвертор» организуются курсы целевого назначения.

Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов сфер деятельности. Поэтому необходимо постоянно работать над совершенствованием системы повышения квалификации, переподготовки и обучения кадров, разрабатывать смету затрат на обучение и учитывать при составление годового бюджета по предприятию.

Разработанная смета расходов на обучение персонала ОАО «Завод «Инвертор» на 2009 год представлена в таблице 18.

Таблица 18 - Смета расходов на обучение персонала ОАО «Завод «Инвертор» на 2009 г.

Вид обучения	Кол-во человек	Сумма выделяемых средств
Курсы целевого назначения:
- обучение профессии стропальщика;	6 чел.	5400 руб.
- обучение работников занятых перевозкой опасных грузов и безопасности движения	2 чел.	1800 руб.
Обучение вторым профессиям	20 чел.	15000 руб.
Переобучение по «Правилам безопасной эксплуатации опасных производственных объектов».	14 чел.	25000 руб.
Курсы целевого назначения по ОНКУ ОПТ, ОГТ, ОМиИ	18 чел.	50000 руб.
Ежегодная аттестация операторов и аппаратчиков участка котельной	4 чел.	6000 руб.
Итого:	64 чел.	103200 руб.

Так же на рост производительности труда влияет внедрение новой техники и технологии, модернизация некоторого оборудования, изменения отношения работников к труду.

Прирост производительности труда определяется через показатель снижения трудоёмкости продукции и увеличения выработки.

Таким образом, увеличив объем реализуемой продукции на 10000 рублей (222457+10000), выработка составит:

Выработка = 232457 рублей / 428 = 543,12 (руб./чел.)

Следовательно, выработка увеличилась на 23,12 (руб./чел.)

Трудоемкость - обратный показатель выработки, снизится, что повысит производительность труда:

Трудоемкость = 428 / 232457 руб. = 0,002 (человеко-часов)

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста.

В совокупности все эти факторы приведут к повышению производительности труда, следовательно к повышению эффективности предприятия.

Организация труда на предприятии - это живая изменяющаяся система отношений между работниками, а так же между ними и средствами производства. Соотношение этих отношений влияет на результативность деятельности предприятия. Чем выше уровень организации труда, тем эффективнее производство.

Таким образом, что бы было меньше «узких мест» в организации труда на предприятии необходимо оптимизировать следующие мероприятия:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.

Во-вторых, закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

Введение строгого контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.

Отрицательное действие шума приводит к замедлению скорости нервных реакций, понижает внимание. Действуя на вегетативную нервную систему, чрезмерный шум вызывает изменение ритма деятельности пульса, отрицательные сдвиги кровяного давления, что может приводить к утомлению и даже некоторым заболеваниям. Поэтому необходимо снижать шум, вибрацию путём установления шумоглушителей.

В-третьих, своевременное проведение аттестации работников и совершенствование системы планирования и организации на предприятии.

Для совершенствования системы планирования персонала на ОАО «Завод «Инвертор» необходимо постоянно:

- прогнозировать перспективные потребности организации в персонале;

- изучать рынок труда (рынок квалифицированной рабочей силы);

- разрабатывать программы и мероприятия по развитию персонала.

В совокупности все эти факторы приведут к эффективному использованию кадров предприятия, следовательно и к эффективности всей организации в целом.

3.3 Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой деятельности предприятия

Вопросы получения наибольшего эффекта с наименьшими затратами, экономия трудовых, материальных и финансовых ресурсов решаются на каждом предприятии.

Основными общими показателями Экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом являются:

- рост производительности труда;

- годовой экономический эффект (экономия приведённых затрат).

При расчётах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие показатели, в том числе:

- снижение трудоёмкости продукции;

- относительная экономия (высвобождения) численности работников;

- прирост объёмов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

- экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:

П=Эч*100/(Чср-Эч), (9)

где Эч - относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятия, чел;

Чср - расчётная среднесписочная численность работающих.

Влияние снижения трудоёмкости на рост производительности труда определяется по формуле:

П=100*Т/(100-Т), (10)

где Т- процент снижения трудоёмкости выпускаемой продукции в результате внедрения мероприятия.

Годовой экономический эффект в рублях рассчитывается по формуле:

Эг=(С1-С2)*В2-Ен*Зед, (11)

где С1 и С2 - себестоимость единицы продукции до и после внедрения мероприятия (текущие затраты), руб.;

В2 - годовой объём продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении;

Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности;

Зед - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия, руб.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (Ен) кадровых мероприятий равен 0,15, нормативный срок окупаемости (Тн) - 6,2 года.

Относительная экономия (высвобождение) численности работающих (Эч), чел.:

а) за счёт сокращения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат труда рассчитывается по формуле:

Эч=(Ф2/Ф1-1)*Ч1, (12)

где Ф2 и Ф1 - фонд рабочего времени в среднем на одного работающего до и после внедрения мероприятия, час.;

Ч1- численность работающих до внедрения мероприятия, чел.

б) за счёт прироста объёма производства (формула 13):

Эч=Ч1(1+Р/100)-Ч2, (13)

где Ч1 и Ч2 - численность работающих в данном подразделении до и после внедрения мероприятия, чел.;

Р - прирост объёма производства в результате внедрения мероприятия, %.

Экономия рабочего времени в связи с сокращением потерь и непроизводительных затрат времени рассчитывается по формуле, чел.-час.:

Эвр=б*Ч*Ф, (14)

где б - сокращении потерь и непроизводительных затрат времени на одного рабочего в течение смены, час.;

Ч - численность рабочих, у которых сокращаются потери и непроизводительные затраты времени, чел.;

Ф - годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дни.

Прирост объёма производства в процентах определяется по формуле:

Р=(В2-В1)/В1*100, (15)

где В1, В2 - годовой объём продукции до и после внедрения мероприятия в натуральном выражении.

По формуле 16 можно рассчитать экономию от снижения себестоимости на условно-постоянных расходах.

Эсу=У*Р/100, (16)

где У - годовая сумма условно - постоянных расходов в себестоимости продукции базисного периода, руб.

Экономию от снижения удельных капиталовложений в результате лучшего использования оборудования считают по формуле:

Эку=Ен*Фб*Р/100, (17)

где Фб - балансовая стоимость оборудования, на котором увеличился выпуск продукции в результате внедрения мероприятия, руб.

На основании выше приведённых формул рассчитаем эффективность разработанных мероприятий.

В п. 3.2 было предложено мероприятие по высвобождению некоторого оборудования, для сокращения простоев и полного эффективного использования кадров. Определим экономический эффект (таблица 19).

Внедрение комплекса мероприятий по улучшению условий труда (установка шумоглушителей) в цехах позволят сократить потери рабочего времени в смену. Определим экономическую эффективность внедряемого мероприятия по следующим данным таблицы 20.

Таблица 20 - Данные для расчёта экономической эффективности внедряемого мероприятия

Наименование	Кол-во
Количество рабочих на участках, где улучшены условия труда, чел.	233
Годовой объём производства по участкам: - до внедрения мероприятий, руб. - после внедрения мероприятий, руб.	222457 244560
Годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимости продукции, руб.	201431
Годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дни	251
Балансовая стоимость оборудования на участках, руб.	195667
Единовременные затраты на внедрение мероприятий, руб.	95800

Решение:

Прирост объёма производства на участках, % по формуле (15):

Р=(244560-222457)/222457*100=9,94

Рассчитаем экономию на условно-постоянных расходах по формуле (16):

Эсу=(201431*9,94)/100=20022 руб.

Экономия от снижения удельных капитальных вложений считается по формуле (17):

Эку=0,15*195667*9,94/100=2917 руб.

Таблица 19 - Определение экономического эффекта от вывода из эксплуатации оборудования

Операции технологи-ческого процесса	Число высвободи- вшихся станков, шт.	Стоимость единицы оборудова-ния, руб.	Число станков подлежа-щих консерва-ции, шт.	Расходы на консервацию оборудо-вания, руб.	Экономия по налогу на имуще-ство, руб.	Число станков подлежа-щих реализа-ции, шт.	Доходы от реализа-ции обору-дования,руб. (ст.3*ст.7)	Итого, получае-мый эффект, р. (ст.6+с.8-ст.5)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Резка	1	160744	1	2148	3536,37		-	1388,37
Слесарка	8	24020	1	3603	4227,52	7	168140	168764,52
Штамповка	2	44520	1	8904	1958,88	1	44520	37574,88
Сварка	1	37000	1	7400	8140		-	740
Зачистка	3	12100	1	2694	798,6	2	24200	22304,6
Токарная	1	22240	1	4448	489,28		-	-3958,72
Малярка	1	47463	1	7594	1044,19		-	79412,69
Итого:	17	348087	7	36791	20194,84	10	236860	306225,98

Итого годовой экономический эффект от улучшения условий труда на ОАО «Завод «Инвертор» равен, по формуле (11):

Эт= 20022+2917-(95800*0,15)=8569 руб.

Таким образом, годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по улучшению условий труда (установка шумоглушителей) составит 8569 рублей. Рассмотренные выше примеры внедрения мероприятий по улучшению условий труда свидетельствуют о достижении реального экономического эффекта от этих мероприятий. Отсюда делаем вывод, что внедрение выше перечисленных мероприятий не только улучшат условия труда, но и принесут доход предприятию.

Резюмируя выше сказанное, можно отметить следующие моменты. Для устранения основной проблемы ОАО «Завод «Инвертор (текучесть кадров) необходимо повысить материальную заинтересованность работников, путём перехода на сдельно-премиальную систему оплату труда.

Перейдя на сдельно-премиальную систему оплаты труда, предприятие повысит заинтересованность работников в конечных результатах труда, тем самым создаст предпосылки для роста выработки и производительности труда.

Повышение производительности труда даёт предприятию наращивать объёмы производства, снижать удельные затраты, повышать конкурентоспособность предприятия, р...