Дослідження документно-інформаційної складової кадрової служби: шляхи вдосконалення (на прикладі ТОВ "Кияр")

Накази щодо особового складу оформляються і ведуться строго окремо від наказів по основній діяльності. Разом з цим обидва різновиди наказів оформляються на однакових бланках. Тексти більшості наказів щодо особового складу не мають констатуючої частини і дієслова «Наказую», як це прийнято в наказах по основній діяльності. Тому кадрові накази відразу починаються з розпорядливої дії: прийняти, призначити, перевести, звільнити, змінити прізвище, надати відпустку, відряджати і так далі.

Розрізняють прості (індивідуальні) і складні (звідні) накази щодо особового складу [49], [50]. В індивідуальних міститься інформація тільки про одного співробітника, в звідних - про декілька співробітників незалежно від того, під які управлінські дії вони підпадають (прийом, переклад, звільнення, зміна прізвищу і ін.). При складанні звідних наказів слід враховувати, що один документ не повинен містити інформацію з різними термінами зберігання. Тому рекомендується виділяти накази про надання відпусток і відряджання співробітників, які мають короткий (3 року) термін зберігання на відміну від інших кадрових наказів, що зберігаються 75 років. У індивідуальному порядку оформляють, як правило, накази про заохочення і стягнення, враховуючи їх специфічну виховну роль.

Кожен пункт наказу щодо особового складу має бути сформульований в суворій відповідності з вимогами КЗпП. Постійною інформацією для будь-якого кадрового наказу є вказівка розпорядливої дії (звільнити, перевести), прізвища і ініціалів працівника (імені і по батькові повністю|цілком| - при прийомі на роботу), посади і структурного підрозділу (якщо підприємство має структурні підрозділи), дати набуття чинності даного пункту наказу (якщо вона не збігається з датою реєстрації наказу).

Наявність інших відомостей в пунктах наказу щодо особового складу визначається специфікою розпорядкової дії.

При прийомі на роботу обов'язково вказується встановлений|установлений| розмір оплати праці (оклад, надбавка, індексація, тарифна ставка) [4, с. 44] і, при необхідності, умови прийому: тимчасово (з... по...), з випробувальним терміном (його тривалість) тощо.

При переведенні на іншу роботу - нова посада і підрозділ, вид переведення (для тимчасових переведень - із вказівкою тривалості), причина переведення (у повній відповідності з вимогами КЗпП), зміна оплати праці (якщо воно виникає).

Нижче приводимо приклад наказу про прийняття на роботу ТОВ «КИЯР».

ТОВ «КИЯР»

Наказ № __ - К

щодо особового складу

Прийняти:

__________________________________________ (П.І.Б..) з " ___ " _______________ 200 _ року на постійну роботу в централізовану бухгалтерію в посаді бухгалтера - касира з окладом _____________ з випробувальним терміном _____ місяця.

Підстава: заява ________________ (П.І.Б..) від " ___ " ____________ 200 _ р.

Порядок оформлення документів при переведенні

Підготовчий документ про переведення має уніфіковану форму і включає реквізити: найменування структурного підрозділу, назву виду документа, дату, індекс, місце складання, адресат, резолюцію, заголовок до тексту, текст, підпис, візи. Він готується керівником структурного підрозділу, адресується керівникові підприємства, узгоджується із зацікавленими особами. Керівник підприємства після розгляду проставляє резолюцію, на підставі якої надалі готується наказ про переведення. У тексті підготовчого документу має бути відображена оцінка виробничої діяльності працівника і обгрунтовані причини переведення.

Черговість щорічних відпусток працівників підприємства відбивається в графіці відпусток [49, с. 64] - документі, що закріплює розподіл чергових відпусток на майбутній календарний рік. На крупних підприємствах графіки відпусток складаються в кожному структурному підрозділі, а потім кадровою службою готується звідний графік для всього підприємства.

При складанні графіка відпусток враховуються: чинне законодавство, особливості роботи підприємства, особисті побажання співробітників тощо. Зведений графік відпусток підписується керівником кадрової служби і затверджується керівником підприємства.

Форма графіка відпусток уніфікована і включає реквізити: найменування підприємства, назва виду документа, дата, індекс, місце складання, гриф затвердження|, заголовок до тексту, текст, підпис, візи согласування|, гриф узгодження з|із| профспілковою організацією.

Змістовна частка графіка відпусток (реквізит «Текст») є таблицею з графами: табельний номер працівника; прізвище, ім'я, по батькові; посада; дати відпустки (його тривалість); зміна дати відходження у відпустку і виходу на роботу (по місяцях і числах); підстава зміни дати відходу у відпустку і виходу на роботу.

При необхідності перенесення терміну відпустки на інший час керівником кадрової служби з відома працівника і керівника структурного підрозділу, де він працює, вносяться зміни в графік відпусток.

У цілях скорочення кількості внутрішніх документів уточнення часу відпустки рекомендується проводити в оперативному порядку, без складання заяви. Протягом року до графіка вносяться фактичні терміни перебування кожного працівника в черговій відпустці| і причини, що спричиняли зміну раніше встановлених|установлених| термінів відпусток.

При оформленні як підстави для наказів щодо особовому складу таких розпорядливих інформаційно-довідкових документів, як наказ по основній діяльності, протокол, факт, лист, доповідна або пояснювальна записки та ін. слід керуватися правилами по складанню й оформленню цих різновидів| організаційно-розпорядчих документів.

Таким чином, документно-інформаційне забезпечення кадрової служби ТОВ «КИЯР» розроблено в повній відповідності із законодавством. До специфіки організації в сфері управління персоналом можна віднести підвищені вимоги до професійних якостей і навиків працівників, а також жорстке дотримання вимогам і правилам внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві.

До головних недоліків организації роботи кадрового відділу можна віднести те, що документацією відділу встановлюються вимоги щодо розвитку професійних якостей персоналу, але не функції з організації навчання, підвищення квалификації та контролю рівня знань персоналу.

2.3 Аналіз недоліків діяльності кадрової служби ТОВ «КИЯР»

Алгоритми і методи управління персоналом типового підприємства на сьогоднішній день розроблені досить добре і наладжені багаторічним досвідом роботи десятків тисяч крупних і дрібних компаній. Тому найбільш «проблемні» ділянки кадрової служби підприємства можуть ховатися в структурах підприємств, відмінних від типових. На прикладі ТОВ «Кияр» можна виділити наступні особливості структури компанії, що утрудняють протікання процесів управління персоналом:

· Велика кількість відділів і структурних підрозділів компанії

· Наявність декількох напрямів діяльності, кожне з яких має свою специфіку

· Складна ієрархічна структура з декількох ланок керівного складу

· Ієрархічна структура виробничого персоналу

· Відсутність структури, в обовязки якої входить діяльність по організації навчання, підвищення кваліфікації та контроля рівня знань персоналу.

· Відсутність автоматизації документування кадрової діяльності.

Кожен з перерахованих пунктів є відхиленням від типової структури підприємства, а значить повинен вносити відповідні завади до процесів управління персоналом підприємства. Розглянемо ці завади більш детально.

Велика кількість відділів і структурних підрозділів компанії веде за собою неминуче зростання та ускладнення документообігу компанії, викликає збільшення втрат робочого часу на непродуктивну роботу з документами, не спрямовану на основну діяльність підприємства, та, як слідство, викликає збільшення персоналу служби управління персоналом та ускладнення його структури.

Наявність декількох напрямів діяльності, кожен з яких має свою специфіку як і в попередньому випадку веде до збільшення кількості документації та всіх означених наслідків. Крім того, цей факт становить перед співробітниками служби відділу кадрів додаткові вимоги по розумінню основних процесів, пов'язаних з діяльністю кожного напрямку (має суттєве значення, коли в обов'язки кадрової служби додаються функції з організації навчання, підвищення кваліфікації та контролю рівня знань персоналу).

Складна ієрархічна структура з декількох ланок керівного складу вимагає від кадрової служби компанії ретельну роботу над розробкою посадових інструкцій співробітників, чітко вказуючи на сфери діяльності та повноваження кожного керівника заради уникнення непорозуміння в процесі прийняття важливих рішень. Це є дуже важливим моментом, враховуючи структуру ТОВ «Кияр».

Ієрархічна структура виробничого персоналу додає ті ж самі проблеми службі управління персоналом, які і в попередньому пункті.

Відсутність структури, в обов'язки якої входить діяльність з організації навчання, підвищення кваліфікації та контролю рівня знань персоналу негативно відкликається на діяльності кадрової служби компанії ТОВ «Кияр». Методи роботи спеціалістів із страхування безперервно змінюються, вдосконалюються та розвиваються. Працівники з торічним рівнем знань та досвідом не можуть гідно підтримувати темпи розвитку компанії, конкурентної боротьби тощо. Тому перед кадровою службою постає питання або постійно шукати гідних фахівців або забезпечити засоби щодо організації навчання, підвищення кваліфікації та контролю рівня знань працівників. Зрозуміло, що для стабільної роботи компанії останній підхід до вирішення проблеми є більш відповідним.

Відсутність автоматизації документування кадрової діяльності призводить до зменшення продуктивності роботи співробітників кадрової служби, збільшення часу, який витрачатися непродуктивно у пошуках потрібної інформації, а також на роботу із застарілими або помилковими даними тощо.

Таким чином, представлені в цьому розділі недоліки є критичними за умови збереження темпів зростання компанії в майбутньому. При цьому для успішного функціонування кадрової служби необхідно вже зараз вирішувати принципове питання: або розвиток цього підрозділу здійснюється за рахунок збільшення кількості співробітників, що робить підрозділ більш витратним і інертним, або на підприємстві впроваджуються технології автоматизації роботи управління кадрів з одночасним вивільненням кадрів для посилення позицій в напрямах основного роду діяльності.

2.4 Рекомендації щодо підвищення ефективності роботи кадрової служби ТОВ «КИЯР»

Згідно виділеним особливостям ТОВ «КИЯР», складемо перелік рекомендацій, що дозволяють спростити процеси з обліку персоналу, а у ряді випадків підвищити надійність і швидкість їх виконання, а також вивільнити ресурси для зосередження уваги на основній діяльності компанії.

Велика кількість відділів і структурних підрозділів компанії

Приведена обставина викликана специфікою діяльності компанії, що веде за собою неминуче збільшення персоналу, у тому числі позаштатних працівників та співробітників для організації й управління персоналом підприємства. Ефективним шляхом підвищення якості роботи кадрової служби компанії є впровадження спеціалізованого програмного забезпечення, яке б узяло на себе функції:

· ведення бази даних співробітників компанії (у тому числі й позаштатних);

· автоматизація формування проміжної і звітної документації,

· інтеграція з іншими відділами компанії, що використовують загальні дані по співробітниках, наприклад, бухгалтерія.

Впровадження спеціалізованого програмного забезпечення дозволить автоматизувати роботу співробітників кадрової служби, а значить, скоротити непродуктивні витрати часу на рутинну роботу і скоротити штат служби, одночасно скорочуючи витрати на організацію управління персоналом, підвищити надійність процесів, що протікають в кадрової службі за рахунок виключення людського фактору (втомі, неуважності, настрої і так далі). Таким чином, одноразові| витрати на впровадження спеціалізованого програмного забезпечення дозволяють підвищити продуктивність роботи кадрової служби, а компанії - знайти стабільність, надійність.

Наявність декількох напрямів діяльності, кожен з яких має свою специфіку

Збільшення кількості видів діяльності компанії неминуче веде до збільшення кількості документації, зокрема документації, що використовується для організації управління персоналом підприємства. У сучасних умовах успішними є ті компанії, які мають динамічну структуру і в стані оперативного перебудовуватися, пропонуючи новий вигляд товарів або послуг. При цьому в компанії додаються нові підрозділи, структури і функції. Цей постійний процес позитивно свідчить про розвиток компанії, проте додає співробітникам відділу кадрів великий обсяг рутинної роботи, що віднімає достатньо великий час. Для зведення до мінімуму наслідків розширення або реструктуризації підприємства рекомендується автоматизувати всі розрахунки, пов'язані з нормами чисельності співробітників, нормами часу і іншими близькими показниками.

Крім того, корисно буде мати банк шаблонів посадових інструкцій та інших документів кадрової служби. Такі банки даних існують в Інтернеті в достатній кількості у відкритому доступі, наприклад: http://www.ua-jobs.com.ua, http://wd.1001.net.ua/, а також в останніх версіях автоматизованих інформаційних систем з кадрового документування.

Про переваги автоматизації кадрової служби було сказано вище (див. 1.5). Що стосується організаційних| заходів щодо складання банку шаблонів посадових інструкцій - цей крок, окрім економії часу в подальшій роботі дозволить врахувати якнайповніше багато аспектів праці, оскільки подібні документи є результатом роботи і віддзеркаленням досвіду кращих фахівців з управління кадрами держави.

Складна ієрархічна структура з декількох ланок керівного складу

Як правило в складних структурах управління виявляється так звана нечіткість управління, коли певні питання виявляються в сфері компетенції декількох осіб, або виникають ситуації, на пряму що не відносяться ні до однієї з осіб, що здійснюють управління або що ухвалюють рішення. Як перша, так і друга ситуація позначаються негативним чином на діяльності компанії. Для мінімізації збитку від подібних ситуацій необхідно детальніше із залученням відповідних фахівців і експертів опрацьовувати посадові інструкції співробітників, а також вести постійний моніторинг виникнення подібних ситуацій й оперативно реагувати на них, вносячи зміни до посадових інструкцій, правил внутрішнього трудового розпорядку, штатного розкладу і своєчасне інформування про зміни відповідних осіб.

Такий підхід окрім усунення непродуктивних витрат часу дозволить внести чіткість і визначеність у відносинах між працівниками, тим самим підвищуючи організаційний рівень компанії в цілому.

Ієрархічна структура виробничого персоналу

Рекомендації щодо спрощення процесів за наявності ієрархічної структури виробничого персоналу як і вигоди від їх впровадження повністю аналогічні ситуації з ієрархічною структурою керівного складу.

Відсутність автоматизації документування кадрової діяльності

Ми пропонуємо з урахуванням специфіки діяльності ТОВ «Кияр» впровадити дві автоматизованих системи управління документуванням кадрової діяльності на вибір керівництва компанії.

Перша - це конфігурація «Зарплата і Кадри для України». Це буде доречним в тому разі, якщо в організації буде встановлена система 1С: Підприємство 7.7.

В іншому випадку, на наш погляд, найбільш ефективним для автоматизації управління кадрової діяльності буде система «Кадри Плюс Україна 4.1.8.2».

У цієї програмі використовуються форми, позначення і коди, затверджені наказом Міністерства Статистики України №253 від 09.10.2005. Вона надає можливості використовувати останній класифікатор посад, вести бази даних співробітників, здійснювати автоматичний контроль за термінами виконання договорів, за якими працюють співробітники організації, та автоматичну підготовку наказів (формування наказів за формами П-1, П-3, П-4, штатного розкладу, штатної книги і графіку відпусток), реалізовувати автоматичне складання заяв на прийом, переведення, звільнення, відпустку співробітників, вести облік робочого часу співробітників, затвердженими законодавчими актами України, а також друк табелів формою П-5. Програма надає можливість обліку руху співробітників і ведення кадрової статистики (повні відомості про прийом на роботу, переведення на інші посади, звільнення, атестації, відрядження, професійні перепідготовки, заохочення і покарання, відпустки тощо), можливість ведення журналу документів, книги обліку руху трудових книжок і вкладишів з автоматичним скануванням інформації про прийом і звільнення співробітників, здійснювати розрахунок стажу співробітників, формувати стандартні звіти (у програму вбудовано декілька простих звітів і більше 50 додаткових) та створювати свої звіти, можливість експорту звітів та відомостей про співробітників. Також програма має набір шаблонів документів (шаблони і бланки найбільш поширених кадрових документів, таких як: автобіографія, акт узгодження, акт про розслідування, анкети працівників, доповідна записка, журнал узгодження, пояснювальна записка, документи для атестації тощо) та надає можливість створення своїх шаблонів документів.

Таким чином, перелічені методи підвищення ефективності роботи служби управління кадрами ТОВ «Кияр» носять рекомендаційних характер. Проте їх швидке впровадження украй важливе в умовах конкуренції на ринку страхових послуг України.

В умовах обмежених трудових ресурсів мобільність й ефективності кадрової служби стає стратегічною і багато в чому визначає виробничі можливості підприємства. У зв'язку з цим застосування позначених рекомендацій в повному обсязі бажано найближчим часом.

Висновки

Проведене дослідження дозволяє нам зробити наступні висновки.

У будь-якій організації для одержання економічного ефекту, перш за все, важлива якість інформації та налагоджена робота персоналу підприємства.

Сьогодні до традиційних обов'язків кадрової служби щодо визначення потреб та залучення персоналу, а також роботи з документами щодо особового складу підприємства, найчастіше додаються обов'язки по оцінкам рівня кваліфікації працівників, організації навчання та підвищення кваліфікації, а також розробки системи стимулювання персоналу, що робить підрозділ одною з основних структур підприємства та висуває підвищені вимоги до ефективності його роботи.

Організаційна структура кадрової служби визначається як об'єктивними чинниками (розміром підприємства і обсягом виконуваної роботи по кожній функції, якістю персоналу кадрової служби), так і суб'єктивними (відношенням до персоналу керівника організації, його підготовленістю, баченням цілей організації і роллю, що відводиться персоналу).

У нових умовах заслуговує на увагу система управління персоналом, що орієнтується на стратегію кооперації і розвитку контрактних стосунків, коли основний акцент в управлінні необхідно перенести на унікальні конкурентні переваги персоналу і внутрішньо фірмової культури, що створюються орієнтацією на людські ресурси. Цей підхід заснований на реструктуризації підприємств.

Робота з документами є головною складовою частиною діяльності кадрової служби. У системі управління персоналом підприємства за функціональним призначенням виділяються наступні види документації: організаційно-правова документація підприємства, організаційно-правова документація служби персоналу та документація щодо особового складу підприємства.

У ході дослідження діяльності ТОВ «Кияр» та роботи його кадрової служби було проаналізовано специфіка документування та вказані основні недоліки організації відділу кадрів підприємства:

· Низький рівень автоматизації роботи кадрової служби.

· Відсутність використання сучасних технологій зв'язку у роботі з клієнтами компанії.

· Витрати часу на розробку типової документації, зокрема посадових інструкцій на нові посади та в нові структурні підрозділи компанії.

· Відсутність реєстрації виникнення колізій в посадових інструкціях.

Для ліквідації зазначених недоліків розроблені наступні практичні рекомендації для впровадження в роботі служби управління персоналом.

· Впровадження сучасних засобів зв'язку, таких як електронна пошта, Інтернет-телефонія, корпоративний мобільний зв'язок.

· Складання і ретельне опрацьовування банку шаблонів посадових інструкцій.

· Ведення постійного моніторингу виникнення колізій в посадових інструкціях та їх оперативне усунення.

· Впровадження спеціалізованого програмного забезпечення з управління персоналом.

Ми пропонуємо з урахуванням специфіки діяльності ТОВ «Кияр» впровадити дві автоматизованих системи управління документуванням кадрової діяльності на вибір керівництва компанії. Перша - це конфігурація «Зарплата і Кадри для України». Це буде доречним в тому разі, якщо в організації буде встановлена система 1С: Підприємство 7.7. В іншому випадку, на наш погляд, найбільш ефективним для автоматизації управління кадрової діяльності буде система «Кадри Плюс Україна 4.1.8.2».

Впровадження згаданих вище організаційних заходів дозволяє знизити витрати на кадрову службу, зокрема на штат її працівників, спрощує процеси обліку персоналу, підвищує надійність і швидкість їх виконання, а також вивільняє ресурси для зосередження уваги на основній діяльності компанії.

Список використаних джерел

1. Про зайнятість населення: Закон України від 1 березня 1991 р. № 803-XII м. Київ // Вісник Держ. комітету архівів України. 1991. Вип. 3 (14). С. 15-22.

2. Про колективні договори і угоди: Закон України від 1 липня 1993 р. № 3356-XII м. Київ // Вісник Держ. комітету архівів України. 1993. Вип. 7 (15). С. 25-29.

3. Про охорону праці: Закон України від 14 жовтня 1992 р. № 2694-XII м. Київ // Вісник Держ. комітету архівів України. 1992. Вип. 9 (17). С. 16-28.

4. Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР м. Київ // Відомості Верховної Ради. 1995. № 4. С. 93-101.

5. Про програму розроблення та впровадження єдиної державної комп'ютерної системи «Кадри: Постанова Кабінету Міністрів України від 8.02.96.№167 // Вісн. держ. Служби України. 1997. №3. С. 22.

6. Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців: Указ Президента України від 2.08.95.№ 682 // Преса України. 1995. С. 25-27.

7. Про вдосконалення прийому, підготовки слухачів та використання випускників Української Академії державного управління при Президентові України: Постанова Кабінету Міністрів України від 17.03.98.№299 // Урядовий кур'єр. 1998. №56. С. 4-6.

8. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы [Текст] / М.М. Алексеева. М: Управление персоналом, 2000. 235 с.

9. Алексенцев А.И. Конфиденциальное делопроизводство [Текст] / А.И.Алексенцев. М.: Управление персоналом, 2003. 200 с.

10. Андреев С. В. Кадровое делопроизводство: практич. пособие [Текст] / С. В. Андреев. 2-е изд. М.: АЛЬФА-ПРЕСС, 2004. 145 с.

11. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: практич. пособие [Текст] / В.И. Андреева. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. 256 с.

12. Базарова Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: АЛЬФА-ПРЕСС, 2000. 156 с.

13. Балюк З. Вимоги до особистості державного службовця в контексті розвитку системи державного управління [Текст] / З. Балюк // Вісник Укр. академії держ. управління при Президентові України. 2001. №2. Ч.1. С. 374-375.

14. Беляцкий Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий, С.Э. Велесько, П. Ройш. Минск: Фенікс, 2000. 234 с.

15. Войтович Р. Ідеологія, технологія та стиль кадрового забезпечення органів місцевого самоврядування України [Текст]/ Р. Войтович // Зб. наук. праць Укр. Академії держ. Управління при Президентові Укр. Вип. 2.Ч.1.: Державна регіональна політика та місцеве самоврядування. К., 2000. С. 50-58.

16. Герасимчук В.Г. Стратегическое управление предприятием [Текст] / В.Г. Герасимчук. К: Либідь, 2000. 178 с.

17. Державне управління: теорія і практика [Текст] / За заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. В.Б. Авер'янова. К.: Либідь, 1998. 432 с.

18. Дзвінчук Д. Підвищення кваліфікаціі державного службовця як процес і результат розвитку компетентності [Текст] // Вісник Укр.Академії держ.управління при Президентові України. / Д. Дзвінчук. 1999. № 1. С. 190-194.

19. Діденко А. Н. Сучасне діловодство: навч. посібник [Текст] / А. Н. Діденко. К.: Либідь,1998. 145 с.

20. Дмитриенко Оценка уровня культуры персонала [Текст] / Г.А. Дмитриенко, Э.А.Дорошенко. К., 1998. 176 с.

21. Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в Україні: навч.-метод.посіб [Текст] / С.Д. Дубенко. К.: Ін Юре, 1999. 244 с.

22. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения [Текст] / Н.И. Есинова. К: КОНДОР, 2003. 164 с.

23. Иохим Хентце Теория управления кадрами в рыночной экономике [Текст] / Иохим Хентце. М.: Дело, 2005.165 с.

24. Искусство администрирования [Текст]. М.: Дело, 1998. 65 с.

25. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии [Текст] / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров.М.: Дело, 1993. С. 38-40.

26. Кирсанова М.В. Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления [Текст] / М.В. Кирсанова, Ю.М. Аксёнов. М.: Кондор, 1997. 189 с.

27. Концепція адміністративної реформи в Україні [Текст] К.: Держ. комісія з проведення в Україні адміністративної реформи, 1998. 61 с.

28. Лукашевич Н.П. Теория и практика самоменеджмента [Текст] / Н.П. Лукашевич. Киев: Кондор, 1999. 205 с.

29. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр [Текст] / П.В. Малиновский // Управленческие нововведения и игропрактика. М., 1990. С. 12-14.

30. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов. М.: Персонал, 1999. 143 с.

31. Мескон М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурс .М.: Персонал, 1992. 164 с.

32. Михайлов Г.С. Характеристики продуктивности управленческой деятельности руководителя [Текст] / Г.С. Михайлов // Прикладная психология К.: Кондор, 2001.№ 6. С. 24-31.

33. Моргунов Э. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] / Э. Моргунов. М.: Менеджмент, 2000. 174 с.

34. Муниципальный менеджмент [Текст] / под ред. проф. Морозовой. П.С. М.: Юнити, 1997. 358 с.

35. Немцов В.Д. Менеджмент организаций [Текст] / В.Д. Немцов, Л.Э. Довгань, Г.Ф. Синиок. К.: Дело, 2000. 285 с.

36. Оганесян И.А. Управление персоналом организации [Текст] / И.А. Оганесян. Минск: Феникс, 2000. 184 с.

37. Опанасюк Г. Підготовка державних службовців у контексті європейського вибору України [Текст] / Г. Опанасюк // Зб. наук. праць Укр. Академії держ. Управління при Президентові Укр. - Вип. 2.: Ч.2. Проблеми наукового забезпечення адміністративної реформи в Укр. К., 1999. С. 61-65.

38. Опанасюк Г. Підготовка державних службовців як соціальна проблема [Текст] / Г. Опанасюк // Вісник Укр.Академії держ.управління при Президентові України. 1999. № 1.С. 251-258.

39. Организация работы с документами: учебник [Текст] / под ред. проф. В.А. Кудряева. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. 592 с.

40. Петюх В.М. Управление персоналом [Текст] / В.М. Петюх. К.: Дело, 2000. 193 с.

41. Рачинський А. Професіоналізм як основа діяльності державних службовців [Текст] / А. Рачинський // Вісник Укр. Академії держ. управління при Президентові України. 1999. № 2. С. 22-30.

42. Рогожин М.Ю. Документационное обеспечение управления [Текст] / М.Ю. Рогожин. М.: Проспект, 2005. 384 с.

43. Самыгин С.И. Менеджмент персонала [Текст] / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. М.: Проспект, 1997. 156 с.

44. Сереветний В. Дістаційне навчання державних службовців як одна з необхідних умов становлення державної служби [Текст] / В. Сереветний // Зб. наук. праць Укр. Академії держ. Управління при Президентові Укр. Вип. 2.: Ч.2. Проблеми наукового забезпечення адміністративної реформи в Укр. К., 1999. С. 145-152.

45. Серьогін С. Збалансування пропозицій та попиту на державних службовців як один із напрямків реформування державної служби України [Текст] / С. Серьогін, О. Лоза // Зб. наук. праць Укр. Академії держ. Управління при Президентові Укр. Вип. 2.: Ч.2. Проблеми наукового забезпечення адміністративної реформи в Укр. К., 1999. С. 16-21.

46. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] / В.А. Спивак. М., Х., Минск, 2000. 286 с.

47. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дягилов. М.: Проспект, 1998. 357 с.

48. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дягилов. М.: Проспект, 1997. 154 с.

49. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов [Текст] / Л.И. Уманский // Методологоия и методы социальной психологии. М.: Дело, 1997. С. 42 - 58.

50. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении [Текст] / В.Н. Чернышев, А.П. Двешин. С.-Пб., 1997. С. 98-45.

51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. М.: Дело, 2000. 187 с.

52. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст] / В.И. Шкатула. М.: Персонал, 1998. 178 с.

53. Шуть Д. Кадрове оновлення державної служби запорука економічного зростання України [Текст] / Д. Шуть // Зб. наук. праць Укр. Академії держ. Управління при Президентові Укр. Вип. 2.: Ч.3. К., 1999.С. 179-187.

54. Щекин Г. В. Организация и психология управления персоналом [Текст] / Г. В. Щекин. К.: МАУП, 2002. 275 с.

55. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом [Текст] / Г. В. Щекин. К.: МАУП, 1998. 145 с.

56. Щекин Г.В. Теория кадровой политики [Текст] / Г. В. Щекин. К.: МАУП, 1997. 136 с.

57. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмета [Текст] / Г. В. Щекин. М.: Персонал, 1998. 178 с.

58. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом [Текст] / Г. В. Щекин. К.: МАУП, 2003. 297 с.

59. Яцуба В. Удосконалення кадрового забезпечення органів влади основа підвищення ефективності державного управління [Текст] / В. Яцуба // Зб. наук. праць Укр. Академії держ. Управління при Президентові Укр. Вип. 1. Актуальні питання втілення в життя положень Конституції Укр. К, 1999. С. 107-117.

60. Современные программы для управления персоналом и подбора кадров [Електронний ресурс].Спосіб доступу: http://www.hrit.ru/art_10.shtml.

61. Система “РАДОСТЬ КАДРОВИКА” [Електронний ресурс].Спосіб доступу: http://www.lps.ru/products_kadrovik_1.htm.

62. Кадры Плюс Украина 4.1.2 [Електронний ресурс].Спосіб доступу: http://www.panvasoft.com/rus/16729/.

63. Конфігурація "1С:Зарплата і Кадри для України» [Електронний ресурс].Спосіб доступу: http://www.1c.ru/rus/products/1c/ukraina/ukzarpl.htm.

Додатки

Додаток А

Колективний договір

З метою сприяння врегулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів власники Товариства з обмеженою відповідальністю "КИЯР" в особі Директора _____________________ та трудовий колектив ТОВ "КИЯР" в особі вибраного та повноважного Представника ради трудового колективу __________________ (П.І.Б.) уклали цей договір про наступні взаємні зобов'язання:

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Цей колективний договір укладено у відповідності до Закону України від 1 липня 1993 р. № 3356-ХП "Про колективні договори та угоди" і він є таким, що визначає спільні виробничі, трудові та соціально-економічні відносини між уповноваженим власників (далі - Адміністрація) і працівниками підприємства.

1.2. Умови цього колективного договору є обов'язковими для Сторін, що уклали цей договір. Ці умови, у випадку будь-яких суперечок та розбіжностей не можуть вважатися такими, що погіршують в порівнянні з діючим законодавством України, умови працівників.

1.3. Положення цього колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства і є обов'язковими як для власників і управлінського персоналу, так і для кожного члена трудового колективу.

1.4. Жодна із сторін, що уклали Колективний договір не може в односторонньому порядку зупинити виконання його положень.

1.5. Цей Колективний договір зберігає чинність у випадку зміни складу, структури і найменування підприємства, а у випадку його реорганізації він може бути переглянутим за згодою Сторін. У випадку зміни власників підприємства дія колективного договору зберігається не більше року. В цей період Сторони повинні почати переговори про укладення нового або зміну цього колективного договору.

1.6. Адміністрація підприємства має право направляти працівників для тимчасового виконання робіт на території Замовника.

На термін виконання робіт на території Замовника з працівниками можуть додатково укладатись трудові контракти.

1.7. Положення цього колективного договору діють до укладення нового колективного договору.

2. НОРМУВАННЯ ТА ОПЛАТА ПРАЦІ

2.1. Заробітна плата виплачується за місцем роботи або в безготівковому порядку на картрахунки працівників в валюті України двадцять п"ятого числа поточного місяця - за першу половину відпрацьованого місяця та десятого числа наступного місяця - за другу половину відпрацьваного місяця, а в випадку якщо день виплати заробітної плати співпадає з вихідним днем - напередодні цього дня. Заробітна плата за час чергової відпустки виплачується не менше ніж за три дні до початку відпустки.

2.2. Інформація про оплату праці працівників надається іншим органам тільки у випадках, прямо передбачених законодавством.

2.3. До початку роботи за укладеним трудовим договором власники або уповноважений ними орган зобов'язані:

роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

проінструктувати працівника під розписку з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

2.4. Робота в святкові, неробочі і вихідні дні здійснюється за письмовим наказом керівника підприємства.

Якщо вона не компенсується іншим часом відпочинку, а також в надурочний час, то така праця оплачується в подвійному розмірі.

3. ВСТАНОВЛЕННЯ ГАРАНТІЙ, КОМПЕНСАЦІЙ, ПІЛЬГ

3.1. Працівникам надаються гарантії, компенсації та пільги під час службових відряджень, переїзду на роботу в іншу місцевість та в інших випадках, що передбачені чинним законодавством.

4. РЕЖИМ РОБОТИ, ТРИВАЛОСТІ РОБОЧОГО ЧАСУ І ВІДПОЧИНКУ

4.1. На підприємстві встановлюється наступний режим праці, якого зобов'язуються дотримуватись усі працівники:

- початок роботи...................... 9.00

- закінчення роботи..................18.00

- в п'ятницю..............................16.45

- перерва на відпочинок та харчування - з 13.00 до 13.45

4.2. Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників, скорочується на одну годину.

4.3. Адміністрація зобов'язується узгоджувати з представником трудового колективу зміни в тривалості робочого дня (тижня).

4.4. Працівники підприємства повинні бути повідомлені про надурочні роботи не менше ніж за добу до їх початку.

4.5. Працівники підприємства за узгодженням з адміністрацією мають право використовувати гнучкий графік праці.

4.6. Тривалість щорічної відпустки для працівників підприємства встановлюється в розмірі не менше ніж 24 календарних днів.

4.7. Графік чергових (щорічних) відпусток затверджується адміністрацієюпідприємства до 15 січня поточного року. Зміни у графіку проводяться за погодженням з радою трудового колективу. Під час визначення черговості відпусток враховуються сімейні та приватні обставини кожного робітника.

Перелік категорій працівників, що мають право на надання відпустки в зручний для них час:

1) особи віком до вісімнадцяти років;

2) інваліди;

3) жінки перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї;

4) жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

5) одинокі матері (батьки), які виховують дитину без батька (матері); опікуни, піклувальники або інші самотні особи, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;

6) ветерани праці та особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

7) ветерани війни, особи, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особи, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту".

Інші випадки надання відпустки в зручний час для працівника регулюються ст. 10 Закону України "Про відпустки".

4.8. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та адміністрацією, але не більше 15 календарних днів на рік.

4.9. Обов'язкові відпустки без збереження заробітної плати надаються робітникам в порядку визначеному в ст. 24 Закону України "Про відпустки".

4.10. Всі робітники зобов'язуються без дозволу адміністрації не знаходитися в приміщеннях підприємства з причин не пов'язаних з роботою, а також не запрошувати туди сторонніх осіб.

5. ЗМІНИ В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ, ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОДУКТИВНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ

5.1. Жоден трудовий договір (угода, контракт), що укладається підприємством з працівниками, не може суперечити цьому Колективному договору таким чином, щоб в порівнянні з останнім, права і інтереси працівника в трудовому договорі (угоді, контракту) були будь-яким чином погіршені. У випадку виникнення такого протиріччя, відповідні положення трудового договору (угоди, контракту) визнаються не чинними.

5.2. Адміністрація підприємства не має права вимагати від працівника виконання роботи, що не обумовлена трудовими договорами (угодами, контрактами). Підприємство зобов'язане передбачити в контракті або розробити і затвердити для кожного працівника його функціональні обов'язки, ознайомити його з ними і вимагати лише їх виконання. В складі функціональних обов'язків або в контракті може бути передбачено виконання одним з працівників обов'язків іншого працівника тільки у випадку тимчасової відсутності останнього в зв'язку з хворобою, відпусткою або з інших поважних причин, при чому такі обов'язки можуть покладатись на іншого робітника тільки за додаткову плату і з урахуванням його реальної можливості виконувати їх, мається на увазі урахування необхідної професіональної підготовки та зайнятості під час виконання основних обов'язків.

5.3. Кожен працівник повинен добросовісно та якісно виконувати свої обов'язки, працювати чесно і добросовісно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власників та уповноважених ними осіб, дотримуватися трудової та технологічної дисципліни, вимоги нормативних актів охорони праці, дбайливо відноситись до майна власників, на прохання адміністрації негайно надавати звіти про виконання своїх конкретних обов'язків.

5.4. Працівники можуть бути звільнені з підприємства у випадку змін в організації виробництва, під час скорочення чисельності або штату. У цих випадках вони персонально попереджаються адміністрацією про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. У цьому випадку працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, не менше місячного заробітку.

5.5. Звільнення працівників допускається тільки після використання усіх можливостей, як тих що маються так і додаткових для забезпечення зайнятості на підприємстві.

6. УМОВИ І ОХОРОНА ПРАЦІ

6.1. Забезпечення безпечних умов праці є обов'язком адміністрації, яка організує умови праці на робочому місці, безпеку технологічних процесів, машин, механізмів, обладнання, інших засобів виробництва, наявність засобів захисту, відповідність санітарно-побутових нормативних актів з охорони праці.

6.2. Робітники повинні знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поведінки з машинами, механізмами та обладнанням, іншими засобами виробництва, користуватися засобами індивідуальної і колективної безпеки.

6.3 У разі смерті працівника, одноразова допомога повинна бути виплачена у відповідності з діючим законодавством.
Якщо нещасний випадок трапився внаслідок невиконання потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, розмір одноразової допомоги може бути зменшено в порядку, що визначається трудовим колективом за поданням власника підприємства, але не більш як на п'ятдесят відсотків. Факт наявності вини потерпілого встановлюється комісією по розслідуванню нещасного випадку.

6.4. Працівники зобов'язуються використовувати надані їм в користування (розпорядження) транспортні засоби, техніку та інше майно власника тільки із службовою метою.

7. СОЦІАЛЬНІ ПІЛЬГИ ТА ГАРАНТІЇ

7.1. Адміністрація підприємства гарантує надання працівникам вільного часу для проходження медичних оглядів, отримання медичної допомоги, візитів у державні органи для вирішення необхідних житлово-побутових проблем працівників без проведення будь-яких відрахувань із заробітної плати або інших безпідставних санкцій.

7.2. За рахунок своїх коштів підприємства може надавати:

1) безпроцентні позики на:

- придбання житла;

- придбання товарів широкого вжитку;

- інше.

2) одноразову матеріальну допомогу у відповідності з діючим законодавством.

8. ГАРАНТІЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРЕДСТАВНИЦЬКИХ ОРГАНІЗАЦІЙ ПРАЦІВНИКІВ

8.1. Підприємство гарантує свободу організації та діяльності профспілкової організації, ради трудового колективу, проведення в неробочий час загальних зборів трудового колективу.

9. ЗМІНА ФОРМИ ВЛАСНОСТІ

9.1. Адміністрація зобов'язана завчасно інформувати трудовий колектив про зміну форми власності підприємства або його структурних підрозділів.

10. УМОВИ РЕГУЛЮВАННЯ ФОНДІВ ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА ВСТАНОВЛЕННЯ МІЖКВАЛІФІКАЦІЙНИХ (МІЖПОСАДОВИХ) СПІВВІДНОШЕНЬ В ОПЛАТІ ПРАЦІ

10.1. Адміністрація встановлює фонд оплати праці виходячи з державних гарантій мінімальної заробітної плати, шляхом затвердження ставок оплати праці у штатному розкладі підприємства.

10.2. У випадку підвищення мінімальної заробітної плати державою, адміністрація має право переглянути ставки працівників у сторону їх підвищення.

10.3. В будь-якому випадку мінімальні ставки заробітної плати працівників постійного складу не можуть бути менше, ніж вставлений державою розмір мінімальної заробітної плати.

10.4. Встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці проводиться адміністрацією шляхом затвердження штатного розкладу з урахуванням специфіки виду діяльності підприємства та необхідної кваліфікації працівників.

11. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН, ВИРІШЕННЯ СПОРІВ

11.1. У випадку невиконання або неналежного виконання обов'язків, передбачених цим договором. Сторони несуть відповідальність згідно чинного законодавства.

11.2. Спори між Сторонами вирішуються в порядку, передбаченому законодавством України.

11.3. Притягнення до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності не виключає цивільної, матеріальної або інших видів відповідальності винних осіб.

12. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

12.1. Строк дії цього договору - до "___" __________ 200_ року.

12.2. Зміни та доповнення до цього договору на протязі його дії можуть вноситися тільки за згодою Сторін.

12.3. Контроль за виконанням договору здійснюється Сторонами або уповноваженими ними представниками.

12.4. Сторони, що підписали цей колективний договір, щорічно, не пізніше 15 січня звітують про його виконання.

"___"______________200_ р.

(підпис власника або підпис і посада уповноваженої ним особи)

"___"______________200_ р.

(підпис керівника профсоюзної організації, або представника трудового колективу)

Додаток Б

Штатний розпис (ТОВ «КИЯР») на ________ рік

№ з/п	Найменування структурного підрозділу	Код і найменування посади	Кількість штатних одиниць	Посадовий оклад або тарифна ставка	Надбавки	Місячний фонд заробітної плати
					персональні	інші
1	2	3	4	5	6	7	8

Додаток В

ТОВ «КИЯР»	"ЗАТВЕРДЖУЮ"
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ	____________________
НАЧАЛЬНИКА ВІДДІЛУ КАДРІВ	________________
	"___"___________ 200_ р.

І. Загальні положення

1. Начальник відділу кадрів належить до категорії керівників.

2. Призначення на посаду начальника відділу кадрів та звільнення з неї здійснюється наказом директора підприємства з дотриманням вимог Кодексу законів про працю України.

3. Начальник відділу кадрів підпорядковується безпосередньо директору підприємства.

4. За відсутності начальника відділу кадрів його обов'язки виконує заступник (за відсутності такого -- особа, призначена у встановленому порядку), який набуває відповідних прав та несе відповідальність за належне виконання покладених на нього обов'язків.

ІІ. Завдання та обов'язки

Начальник відділу кадрів:

1. Очолює роботу із забезпечення підприємства працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з рівнем та профілем отриманої ними підготовки і ділових якостей.

2. Керує розробленням перспективних і річних планів комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працюючих у зв'язку з упровадженням нової техніки та технології, механізації і автоматизації виробничих процесів, а також пуском виробничих об'єктів.

3. Бере участь у роботі з прогнозування і визначення потреби в кадрах на основі планів економічного і соціального розвитку підприємства.

4. Вирішує питання найму, звільнення, переведення працівників, контролює їх розстановку і правильність використання у підрозділах підприємства.

5. Забезпечує приймання, розміщення молодих працівників згідно з одержаною в навчальному закладі професією і спеціальністю, спільно з керівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснює проведення їх стажування та виховної роботи.

6. Систематично вивчає ділові якості та інші індивідуальні особливості працівників підприємства з метою добору кадрів на заміщення посад, які входять у номенклатуру керівника підприємства і створення резерву на висування, здійснює контроль за його оновленням та поповненням, сприяє формуванню складу кадрів керівників із затвердженого резерву.

7. Бере участь в організації підвищення кваліфікації працівників, зарахованих до резерву, підготовці до роботи на керівних посадах.

8. Бере участь в атестації, розробленні заходів щодо реалізації рекомендацій атестаційних комісій, визначає коло працівників, які підлягають черговій та повторній атестації, забезпечує підготовку необхідних документів.

9. Організує своєчасне оформлення приймання, переведення і звільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями! наказами керівника ідприємства, облік особового складу, видавання довідок про теперішню і минулу трудову діяльність працюючих, збереження і заповнення трудових книжок та ведення встановленої документації з кадрів, а також підготовку матеріалів для рекомендації працівників до заохочень та винагород.

10. Забезпечує підготовку документів, необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства і їх сім'ям, а також подання їх в органи соціального забезпечення.

11. Організує розроблення і реалізацію заходів, спрямованих на удосконалення керування кадрами на основі впровадження відповідної системи добору, розстановки кадрів, яка забезпечує відбір найбільш підготовлених працівників для ефективного виконання ними своїх обов'язків, профвідбір та профадаптацію кадрів, іх професійно-кваліфікаційне просування.

12. Здійснює методичне керівництво роботою інспекторів з кадрів підрозділів підприємства, контролює виконання керівниками підрозділів постанов, наказів і розпоряджень з питань роботи з кадрами.

13. Вживає заходів щодо удосконалення форм і методів роботи з кадрами.

14. Визначає і узагальнює підсумки роботи з кадрами, аналізує причини плинності, прогулів та інших порушень трудової дисципліни, готує пропозиції щодо усунення виявлених недоліків, закріплення кадрів, вживає заходів щодо працевлаштування вивільнених працівників.

15. Здійснює зв'язок з іншими підприємствами в питаннях добору кадрів.

16. Організує табельний облік, складання і виконання графіків відпусток, контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства і додержанням працівниками правил внутрішнього трудового

розпорядку, розробляє заходи щодо поліпшення трудової дисципліни, зниження витрат робочого часу, контролює їх виконання.

17. Забезпечує складання встановленої звітності з обліку особового складу та роботи з кадрами.

18. Керує працівниками відділу.

ІІІ. Права

Начальник відділу кадрів має право:

1. Ознайомлюватися з проектами рішень керівництва підприємства, що стосуються діяльності відділу.

2. Вносити на розгляд керівництва підприємства пропозиції щодо покращення діяльності підприємства (відділу).

3. Вимагати та отримувати від керівників структурних підрозділів підприємства та інших працівників необхідну інформацію.

4. Вимагати від директора підприємства (інших керівників) сприяння у виконанні обов'язків і реалізації прав, що передбачені цією посадовою інструкцією.

5. В межах своєї компетенції підписувати та візувати документи.

6. Здійснювати взаємодію з керівниками всіх структурних підрозділів підприємства.

IV. Відповідальність

Начальник відділу кадрів несе відповідальність:

1. За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, що передбачені цією посадовою інструкцією, -- в межах, визначених діючим законодавством України про працю.

2. За правопорушення, скоєні в процесі здійснення своєї діяльності, -- в межах, визначених діючим адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством України.

...