Реалізація управлінських рішень в ДПДГ "Христинівське"

Таблиця 3.3

Мінімальні гарантовані розміри годинних тарифних ставок окремих категорій працівників

Види робіт, виробництв діяльності	Розряди
	1	2	3	4	5	6
На ручних роботах в рослинництві	6,16	6,71	7,39	8,32	9,55	11,09
На ручних роботах в тваринництві	7,15	7,79	8,58	9,65	11,08	12,87
Трактористи-машиністи	7,95	8,67	9,54	10,73	12,32	14,31
Робітники, зайняті на ремонтних роботах	6,53	7,12	7,84	8,82	9,12	11,75

При застосуванні відрядної форми оплати праці відрядні розцінки визначаються із встановлених розрядів робіт, тарифних ставок і норм виробітку.

Перелік, розміри та умови виплати і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників встановлюються з дотриманням норм і гарантій до Колективного договору. До даного переліку відносять:

1. за ви конання обов'язків тимчасово відсутнього працівника - до 100% тарифної ставки відсутнього працівника;

2. за роботу у важких і шкідливих, особливо важких, особливо шкідливих умовах праці - за роботу у важких і шкідливих умовах праці - 4,8-12%,за роботу в особливо важких і шкідливих умовах праці - 16,20-24% тарифної ставки;

3. За інтенсивність праці працівників - 12% тарифної ставки;

4. За роботу в нічний час ( з22 до 6 години) - 405 годинної тарифної ставки за кожну годину роботи в нічний час;

5. За роботу у вечірній час ( з 18- до 22 години)( - 20% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи у вечірню зміну;

6. За керівництво бригадою - за чисельністю працівників: до 10 осіб - 15%, 11-25 осіб - 25%, понад 25 осіб - 40% тарифної ставки;

7. За ненормований робочий день для водіїв легкових автомобілів - 25% тарифної ставки;

8. На період освоєння нових норм трудових витрат - підвищення відрядних розцінок на 20%, підвищення тарифних ставок на 10%;

9. За науковий ступінь кандидата, доктора наук - 15 і 20% посадового окладу.

Таблиця 3.4

Надбавки

За високу професійну майстерність	3 розряду - 12% 4 розряду - 16% 5 розряду - 20% 6 розряду - 24%
За класність водіям	1 класу - 25% 2 класу - 10%
За класність трактористам-машиністам	1 класу - 20% 2 класу - 10%
За інтенсивність праці, особливий роботи або за високі досягнення в праці	До 50% посадового окладу
За виконання особливо важливої роботи	До 50% посадового окладу

Умови і розміри оплати праці директора підприємства встановлюється органом управління майна у контракті. Розміри посадових окладів керівників, спеціалістів і фахівців встановлюються на основі посадового окладу техніка (фахівця) всіх спеціальностей, який не може бути меншим за тарифну ставку робітника третього розряду основного виробництва в розрахунку на місяць.

Окремим висококваліфікованим робітникам, які зайняті на особливо важких, відповідальних роботах, можуть встановлюватися місячні оклади замість тарифних ставок в розмірі 2,7 тарифних ставок робітника першого розряду.

При застосуванні режиму неповного робочого часу за ініціативи адміністрації оплата праці здійснюється на умовах, встановлених в Колективному договорі. При цьому їх розмір не може бути меншим, встановленого згідно з трудовим договором.

При виконанні робітниками робіт з різної кваліфікації оплата праці проводиться за роботою вищої кваліфікації. Робота в надурочний час оплачується:

- всі години відпрацьовані понад встановлену норму робочого часу на тиждень оплачується в подвійному розмірі тарифної ставки окладу працівника;

- якщо надурочні роботи складають понад 120 годин на рік, оплата за відпрацьовані понад цю норму години проводиться у пропорційному розмірі не пізніше 15 січня наступного року;

- при відрядній формі оплати праці обсяг виконаної в надурочний час роботи оплачується за подвійними відрядними розцінками.

У разі застосування підсумкового обліку робочого часу оплачується як надурочна робота за всі відпрацьовані години понад норму тривалості робочого часу в обліковому періоді.

Робота у вихідний день, день державного або релігійного свята, чи день, який є для працівника вихідним оплачується працівникам у подвійному розмірі: - при відрядній формі оплати праці - у подвійному розмірі встановленої тарифної ставки; - при почасовій оплаті праці - у подвійному розмірі встановленої тарифної ставки.

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічних відпусток за період роботи на підприємстві, яка проводиться в день звільнення.

Заробітна плата виплачується працівникам у першочерговому порядку у строки: - аванс - 20 числа місяця; - кінцевий розрахунок - 10 числа наступного місяця за звітний період.

Видача сільгосппродукції в рахунок оплати праці проводиться, за згодою працівника, в межах до 30% заробітної плати за цінами, що не перевищують собівартості продукції.

При звільненні у зв'язку з виходом на пенсію працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше 10 років, надавати матеріальну допомогу в розмірі 2-х посадових окладів.

При фінансовій можливості підприємства застосовуються поточне преміювання за виконання основних господарсько-фінансових показників по всіх виробничих підрозділах в розмірі 20% від нарахованої заробітної плати.

Важливо також оцінити досягнутий на підприємстві рівень продуктивності праці і його динаміку.

Продуктивність праці - показник економічної ефективності трудової діяльності робітників, що вимірюється кількістю продукції, створеної у матеріальному виробництві за одиницю часу [5,с.34]. Підвищення продуктивності праці на підприємстві досягається або збільшенням виробництва продукції при тих же затратах робочого часу, або зниженням затрат робочого часу на одиницю продукції.

Проаналізуємо продуктивність праці в ДП ДГ «Христинівське» за останні три роки в таблиці 3.5.

Таблиця 3.5.

Продуктивність праці в ДП ДГ «Христинівське»

Показники	2009р.	2010р.	2011р	2011 р. до 2009 р.,%
Валова продукція - всього, тис.грн.	5537	7609	6256	113
В т.ч. в рослинництві	2899	4641	3164	109
тваринництві	2638	2968	3092	117
Середня кількість працівників - всього, чол..	108	124	117	108
в т. ч в рослинництві	36	56	45	125
тваринництві	72	68	72	100
Розрахункові дані
Вироблено валової продукції на 1 середньорічного працівника - всього, чол.	51,27	45,2	53,4	104
в т.ч. в рослинництві	80,5	82,9	70,3	87,3
тваринництві	36,6	43,6	42,9	117

Виходячи з даних таблиці 3.5, ми можемо зробити висновок, продуктивність праці в 2011 році зросла порівняно до 2009 року. Так, вироблено валової продукції на 1 середньорічного працівника в 2011 році становило 53,4 тис. грн. що на 4% більше ніж в 2009 році, в тому числі в рослинництві цей показник зменшився на 12%, а в тваринництві збільшився на 17%.

Соціально-трудові відносини - це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави [4,с.93]. Формування соціально-трудових відносин пройшло чотири етапи свого розвитку - від ранньокапіталістичного, при повній незахищеності працівників від роботодавця, до соціального партнерства.

Соціально-трудові відносини ґрунтуються на таких принципах, як:

* добровільність і рівноправність сторін;

* взаємна повага їх позицій.

Соціальне партнерство є найприйнятнішим методом оптимізації досягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників. Відносини соціального партнерства мають колективний характер, бо в їх основі полягає колективний інтерес об'єднань працівників - професій них спілок з одного боку; з іншого - об'єднань власників-акціонерів спілок підприємств.

Регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві здійснюється на договірній та адміністративній основах.

На договірній основі - через систему колективних договорів, консультацій, переговорів та індивідуальних трудових угод або контрактів. На адміністративній основі - через систему управлінських рішень і методів управління.

Соціально-трудові відносини у підприємстві регулюються системою норм і нормативів, які випливають із Конституції України і Закону України про оплату праці».

Система норм і нормативів, встановлена на основі законодавства, дає змогу встановити вертикаль, яка буде нормативно-правовим підґрунтям для переговорів соціальних партнерів і укладання ними колективних договорів і угод.

До сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять:

* соціальне і трудове законодавство;

* стандарти (нормативи) основних соціальних гарантій;

* договірне регулювання соціально-трудових відносин;

* правова основа регулювання індивідуальних, колективних трудових спорів і конфліктів;

* умови праці (норми безпеки та гігієни праці, граничні рівні важкості праці і шкідливості умов, нічна праця);

* стандарти безпеки праці на виробництві;

* встановлення гарантій, компенсацій і пільг;

* матеріальна відповідальність за надану шкоду роботодавцеві або працівникові.

Формування і відтворення здатності до праці має важливе значення як для роботодавця, так і для працівника. Роботодавець зацікавлений у тому, щоб працівник повноцінно виконував покладені на нього трудові функції, виробничі завдання.

Працівник зацікавлений у тому, щоб роботодавець через зарплату або іншим чином надав йому змогу утримувати в належному стані здоров'я, забезпечити інші найнеобхідніші власні потреби і потреби своєї сім'ї.

Удосконаленню соціально-трудових відносин сприяє створена відповідно до постанови Кабміну України Державна інспекція праці. Органи інспекції з праці діють при адміністрації і під час здійснення своїх повноважень є незалежними від державних органів, посадових осіб і керуються тільки Законами України.

Профспілковий комітет зобов'язується надавати різні пільги працівникам господарства а саме:

- Проводити заохочення працівників підприємства до ювілейних дат;

- Надавати одноразову допомогу ветеранам господарства за клопотанням ради ветеранів з нагоди досягнення 70, 75, 80, 85, 90 років при умові, якщо ветеран має стаж роботи в господарстві не менше 10 років;

- Виділяти кошти для придбання новорічних подарунків працівникам, які мають дітей віком до 14 років включно;

- В разі смерті працівника або пенсіонера підприємства надавати допомогу сім'ї на поховання у сумі 500 грн.;

- Комунальні послуги по обслуговуванню житла надавати по собівартості;

- Виділяти городи працівника господарства з розрахунку до 15 соток на працюючого та 5 соток на утримання, але не більше 30 соток на сім'ю, 10 соток на пенсіонера та 5 соток на членів сім'ї згідно наявності землі та розміру сім'ї.

В ДП ДГ «Христинівське» відносини між керівництвом та працівниками господарства регулюються: - Колективним договором між трудовим колективом і адміністрацією ДП ДГ «Христинівське» Інституту розведення і генетики тварин Національної академії аграрних наук України на 2011-2013 роки; - Галузевою угодою між Президією Національної академії аграрних наук України та Профспілкою працівників агропромислового комплексу України на 2011-2013 роки.

4. Управління персоналом

Під кадровою політикою розуміють систему політичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи [6,с.49].

Кадрова політика розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

Основними цілями кадрової політики є :

- своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

- забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов`язків громадян;

- раціональне використання трудового потенціалу;

- формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

1. Політика добору кадрів;

2. Політика профнавчання;

3. Політика праці;

4. Політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

Кадрова політика товариства здійснюється на основі таких документів:

1. Конституція України;

2. Кодекс Законів «Про працю»;

3. Загальна декларація прав людини;

4. Статут підприємства;

5. Колективний договір;

Облік особового складу працівників ведеться у відділі кадрів, ротація, суміщення професій в обов'язковому порядку оформляються наказом по підприємству. При прийняті працівників на роботу проводиться інструктаж з техніки безпеки, складаються договори про повну матеріальну відповідальність. Всі відомості про працівників ведуться в особовій картці.

Також можна сказати, що товариство має сильно виражену культуру, з власними цінностями, що відрізняє дану організацію від інших. А це полегшує адаптацію працівників у новому колективі, входження його в колектив і залучення до організаційної культури.

В товаристві успішно вирішуються не тільки виробничі питання, але й соціальні проблеми, які дають можливість забезпечувати робітників і їх сім'ї, житлом, дешевими продуктами харчування, відпочинком.

Для організації важливо мати у своєму розпорядженні у потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості, і з відповідною кваліфікацією такий персонал, який необхідний для вирішення виробничих завдань і досягнення її цілей. Тому кадрове планування здійснюється як в інтересах організації так і її персоналу, також створюються умови для мотивації найвищої продуктивності праці й задоволення роботою. Одним із завданням кадрового планування є врахування інтересів усіх працівників організації.

Планування персоналу - це цільове планування потреб у сфері персоналу, заходів які мають проводитися для формування, розвитку, збереження, оплати праці, а також для вивільнення [6,с.26].

В ДПДГ «Христинівське» завдання які вирішує відділ кадрів дотримується таких положень: умови праці є безпечними для співробітників; використання співробітників здійснюється на контрактній основі із забезпеченням їх впевненості у завтрашньому дні; для співробітників створені оптимальні умови праці.

Метою планування персоналу є коротко-, середньо- і довгострокове визначення його кількісного і якісного складу, що забезпечує не лише розвиток підприємства, а й його економічне зростання. Ця мета досягається за рахунок забезпечення оптимальної структури персоналу і найбільш повної реалізації потенціалу співробітників, і кадрового потенціалу фірми.

В ДП ДГ «Христинівське» процес планування охоплює три етапи:

- оцінюються наявні ресурси і проводиться «кадровий аудит», який передбачає перевірку відповідності персоналу організації її меті й цінностям;

- розраховуються потреби в різних категоріях працюючих на певний час. Вихідними даними для визначення необхідної кількості робітників, їх професійного й кваліфікаційного складу є виробнича програма норми виробітку запланованого зростання продуктивності праці, структура робіт.

- створюються програми забезпечення потреби в персоналі.

Коли організації необхідно прийняти нових працівників, їй потрібно знати: де шукати потенційних співробітників і як сповістити їх про наявні робочі місця. Є два можливі джерела набору: внутрішній (із працівників організації), і зовнішні (із людей, до цього ніяк не пов'язаних з організацією).

Набір персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики адміністрації організації в цілому. Правильне використання наявних людських ресурсів може надати організації можливість обійтися без нового набору.

За останні три роки в ДПДГ «Христинівське» кількість персоналу зменшилась. Це пов'язано з автоматизацією виробничих процесів. В випадку коли підприємство буде розширювати свою діяльність, набирати новий персонал, то йому потрібно використовувати зовнішні джерела набору персоналу це дасть можливість збільшити кількість робочих місць і при цьому зменшиться рівень безробіття в м. Христинівка.

В ДПДГ «Христинівське» набір персоналу здійснювався за допомогою і внутрішніх джерел, тобто поверталися старі кадри, які вже раніше працювали на заводі до його банкрутства, і зовнішніх джерел, тобто, прийшли молоді ініціативні працівники.

Перш ніж господарство запропонує кому-небудь роботу, воно має знайти людей, які хотіли б її одержати.

Набір кадрів починається з пошуку працівників, які відповідали б вимогам організації, і справлялися із завданням своєї майбутньої роботи.

При прийомі працівників із зовні можуть використовуватися такі методи: публікація оголошень, використання вербувальників, організація свят для надання інформації про наявні вакантні місця, а також залучення студентів на роботу під час літніх канікул.

Добір кадрів - це процес за допомогою якого підприємство або організація вибирає з ряду заявників одного чи декількох претендентів, котрі найкраще задовольняють критерії добору на вакантні місця, беручи до уваги поточні умови навколишнього оточення [1,с.121].

Основною метою добору є залучення працівників, які найкраще відповідають стандартам якості роботи, виконуваної підприємством. Підвищення ефективності й надійності добору пов'язується з послідовним проведенням перевірки ділових та особистих якостей кандидата, заснованої на взаємодоповнюючих методах їхнього виявлення і джерелах інформації. Здійснюється поетапний добір кандидатур. Щоразу відсівають тих кандидатів, які не відповідають запропонованим вимогам. Одночасно використовують якщо можливо, об'єктивну оцінку фактичних знань і ступеня володіння кандидатом необхідними виробничими навичками.

В ДПДГ «Христинівське» добір кадрів здійснює працівник відділу кадрів. До його функцій належать:

- вибір критеріїв добору;

- затвердження цих критеріїв;

- відбірна бесіда;

- робота із заявами та анкетами біографічних даних;

- бесіда з приводу прийняття на роботу;

- проведення тестів;

- прийняття кінцевого рішення при доборі.

При прийнятті на роботу в ДПДГ «Христинівське» майбутній працівник реалізує своє право на працю шляхом укладання трудового договору (контракту - у випадках, передбачених законодавством) з підприємством. За цим договором працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену в ньому та підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець в свою чергу, зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати передбачені законодавством за працю, Колективним договором і угодою сторін умови праці, необхідні для виконання роботи.

Право приймати на роботу відповідно до Статуту ДПДГ «Христинівське» має директор підприємства.

Для новоприйнятих працівників встановлюються такі випробувальні строки: адміністративно - управлінський персонал - до трьох місяців; інші працівники - один місяць.

Випробувальний термін не встановлюється при прийнятті на роботу:

- Осіб які не досягли 18 років;

- Молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

- Молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

- Осіб звільнених у запас з військової чи альтернативної служби;

- Інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.

Випробування також не встановлюється при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу в інше підприємство, в установу, організацію, а також і в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

На період випробного терміну працівнику не виплачують надбавки, доплати та премії.

При прийняті на роботу працівнику необхідно:

- Написати заяву про прийняття на роботу;

- Пред'явити паспорт;

- Подати трудову книжку, оформлену у встановленому порядку;

- Пред'явити свідоцтво про обов'язкове державне соціальне страхування;

Звільненні з лав Збройних Сил України подають також військовий квиток.

Прийняття на роботу без поданих документів не допускається.

При прийнятті на роботу, яка вимагає спеціальних знань, роботодавець вправі вимагати від працівника диплом або інший документ, який підтверджує здобуту освіту або професійну підготовку в навчальних закладах.

Всі хто влаштовується на роботу, повинні пройти медичне обстеження у відповідності з вимогами, встановленими відповідними санітарно-епідеміологічними установами.

Прийняття на роботу оформляється наказом директора, з яким ознайомлюють працівника під розписку. У наказі має бути зазначено найменування роботи (посади) відповідно до Класифікатора професій і штатного розпису, умови оплати праці, дату з якої працівник приступає до виконання службових обов'язків та інші істотні умови трудового договору.

При прийомі на роботу або переведенні на іншу роботу працівника обов'язково:

- Ознайомлюють з Колективним договором та із Посадовою інструкцією (під розписку);

- Роз'яснюють його права і обов'язки;

- Інформують під розписку про умови праці, про наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які не усунуто, та про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, про права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і Колективного договору;

- Інструктують з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони;

- Повідомляють правила збереження комерційної таємниці, вимоги внутрішньо об'єктового та пропускного режиму на території підприємства, правила впровадження і перебування на такій території.

Дію трудового договору може бути припинено з ініціативи працівника, роботодавця та за інших підстав, передбачених законодавством із обов'язковим дотриманням процедури та умов звільнення, визначення законодавством до відповідної підстави.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це адміністрацію письмово за два тижні. У день звільнення роботодавець повинен повернути працівникові трудову книжку з внесеним записом про звільнення, видати працівникові копію наказу про звільнення та виплатити всі належні йому від підприємства суми. Записи про причини звільнення в трудову книжку здійснюють згідно з формулюванням діючого законодавства. Днем звільнення вважається останній день роботи.

Підбір і прийом на роботу являють собою досить тривалий і дорогий процес. До першого дні роботи нового співробітника, підприємство вже витратило на нього значні кошти і зацікавлено в тому, щоб він не звільнився через кілька місяців. Проте, як показує статистика найбільший відсоток прийнятих на роботу працівників залишають організації саме протягом перших трьох місяців. Основні причини звільнення це відмінність реальності від очікуваного і складність інтеграції в нову організацію. Допомогти співробітнику успішно «влитися» в нову організацію - найважливіше завдання його керівника і фахівців з кадрів.

Полегшити входження нових співробітників в організацію покликані процедури адаптації.

Адаптація співробітника - це швидке введення його в колектив, знайомство з принципами і традиціями діяльності підприємства [1,с.132]. Має пройти час, щоб людина активно включалася в процес діяльності колективу. Адаптація визначається як процес пізнання механізму влади, ідеології, правил діяльності в організації, а також посадових обов'язків.

Не варто плутати поняття «випробувальний термін» та «адаптаційний період». Звичайно вони можуть співпадати в часі, але завдання які вирішуються протягом адаптаційного періоду набагато ширше.

Головним завданням випробувального терміну є з'ясування того, наскільки новий співробітник професійно придатний як фахівець. Адаптаційний період, як правило, триває довше , і його головне завдання можна сформувати так: налагодження системи взаємозв'язків і взаємозалежності новачка з новим для нього матеріально-соціальним середовищем, у якому йому доведеться реалізувати себе як фахівця

Для кожного підприємства важливо проводити навчання та оцінку персоналу.

Оцінка персоналу - це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підприємства, його сильних та слабких сторін.

Виділяють п'ять основних критеріїв оцінки:

- кількість праці;

- якість праці;

- ставлення до роботи;

- старанність у роботі;

- готовність до співробітництва у середині підприємства.

Найважливішим напрямком кадрового планування є планування кар'єри працівника. Кожен працівник при прийняті на роботу повинен знати свої перспективи короткостроковий і довгостроковій періоди, а також повинен знати, яких показників він має досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Також підприємство повинно проводити атестацію персоналу.

Атестація персоналу - це кадрові заходи покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності [1,с.145]. Головне її призначення не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника

На підприємстві проводиться навчання персоналу. Навчання проводиться в спеціалізованих професійно-технічних навчальних закладах і центрах підготовки кадрів. Також на підприємстві формується кадровий резерв, що ґрунтується на таких принципах:

- відповідність кандидата посаді й типу резерву;

- перспективність кандидата;

- потреба в заміщенні посад має бути реальною.

Кожне підприємство повинно розробляти матеріальне стимулювання праці. Під матеріальним стимулюванням розуміється надання премій, заохочувальних виплат, дивідендів, та інших матеріальних винагород. Про матеріальне стимулювання на підприємстві описано в третьому розділі.

В ДПДГ «Христинівське» використовується дві моделі перепідготовки робочих кадрів. Це перш за все навчання без відриву від роботи, проводяться лекції, переглядаються навчальні фільми. А коли заводу потрібні нові спеціалісти в певних галузях, а можливості взяти на роботу нової людини не має, то посилають на навчання одного з працівників на перекваліфікацію. Навчання проводиться за кошти підприємства.

Ефективність роботи будь-якої організації залежить насамперед від її керівного складу. На сьогодні до працівників-управлінців ставляться такі вимоги:

1. Високий інтелектуальний рівень;

2. Високий професіоналізм;

3. Високі соціальні можливості;

4. Особистісно-ділові можливості;

5. Ділові якості.

Є два шляхи пошуку управлінських кадрів:

1) Залучення управлінця зі сторони;

2) Резерв керівних кадрів на підприємстві.

Найкращим шляхом є другий, так як при використанні цього способу пошуку управлінських кадрів не виникає проблеми з адаптацією.

Існує два типи резервів керівних кадрів на підприємстві:

- Дублери - це кандидати на заміщення вакантних посад, які здатні в будь-яку хвилину замінити керівника;

- Молоді співробітники, які мають задатки лідера і в перспективі можуть посісти керівну посаду.

На підприємстві плинність кадрів не спостерігається. Кожен працівник, яки прийшов працювати в товариство , або який вже працює задоволений умовами праці, ставленням керівника до них, їхнім соціальним забезпеченням. В разі необхідності, кожен працівник може звернутися до директора з проханням про фінансову чи матеріальну допомогу.

При наборі персоналу господарство використовує стимули. Стимулювання підприємством набору персоналу, це ті позитивні можливості, переваги, які воно пропонує для залучення кандидатів.

- Проводиться заохочення працівників підприємства до ювілейних дат;

- Надається одноразову допомогу ветеранам господарства за клопотанням ради ветеранів з нагоди досягнення 70, 75, 80, 85, 90 років при умові, якщо ветеран має стаж роботи в господарстві не менше 10 років;

- Виділяються кошти для придбання новорічних подарунків працівникам, які мають дітей віком до 14 років включно;

- В разі смерті працівника або пенсіонера підприємства надається допомогу сім'ї на поховання у сумі 500 грн.;

- Комунальні послуги по обслуговуванню житла надаються по собівартості;

- Виділяються городи працівника господарства з розрахунку до 15 соток на працюючого та 5 соток на утримання, але не більше 30 соток на сім'ю, 10 соток на пенсіонера та 5 соток на членів сім'ї згідно наявності землі та розміру сім'ї.

За результатами проведеного анкетування

5. Планування діяльності ДПДГ «Христинівське»

Внутрішньогосподарське планування - це система встановлення стратегічних та оперативних напрямів господарювання, обґрунтування узгоджених пропозицій в економічному і соціальному розвитку підприємства та його підрозділів, спрямованих на задоволення попиту ринку і одержання максимально можливих прибутків [11,с.46].

Виробнича програма з рослинництва включає в себе план структури посівних площ, урожайності, план виробництва продукції певного асортименту, кількості та якості, а також комплекс агротехнічних заходів щодо виконання плану виробництва продукції (сорти, баланси насіння, добрив, пестицидів, план меліорації).

Розробка виробничої програми рослинництва починається з розробки балансу земельних угідь і визначення напрямів цільового їх використання у плановому періоді. При цьому враховуються законодавчо-правові особливості користування землямлею (власні, паї, орендовані).

Планування використання земельних угідь передбачає розробку структури посівних площ з дотриманням вимог науковообгрунтованого чергування культур в сівозмінах та забезпечення максимальної їх віддачі (критерій оптимальності) [11,с.49].

При прогнозуванні урожайності користуються методом екстраполяції: знаходження наступних її рівнів за аналізом попередніх тенденцій та чинників, що визначали її зміну [10,с.68].

Обґрунтування виробничої програми з тваринництва включає планування поголів'я худоби і птиці, їх продуктивності, план виробництва і розподілу продукції, а також комплекс зооветеринарних заходів. Важливе значення має науково обґрунтоване планування основних напрямів розвитку в господарстві тваринництва на перспективу: визначення галузей продуктивного тваринництва, їх розмірів, видів продукції, порід, систем

годівлі й утримання тварин, раціонального поєднання інтенсивного й екстенсивного напрямів розвитку галузі.

Головним якісним показником розвитку тваринництва є продуктивність худоби і птиці. її визначають за кількістю продукції бажаної якості, одержаної за певний проміжок часу з розрахунку на одну голову худоби та птиці.

Проведемо аналіз наявності землі в ДПДГ «Христинівське» таблиця 5.1

Таблиця 5.1

Структура земельних угідь, га

Вид угідь	Площа угідь у вихідному році	Структура землі,%	Склад земель на рік освоєння
1.Рілля	1421	95	1421
2.Сінокоси	14	1	14
3.Пасовища	22	2	22
4. площа лісу	18	1	18
5. ставки і водоймища	11	1	11
разом	1486	100	1486

За аналізом даної таблиці ми можемо побачити, що найбільшу питому вагу в загальній земельній площі господарства займає рілля (95%), інша решта це: сінокоси, пасовища, площа лісу, ставки і водоймища.

Проведемо аналіз продукції рослинництва, а зокрема проаналізуємо урожайності за останні три роки, та сплануємо урожайність на 2013 рік. Таблиця 5.2

Важливість обґрунтованого планування врожайності сільськогосподарських культур випливає з того, що з нею безпосередньо пов'язано багато інших питань виробничо-фінансової діяльності господарств: розміри і структура посівних площ, рівень товарності виробництва, система агрохімічних заходів, продуктивність праці, собівартість і рентабельність виробництва продукції.

Таблиця 5.2

Планування урожайності сільськогосподарських культур на проектний 2013 рік (ц/га)

Культури	В середньому за 3 роки	Проектна урожайність
Пшениця озима	42,9	50
Жито озиме	30	40
Гречка	16,3	20
Ячмінь ярий	43,1	45
Овес ярий	34,4	42
Кукурудза на зерно	104,6	150
Соняшник	22,5	25
Кукурудза на силос, зелений корм	361,2	380
Однорічні та багаторічні трави , всього	84,8	87
На сіно	56,4	65
Зелена маса	109,3	120

Валова продукція сільського господарства -- частина валового суспільного продукту, створена у сільському господарстві; обсяг продукції землеробства і тваринництва, виробленої за певний період і вираженої у вартісній, грошовій формі. Включає вартість засобів виробництва, спожитих у процесі сільськогосподарського виробництва, і чисту продукцію сільського господарства. Обчислюється валова продукція сільського господарства за методом валового обороту. До неї відносять вартість сирих продуктів рослинництва, одержаних в результаті вирощування сільськогосподарських культур (зерно, овочі тощо); вартість вирощування молодих багаторічних насаджень (крім лісу); зміна вартості незавершеного будівництва на кінець і початок року; вартість продуктів тваринництва, одержаних внаслідок господарського використання тварин, а також продукції ставкового рибництва, шовківництва і звірівництва.



Таблиця 5.3

Назва культур	Площа, га	Урожайність, ц/га	Валовий збір продукції, ц	Порівняльні ціни за 1ц, грн	Вартість продукції, тис. грн.
		основної	побічної	основної	побічної	основної	побічної	основної	побічної	всього
Пшениця озима	400	50	50	20000	20000	40,58	3,28	811,6	65,6	877,2
Жито озиме	10	40	35	400	350	36,47	3,28	14,6	1,2	13,8
Гречка	35	20	20	700	700	84,74	3,28	59,3	2,3	61,6
Ячмінь ярий	45	45	42	2025	1890	47,54	3,28	96,3	6,2	112,5
Овес ярий	10	42	40	420	400	35,50	3,28	14,9	1,3	16,2
Кукурудза на зерно	200	150	120	30000	24000	35,88	3,19	1076,4	76,6	1153
Соняшник	145	25	25	3625	3625	88,02	-	319,1	-	319,1
Разом	845	х	х	57170	50965	х	х	2392,2	153,2	3634,7

За аналізом таблиці 5.3., ми можемо побачити вартість валової продукції на запланований 2013 рік становила 3634,7 тис. грн..

Запланувавши продукцію рослинництва, тепер будемо планувати тваринництва, спочатку проаналізуємо продуктивність тварин за три роки і заплануємо на 2013 рік в таблиці 5.4 .

Продуктивність тварин відображається показниками виходу продукції в розрахунку на одну голову. До них відносяться: надій молока на одну корову, приріст однієї голови тварин, яйценосність однієї несучки, настриг вовни з однієї вівці та ін.

Аналіз виконання плану щодо продуктивності тварин полягає насамперед у здійсненні оцінки її рівня по господарству в цілому і по його підрозділах, фермах, цехах, групах тварин, що закріплені за окремими працівниками тощо.

Для оцінки досягнутого рівня продуктивності показники слід порівнювати з даними за минулі періоди, середніми за ряд років, по групі однотипних і передових господарств.

На середньодобовий приріст тварин можуть впливати зміни структури поголів'я тварин з різними рівнями продуктивності на одну голову. Наприклад, середньодобові прирости молодняка великої рогатої худоби, як правило, вдвічі нижчі за вагу тварин на відгодівлі.

Таблиця 5.4

Продуктивність тварин

Показники	2009 р.	2010 р.	2011 р.	В середньому за три роки	Проект на 2013 рік
Середньорічний удій на 1 фуражну корову, кг	6158	6288	6211	6219	7000
Середньодобовий приріст, гр.:
ВРХ	464	455	469	463	600

За даними таблиці 5.4 ми бачимо, що продуктивність тварин в 2011 році зросла. Так середньорічний удій на 1 фуражну корову в 2011 році становив 6211 кг., що на 60 кг. Більше ніж в 2009 році. А середньодобовий приріст ВРХ в 2011 році 469 г., що на 5 г. більше ніж в 2009.

Далі нам потрібно дізнатися скільки ми отримаємо гною від наявних в нас корів в таблиці 5.5.

Таблиця 5.5

Отримання гною від тваринництва, т

Види худоби	Середньорічне поголів'я, гол	Вихід напівперепрілого гною від 1 тварини, т	Загальний вихід гною, т
Корови	335	8	2680
Молодняк ВРХ	905	5	4525
Всього	1240		7205

Потім проведемо розрахунки по витратах кормів в таблиці 5.6.



Таблиця 5.6

Витрати кормів

Види тварин	Витрачено кормів - всього	Витрати кормів на одиницю продукції, кормо одиниць,тис. грн..
	ц кормо-одиниць	Вартість всього, тис. грн..
Корови	15689	2180	785
ВРХ	12089	1784	1297
Інші види	354	10	Х
Разом	28132	2974	х

При аналізі валової продукції тваринництва одним із важливих показників її обсягу є середнє поголів'я продуктивних тварин. Воно визначається відношенням кількості кормо днів на календарну кількість днів у періоді (рік -- 365 днів). Середньорічне поголів'я тварин залежить від кількості вихідного поголів'я і обороту стада тварин. Під вихідним поголів'ям тварин розуміють його наявність на початок або на кінець відповідного періоду; під оборотом стада -- рух (надходження і вибуття) тварин протягом відповідного періоду. Виконання плану з обороту стада забезпечує можливість виконати план щодо середньої кількості тварин і вихідного поголів'я на кінець року.

Таблиця 5.7.

Вартість валової продукції тваринництва

Назва продукції	Всього валової продукції, ц	Порівнянна ціна 2005 р., грн./ц	Вартість валової продукції, тис. грн.	2013 рік (звіт) іт)
				Кількість валової продукції, ц	Порівнянна ціна 2005р.,грн/ц	Вартість валової продукції, тис. гри.
Молоко	18000	104,27	2524,86	18940	104,27	1974,9
Приплід, ц	1028	406,01	417,4	1758	406,01	713,8
М'ясо ВРХ, ц	642	406,01	2517,26	720	406,01	2602,1
Гній, т	7205	11,70	260,7	8350	11,70	292,3
РАЗОМ	32433	х	5459,52	Х	х	5583,1

Далі проведемо аналіз наявної сільськогосподарської техніки в господарстві, і дізнаємося яку техніку потрібно придбати на рік освоєння проекту. В таблиці 5.8

Таблиця 5.8

Наявність і потреба сільськогосподарської техніки

Назва с/г техніки	Потреба на 2013 рік	Є в наявності	потреба
Трактори	30	22	8
В тому числі гусеничні	4	3	1
Автомобілі	30	20	10
В тому числі вантажні автомобілі	24	16	8
Зернозбиральні комбайни	3	1	2
Тракторні причепи	19	12	7
Кормозбиральні комбайни	2	-	2
Кукурудзозбиральні комбайни	1	-	1
Бурякозбиральні комбайни	2	-	2

За аналізом таблиці 5.8 ми можемо побачити що на рік освоєння проекту ДПДГ «Христинівське» потрібно закупити с/г техніки.

Прибуток показує абсолютний ефект діяльності підприємства без урахування використаних при цьому ресурсів, тому його слід доповнювати показником рентабельності. Ступень прибутковості підприємства і характеризує рентабельність.

Рентабельність - це якісний, вартісний показник, що характеризує рівень віддачі витрат або ступень використання ресурсів, що є в наявності, в процесі виробництва і реалізації продукції [2,с.86].

Господарство є рентабельним, якщо суми виторгу достатньо не тільки для сплати витрат на виробництво, але і для утворення прибутку. Таким чином, рентабельність характеризує ефективність роботи підприємства, дає уявлення про спроможність підприємства збільшувати свій капітал.



Таблиця 5.9

Розрахунок прибутку та рентабельності реалізованої продукції

Культури, галузі, продукти	Реалізація, всього	Собівартість реалізованої продукції	Результат, тис. грн.
	Кіль-кість, ц	Виручка, тис. грн.	1ц, грн.	Всього, тис. грн	прибуток	збиток	рівень рентабельності, %
Озима пшениця	20000	277,2	96,29	192,58	84,62	х	44
Ячмінь	2025	112,5	46,3	93,8	18,7	х	19
Гречка	700	62,6	60	42	20,6	х	49
Кукурудза	30000	1153	33,8	1014	139	х	14
Озиме жито	400	13,8	30	12	1,8	х	15
соняшник	3625	319,1	153,29	108,7	210,4	х	193
Разом по рослинництву	57170	1954,4	х	1475,68	478,72	х	32
Молоко	18940	1974,9	198,97	1768	206,9	х	11,7
ВРХ	720	2602,1	3317,12	2388,3	213,8	х	8,9
Всього по тваринництву	19660	4577	х	4156,3	420,7	х	10
Разом по господарству	76830	6531,4	х	5631,98	899,42	х	16

Отже, за аналізом таблиці 5.9 ми бачимо, що на рік освоєння проекту ДПДГ «Христинівське» буде мати 899,42 тис. грн.. прибутку, а саме в рослинництві даний показник буде становити 478,72 тис. грн.., а в тваринництві - 420,7 тис. грн.. рівень рентабельності в2013 році буде 16%. Тобто на рік освоєння проекту господарство буде прибутковим і рентабельним.

6. Управління маркетингом

Суть і зміст маркетингової діяльності відображають об'єктивні умови розвитку ринку, який певною мірою втрачає хаотичність і підпадає під регулюючий вплив завчасно встановлених господарських зв'язків, де особлива роль відводиться споживачу. Споживач висуває свої вимоги до продукту, його техніко-економічних характеристик, кількості, термінів поставки (насамперед машин і обладнання) і тим самим створює передумови для розподілу ринку між виробниками. Зростає значення конкуренції, боротьби за споживача. Це примушує виробників старанно і глибоко вивчати запити конкретних потенційних споживачів і запити ринку, який пред'являє високі вимоги до якості і конкурентоспроможності продукції. Виробник уже цілеспрямовано ставить завдання перед науково-технічними виробниками, вимагаючи, щоб їх проекти відповідали певним умовам, розраховує орієнтовно витрати виробництва, рівень ціни, визначає найбільш раціональну технологію виробництва, включаючи між фірмове і внутрішньо-фірмове кооперування.

Здійснення маркетингової діяльності ДПДГ «Христинівське» є об'єктивною необхідністю орієнтації науково-технічної, виробничої та збутової діяльності підприємства з урахуванням ринкового попиту, потреб і вимог споживачів. Тут відображається і постійно посилюється тенденція до планомірної організації виробництва з метою підвищення ефективності функціонування фірми в цілому та її господарських підрозділів.

В господарстві немає ні маркетингової служби, ні посади маркетолога, які мали б вирішувати маркетингові питання. Всі питання, пов'язані з маркетинговою діяльністю господарства вирішує керівник ДПДГ «Христинівське». В його обов'язки входять:

> визначення попиту споживачів: які товари потрібні? якого розміру і форми? коли і де будуть потрібні дані товари чи послуги?

> встановлення ціни, яка б була прийнятною для покупців і водночас забезпечувала б отримання прибутку;

> повідомлення покупців про товар або послугу через рекламу;

> доставка товару (чи надання послуг) з місця його виготовлення до пункту реалізації через посередників -- гуртових або роздрібних торговців;

> подальше постачання товару, аби забезпечити повторний бізнес.

Основною метою маркетингу в ДПДГ «Христинівське» є забезпечення оптимального співвідношення між попитом і пропозицією продукції визначеного виду і асортименту, досягнення найдоцільнішої швидкості просування товарів (послуг) на шляху від виробника до кінцевого споживача. Йдеться про такий рух, при якому збігалися б найвигідніші темпи продажу й обігу товарів, а також мінімальні затрати на зберігання запасів, з одного боку, і здатність повністю і своєчасно задовольнити покупців -- з іншого.

Тому застосовувати маркетинг означає управляти виробництвом або здійснювати іншу підприємницьку діяльність з чітко поставленою метою, тобто орієнтувати на певного покупця і одночасно розвивати виробництво, формувати попит. Засобами маркетингу створюються умови, за яких споживач може "голосувати" за потрібний йому продукт своїми грошима, що змушує корпорацію робити те, чого бажає покупець, оскільки вона одержує інформацію про потреби покупців і відповідно коригує свою програму.

Важливе місце у системі маркетингу займають питання, пов'язані з виробництвом товару, організацією науково-дослідної роботи щодо створення нових зразків продукції, встановлення цін на вироблені товари, координації планування і фінансування, а також пов'язані з регулюванням усієї діяльності фірм, включаючи транспортування, упакування, технічне обслуговування і збутові операції.

Маркетинг безпосередньо пов'язаний з якістю продукції, товарів та послуг. Категорія якості -- основна складова стратегії оволодіння ринком, підвищення рівня обслуговування і забезпечення конкурентоспроможності товарів [9,с.79]. Остання означає задоволення потреб відповідно до призначення на рівні, не нижчому порівняно з аналогічними виробами конкурентів при однакових цінах і рівнях сервісу.

Маркетинг включає в себе реалізацію збутової політики, яка передбачає визначення каналів і методів збуту з кожного конкретного виду продукту і певного ринку; розрахунок можливих витрат на організацію збуту, на рекламу, товаропросування і доставку товарів. Однак сама організація збуту і проведення комерційних операцій належить до оперативно-господарської діяльності товариства , на підвищення ефективності якої спрямовані всі функції управління, у тому числі й маркетинг.

Аналіз ринкових можливостей підприємства, дослідження попиту на продукцію в різний період часу дає можливість визначити сезонну продукцію і на основі цього максимізувати прибутки. Формування асортименту товариства являє собою процес підбору для реалізації різних груп товарів, їх видів і різновидів, виходить з його товарної спеціалізації і повинен бути направлений на задоволення попиту споживачів і забезпечення високого прибутку. При цьому слід звернути увагу на ряд принципів:

- забезпечення відповідності характеру попиту споживачів, що пов'язано з пошуком певної ніші на ринку, формування певного асортименту;

- забезпечення достатньої широти і глибини;

- забезпечення стабільності асортименту;

- забезпечення умов рентабельності -- необхідна умова функціонування будь-якого торгового підприємства. Тому слід враховувати витратоємкість, податкоємкість, оберненість запасів та інші економічні фактори.

Отже, виходячи з аналізу маркетингової діяльності підприємства, можна сказати, що на сьогоднішній день роль маркетингової діяльності значно зросла.

Господарські відносини між підприємствами і ДПДГ «Христинівське» оформлюються шляхом підписання договорів, угод, листування. Відсутність грошових коштів на рахунках багатьох підприємств змушує постачальників користуватися такими формами оплати як передплата та бартер. В загальному обсязі діяльності переважають бартерні контракти.

Безпосереднє спілкування з контрагентами здійснює генеральний та комерційний директори.

ДПДГ «Христинівське» вирощує культури таких сортів та гібридів:

1.Пшениця озима - сорт Парус, Куяльник

2.Жито озиме - сорт Хмарка

3.Ячмінь ярий - сорт Дніпровський 257

4. Кукурудза - гібрид Піонер, сорт Рання Золота 401

5. Соняшник - сорт Армавірський

Також, а господарство займається розведенням корів червоно-рябої молочної породи.

ДПДГ «Христинівське» реалізує свою продукцію: зерно поставляє в ТОВ «Хлібінвестбуд»; молоко в молок...