Взаимосвязь заработной платы и прибыли торгового предприятия в современных условиях (на материалах магазина "МАГНИТ" "Катет" Казанского филиала ЗАО "ТАНДЕР"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1 Теоретические аспекты оценки взаимосвязи заработной платы и прибыли торгового предприятия

1.1 Понятие заработной платы работников предприятия

1.2 Сущность и виды прибыли торгового предприятия

1.3 Методы оценки взаимосвязи фонда оплаты труда и прибыли торгового предприятия

2 Анализ взаимосвязи заработной платы и прибыли торгового предприятия на примере магазина «МАГНИТ» «Катет» Казанского филиала ЗАО «ТАНДЕР»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ заработной платы работников предприятия

2.3 Факторный анализ взаимосвязи оплаты труда работников с прибылью предприятия

3 Пути улучшения оплаты труда и повышения прибыли торгового предприятия на примере магазина «МАГНИТ» «Катет» Казанского филиала ЗАО «ТАНДЕР»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии

3.2 Разработка программы дополнительного стимулирования труда работников предприятия

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современные условия хозяйствования ставят перед торговыми предприятиями новые задачи, связанные с необходимостью выявления дополнительных источников повышения эффективности их деятельности и увеличения прибыльности. Одним из таких источников является построение эффективной системы стимулирования труда.

Результаты деятельности любого предприятия во многом зависят от трудовых ресурсов. Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает десятки или сотни человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы.

Как известно, одна из главных составляющих трудовых отношений - это оплата труда. Каждый работник стремится к увеличению своего личного дохода, а это, в свою очередь, зависит от его производительности, квалификации, добросовестности и др.

Оплата труда - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов.

Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда с целью достижения высоких конечных результатов деятельности.

Научные исследования в области стимулирования труда обширно велись в нашей стране. Существенный вклад в развитие теории и практики мотивации и стимулирования труда в отечественной экономике в условиях рыночных отношений внесли О.А. Бодрова, М.А. Гулиева, Е.В. Кучина, Оганесян А.С. и др.

Различные аспекты совершенствования материального стимулирования труда на предприятиях торговли освящены в трудах М.С. Пошерстника, Е.М. Трененкова, А.К. Шишкина, В. Щукина и др. ученых.

Несмотря на наличие значительного количества публикаций, проблемы стимулирования труда работников торговли исследованы фрагментарно. В современных условиях функционирования торговых предприятий возникла необходимость в разработке научного подхода к оценке труда работников, учитывающего конечные результаты деятельности, определении взаимосвязи между эффективностью труда и материальным стимулированием.

Дискуссионность проблематики, недостаточная разработанность концептуальных, методологических подходов, методических аспектов и особая значимость решения практических задач в области стимулирования труда на предприятиях торговли обусловили выбор темы исследования, постановку его цели и формулировку задач.

Целью работы является исследование заработной платы как основного факторы мотивации персонала в ЗАО «ТАНДЕР» и разработка на этой основе направлений ее совершенствования.

Достижение поставленной цели было обеспечено посредством решения следующих задач:

- изучить теоретические аспекты оценки взаимосвязи заработной платы и прибыли торгового предприятия;

- провести оценку оплаты труда персонала ЗАО «ТАНДЕР» на примере Казанского филиала магазина «МАГНИТ» «Катет»;

- разработать меры по совершенствованию системы оплаты труда работников и обучения молодых специалистов магазина «МАГНИТ» «Катет» Казанского филиала ЗАО «ТАНДЕР».

Объектом исследования является торговая сеть ЗАО «ТАНДЕР».

Предметом исследования явились организационно-экономические отношения по оплате труда, возникающие в ЗАО «ТАНДЕР».

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы российских и зарубежных ученых, посвященные анализируемому кругу проблем. Для решения поставленных задач использовались методы экономического анализа, метод экспертных оценок, метод балльных оценок.

В качестве информационной базы исследования использовались нормативно-правовые акты, материалы конференций, опубликованные в периодических и Интернет изданиях, данные всех видов учета на исследуемом предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, раскрывается степень ее разработанности в современной экономической науке, определены цель, задачи, объект, предмет исследования.

В первой главе обобщены и систематизированы результаты отечественных и зарубежных исследований по проблеме стимулирования труда.

Во второй главе выявлены особенности оплаты труда в ЗАО «ТАНДЕР», проведена оценка прибыли предприятия.

В третьей главе разработана система оплаты труда, предложен механизм дифференциации оплаты труда с учетом уровня качества работы структурных подразделений и с учетом личного трудового вклада работников.

В заключении изложены основные выводы и предложения, обоснованные в исследовании.

1 Теоретические аспекты оценки взаимосвязи заработной платы и прибыли торгового предприятия

плата заработный предприятие торговый

1.1 Понятие заработной платы работников предприятия

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [3].

Заработная плата выполняет разнообразные социально-экономические функции. Функция - это форма проявления свойств какой-либо системы (технической, биологической, социальной) [8, c. 38]. Большинство ученых в работах выделяют две основные функции заработной платы: воспроизводственную и стимулирующую.

Воспроизводственная функция состоит в том, что заработная плата должна гарантировать воспроизводство способности работника трудиться. Стимулирующая функция заработной платы проявляется в направление интересов работников на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада, на достижение тех целей, которые ставит перед собой работодатель в течение осуществления хозяйственной деятельности.

Трененков Е.М. дополнил две названные функции третьей - социальной [55, c. 45]. Многие специалисты выделяют также учетную функцию. Слезингер Г.Э. акцентирует внимание помимо воспроизводственной и стимулирующей на регулирующей функции заработной платы в современных условиях [51, c. 48]. Осипов С.Л. выделяет восемь функций: воспроизводственная, стимулирующая, ресурсно-разместительная, измерительная, формирование платежеспособного спроса населения, формирование творческих способностей в труде, развитие чувства коллективизма, развитие морально-престижных установок [43, c. 55].

Исследователи выделяют четыре функции заработной платы: воспроизводственную; стимулирующую; измерительно-распределительную, которая предназначена для отражения меры живого труда при распределении дохода между наемными работниками и собственниками; ресурсно-разместительную функцию предназначенную для размещения ресурсов труда по регионам, отраслям народного хозяйства и предприятиям.

Н. Волгин также выделяет четыре функции заработной платы, помимо воспроизводственной и стимулирующей, предлагает выделить социальную, которая способствует реализации принципа социальной справедливости; и учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены производимой продукции [8, c. 71].

Этим количеством функций ученые не ограничиваются, выделяя другие многочисленные функции (в основном разновидности социальной функции), общее число которых достигает тридцати.

Большинство экономистов, точку зрения которых разделяет автор, считают правомерным, с точки зрения раскрытия сущности заработной платы, выделение трех основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Регулирующая функция проявляется в том, что в условиях функционирования рыночной экономики заработная плата является определенным регулятором спроса на определенные виды труда на рынке труда и через ее уровень, возможно, регулировать спрос на продукцию и услуги конечного потребления. Стоит согласиться с мнением Р.А. Яковлева, Поварича И.П. и Колмагорова М.В., что для успешного приведения в действие регулирующей функции необходима разработка и приведение в действие соответствующего механизма рыночного регулирования заработной платы [45, c. 68].

При общем единстве функций некоторые из них в определенной степени противоположны. Наиболее существенным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Очевидно, что чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, и, как следствие, степень стимулирующего воздействия.

Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организации России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов: применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда; использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы; установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от форм собственности, отрасли, территории.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате; разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год [5, c. 94].

Заработная плата как цена рабочей силы выполняет три основные функции: воспроизводственную - обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы; стимулирующую - побуждает эффективно и прибыльно использовать рабочую силу; регулирующую - оказывает влияние на рыночную конъюнктуру (величину спроса и предложения на выпускаемую продукцию, а также на рабочую силу). Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена на рисунке 1.1.1 [50, c. 45].

Функции Принципы

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда
		Стимулирующая
Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда
		Формирование платежеспособного спроса населения
Обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления
Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности
		Измерительно-распределительная
Равная оплата за равный труд
Государственное регулирование оплаты труда		Воспроизводственная
Учет воздействия рынка труда		Ресурсно-разместительная

Рисунок 1.1.1 - Связь принципов организации и функций заработной платы

На макроуровневое регулирование средств, выделяемых для оплаты труда, в развитых рыночных системах осуществляется:

- опосредовано, путем воздействия на рыночную конъюнктуру;

- непосредственно, путем установления минимального размера оплаты труда и соотношений в оплате труда, путем заключения тарифных соглашений и т.д. [18, c. 5].

В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат. Он определяется формами и системами оплаты труда, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда (ФОТ) выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников.

Руководство предприятия в лице собственника или работодателя вправе решать, какой ФОТ оно может допустить, принимая во внимание: 1) конъюнктуру рынка; 2) стоимость рабочей силы на рынке труда; 3) обеспечение конкурентоспособности продукции на рынке товаров; 4) уровень инфляции. другие факторы, связанные со спецификой деятельности данного предприятия.

На этапе становления деятельность организации связана с высоким риском. Основатели часто работают в условиях ограниченных финансовых ресурсов, поэтому управление человеческими ресурсами осуществляется методом давления, а обучение и профессиональная подготовка менее важны [16, c. 2]. При возникновении потребности в специалистах с определенными навыками организация берег на работу людей, уже имеющих необходимую профессиональную подготовку.

На данном этапе характерны гибкость в оплате, доминирование безналичных вознаграждений (бесплатные обеды, совместные бесплатные путешествия в субботу и воскресенье). Базовые оклады относительно низкие, премии высокие. Часто применяются различные варианты акционирования, как часть всей системы оплаты [18, c. 11].

По мере развития организации руководство начинает терять контроль над уровнями оплаты труда. Основатели организации и те, кто стоят у ее истоков, становятся менеджерами. Их зарплата может отставать от рыночных ставок, так как формальная структура системы выплат еще до конца не отработана. Нанимаются также новые работники, здесь имеется вероятность ошибок: а) зарплата новичков может отражать текущие тенденции рынка и быть выше, чем у тех, кто работает дольше них; б) для уравнения новых и старых работников зарплата нескольких руководителей, стоящих у истоков организации, резко поднимается. Исполнители, давно работающие в организации, испытывают разочарование.

На этапе развития организации требуются инвестиции для расширения ее деятельности, в том числе для увеличения персонала. Решения, принимаемые на этапе развития, имеют критическое значение для организации при ее переходе с этапа развития на этап зрелости.

На этапе угасания организация сталкивается с сопротивлением изменениям, поскольку нормы, правила и политика структурировались, приобрели жесткость. На данном этапе используются программы повышения производительности труда и сокращения затрат. Сотрудники сопротивляются угасанию, требуя гарантий сохранения заработной платы и обеспечения сохранности рабочих мест в своих трудовых договорах [15, c. 128]. Тем не менее, зачастую происходит принудительное сокращение персонала.

На этом этапе идет замораживание зарплаты, уменьшается время отпусков, удлиняется продолжительность рабочего дня, исключается система участия в прибылях. Искривляется система окладов, так как при увольнениях от оставшихся работников требуется больший объем работ и большая самостоятельность при той же заработной плате.

Трансформируя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников компании. Эффект от введения новой системы может быть труднопрогнозируемым даже дня тех, кто ее разрабатывает [15, c. 129]. И если у персонала нет веры в руководство, то все последующие акции будут бесполезны, потому что люди будут считать, что все это направлено на усиление эксплуатации и ущемление их прав.

Внедряя систему оплаты по результатам важно добиться, чтобы этот результат мог контролироваться сотрудником, чтобы именно от его усилий зависело, достигнет он этого результата или нет, чтобы решение вышестоящего руководства, отношение коллег по возможности не влияли на результаты, которых добивается этот сотрудник. Это также нелегкая задача, и, скорее всего, следует говорить лишь о минимизации неконтролируемых работником факторов.

Таким образом, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Выполняет следующие функции: мотивационную, воспроизводственную, стимулирующую, статусную, регулирующую.

1.2 Сущность и виды прибыли торгового предприятия

Экономическая сущность прибыли является одной из сложных и дискуссионных проблем в современной экономической теории. В зарубежной литературе приводятся различные определения прибыли: доход тех, кто обеспечивает экономику предпринимательскими способностями или нормальной прибылью; вознаграждение предпринимателя за риск, новые идеи и усилия, которые он вкладывает в бизнес; “безусловный” доход от факторов производства; основной объект реализации распределительной функции финансов предприятий; “монопольный” доход и др. [5, с.22]

Ключевым вопросом, который лежит в основе расхождений между различными экономическими школами, является вопрос об источнике прибыли.

Меркантилисты считали, что прибыль создается в обращении, и ее источником выступает внешняя торговля. А. Смит и Д. Рикардо утверждали, что прибыль - это вычет из продукта труда рабочего. К. Маркс доказал, что прибыль создается прибавочным трудом наемного рабочего. Ж. Б. Сэй трактовал прибыль как вознаграждение за труд предпринимателя [18, с.90]. А. Маршалл говорил, что прибыль - это вознаграждение за труд по управлению производством. Й. Шумпетер понимал под прибылью результат использования способностей предпринимателя к творчеству. В российском законодательстве определение прибыли можно найти в Налоговом Кодексе (гл. 25), хотя ее употребление встречается в нормативных актах бухгалтерского учета. Например, в Положении по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» представлено содержание отчета о прибылях и убытках, в котором можно увидеть следующие виды прибыли: валовая прибыль, прибыль от продаж, прибыль до налогообложения, прибыль от обычной деятельности, чистая прибыль [25, с.80]. Эти определения нормативно не закреплены и могут употребляться в самых различных контекстах. Кроме этого используются также следующие термины - бухгалтерская прибыль, балансовая прибыль, прибыль нормальная, прибыль экономическая, операционная прибыль и др.

Прибыль как важнейшая категория рыночных отношений выполняет ряд важнейших функций. Современные экономисты, используя разные формулировки, выделяют несколько функций прибыли [18, с.47]:

Прибыль - как выражение денежных накоплений, создаваемых предприятиями любых форм собственности. Как экономическая категория она характеризует финансовый результат предпринимательской деятельности предприятий. Прибыль является показателем, который наиболее полно отражает эффективность производства, объем и качество произведенной продукции, состояние производительности труда, уровня себестоимости;

Прибыль обладает стимулирующей функцией. Выступая конечным финансово-экономическим результатом, предприятий прибыль играет ключевую роль в рыночном хозяйстве. За ней закрепляется статус цели, что предопределяет экономическое поведение хозяйствующих субъектов, благополучие которых зависит как от величины прибыли, так и от принятого в национальной экономике алгоритма ее распределения, включая налогообложение.

Прибыль - основной источник роста собственного капитала. В условиях рыночных отношений собственники и менеджеры, ориентируясь на размер прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, принимают решения по поводу дивидендной и инвестиционной политики, проводимой предприятием с учетом перспектив его развития.

На основании вышеизложенного, понятие прибыли в обобщённом виде может быть сформулировано так: «Прибыль представляет собой выраженный в денежной форме чистый доход предпринимателя на вложенный капитал, характеризующий его вознаграждение за риск осуществления предпринимательской деятельности, представляющий собой разницу между совокупным доходом и совокупными затратами в процессе осуществления этой деятельности».

В условиях рыночных отношений, как свидетельствует мировая практика, имеется два основных источника получения прибыли. Первый - это монопольное положение предприятия по выпуску той или иной продукции или уникальности продукта. Поддержания этого источника на относительно высоком уровне предполагает проведение постоянной новации продукта. Здесь следует учитывать такие противодействующие силы, как антимонопольную политику государства и растущую конкуренцию со стороны других предприятий [11, с.45].

Второй источник связан с производственной и предпринимательской деятельностью, поэтому касается практически всех предприятий. Эффективность его использования зависит от знания конъюнктуры рынка и умения постоянно адаптировать под нее развитие производства. Здесь, по сути, все сводится к маркетингу [16, с.90]. Величина прибыли в данном случае зависит: во-первых, от правильности выбора производственной направленности предприятия по выпуску продукции (выбор продуктов, пользующихся стабильным и высоким спросом); во-вторых, от создания конкурентоспособных условий продажи своих товаров и оказания услуг (цена, сроки поставок, обслуживание покупателей, послепродажное обслуживания и т.д.); в-третьих, от объемов производства (чем больше объем продаж, тем больше масса прибыли); в-четвертых, от ассортимента продукции и снижения издержек производства.

Базой порядка формирования прибыли служит принятая для всех предприятий, независимо от форм собственности, единая модель (рис.1.1.1) [14, с.80]. Основным показателем прибыли, используемой для оценки производственно-хозяйственной деятельности выступает: общая прибыль (убыток) отчетного периода - балансовая прибыль (убыток); валовая прибыль; прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг); прибыль от финансовой деятельности; прибыль (убыток) от прочих внереализационных операций; налогооблагаемая прибыль; чистая прибыль. Базой всех расчетов служит балансовая прибыль - основной финансовый показатель производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Рисунок 1.2.1 - Схема формирования прибыли хозяйствующего субъекта

Для целей налогообложения рассчитывается специальный показатель - валовая прибыль, а на ее основе - прибыль, облагаемая налогом, и прибыль, не облагаемая налогом. Остающаяся в распоряжении предприятия после внесения налогов и других платежей в бюджет часть балансовой прибыли называется чистой прибылью. Она характеризует конечный финансовый результат деятельности предприятия [13, с.90].

Рисунок 1.2.2 - Классификация прибыли

Балансовая прибыль (убыток) представляет собой сумму прибыли (убытка) от реализации продукции, финансовой деятельности и доходов от прочих внереализационных операций, уменьшенных на сумму расходов по этим операциям [19, с.80]. Она состоит из прибыли от реализации продукции (выручка от реализации продукции без косвенных налогов минус затраты (расходы) на производство и реализацию продукции) плюс внереализационные доходы (доходы по ценным бумагам, от долевого участия в деятельности других предприятий, от сдачи имущества в аренду и т.п.) минус внереализационные расходы (затраты на производство, не давшее продукции, на содержание законсервированных производственных мощностей, убытки от списания долгов).

Валовая прибыль - часть валового дохода предприятия, фирмы, которая остается у них после вычета всех обязательных расходов. Представляет собой сумму прибыли от реализации продукции (работ, услуг), основных фондов, иного имущества предприятий и доходов от внереализационных операций, уменьшенных на сумму расходов по этим операциям [15, с.60].

После всех перечисленных корректировок валовой прибыли остается налогооблагаемая прибыль, с которой уплачивается налог на прибыль. Во всех странах с рыночной экономикой прибыль облагается налогом. Поэтому на практике принято выделять налогооблагаемую прибыль, которая представляет собой валовую прибыль за вычетом отчислений в резервные фонды, доходов по видам деятельности, освобожденной от налогообложения, отчислений на капиталовложения.

В результате на предприятии, как это принято называть в теории и на практике, остается так называемая чистая прибыль предприятия, т.е. прибыль, остающаяся в его распоряжении. Она определяется как разность между балансовой прибылью и суммой налогов на прибыль, рентных платежей, налога на экспорт и импорт, налога на превышение фактических расходов на оплату труда по сравнению с нормируемой [22, с.50].

Из чистой прибыли предприятие выплачивает дивиденды и различные социальные налоги, и образуют фонды. В результате остается прибыль неиспользованная, или убыток, непокрытый деньгами. Чистая прибыль направляется на производственное развитие, социальное развитие, материальное поощрение работников, создание резервного фонда, уплате в бюджет экономических санкций, связанных с нарушением предприятием действующего законодательства, на благотворительные и другие цели.

Неотъемлемым признаком рыночной экономики является появление консолидированной прибыли. Консолидированная прибыль - это прибыль, сводная по бухгалтерской отчетности о деятельности и финансовых результатах материнских и дочерних предприятий. Консолидированная бухгалтерская отчетность представляет собой объединение отчетности двух и более хозяйствующих субъектов, находящихся в определенных юридических и финансово-хозяйственных взаимоотношениях.

Необходимость консолидации определяется экономической целесообразностью. Предпринимателям выгодно вместо одной крупной фирмы создавать несколько более мелких предприятий, юридически самостоятельных, но экономически взаимосвязанных, т.к. в этом случае может быть получена экономия на налоговых платежах. Кроме того, в связи с дроблением и ограничением юридической ответственности по обязательствам снижается степень риска в ведении бизнеса, достигается большая мобильность в освоении новых форм вложения капитала и рынков сбыта.

Таким образом, сущность и значение прибыли состоит в том, что она является целью и конечным финансовым результатом хозяйственной деятельности предприятия; важнейшим показателем эффективности; источником для осуществления расширенного воспроизводства, а также для удовлетворения материальных потребностей и социальных нужд трудового коллектива. Кроме того, за счет прибыли выполняются финансовые обязательства перед бюджетом. Основными видами прибыли являются: балансовая прибыль, прибыль от реализации выпускаемой продукции, валовая прибыль, налогооблагаемая прибыль, прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия или чистая прибыль.

1.3 Методы оценки взаимосвязи фонда оплаты труда и прибыли торгового предприятия

Под фондом оплаты труда понимается вся сумма выплат, определяемых по тарифу, окладам и сдельным расценкам, прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также материальным поощрениям, социальным доплатам, и других выплат из прибыли.

В общем виде фонд оплаты труда планируется на основе расчета:

,(1.3.1)

где З - среднемесячная заработная плата одного работающего;

n - среднесписочная численность работающих;

t - число месяцев;

ФЗП - фонд заработной платы [11, с. 108].

Отличие фонда оплаты труда (ФОТ) от фонда заработной платы (ФЗП) состоит в том, что в состав первого включаются дополнительные выплаты работающим: оплата санаторного лечения; оплата проезда работающих до места работы; оплата за выслугу лет; социальные выплаты на детей [13, с. 112].

Данные о структуре Фонда оплаты труда и абсолютных выплат по отдельным компонентам необходимы для разработки политики в области заработной платы и заключения коллективных трудовых соглашений.

Задачами анализа использования фонда оплаты труда являются:

оценка обоснованности предприятия в средствах на оплату труда;

характеристика состава фонда оплаты труда по категориям персонала, структурным подразделениям и формам выплат;

определение полноты использования фонда оплаты труда в целом по предприятию и отдельным категориям персонала;

выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда заработной платы;

проверка соответствия роста расходов по фонду оплаты труда и объема работы предприятия или показателей эффективности труда.

определение причин отклонений фактического фонда оплаты труда от планового [14, с.134].

Успешное решение перечисленных задач анализа требует учета особенностей организации оплаты труда в каждом конкретном предприятии.

Источниками информации для проведения анализа фонда оплаты труда являются следующие бухгалтерские документы:

1) документы для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы (штатное расписание, табель учета использования рабочего времени, расчетно-платежные ведомости, лицевые счета, акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору; и другие аналогичные документы);

2) формы бухгалтерской отчетности: Бухгалтерский баланс (форма №1), Приложение к бухгалтерскому балансу, Пояснительная записка.

3) документы синтетического и аналитического учета (Главная книга; оборотно-сальдовые ведомости) [8, с. 220-222].

Помимо перечисленных документов при анализе фонда оплаты труда могут использоваться бизнес-планы, сметы и другие документы, отражающие значения планового фонда оплаты труда и отклонений от него.

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей: чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей; рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут повышаться.

Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между ростом выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней заработной платы [9, с. 110].

Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год. [4,c. 334]

Таким образом, имеет место формула:

= (1.3.2)

где ФОТ - фонд заработной платы, то есть численность работников ЧР, умноженная на среднею заработную плату ЗП;

ЧР - численность работников. [4, c. 337].

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IЗП), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0).

IЗП = (1.3.3)

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ):

IПТ = (1.3.4)

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы или коэффициент опережения (Коп) рассчитывается следующим образом:

Коп = (1.3.5)

Далее необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактического фонда оплаты труда от планового.

Абсолютное отклонение ?ФОТабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФОТф с плановым фондом оплаты труда ФОТпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФОТабс = ФОТф - ФОТпл (1.3.6)

Если искомая величина положительная, имеет место абсолютный перерасход, если отрицательная - абсолютная экономия [11, с.117].

Показатель абсолютного отклонения не учитывает степени выполнения предприятием плана по выпуску продукции. Поэтому используют показатель относительного отклонения ?ФОТотн, который находят вычитанием из фактического фонда заработной платы планового, скорректированного по степени выполнения плана с учетом корректировочного коэффициента Квп, соответствующего нормативу образования фонда заработной платы за каждый процент прироста объема продукции по сравнению с планом. Без последнего при корректировке плановый фонд изменялся бы прямо пропорционально индексу выполнения плана по выпуску продукции, но это было бы неоправданным, поскольку не у всех категорий персонала фонда заработной платы растет (или уменьшается) пропорционально выполнению плана.

Относительный результат определяется таким образом:

?ФОТотн = ФОТф - ФОТск = ФОТф - ( ФОТпл.пер * Квп + ФОТпл.пост), (1.3.7)

где ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФОТпл.пер и ФОТпл.пост - переменная и постоянная суммы планового фонда оплаты труда [12, с.118].

Положительный относительный результат обозначает наличие относительного перерасхода, а отрицательный - относительной экономии.

Анализ использования фонда оплаты труда производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда оплаты труда по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году. На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала [3, с.281-282].

В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий персонала.

Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондом заработной платы существует зависимость. Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение численности работников (ЧР) и средней заработной платы (ЗП):

ФОТ = ЧР * ЗП (1.3.8)

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы на изменения фонда заработной платы определяют следующим образом:

- прирост или изменение фонда заработной платы в связи с изменением численности работающих:

?ФОТЧР = (ЧР1 -ЧР0 ) * ЗП0 (1.3.9)

- прирост или уменьшение фонда заработной платы за счет изменения уровня оплаты труда:

?ФОТЗП = (ЗП1 - ЗП0) * ЧР1 (1.3.10)

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда, помимо рассмотренной модели, могут быть использованы следующие модели:

ФОТ = ЧР * Д * ДЗП, (1.3.11)

ФОТ = ЧР * Д * П * ЧЗП, (1.3.12)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника [12, с.137].

Расчет влияния факторов на изменения фонда оплаты труда можно проводить различными методами: методом цепных подстановок, интегральным методом, индексным методом, способом абсолютных разниц и другими.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда оплаты труда в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(1.3.13)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Важен межхозяйственный сравнительный анализ, показывающий какое предприятие работает более эффективно [9, 139].

Для факторного анализа продаж продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФОТ = ЧВ * ПД * Д * Уд : ГЗП, (1.3.14)

где ВП - продажа продукции в текущих ценах;

ФОТ - фонд оплаты труда персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника [12, с.140].

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

2 Анализ взаимосвязи заработной платы и прибыли торгового предприятия на примере магазина «МАГНИТ» «Катет» Казанского филиала ЗАО «ТАНДЕР»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

Сеть магазинов ЗАО «ТАНДЕР» это: лидер на рынке по количеству торговых объектов и территории присутствия в России - 7 200 магазинов формата «у дома», 161 гипермаркет, 46 магазинов «Магнит Семейный» и 686 магазинов косметики в 1 868 населенных пунктах; компания с мощной логистической системой, включающей 22 распределительных центра, автоматизированную систему управления запасами и автопарк, состоящий из 5 577 автомобилей, которые обеспечивают своевременную доставку товаров во все магазины сети; ведущая российская розничная компания по объему продаж. Выручка компании за 2013 год составила 579 694, 96 миллионов рублей; крупнейший работодатель России - в компании работает около 220 000 человек. Розничная сеть ЗАО «ТАНДЕР» неоднократно удостаивалась звания «Привлекательный работодатель года». Органы управления ЗАО «ТАНДЕР» включают в себя:

- Совет директоров.

- Комитет по аудиту совета директоров.

- Комитет по кадрам и вознаграждениям совета директоров.

- Правление.

- Генеральный директор.

В результате деятельности в 2012 году менеджментом Компании были достигнуты следующие результаты:

1. Выручка Компании выросла на 33,65% с 335 699,95 млн. руб. в 2011 году до 448 661,13 млн. руб. в 2012 году. Рост чистой выручки связан с увеличением торговых площадей и ростом сопоставимых продаж на 5,26% (без НДС). Рост выручки в долларовом выражении составил 26,32%: с 11 423,26 млн. долл. в 2011 г. до 14 429,65 млн. долл. в 2012 г8.

2. В течение 2012 года Компания открыла 1 575 магазинов, в том числе 1 040 магазинов у дома, 36 гипермаркетов, 17 магазинов «Магнит Семейный» и 482 магазина косметики. Таким образом, по состоянию на 31.12.2012 г. розничная сеть ЗАО «ТАНДЕР» насчитывала 6 884 магазина, в том числе 6 046 магазинов у дома, 126 гипермаркетов, 20 магазинов «Магнит Семейный» и 629 магазинов косметики. Совокупная торговая площадь магазинов увеличилась на 29,39% с 1 970,16 тыс. кв.м. до 2 549,26 тыс. кв.м.

Рисунок 2.1.1 - Количество магазинов торговой сети ЗАО «ТАНДЕР»

3. Количество покупателей увеличилось на 23,66% с 1 644,43 млн. в 2011 году до 2 033,43 млн. в 2012 году.

4. Доля продаж товаров под собственной торговой маркой в 2012 году составила 13%, количество наименований товаров под собственной торговой маркой в 2012 году составило 613.

5. В 2012 году Компания открыла четыре распределительных центра: Лермонтов (Ставропольский край), Стерлитамак (Республика Башкортостан), Омск и Тула. Открытие логистических комплексов повысило качество сервиса в Северо-Кавказском, Приволжском, Сибирском и Центральном регионах. Общая площадь 18 распределительных центров на 31 декабря 2012 года составила 460 603 кв. м.

Рисунок 2.1.2 - Количество наименований товаров и доля продаж под собственной торговой маркой

6. В 2012 году автопарк Компании увеличился на 495 грузовых автомобилей, общее количество единиц составило 4 401, что позволило значительно сократить транспортные издержки. 30 мая 2012 года транспортное предприятие группы компаний МАГНИТ ООО «Сельта» одержало победу в конкурсе АСМАП (Ассоциация Международных Автомобильных Перевозчиков) «Перевозчик года - 2012» в Южном федеральном округе в номинации «50 и более автомобилей». Среди прочих факторов, обусловивших уверенную победу Компании в конкурсе, были отмечены значительный вклад в международные перевозки РФ, крупнейшее количество международных перевозок (более 5000 рейсов) в 2011 году, вывод на международные перевозки сотен новых автомобилей, создание новых рабочих мест.

7. В 2012 году Компания увеличила объем товаров, доставляемых через распределительные центры, до 83% с 82% в 2011 году, что также является драйвером роста валовой маржи.

8. Компания активно работала с персоналом, повышая лояльность своих сотрудников и развивая корпоративную культуру. В 2012 году среднесписочное количество сотрудников Компании составило 140 198, из которых 96 249 - это персонал магазинов, 28 393 заняты в логистической составляющей Компании, 10 673 работают в филиалах, 4 884 - сотрудники Головной Компании. Средняя заработная плата по Компании в 2012 году составила 22 858 руб.

По состоянию на 31 декабря 2012 года общая численность сотрудников составила 181 429 человек. На основании данных, полученных из открытых источников, менеджмент Компании предполагает, что ОАО «МАГНИТ» является крупнейшим частным работодателем в России.

9. Рост сопоставимых продаж 2012 года к 2011 году в рублевом выражении составил 5,26%, средний чек вырос на 5,63%, трафик сократился на 0,35%.

Рисунок 2.1.3 - Выручка, средний чек и трафик компании ЗАО «ТАНДЕР» в 2010-2012 г.г.

10. Валовая маржа Компании увеличилась с 24,33% в 2011 г. до 26,53% в 2012 г. преимущественно в связи с улучшением закупочных условий. Валовая прибыль в рублях выросла на 45,78% с 81 663,45 млн. руб. (2 778,86 млн. долл.) до 119 051,79 млн. руб. (3 828,89 млн. долл.).

11. Показатель EBITDA в рублях вырос на 71,64% - с 27 604,14 млн. руб. (939,32 млн. долл.) в 2011 г. до 47 380,48 млн. руб. (1 523,83 млн. долл.) в 2012 г. Маржа EBITDA за 2012 год составила 10,56%. Соотношение Net debt/EBITDA (в рублях) на конец 2012 года составило 1,1.

12. Чистая прибыль Компании в 2012 году увеличилась на 104,14% и составила 25 117,28 млн. руб.9 (807,81 млн. долл.) против 12 303,84 млн. руб. (418,68 млн. долл.) в 2011 году. Маржа чистой прибыли за 2012 год составила 5.6%.

Рисунок 2.1.4 - Основные финансовые результаты компании ЗАО «ТАНДЕР» в 2010-2012 г.г.

В целом, Совет Директоров Компании считает достигнутые финансово- экономические показатели удовлетворительными и соответствующими прогнозам на 2012 год.

В прошлом 2013 году ЗАО «ТАНДЕР» продемонстрировал хороший рост бизнеса и финансовых показателей, несмотря на сложную ситуацию в российской экономике. Выручка ритейлера в 2013 году увеличилась на 25,14% и составила 18 201,93 млн. долл. Чистая прибыль в отчетном периоде составила 1 117,93 млн. долл., что на 38,39% выше предыдущего года. Чистая маржа выросла до 6.14%. В 2013 году ЗАО «ТАНДЕР» открыл 1 209 магазинов (1 154 «магазина у дома», 35 гипермаркетов и 26 магазинов ЗАО «ТАНДЕР») и увеличила свои торговые площади на 18.13% с 2,549.26 тыс. кв. м. на конец 2012 года до 3,011.38 тыс. кв. м. на конец 2013 года.

2.2 Анализ заработной платы работников предприятия

В настоящее время численность персонала составляет 32 человека. На предприятии есть кадровый отдел, состоящий из 3 специалистов: начальника кадрового отдела и двух менеджеров по персоналу.

Структура управления предприятия по состоянию на конец 2013 г. представлена на рисунке 2.2.1.

Рисунок 2.2.1 - Организационная структура магазина «МАГНИТ» «Катет» Казанского филиала ЗАО «ТАНДЕР»

Штатное расписание магазина «МАГНИТ» «Катет» отражено в таблице 2.2.1. Анализируя кадровый состав магазина «МАГНИТ» «Катет», автор делает вывод, что текущий момент имеют высшее технологическое образование все сотрудники технического отдела, их средний возраст - 22-27 лет; работники торговли имеют среднее специальное образование, их средний возраст - 22-36 лет; управленческий состав имеет высшее экономическое образование.

Таблица 2.2.1 - Штатное расписание магазина «МАГНИТ» «Катет» Казанского филиала ЗАО «ТАНДЕР»

Структурное подразделение	Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц
наименование	код
Управление	01	Генеральный директор	1
		Главный бухгалтер	1
		Бухгалтер	1
		Юрисконсульт	1
Технологический отдел	02	Начальник отдела	1
		Ведущий специалист	1
Складское хозяйство	03	Зав.складом	1
		Кладовщик	2
Отдел торговли	04	Товаровед	1
		Администратор торгового зала	2
		Продавец	13
Кадровый отдел	05	Начальник кадрового отдела	1
		Менеджер по персоналу	2
Вспомогательные службы	06	Водитель	2
		Уборщица	2
Итого	-	-	32

Такой кадровый состав магазина «МАГНИТ» «Катет» Казанского филиала ЗАО «ТАНДЕР» соответствует стандартному распределению персонала по образованию среди предприятий розничной торговли. Из общего количества персонала 24% имеют возраст до 30 лет, что можно отметить как положительный момент кадровой политики магазина «МАГНИТ» «Катет». В магазине «МАГНИТ» «Катет» сложился довольно стабильный коллектив.

Также автором проанализирован квалификационный состав руководителей и основных специалистов, характеризующие работников по полу, возрасту, стажу работы по специальности и соответствие квалификации работника роду работ. Как показывает анализ, уровень квалификации персонала соответствует предъявляемым к нему требованиям. Опыт работы ключевого персонала достаточен для выполнения обязанностей.

В ЗАО «ТАНДЕР» используется линейная структура управления. Директор: руководит штатом подчиненных ему работников, оценивает общий потенциал предприятия, выявляет негативные и позитивные тенденции, разрабатывает мероприятия по нейтрализации первых и стимулированию вторых. 

Заместитель директора - товаровед: принимает участие в работе выставок, ярмарок и др. мероприятиях, где происходит знакомство с предприятиями-изготовителями и предлагаемыми ими товарами; организует подготовку и заключение договоров поставки товаров с предприятиями-изготовителями; руководит работниками.

Старший продавец: организация выкладки товара; своевременный контроль просрочки, расклейки ценников; организация работы продавцов; ведение табелей учета рабочего времени и графика сменности; приемка товара по накладным. Продавец - универсал: выкладка товара; контроль сроков годности, расстановка ценников, работа за кассой. Продавец ОН (отдела нарезки): отпускает покупателей, организует выкладку своего товара, нарезку сыров, фасовку кондитерских изделий, в свободное время должен помогать работникам торгового зала выкладывать товар.

Уборщица: следит за чистотой торгового зала. Грузчик осуществляет погрузку, выгрузку и внутрискладскую переработку грузов - сортировку, укладку, переноску, перевеску, фасовку и т. д.

Показатели, необходимые для анализа эффективности использования трудовых ресурсов представлены в таблице 2.2.2. Снижение среднесписочной численности работников в магазине «МАГНИТ» «Катет» Казанского филиала ЗАО «ТАНДЕР» не оказало отрицательного влияния на производительность труда.

Наряду с ростом производительности труда на предприятии неуклонно растет фонд оплаты труда. Так, если в 2012 году фонд оплаты труда вырос по сравнению с 2011 годом на 23,27%, то в 2013 году фонд оплаты труда вырос по сравнению с 2012 годом на 28%.

Таблица 2.2.2 - Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в магазине «МАГНИТ» «Катет» Казанском филиале ЗАО «ТАНДЕР» за 2011-2013 гг.

Показатели	2011г.	2012г.	Темп роста, %	2013г.	Темп роста, %
1 Объем товарной продукции, тыс. руб.	1982,00	3658,00	184,66	6471,00	177,00
2 Среднесписочная численность, чел.	35,00	40,00	114,28	32,00	80,00
3 Производительность труда, тыс. руб./чел	56,60	91,45	161,48	202,22	221,00
4 Фонд оплаты труда, тыс. руб./мес.	404,00	498,00	123,27	639,00	128,30
5 Фонд потребления, тыс. руб.	-	-	-	-	-
6 Среднемесячная заработная плата, руб.	11,54	12,45	107,90	19,97	160,40
7 Отработано времени всего, чел. - час	69720	79680	114,28	64000	80,32
8 Потери рабочего времени, час	368,00	312,00	84,78	392,00	125,60
9 балансовая прибыль, тыс. руб.	18,00	304,00	1688,90	314,00	103,29
14 Рентабельность персонала, %	51,40	760,00	-	981,00	-

Рост фонда оплаты труда влечет за собой и рост среднемесячной заработной платы работников. Так, среднемесячная заработная плата персонала возросла в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 60%.

Анализ потерь рабочего времени работниками предприятия показывает, что в 2012 году количество отработанного времени составило 79680 чел-часов, а в 2013 году - 64000 чел-часов. При этом наибольшее количество потерь рабочего времени было зафиксировано в 2013 году - 392 часа. В 2011 и 2012 годах - 368 часов и 312 часов соответственно. Потери рабочего времени в магазине «МАГНИТ» «Катет» Казанского филиала ЗАО «ТАНДЕР» в 2011 и 2012 годах связаны, прежде всего, с неявками работников по разрешению администрации и в результате временной нетрудоспособности работников. В 2013 году все количество потерь рабочего времени вызвано неявками работников по причине временной нетрудоспособности.

Далее оценим степень влияния факторов - производительности труда (ПТ) и среднесписочной численности работников (ЧР) на объем товарной продукции (ТП) по формуле 2.2.1:

ТП = ПТ х ЧР . (2.2.1)

Факторный анализ проведем с помощью индексного метода. За базовый период примем 2012 год, за отчетный - 2013 год.

Iтп =;

Iпт =;

Iчр =;

Iтп = Iпт х Iчр = 2,211 х 0,800 = 1,769.

Таким образом, рост товарной продукции на 76,88% обусловлен увеличением производительности труда на 121,1%. Изменение среднесписочной численности работников привело к уменьшению товарной продукции на 20%.

В магазине «МАГНИТ» «Катет» Казанском филиале ЗАО «ТАНДЕР» установлены следующие системы оплаты труда работников:

1. Простая повременная (тарифная) - для управленческого персонала, и работников, занятых в процессе продажи продукции (товаров).

При данной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников в магазине «МАГНИТ» «Катет» Казанском филиале ЗАО «ТАНДЕР» оплачивается исходя из установленного оклада. Размеры окладов для различных работников указаны в штатном расписании магазина «МАГНИТ» «Катет» Казанского филиала ЗАО «ТАНДЕР». Работникам исследуемого предприятия устанавливается месячный оклад. Если все дни в месяце отработанны работником полностью, размер его заработанной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. В том случае, если работник отработал месяц не полностью, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

...