Процес стимулювання персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru

План

Вступ

Глава 1. Теоретичні основи стимулювання персоналу

1.1 Поняття і сутність стимулювання

1.2 Порівняльний аналіз основних теорій мотивації

1.3 Системи стимулювання праці, поняття, зміст

Глава 2. Аналіз діяльності готелю «Пулковская»

2.1 Історія створення готелю «Пулковская»

2.2 Загальна характеристика діяльності готелю «Пулковская»

2.3 Аналіз системи стимулювання персоналу готелю «Пулковская»

Глава 3. Розробка заходів по стимулюванню персоналу в готелі «Пулковская»

3.1 Розробка заходи щодо стимулювання персоналу з методу соціоніки

3.1.1 Організаційна, правова та методичніша основа розробки рішення

3.1.2 Розробка рішення з підвищенню мотивації праці співробітників

3.1.3 Оцінка економічну ефективність розробленого рішення

3.2 Розробка заходи щодо стимулювання персоналу, використовуючи метод «Дельфі»

3.2.1 Розробка рішення з стимулюванню персоналу готелю «Пулковская»

3.2.2 Методична основа розробки рішення

3.2.3 Оцінка економічну ефективність розробленого рішення

Висновок

Список використаної літератури



Вступ

Однією з найскладніших моментів й у теорії та на практиці менеджменту є правильний вибір методів управління персоналом підприємства. Це першу чергу, пов'язаний із складністю людської психіки і складністю моделювання реакцій у відповідь на впливу менеджерів, як окремими працівниками, соціальними групами, і колективом загалом. З іншого боку, треба враховувати, що різні методи управління надають різне вплив виробництво та на працівника, крім того, дають диференційовані результати у різних ситуаціях.

З початку наукового вивчення законів і закономірностей управління трудовими ресурсами, процесів мотивації і методів стимулювання праці було розроблено безліч теорій, концентруються на змістовних,процессних чи ситуаційних моментах. Проте, вичерпної концепції, дає керівництву організації конкретний набір підходів і важелів формування трудовий мотивації і лояльності персоналу підприємства досі немає. У водночас посилення конкуренції, як у місцевих, і на глобальних споживчих ринках, ускладнення умов ведення бізнесу у силу прискорення науково-технічного прогресу, вивело аспекти управління трудовими ресурсами до кількох вирішальних задля забезпечення конкурентоспроможності та ефективності бізнесу. Це свідчить про актуальність обраної теми.

З огляду на зростання об'ємних показників роботи готелю «Пулковская» і витрат за матеріальне стимулювання працівників, спостерігається зниження продуктивність праці. Це свідчить про необхідність удосконалення системи мотивації і підвищення його економічну ефективність з допомогою використання неекономічних важелів впливу. Ця обставина ставить обрану тему до розряду найактуальніших керівництво готелю «Пулковская». стимулювання мотивація праця трудовий

Метою згаданої випускний кваліфікаційної роботи є підставою розробка й економічного обгрунтування рішення з вдосконаленню системи стимулювання праці працівників підприємства ТОВ «Готель «Пулковская».

Об'єктом дослідження є суспільство з обмеженою відповідальністю «Готель «Пулковская».

Предмет дослідження - система стимулювання праці співробітників готелю «Пулковская».

Досягнення поставленої мети вирішити ряд завдань:

· вивчити суть і стала зміст стимулювання праці;

· досліджувати теоретичні аспекти процесу стимулювання праці та формування системи стимулювання праці;

· вивчити особливості трудових ресурсів готелю «Пулковская» та його використання їх у динаміці за кілька років;

· досліджувати застосовувані методи стимулювання співробітників готелю «Пулковская» і побачити їх ефективність;

· досліджувати рівень умотивованості персоналу підприємства міста і визначити основні мотиви працівників;

· розробити рішення щодо вдосконаленню системи стимулювання праці співробітників готелю «Пулковская» й економічно обгрунтувати його економічну ефективність.

Поставлене мету й завдання визначили структуру роботи, що складається з впровадження, трьох глав і укладання.

У першій главі вивчені поняття стимулювання і мотивації праці, визначено аспект взаємозв'язку трудового процесу мотивації працівника. Але тут розглянуті основні концепції мотивації, використовувані і теоретичні аспекти створення стимулювання праці.

У другій главі дана коротка характеристика діяльності готелю «Пулковская», розглянуті абсолютні і відносні показники трудових ресурсів підприємства у період2005-2008гг. і вивчена діюча система стимулювання і подальша історія її формування.

У третій главі представлені результати дослідження рівня мотивації персоналу, проведеного з урахуванням готелю «Пулковская» й розроблено комплексне розв'язання для вдосконалення системи стимулювання праці, заснований на використанні нематеріальних важелів.

Інформаційним джерелом дослідження є законодавчі акти РФ, регулюючі трудові відносини, нормативні документи готелю «Пулковская» у сфері управління персоналом.



Глава 1. Теоретичні основи стимулювання персоналу

1.1 Поняття і сутність стимулювання

Огляд літературних джерел на проблеми стимулювання праці Росії показав, що даній темі присвячено дуже багато наукових робіт. З огляду на, питання стимулювання у Росії мають характерні риси, пов'язані і з історичними реаліями формування ринкової економіки, і зі специфічними рисами менталітету ,на вирішення прикладної завдання у рамках об'єкта дослідження необхідно звернутися у першу чергу до вивчення літературних джерел вітчизняних авторів.

Зіставлення західних і вітчизняних підходів показало, що, попри застосування однакових теорій стимулювання праці, створених переважно зарубіжними вченими, практичні підходи до стимулюванні праці Росії і близько там значно різняться. Це виводить завдання вивчення фундаментальних основ стимулювання як пріоритетну у межах даної роботи,т.к. саме визначення сутності стимулювання як явища та процесу дозволить змогли ефективно використати отримані знання задля досягнення поставленої мети.

Стимулювання праці створює умови усвідомлення працівником, що може трудитися більш продуктивно, та механізм виникнення бажання, рождающего, своєю чергою, потреба, трудитися більш продуктивно. Тобто. появи в працівника мотивів до ефективнішого праці та її реалізації цього мотиву (мотивів) у процесі праці.

Дороніна І.В. у роботі «Мотивація і стимулювання персоналу», посилаючись на можливість ряд словників по психології, наводить низку формулювань мотивації; найбільш повні їх:

· мотивація - це спонукання, викликають активність організму, що визначають її спрямованість;

· мотивація - це сукупність причин психологічного характеру, пояснюють поведінка людини, його початок, спрямованість і активність.

Отже, з терміном «мотивація» й усі основні боку активної життєдіяльності індивіда: завдяки певним спонуканням він організує свою поведінку, виконує трудову і іншій діяльності, відчуває бажання, прагне їх здійсненню тощо.

Розглянемо поняття мотивації праці та її сутність з урахуванням російської специфіки. Одне з лідерів у вітчизняномумотивационном менеджменті Уткін Э.А. визначає мотивацію праці як сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, що спонукають людини до праці, котрі задають кордону, форми, ступінь інтенсивності діяльності, рівень витрат зусиль, старання, сумлінності, наполегливості і які надають їй спрямованість, орієнтацію для досягнення певних цілей.

Аналогічне визначення мотивації праці наведено автором великого економічного словника Азрилияном О.Н. за яким мотивація праці - це сукупність внутрішніх стимулів окремої людини чи групи людей до діяльності, спрямованої для досягнення цілей організації .

Хромовских Н.Т. визначають мотивацію праці як прагнення працівника задовольнити потреби (тобто. одержати визначені блага) у вигляді праці.

Формування мотиву праці відбувається у тому випадку, тоді як розпорядженні суб'єкта управління є необхідний набір благ, відповідний соціально обумовленою потребам людини; щоб одержати благ потрібні особисті трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівникові отримати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які решта видів діяльності. Найпростіша модель стимулювання праці через потреби представлена. Група провідних мотивів, визначальних поведінка працівника, отримав назву мотиваційного ядра (комплексу), має свою структуру, яка різниться залежно від конкретної трудовий ситуації. Сила мотиву визначається ступенем актуальності тій чи іншій потреби для працівника. Чим насущнее потреба у цьому чи іншому благо, чим сильніший прагнення одержати його підтримку, тим активніше діятиме працівник.

Отже, важливий чинник особистості є система її потреб, мотивів, інтересів, тобто. те, що визначає причини поведінки особистості, допомагає пояснити прийняті рішення. Потреба індивіда - це усвідомлення відсутності чогось, викликає в людини спонукання до дії.

Відповідно, спонукання - таке відчуття браку чимось, має певну спрямованість. Воно є поведінковим проявом потреби і сконцентровано на досягненні мети. Мета у сенсі - це щось, що усвідомлюється як засіб задоволення потреби. Коли людина досягає такої мети, його потребу виявляється задоволеної, частково задоволеної чи невдоволеної. Ступінь задоволення, отримана під час досягнення поставленої мети, впливає поведінка людини у подібних обставинах, у майбутньому.

Для спонукання людей до ефективної діяльності використовується система винагород. Поруч із поняттям «стимул» термін «винагороду» має як широкий сенс, ніж просто гроші задоволення, із якими найчастіше це слово асоціюється. Винагороду - усе це, що людина вважає цінним собі. Але поняття цінності кожному за людини специфічно, отже, різна оцінка винагороди та його відносною цінності. Основні параметри праці з позиції мотивації праці представлені на рис. 2.

Внутрішнє винагороду дає сама робота. Це то, можливо почуття досягнення результату, змістовності та значущості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба між членами одного колективу і спілкування із колегами, що у процесі роботи, також розглядаються, як внутрішнє винагороду. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішнього винагороди - створення відповідних умов праці і точна завдання.

Зовнішнє винагороду - це таке тип заохочення, який найчастіше асоціюється з визначенням «винагороду». Воно виникає немає від самої роботи, а дається організацією. З мотиваційної погляду може бути визначити, як стимулювання праці. Стимулювання має мати орієнтацією на структуру ціннісних прагнень України і інтересів працівника, на повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перше спрямоване зміну існуючого становища; друге - з його закріплення, та заодно вони взаємно доповнюють одне одного.

Функція стимулювання у тому, що вона впливає на трудовий колектив у вигляді спонукальних мотивів до ефективної праці, впливу суспільства, колективних і індивідуальних заохочувальних заходів.

Зазначені форми впливу активізують роботу органів управління, підвищують ефективність всієї системи управління підприємством, організацією. Сутність стимулювання у тому, щоб персонал фірми виконував роботу у відповідність до делегованими йому правами і обов'язками, відповідаючи прийнятими управлінськими рішеннями, спрямованими зміну ситуації.

Розглянемо умовний приклад впливу стимулювання на продуктивності праці персоналу. Перший варіант - мотивуючий стимул. У разі стимулювання дає очікуваний ефект, тобто. у дії стимулу підвищується мотивація працівника (працівників), що зумовлює запланованому зростанню продуктивність праці, що зберігається протягом визначеного часу.

Власне, це ідеальна модель. Реальне поведінка працівника відрізняється від очікуваного (планованого). Це тим, що працівникові потрібно оцінити стимул. І коли він адекватний мотивації працівника, то керівник може очікувати очікуване продуктивне поведінка працівника. Мотивационний стимул орієнтує особи на одне досягнення цілей, у яких сам зацікавлений, цим спонукає його продуктивну активність. У цьому варіанті явно простежуються чотири поведінкові фази стимулированного працівника:

I фаза - оцінка працівником стимулу;

II фаза - зростання продуктивності працівника внаслідок прийняття стимулу;

III фаза - інерція, коли стимул, внаслідок звикання, починає втрачати чинність;

IV фаза - депресія, згасання активності, зниження продуктивності, оскільки стимул втратив своє мотивирующее дію.

Фаза оцінки часто займає короткостроковий період. Фаза зростання незначна і сягає очікуваного максимуму. Фази інерції і депресії фактично зливаються за одну ціле - активність швидко падає. Це відбувається у тому випадку, коли:

· по-перше, стимул перестав бути ключем до мотивації працівника, тобто. працівник неспроможна оцінити (повною мірою зрозуміти) стимул;

· по-друге, стимул є незначущим (наприклад, незначне грошову винагороду).

Третій варіант - демотивируюший стимул. Стимул забезпечує короткочасний позитивний ефект, а далі дії працівника стають протестними. Часто саме немотивируюшие стимули можуть бути оцінені працівником як демотивирующие.

Основні фази де мотивованого поведінки:

I фаза - опенька стимулу;

II фаза - зростання активності;

III і IV фази - інерція і депресія;

«-I» фаза - переоцінка впливу стимулу;

«-II» фаза - зростання деструктивної активності;

«-III» і «-IV» фаза - інерція і депресія деструктивної активності.

У цьому відзначимо жодну з останніх робіт у галузі мотиваційного менеджменту Іванової С.В. «Мотивація на 100%» де розроблена повноцінна картамотиваторов і демотиваторов. Також відзначимо, що у практиці мотиваційного менеджменту до отримали розвиток роботи Іванова Ю.В., пов'язані з допомогою розробок на рамках щодо нової науки - соціоніки .

Упродовж огляду вітчизняних літературних джерел відзначимо розвиток робіт вкладених у вивчення вікових й гендерних відмінностей у підході до стимулюванню. Дослідження, проведені фахівцями з допомогою методики Еге. Шайна «Якоря кар'єри» яскраво характеризують гендерні розбіжності в кар'єрних орієнтаціях .

У чоловіків, на відміну жінок, значно більше виражені кар'єрні орієнтації «Менеджмент» (розбіжність у дві з половиною разу) і «Виклик» (розбіжність більш ніж тричі). Це засвідчує тому, що з чоловіків найдієвішим мотивуючим чинником є управління людьми. Їх, передусім, цікавить можливість об'єднувати зусилля іншим людям, повнота відповідальності за кінцевий результат і поєднання різних функцій у створенні. Як одне з найбільш цінних навичок вони цінують компетентність зі спілкуванням, емоційну врівноваженість. Як пік кар'єри ними розглядається посаду, де вони управляють різними сторонами діяльності корпорації: фінансами, маркетингом, розробками тощо. Аналіз гендерних відмінностей у кар'єрних орієнтаціях підтвердив припущення щодо вплив гендерних ідеалів на управлінську діяльність загалом і кар'єрне планування зокрема.

Підбиваючи підсумки розділу вкотре охарактеризуємо важливих моментів.

По-перше, до створення ефективну систему стимулювання необхідно усвідомити рушійні мотиви.

По-друге, мотивація праці - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людини до праці, котрі задають кордону, форми, ступінь інтенсивності діяльності, рівень витрати зусиль, старання, сумлінності, наполегливості і які надають їй спрямованість, орієнтацію для досягнення певних цілей.

По-третє, розвиток проблематики стимулювання з урахуванням національних, гендерних і вікових особливостей у Росії досягло досить висока рівня, проте наступним теоретическім кроком у цьому напрямі має стати розробка й вивчення індивідуальних стимулів кожному за конкретного психологічного типу людини.



1.2 Порівняльний аналіз основних теорій мотивації

Як показав аналіз літературних джерел, основні теорії мотивації прийнято розділяти на дві групи :

1. Содержательние теорії мотивації;

2. Процесуальні теорії мотивації.

Содержательние теорії мотивації намагаються влаштувати потреби людей, які спонукають їх до дії, особливо в визначенні обсягів продажів і змісту робіт.

У даний роботі розглянемо стисло формі теорії та погляди учених, чиїх робіт мали найбільше значення у розвиток сучасних концепцій мотивації: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд і Ко. Алдерфер.

Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) був однією з найяскравіших основоположників гуманістичної психології. І його робіт керівники у багатьох галузях людської діяльності дізналися складність людських потреб та на мотивацію особистості людини. Усі людські потреби він поділяв п'ять груп, і називав їх базовими потребами:

1. фізіологічні потреби, що є необхідні життя і існування;

2. потреба у безпеки (у разі включає у себе та потреба впевненості у майбутньому);

3. потреба у належності і любові (у разі описи мотивації праці їх називають соціальними потребами);

4. потреба у визнанні (повазі) включає у собі потреби у самоповагу, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку навколишніх;

5. потреба у самоактуалізації (самовираженні) - це потреба у реалізації своїх потенційні можливості і зростання як особистості.

За теорією Маслоу всі ці потреби можна розмістити як суворої ієрархічної структури. Тим самим він хотів показати, потреби нижніх рівнів (первинні) вимагають задоволення і, отже, впливають на поведінка людини колись, ніж мотивації почнуть позначатися потреби високих рівнів. У середньому кожен конкретний час людина може сягнути задоволенню тієї потреби, яка нього є сильнішою чи важливою. Перш, ніж потреба наступного рівня стане найпотужнішим визначального чинника у людини, мусить бути задоволена потреба нижчого рівня.

Після появи теорії А. Маслоу, керівники різних рангів стали розуміти, що мотивація людей визначається широкий спектр їх потреб. Щоб мотивувати конкретної людини, керівник має дати можливість задовольнити його найважливіші потреби у вигляді такого образу дій, що сприяє досягнення цілей всієї організації.

Попри те що, що теорія А. Маслоу дала дуже корисне для різноманітних керівників опис процесу мотивації, наступні експериментальні дослідження таки підтвердили її далеко ще не повністю. Основна критик у адресу цієї теорії зводиться до того що, що їй зірвалася врахувати індивідуальні відмінності людей. Не одержала цілковитого підтвердження і концепція найважливіших потреб. Задоволення якоюсь однією потреби не призводить до автоматичному задействованию потреб наступного рівня як фактор мотивації діяльності.

Модель мотивації, створена Девідом МакКлелландом, спирається під потребу вищих рівнів. Її автор вважав, що для людей притаманні три потреби: потреба в влади, найбільший винуватець успіху й у причетності. Потреба в влади проявляється, як прагнення контролювати перебіг подій і впливати інших людей. Теоретично А. Маслоу ця потреба виражається нечітко, потрапляючи у проміжок між потребами визнання (повазі) і самоактуалізації. Люди з потребою влади найчастіше проявляються як відверті й енергійні люди й не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати своїми панівними позиціями.

Потреба причетності проявляється у прагненні людини до любові, прив'язаності, дружніх стосунків з оточуючими. Мотивація виходячи з цієї потреби схожа з мотивацією у соціальній потреби теорії А. Маслоу. Люди, які мають цієї потребою, зацікавлені часто відвідувати компанії знайомих людей налагодженні дружніх стосунків, у наданні допомоги іншим. Люди з розвиненою потреби у причетності можуть бути притягнені до таких видам праці, які їм великі змогу соціального спілкування.

Двухфакторная теорія Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая) було запропоновано у другій половині 1950-х років ХХ століття. Вона заснована на потребах людей. Групою дослідників під керівництвом Герцберга провів опитування 200 інженерів і кількість службовців лакофарбової фірми у тому, як вони почуваються після виконання службовими обов'язками - добре чи ні і може вони це докладно описати. Висновки, зроблені Герцбергом, дозволили йому виділити великі категорії, що він назвав гігієнічними чинниками і чинниками мотивації.

Теорія мотивації Герцберга має багато з теорією Маслоу. Гігієнічні чинники відповідають фізіологічним потребам й потребам безпечно і відчуття впевненості у майбутньому, описаним вище. Чинники мотивації Герцберга можна з потребами вищих рівнів Маслоу, тобто. потребами визнання і самовираженні. Проте між двома теоріями є принципову відмінність. Маслоу розглядав чинники, відповідні гігієнічним, чимось, що викликає той чи інший лінію поведінки. Наприклад, якщо керівник дає працівникові можливість задовольнити жодну з такої потреби, то працівник у відповідь це поліпшиться працювати.Герцберг, навпаки, вважав, що працівник починає брати до уваги гігієнічні чинники тільки тоді ми, коли це реалізацію неадекватною чи несправедливої. У цьому сприйняття трьох чинників буде як демотивирующих. Для ефективне використання теорії Герцберга, необхідно скласти перелік гігієнічних факторів, і чинників мотивації і подати можливість співробітникам організації самим знайти й вказати те, що воліють.

До. Алдерфер об'єднав людській потребі у трьох групи:

· потреби існування («З» в абревіатурі «СЗР») - фізіологічні й потреби безпечно;

· потреби взаємозв'язків («У») - містять у собі прагнення заручитися підтримкою, визнання, схвалення іншим людям;

· потреба зростання («Р») - спонукають людини до реалізації своїх здібностей самоствердження, самовираженню тощо.

Ці групи потреб порівняти з групами, виділеними Маслоу, але вирізняються тим, що рух потреби потребою можливо як знизу вгору, й у напрямку. Рух вгору відбувається, якщо задоволена потреба нижнього рівня. Рух вниз відбувається, а то й задовольняється потреба вищого рівня. У цьому будучи невдоволеною потреба вищого рівня посилює дію потреби низького рівня життя та людина переключається задоволення цих потреб, навіть якщо вони були цілком задоволені. Рух з вищого рівня більш низький рівень Алдерфер називає фрустрацією, тобто. розчаруванням, катастрофою сподівання задоволення. До цього часу базові передумови теорії Алдерфера є спірними, проте корисність його концепції залежить від збагаченні поглядів на процесі мотивації і розширенні перспектив пошуку йому ефективніші форми.

Велике зацікавлення вивчення мотивації представляє досвід російської школи психологів на чолі з найбільшим вітчизняним психологом Л.С. Вигодским. Дослідження, проведені їм у роботі «Вчення про емоціях», дозволили зробити найцікавіші висновки. Перший висновок у тому, що у психіці людини присутні два паралельних рівня розвитку - нижчий і вищий, - що зумовлюють присутність та розвитку нижчих та вищих потреб паралельно й самостійно, причому механізми задоволення функціонують у тому режимі: паралельно й самостійно. Саме тому задовольнити потреби рівня засобами іншого рівня неможливо, хоча у однієї рівня певна взаємозамінність присутній.

Потреби нижчого рівня первинні, причому за своєю природою физиологични. Форми задоволення безпосередньо пов'язані з матеріального стимулювання. Вищі потреби соціальні у сенсі їхнього формування та духовні у сенсі їхнього відчуття індивідом. Вони задовольняються лише за допомогою використання вищих психічних функцій людини, і творчої праці.

Другий висновок у тому, під трудовий діяльністю розуміється лише творча діяльність, що з реалізацією складних та багатоплановіших завдань, у якій повністю самовиражається особистість.

Застосовувана для стимулювання праці методика подвійний мотивації передбачає матеріальне стимулювання лише на рівні, необхідному задоволення нижчих потреб, а соціальне й духовне стимулювання - лише на рівні усезростаючих вищих потреб працівника. Це вчення ВигодскогоЛ.С. тривало на роботах учнів художника Леонтьєва О.Н. і ЛомоваБ.Ф.

Зазначимо, що у основу всіх розглянутих вище теорій закладено вивчення потреб та його мотиваційного на людини. Разом із цим у кожної з теорій присутні і нові погляди на рух потреб і характеру їх мотивуючого впливу людини. Так було в теорії Альдерфера рух здійснюється як за ієрархією знизу вгору (як в Маслоу), а й у протилежному напрямі. Мак-Клелланд вводить ідею постійному вдосконаленні самої ієрархії шляхом придбання та розвитку нових потреб під впливом життєвого досвіду довкілля. Герцберг виявив, що не потреби постійно мотивують людини, лише такі, які ведуть до розвитку стану задоволеності. Паралельне і самостійне існування механізмів задоволення нижчих потреб, по Л.С. Вигодскому, диктує необхідність створення різних систем стимулювання.

Сучасними змістовними теоріями встановлено, що в людини існує порядку 15 загальних потреб. Не зводяться одна до іншої і не взаємозамінні; кожна з яких чинить у різні моменти часу відповідне впливом геть поведінка працівника залежно від рівня її нагальності, задоволеності, і навіть від властивостей відносності й випадковості потреб [15,с.96].

На відміну від змістовних теорій мотивації, які базуються на потребах покупців, безліч що з ними чинників, визначальних їхня поведінка, процесуальні теорії розглядають мотивацію будь-якому іншому плані. Вони аналізується те, як людина розподіляє зусилля задля досягнення різних цілей як і вибирає конкретний вид поведінки.

Існують три основні процесуальні теорії мотивації. Це теорія очікувань, теорія справедливості і комплексна теорія мотивації - модель Портера-Лоулера.

Теорія очікувань виходить з становищі у тому, що наявність активної потреби перестав бути єдиним необхідним умовою мотивації особи на одне досягнення певної виховної мети. Людина має також на те, що обраний їм тип поведінки справді призведе до задоволенню чи придбання бажаного їм блага.

Теорія очікувань представляє різні змогу керівників держави і менеджерів, які прагнуть підвищити мотивацію праці своїх працівників. Керівництво організації має зіставити запропоноване винагороду до потреб співробітників і навести в відповідність. Досить часто винагороду пропонується до її оцінки працівниками. Задля ефективної мотивації керівник повинен встановити тверде співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. У зв'язку з цим винагороду слід давати лише роботу.

Теорія справедливості З.Адамса також дає пояснення, як розподіляють та питаннями спрямовують свої зусилля задля досягнення поставленої мети. Як постулату теорія справедливості приймає те що, що суб'єктивно визначають ставлення отриманого винагороди до витраченим зусиллям і далі співвідносять його з винагородою іншим людям, виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість і при отриманні винагороди, тобто. працівник вважає, що його колега отримав на таку роботу більше винагороду, те в нього виникає психологічне напруга. Через війну підвищення мотивації до праці від цього працівника, необхідно зняти що виник напруга й щоб відновити справедливість усунути що виник дисбаланс.

Головний висновок теорії справедливості для стимулювання праці співробітників організацій у тому, щодо того часу, поки люди й не почнуть вважати, що вони мають справедливе винагороду, вони прагнути зменшувати інтенсивність праці.

У нашій країні цю проблему дуже гостра на державних підприємствах, де співробітники знають, яку зарплату отримують їхні колеги, бо всі розписуються лише у платіжної відомості. Найчастіше усе веде до конфліктів, котрий заважає нормального функціонування організації у процесі виконання поставленої мети.

Л. Портер і Еге. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію стимулювання, що включає елементи теорії очікування й теорії справедливості. У тому моделі присутні п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороду, ступінь задоволення. Відповідно до створеної моделлю можна визначити таку залежність: досягнуті результати праці залежить від прикладених співробітником зусиль, її здібностей і характерних рис, і навіть від усвідомлення нею своєї ролі. Рівень прикладених зусиль визначатиметься цінністю винагороди мірою впевненості, що це рівень зусиль справді потягне у себе цілком певний рівень винагороди. Крім цього, теоретично Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто. співробітник задовольняє свої потреби у вигляді винагороди, одержаному під досягнуті результати. Модель Портера-Лоулера представлена на див. мал.7.

Докладніше проаналізувавши елементи моделі Портера-Лоулера, можна краще зрозуміти механізм стимулювання. Рівень витрачених людиною зусиль залежить від цінності винагороди і ще, наскільки сама людина вірить у цей зв'язок. Досягнення необхідного рівня результативності може викликати внутрішні винагороди, такі як почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги, і навіть зовнішні винагороди, такі як похвала керівника, премія, просування службовими щаблями.

Одне з найважливіших висновків теорії Портера-Лоулера у тому, що результативний працю веде до задоволенню. Це прямо протилежно думці, яке сповідує з цього приводу керівництво більшості банків організацій. Керівники перебувають під впливом попередніх теорій людські стосунки, полагавших, задоволення веде до досягнення результатів у праці чи інакше кажучи, що як задоволені працівники трудяться краще. Автори теорії навпаки вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволенню і сприяє підвищенню результативності праці.

Підсумовуючи розділу слід зазначити, що вивчені моделі мають певними вадами, однією із є слабкий облік особистісного чи психологічного типу працівника. Понад те, один із найбільш популярних і застосовуваних у країнах комплексна модель Портера-Лоулера є моделлю ситуаційною, тобто. основу розмірковує так, що різні в однаковою ситуації поводитимуться подібним чином.

Тим більше що практикам давно відомо, що працівники організацій тій чи іншій ступеня мають різну мотиваційну структуру. Позаяк це їхній мотивації різні, те й система стимулювання, в ідеалі, мусить бути індивідуальної.

Отже, задля досягнення мети даної роботи необхідно розглянути поняття і змістом системи стимулювання праці.

1.3 Системи стимулювання праці, поняття, зміст

Практично кожне вітчизняне підприємство, однак, стикається з питанням стимулювання праці співробітників, тому питання різних системах стимулювання праці співробітників завжди актуальним.

У спеціалізованої літератури з теорії систем як вихідного тези відзначається, що системний підхід застосуємо лише управління системними об'єктами. Управління персоналом, як інститут цілому, і навіть суб'єкти і об'єкти управління персоналом теж класифікувати як системи.

Проте, як можливість перейти до вивченню сутності систем стимулюванні праці, звернімося самому поняттю

«системи» та її характеристиках. Це дозволить визначити ті специфічні вимоги до мотивації праці, які випливають із його системності. У різних джерелах під системою розуміють:

· такий об'єкт, властивості якого зводяться на всі сто до властивостями складових його елементів

· все, що складається з пов'язаних друг з одним частин

· комплекс взаємодіючих компонентів

· безліч пов'язаних діючих елементів

· непросто сукупність одиниць, а сукупність відносин між тими одиницями

· набір об'єктів, мають дані властивості, й створили набір перетинів поміж об'єктами та його властивостями

· комплекс избирательно-вовлеченних компонентів, які мають взаємодія суспільства та взаємини набуває характеру взаємодії компонентів, спрямованих отримання фокусированного корисного результату

Отже, варто виокремити такі властивості системи:

· система є сукупність елементів;

· за певних умов ці елементи можна розглядати як системи;

· системі властиво наявність зв'язків (взаємозв'язків) між елементами, які закономірно визначають інтегративні властивості системи, що різнять систему від простого конгломерату, і виділяють її як цілісне освіту із довкілля.

Вивчення методичної літератури з питанням розроблення та впровадження систем стимулювання праці в підприємствах дозволило виявити наявність трьох взаємопов'язаних компонент (груп методів) стимулювання праці. У тому числі адміністративні, економічні та соціальні елементи. Организационно-административние методи припускають, передусім, залучення працівників до брати участь у справах організації, роботі колегіальних органів: наприклад, їм надається франшиза під час вирішення низки питань. Важливу роль відіграє й мотивація перспективою придбати нові знання і набутий навички. Вона робить працівників більш незалежними, самостійними, надає їм упевненість у майбутньому.

До цій групі також належить мотивація збагаченням змісту праці. Вона у наданні працівникам більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, відповідної їх особистісним інтересам і уподобань, з широкими перспективами посадового і професійного росту, і навіть що дозволяє виявляти їх здібності, здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці.

Економічні методи стимулювання містять у собі, насамперед, заходи, які передбачають отримання співробітниками чи позбавлення співробітників певних матеріальних благ. І це різні види премій, й різні види постійних виплат і надбавок, пільги. Також до цієї групи належать надання таких матеріальних благ, як туристичні путівки, оплата санаторно-курортного лікування тощо.

Соціально-психологічні методи мотивації містять такі основні елементи:

· створення умов, у яких люди міг би відчувати професійну гордість через те, краще інших можуть упоратися з дорученої роботою, причетність до неї, відповідальність до її результати, відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість;

· присутність виклику, забезпечення можливостей кожному своєму робоче місце показати свої творчі здібності, реалізуватися у себе у праці, довести, що він може щось зробити;

· визнання, що може бути особистим і публічним;

· постановка високої мети, які надихають людей на ефективну працю;

· атмосфера взаємного поваги, довіри, заохочення розумного ризику і толератності до помилок і невдач; уважне ставлення з боку керівництва та колег;

· просування на посаді, об'єднує все розглянуті методи стимулювання, т.к. воно дає понад високу зарплатню (економічний мотив), цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), і навіть відбиває визнання заслуг й авторитету особистості шляхом переведення гривень у вищу статусну групу (соціальний мотив). У той самий час його стимулювання є внутрішньо обмеженим: у створенні значно менше посад високого рівня, тим паче вільних; в усіх люди здатні керувати і все до цього прагнуть; просування службовими щаблями вимагає підвищених витрат за перепідготовку;

· похвала при завершенні роботи великого об'єму, освоєнні методів праці, або нова продукція, впровадженні раціоналізаторської пропозиції;

· схвалення під час, якщо робота виконується якісно;

· підтримка, коли працівник сумнівається, невпевнений, неспроможна краще визначитися з вибором цілей, завдань, способів поведінки й дії;

· осуд, тобто. використання спілкування з людиною прийому звернення до совісті.

Важливе значення у створенні повсякденного морально-психологічного стимулювання має бути відведено найавторитетнішим членам колективу. Похвала, схвалення, підтримка можуть виходити тільки від керівника.

Зазначимо, кожен окремий елемент системи стимулювання праці особистості має взаємозв'язок коїться з іншими елементами. Просто наявність високої зарплати нездатна стимулювати персонал на роботу. Якщо було б так, то управляти персоналом було б надзвичайно просто.

На рівні конкретних досліджень можна визначити людей, які керуються своєї діяльності дуже обмеженого кола мотивів, наприклад, лише заробітною платою, інші ж або мають жодного значення, чи їх вплив надзвичайно низька. Інші працівники при обгрунтуванні свого варіанти поводження зіставляють широкий, спектр мотивів - й заробітну платню, тож до праці, й можливості підвищити кваліфікаційний рівень, і з колегами, з керівником, та інших. Розмаїття мотивів залежить від розвиненості особи і дозволяє визначити діапазон впливів працівники у процесі управління. Розмаїття мотивів, їх взаємозв'язків та способів прояви в окремих співробітників настільки значно, що створити систему стимулювання,учитивающию все перемінні цією системою практично неможливо.

Однією з шляхів розв'язання практичної завдання створення і удосконалення системи стимулювання праці є розробка ієрархії мотивів колективу, окремих професійних груп, і конкретних працівників.

З використанням такого підходу вся сукупність мотивів розподіляється гаразд їхньої значимості в людини, тобто. створюється ієрархія мотивів. У результаті виходить упорядкована сукупність, що характеризує пріоритетну спрямованість внутрішніх детермінант людини. У процесі управління ієрархія мотивів дозволяє розставити пріоритети методів стимулювання, виробити концепцію та грошово-кредитну політику управління персоналом й інші аспекти управління.

Розробка ієрархії мотивів пов'язана з такий категорією, як сила мотивів. Це визначає відносну значимість кожного мотиву в ієрархії. Необхідність використання категорії сили мотивів зумовлена тим, що обсяг розриву значимості між двома близько розташованими в ієрархії мотивами то, можливо різна.

З іншого боку, для ефективне використання системи стимулювання праці необхідно враховувати, що сила тих чи інших мотивів поступово змінюється, відповідно, схильна до змін і самі ієрархія мотивів. Звісно, мотиви та його зміна вимагає значного проміжку часу, оскільки вони тісно пов'язані зценностно-нормативними механізмами. Зіставлення ієрархії мотивів (абсолютну значимість) і сили мотивів (відносну значимість) у поступовій динаміці в різних тимчасових проміжках, а також у різних ситуаціях дозволяє оцінити стійкість різних мотивів і побачити «якірні» мотиви, формують мотиваційний ядро особи і колективу.

Перелічені характеристики дозволяють розробляти і змогли ефективно використати системи стимулювання праці. Зокрема, основі цих показників можна описати мотиваційну структуру особистості. У центрі цієї структури виділяється мотиваційний ядро, що було сукупність найвагоміших, сильних і стійких мотивів, які визначають характер прояви від інших мотивів. Далі, другою рівні, розташовується друга мотивів, які мають важливе значення, але з увійшли до складу мотиваційного ядра.

Графічне зображення мотиваційної структури може бути дуже наочним і інформативним інструментом під управлінням,

Подані малюнку варіанти мотиваційної структури наочно демонструють основні ціннісні орієнтації працівників й дозволяють схарактеризувати й спрогнозувати результативність їх праці, поведінка батьків у різних ситуаціях та виробити персоніфіковані методи управління. Коротко прокоментуємо надані малюнку варіанти мотиваційної структури персоналу.

У мотивационном ядрі першого працівника перебуває вести, тому, що не робив, які процеси би відбувалися, все сприймається ним через призму впливу можливості зміни зарплати. Для збільшення заробітної плати не розташований докладати багато зусиль, йому важливіше комфортні умови праці.

Другим працівником рухає, передусім, інтерес до виконуваних функцій. Розвиток цього інтересу він бачить у кар'єрних переміщеннях. Щоб реалізувати ці дві умови, працівник готовий постійно вдосконалюватися. Але це неповний альтруїст, йому важливо і те, як оплачується його працю. Як які забезпечують може бути умови: добрі стосунки у колективі і можливість самостійного виконання функцій.

Визначивши структуру мотивації окремих співробітників і колективу, у цілому необхідно використовувати систему важелів, активизирующих ті чи інші мотиви залежно від конкретної історичної ситуації. У разі доцільно розглянути класифікацію видів мотиваційного впливу,рис.10.

Залежно від основних груп потреб розрізняють мотивацію матеріальну, трудову і статусну. Матеріальна мотивація - це до статку, вищому рівнем життя. Вона залежить від рівня особистого доходу, його структури, диференціації доходів у організації та суспільстві, дієвості системи матеріальних стимулів, застосовуваних організації.

Трудова мотивація породжується безпосередньо роботою, її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини, сукупність внутрішніх рушійних сил поведінки, пов'язаних із роботою як такої. Безумовно, кожен працівник потребує змістовної, цікавою, корисною роботі, зацікавлений у визначеності перспектив посадового зростання, відчуває самоповагу, якщо результати його оцінюються високо. У цілому нині трудова мотивація пов'язана, з одного боку, з змістовністю, корисністю безпосередньо праці, з другого боку - з самовираженням, самореалізацією працівника.

Статусная мотивація є внутрішньою двигуном поведінки людини, що з прагненням зайняти посаду, виконувати складнішу і відповідальну роботу, працювати у престижних, соціально значущих сферах організації. З іншого боку, людині то, можливо властиво прагнення до лідерства у колективі, вищому неофіційному статусу, і навіть прагнення стати визнаним фахівцем, користуватися авторитетом.

По що використовуються способам розрізняють мотивацію нормативну, примусову і стимулюючу.

Нормативна мотивація - це спонукання людини до определенному поведінці у вигляді ідейно-психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження тощо.

Примусова мотивація полягає в використанні влади й загрозу невдоволення потреб працівника у разі невиконання ним відповідних вимог.

Стимулирующая мотивація - цей вплив не так на особистість як таку, але в зовнішні обставини з допомогою благ - стимулів, що спонукають працівника до якогось поведінці.

Перші дві виду мотивації у цій групі прямі, тому що сприяють безпосереднє вплив на членів колективу, третій вид - непрямий, позаяк у його основі лежить вплив зовнішніх чинників - стимулів.

По джерелам виникнення мотивів розрізняють мотивацію внутрішню й зовнішню. Внутрішня мотивація проявляється тоді, коли людина, вирішуючи завдання, формує мотиви самостійно. Наприклад, це то, можливо прагнення до досягнення певної виховної мети, завершення роботи, пізнання, бажання боротися, страх.

За підсумками внутрішньої мотивації люди діють спокійніше; вони сумлінніше виконують роботу, витрачають менше сил, краще усвідомлюють завдання й опановують знаннями. Внутрішнє спонукання до дії є наслідком взаємодії складної сукупності змінюються потреб, тому керівник реалізації мотивації має визначити ці потреби і знайти спосіб задоволення.

При зовнішньої мотивації вплив суб'єкта відбувається ззовні, наприклад, через оплату до праці, розпорядження, правил поведінки тощо.

Внутрішня й зовнішня мотивації нечітко розмежовані, що у різних ситуаціях мотиви можуть бути як у внутрішнім, і за зовнішніми причин. Керівникам дуже важливо знати про наявність цих два види мотивації, оскільки зможе ефективно управляти можна, лише на зовнішню мотивацію, у своїй приймаючи до уваги і можливий виникнення певних внутренних мотивів.

По спрямованості розрізняють мотивацію позитивну, сприяє ефективному досягнення цілей, і негативну, перешкоджає певним способам поведінки співробітників. До основним видам позитивної мотивації ставляться: матеріальне заохочення як персональних надбавок до окладів і премій; підвищення авторитету працівника й довіри у його колективі; доручення особливо важливою праці та т.п. Негативна мотивація - це, передусім: матеріальні стягнення (штрафні санкції); зниження соціального статусу у колективі; психологічна ізоляція працівника; створити атмосферу нетерпимості; зниження на посаді. Система штрафних санкцій повинна бути безперервною, не мати "заборонених зон", наслідки санкцій повинні доводитися до всіх працівників і "бути зрозумілі їм.

Отже, створення стимулювання праці комерційної організації є складною комплексної завданням, яка передбачає вирішення низки економічних, соціальних, психологічних, організаційних завдань. У цьому використовувана система стимулювання повинен мати як прямий комунікаційний потік, дозволяє передавати вплив на трудовий колектив, і канали зворотний зв'язок, дозволяють відстежувати ефективність різних методів стимулювання і конкретні заходів.

Оскільки протягом більш як 15 років економіка РФ перебувала на низький рівень використання трудових ресурсів, у зв'язку з кризовими процесами, проблема стимулювання персоналу вивчалася із високим інтенсивністю. Дослідники і управлінці дійшли висновку, що систему стимулювання є ще однією із ключових підсистем сучасної комерційної організації. На рівні об'єкта управління вона є або активатором, або блокиратором управлінських впливів.

У зв'язку з цим було здійснено спроби розробити зважену та залучити до роботі методи діагностики систем стимулювання особистості. Аналіз структури особи і детермінант трудового поведінки показує, що структура мотивів відбиває основні ціннісні орієнтації особи і є ланкою спонукання, у якому відбувається надання личностно-значимого сенсу управлінським впливам. Тому можна робити як завгодно «скоєні» системи управління персоналом, але вони ні враховувати мотиви конкретних працівників організації, то відторгатимуться об'єктом і принесуть очікуваного ефекту. Це виводить завдання персоніфікації мотиваційних у ряд найактуальніших для керівників організацій.



Глава 2. Аналіз діяльності готелю «Пулковская»

2.1 Історія створення готелю «Пулковская»

Готель «Пулковская» (Санкт-Петербург) побудовано 1978 року за проектом фінських архітекторів на Пулковском шосе, визнаному однією з мальовничих полотен і екологічно благополучних районів північної столиці Росії. Відкрилася готель 1983 року відразу ж увійшла у систему Інтурист. Готель перебуває неподалік центру міста (10-15 їзди автомобілем чи кілька хвилин від станції метро «Московська») органічно доповнює архітектурний ландшафт площею Перемоги. На стадії проекту готелі «Пулковская» визначено було приймати великі туристичні групи, які прибувають, переважно, з аеропорту «Пулково», які перебувають порівняно недалеко.

Номерний фонд готелю «Пулковская» представлений 840 номерами, включаючи 17 номерів класу «люкс». Усі номери мають супутниковими і кабельним телебаченням, телефоном з міжміського і держави-лідери міжнародної зв'язком, регульованої системою кондиціонування, холодильником, ванній кімнатою. За бажання постояльці можуть замовити їжу в номер з ресторанів чи барів готелю. Готель пропонує і стандартний набір послуг діловим людям, котра відвідала північну столицю: оснащений необхідним устаткуванням конференц-зал на 600 місць і бизнес-центр[1].

Пулковская має сауною, виконаною по спеціальної фінської технологією кращих сортів дерева. У сауні 1-го корпусу готелю Пулковская є дві кабіни: одна - на 4-х людина, друга - з просторій кімнатою на відпочинок дозволяє розмістити 10-15 людина, душові кабіни, два басейну: плавальний басейн 15*5,5 м з теплою водою (>22-25С) і маленький бассейн-колодец з "холодною водою (>6С), бар. У сауні другого корпусу готелю Пулковская у Петербурзі дві кабіни на 4-5 чоловік кожен, душові, басейн 9*3 м із жовтою водою18-19С. Розташування - на нижніх поверхах 1-го і другого корпусів готелю Пулковская. Працює без вихідних: початок першого сеансу в 08.00, останнього - в 20.00.

Готель Пулковская у Петербурзі має власної пральні та пропонує послуги з пранні і прасуванню різних видів одягу, білизни, включаючи вироби із шерсті, шовку, джинси. Усі операції в пральні готелю Пулковская виконуються на спеціальне устаткування, що має сертифікати відповідності вимогам безпеки. Неподалік готелю - Парк Перемоги з атракціонами, літнім кафе, ставками, прокатом човнів влітку, і відкритим котком взимку,Спортивно-Концертний комплекс Петербурзький (СКК)- місце проведення спортивних змагань, концертів, міських виставок і ярмарків. До того ж, розвинена інфраструктура району дозволить без особливих зусиль, самостійно й більше швидко дістатись будь-якого місця у Петербурге.

2002 рік "Пулковская", 100% акцій перебувають у власності міста. За словами віце-губернатора Валерія Назарова, було досягнуто принципове угоду про передачу 25% акцій готельного комплексу у власність компанії MirHotels (Франція). Місто Армянськ іMirHotels спільно зареєстрували нове юридична особа під назвою "Готель "Пулковская". Доти фахівці французької компанії близько року досліджували роботу готелю і розробили його розвитку. Остаточний переклад основних фондів готелю на нове утворення, де 25% акцій належить закордонних інвесторів, а 75% закріплено у міській власності, відбулося наступних двох місяців. Згідно з умовами угоди інвестори повинні налагодити систему обслуговування постояльців на європейський рівень і протягом цього року перерахувати в розвитку готелю млн, ці гроші погодяться витримувати повну реконструкцію номерного фонду, й інженерних комунікаційотеля.

2003 рік Керуюча компанія Kempinski інвестує в реконструкцію готелю "Пулковская" 5,6 млн дол. Інвестором реконструкції готелю сталафранцузско-кипрская компанія Mirhotels, засновником якої є Kempinski.

У 2001 року п'ять готелів -- «Європа», «Асторія», «Англетер», «Редіссон САСРойал» і «Коринтия -- Невський Палас» створили програму «Білі дні», присвячену просуванню зимового відпочинку ж у Петербурзі і розробили логотип, що стає дедалі більше упізнаваним. Програма розробили спеціально щодо залучення гостей до Санкт-Петербурга період із листопада до березня і має низку переваг. Туристам пропонується відвідати Санкт-Петербург взимку, якщо їх чекає насичена програма культурних заходів у поєднані із вигідними умовами проживання, що сприяє підвищенню привабливості міста, як туристської дестинации в так званий «низький сезон».

Поруч із фестивалями, стали вже традиційними -- «Площа мистецтв» і відомий міжнародний фестиваль балету «Маріїнський», «Білі дні 2005 -- 2006» вперше включені заходи, спеціально розроблені Державним Ермітажем, Російським музеєм, Маріїнським театром опери, і балету, Филармонией і Юсуповским палацом. Усього 125 музеїв і галерей пропонують найбільші виставки, присвячені досягненням світової культури та науки. Кожен що-небудь собі у широкому розмаїтті культурних інститутів Санкт-Петербурга. У 2005 року готель «Пулковская» вступив у цюакцию.

На початку 2005 р. 75% акцій "Пулковської" за млн викупила в міста компанія "МиркемпиХотелс". За даними "СПАРК-Интерфакс", власником 100% часток на ТОВ "Готель "Пулковская" є компанія "Эйч-Ви-ЭсДевелопментСейнт". В лютому 2004 р. виручка "Пулковської" становила 545 млн крб., а чистий прибуток - 29,2 млн крб⁶.

У 2006 року НорвезькаWenaas Holding* (яка раніше року купила Radisson SAS RoyalHotel Невському проспекті і муровану готель Невському, 89) придбала 100% готелю "Пулковская", яка під маркою ParkInn. Угода становить -40 млн. Отже, Пулковская, залишаючись у Петербурзі своєму попередньому місці, лише покращує рівень сервісу на свої постійних і нових клієнтів. Новий власник планує залучити до управління готелем компанію Rezidor SAS, яка управляти готелем під маркоюParkInn, розповіли джерела "Відомостей". Rezidor оголосила про проект будівництва у Росії 50 готелів ParkInn ще 2003 р., але досі компанія відкрила Росії - тільки один готель цим маркою - в Єкатеринбурзі. У 2007 року готель «Пулковская» є частиною міжнародної мережі готелівRezidorHotel Group.

...