Размещено на http://www.allbest.ru/

Ввведение

В своем послании народу Казахстана президент Республики Казахстан Н.А.Назарбаев отмечал, что мы должны выстроить принципиально новую идеологию развития малого и среднего предпринимательства и создать благоприятные условия для реализации инициатив предпринимательской среды.

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предпологают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. В современных экономических условиях для государства важно присутствие у рычагов управления предприятиями опытных руководителей, способных использовать свои возможности в нужном направлении, умеющих эффективно использовать кадровый потенциал предприятия. Особенно остро эта проблема стоит в Казахстане по той причине, что здесь слабо внедряются и используются научные принципы управления. Многие руководители предприятий не могут выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала. Для повышения жизнеспособности и конкурентноспособности предприятия необходимо обеспечить производство квалифицированным кадровым потенциалом и его эффективное использование.

Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

Рабочая сила есть такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем. Если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт). Наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать. Работник может уволиться из предприятия по собственному желанию, он может бастовать, работники не могут рассматриваться как однородная субстанция, ко всем нужен индивидуальный подход. Работники могут переучиваться.

Кроме того, в самой системе управления персоналом наметились некоторые тенденции. Во-первых, резко сократилось государственное регулирование работы с кадрами, то есть теперь можно самостоятельно определять организационную структуру предприятия, уровень оплаты труда, целесообразность аттестации, целесообразность и формы обучения персонала и многое другое.

Во-вторых, накопление опыта работы в условиях рынка, повышение управленческой и коммерческой компетентности руководителей приводит к росту понимания ценности человеческих ресурсов. Сильный кадровый состав обеспечивает успех компаний, слабые кадры ведут бизнес к краху. Имеется явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, укрепление кадровых служб компаний.

Кроме того, уже достаточно сформировался и продолжает развиваться рынок труда. Потенциальные работники конкурируют между собой за право получить хорошую работу в коммерческих компаниях. Возрастает понимание ценности хорошего профильного образования. И все активнее становится конкуренция между компаниями в найме наиболее сильных работников. Это приводит к развитию спроса компаний на внешние ресурсы, помогающие добиться успеха в такой конкуренции.

С учетом вышеперечисленных тенденций роль кадровых служб существенно повышается, поскольку от уровня их работы все больше зависят конкурентоспособность компании и расходы на оплату труда. Поэтому вопросы, рассматриваемые в контексте данной дипломной работы являются актуальными и важными на данный момент.

Целью настоящей дипломной работы является разработка предложений по повышению уровня кадрового потенциала и совершенствованию кадровой политики, что будет способствовать повышению эффективности производства и конкурентноспособности предприятия.

Для достижения цели нами поставлены следующие задачи:

- рассмотреть и изучить некоторые аспекты оценки кадрового потенциала, основные показатели оценки деятельности персонала;

- изучить зарубежный опыт управления и оценки трудового потенциала;

- проанализировать обеспеченность ТОО «Крендель» трудовыми ресурсами и основные показатели их использования;

- разработать мероприятия по повышению уровня трудового потенциала и совершенствованию кадровой политики исследуемого предприятия.

Объектом данного исследования является Товарищество с Ограниченной Ответственностью «Крендель» (далее по тексту ТОО «Крендель»). ТОО «Крендель» - это достаточно известное и рентабельное предприятие по производству широкого ассортимента кондитерских изделий и является хорошей базой для проведения исследований.

Предметом исследования является рассматриваются совокупность теоретических и практических аспектов трудового потенциала и его влияние на деятельность предприятия.

1. Теоретические и методологические аспекты трудового потенциала

1.1 Персонал предприятия и его классификация

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступает группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем: [1]

- человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения;

- человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению;

- человек является не только членом формальной структуры организации, но одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга;

- человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации предоставляется за определенную плату исключительно его рабочая сила;

- человек лишь отчасти реализуется на производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной так и не основной его деятельностью.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наёмный работник может отказаться от предложенных ему условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

На уровне отдельного предприятия вместо термина ''трудовые ресурсы '' чаще всего используют термины кадры или персонал. Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное определение.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников, предусматривающая выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих представлена на рисунке 1.1. [2]

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 Классификация персонала по категориям

Рабочие, или производственный персонал осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: [3]

- основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в основных цехах предприятия;

- вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменения ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителями наиболее эффективного варианта - разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно - производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно - производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

Непроизводственный персонал - это работники, обслуживающие непромышленные подразделения и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, медицинских и культурно-просветительных учреждений.

Производственный персонал в зависимости от выполняемых в производстве функций делится на рабочих (основных и вспомогательных), инженерно - технических работников (ИТР), служащих, младший обслуживающий персонал (МОП), работников охраны.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственно воздействием на предметы, труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного персонала.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательном производстве и всеми видами обслуживания.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, председатели, мастера, главный бухгалтер, и др., а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно - техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтера, диспетчеры, инженеры, механики, экономисты, юрисконсульты, инспектора и др.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определённого вида работ в какой-либо отрасли производства. [4]

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь - сантехник и т.п.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определённой сложности.

По уровню квалификации рабочие обычно делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 и без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

Профессионально - квалификационная структура работников предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющим собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей работников с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путём внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

1.2 Основные показатели оценки деятельности персонала

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов выпуска продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются: [5]

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности, и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определённые количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: [6]

- списочная и явочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений за определенный период;

- среднесписочная численность работников предприятия и его подразделений за определённый период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определённый период;

- средний разряд рабочих;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров по приёму и увольнению работников;

- фондовооружённость труда работников на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определённое число или дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т. д.).

Для определения численности работников за определённый период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные, и деление полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на три.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода (Тр), рассчитывается по формуле (1.1) [7].

Фрт = Чсп * Тр, (1.1)

где Чсп - среднесписочная численность работников;

Тр - средняя продолжительность рабочего периода.

В процессе анализа также необходимо анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребностей производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребностей в труде соответствующего качества, в передвижении и перемещении работников и т. д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т. е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т. п.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризуют межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей формулы 1.2, 1.3,1.4,1.5. [8]

Количество принятого на работу персонала

Кпр = ---------------------------, (1.2) Среднесписочная численность персонала

где Кпр - коэффициент оборота по приему персонала;

Количество уволившихся работников

Кв = ------------------------ , (1.3)

Среднесписочная численность персонала

где Кв - коэффициент оборота по выбытию;

Количество уволившихся работников

по собственному желанию и за

нарушение дисциплины

Ктк = -------------------------- , (1.4)

Cреднесписочная численность персонала

где Ктк - коэффициент текучести кадров;

Количество работников проработавших весь год

Кпс = ------------------------------- . (1.5)

Среднесписочная численность персонала

где Кпс - коэффициент постоянства состава персонала предприятия.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.) На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и т.д. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты[9]:

- расходы, связанные со спадом производства в период замены;

- прямые затраты на увольнение работников;

- более высокий процент брака в период обучения и др. Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров, являются важными элементами работы с персоналом.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно - хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия: [10]

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование труда работников;

- совершенствование обучения и развитие персонала;

- проведение эффективной политики социальных льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой высокопроизводительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Потребность в инженерно-технических работниках и служащих определяют на основе штатного расписания предприятия. В зависимости от ряда факторов (масштабы и сложность производства, уровень производительности труда и др.) работники предприятия относятся к определенной категории, по каждой из которых устанавливаются численность ИТР и служащих по структурным подразделениям, минимальные и максимальные должностные оклады.

Численность младшего обслуживающего персонала рассчитывается по нормам обслуживания. Нормы обслуживания устанавливаются в зависимости от объекта обслуживания. Например, для уборщиц - норма на уборку определенной площади, для курьеров - число обслуживаемых точек.

Планирование численности, состава и структуры персонала завершается расчетами дополнительной потребности в кадрах, составлением плана подготовки и повышения квалификации персонала.

При анализе численности определяется не только абсолютное отклонение от плана (чел.), но и относительное (в процентах), при этом плановую численность нужно скорректировать на процент выполнения плана по объему производства.

Для каждой отрасли национального хозяйства определение численности работников предприятий, необходимой для выполнения производственной программы, производится исходя из специфики предприятия и профессионально - квалификационных требований к его персоналу. При определении необходимого количества рабочих используются следующие методы расчета: [11]

- по нормам времени на единицу изделия (по трудоемкости);

- по нормам выработки за единицу рабочего времени;

- по нормам обслуживания.

Определение численности основных рабочих - сдельщиков по трудоемкости основано на расчете по формуле (1.6).

Ч_ПЛ = , (1.6)

где Тнор - плановый объем работ, нормо-час;

Фпл - плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, ч. смен;

Квн- плановый коэффициент выполнения норм выработки.

Численность основных рабочих, рассчитанная по нормам выработки может быть определена по формуле (1.7).

Ч_ПЛ = , (1.7)

где Опр - объем производства в принятых единицах измерения;

Нв - плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Численность основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, аппаратами, печами и другим оборудованием, рассчитывается, как правило, по нормам обслуживания.

При этом используется формула( 1.8).

Ч_ПЛ = , (1.8)

где Со - число рабочих агрегатов;

Чн - число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены;

n - число смен в сутки;

Тпл - число суток работы агрегата;

Тф - фактическое число суток работы.

Полноту использования персонала можно оценить по качеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом с помощью формулы( 1.9).

ФРВ = ЧР * Д * П, (1.9)

где ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин и механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия. Потери рабочего времени могут быть вызваны и непроизводительными затратами труда - затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на базовую среднечасовую выработку продукции, рассчитывающейся по формуле (1.10).

ВП = ПРВ * ЧВ ₀, (1.10)

где ПРВ - потери рабочего времени;

ЧВ ₀ - базовая среднечасовая выработка продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака.

Производительность труда характеризует результативность полезного конкретного труда, определяющего степень целесообразной производительной деятельности в течение данного промежутка времени.

При изучении содержания производительности труда необходимо учитывать, что труд, затраченный на производство продукции, состоит из живого и прошлого труда. Живой труд - труд, расходуемый в данный момент времени непосредственно при производстве продукции. Прошлый труд - труд, осуществленный в ранее созданной продукции, используемой для производства новой продукции. Повышение производительности труда проявляется в снижении общей суммы труда, затрачиваемого на производство продукции за счет использования более совершенных машин, прогрессивных технологий, применения более экономичных материалов.

Измерение производительности труда связано с решением таких задач, как определение экономического содержания производительности труда; выбора показателей уровня производительности труда; рассмотрения динамики выбранных показателей.

Чаще всего производительность труда определяется как отношение результатов производственной деятельности (т. е. объема выпущенной продукции) к затратам рабочего времени или численности работников. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин различают два показателя: выработку и трудоемкость.

Выработка - это количество продукции, произведенное в единицу времени или приходящееся на одного среднесписочного работника в определенный период времени (час, месяц, год). Выработка является наиболее универсальным и распространенным показателем. В экономических расчетах применяют часовую, дневную или годовую выработку [12].

Среднечасовая выработка рассчитывается путем деления произведенного объема продукции на затраты труда (в человеко-часах) основных рабочих, выпускающих данную продукцию. Данный показатель характеризует производительность труда в каждый час работы.

Среднедневная выработка определяется как отношение произведенной продукции к затратам труда (в человеко-днях) работников на ее изготовление. Показатель дневной выработки характеризует степень использования рабочего времени, т. к. отражает не только часовую выработку, но и изменение количества фактически отработанных часов в течение смены (с учетом сверхурочной работы, внутрисменных потерь и простоев).

Среднегодовая выработка (квартальная, месячная) получается путем деления годового объема производства на затраты труда всех работников, выпускающих данную продукцию. Данный показатель характеризует среднюю выработку одного среднесписочного работника и отражает изменение числа явочных дней в соответствующем периоде времени. Для измерения производительности труда применяются три метода исчисления: [13]

- натуральный;

- стоимостной (денежный);

- трудовой.

Натуральный метод может быть использован при расчете показателей на отдельных рабочих местах и в производственных подразделениях, вырабатывающих однородную продукцию.

При стоимостном методе объем произведенной продукции определяется в денежных единицах. Стоимостной метод производительности труда создает возможность оценить результаты трудовой деятельности в отношении всей (разнородной) производимой продукции.

На рабочих местах, в производственных подразделениях при выпуске разнообразной незавершенной продукции используется трудовой метод определения производительности труда в нормо-часах. Этот метод позволяет более точно оценить динамику производительности труда.

Второй показатель производительности труда - трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Данный показатель наиболее полно отражает затраты живого труда. В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в процессе производства трудоемкость можно классифицировать как на рисунке (1.2). [14]

Полная трудоемкость включает затраты труда всех категорий работающих.

Производственная трудоемкость - это затраты труда всех рабочих (основных и вспомогательных цехов).

Трудоемкость управления включает затраты труда всех остальных категорий персонала предприятия (руководителей, специалистов, служащих, охраны и др.).

Технологическая трудоемкость - это затраты труда обслуживающих рабочих основных и всех рабочих вспомогательных цехов и служб.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 Виды трудоемкости

По характеру и назначению трудоемкость подразделяется на нормативную, плановую и фактическую. Нормативная трудоемкость - величина затрат труда на производство продукции, исходя из наиболее прогрессивных организационно-технических и социально-экономических условий. Плановая трудоемкость - это затраты труда на изготовление продукции или выполнение объема работ с учетом их снижения в планируемом периоде. Фактическая трудоемкость - это реальные затраты на изготовление единицы изделия или объема работ. Трудоемкость измеряется в человеко-часах и нормо-часах.

С понятием производительности труда тесно связано понятие производительной силы труда. Это средний (расчетный) объем работы, который может выполнить один работник в единицу времени при сложившихся природных, организационно-технических и социально - экономических условиях, т. е. средняя потенциальная выработка одного работника. По существу, это потенциальная производительность труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно - производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов по формуле (1.11). [15]

ГВ = УД * Д * П * ЧВ, (1.11)

где УД - выработка рабочих;

Д - удельный вес;

П - количество отработанный дней;

ЧВ - продолжительности рабочего дня.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки, определяется по формуле 1.12.

ГВ = Д * П * ЧВ, (1.12)

где Д - количество отработанных дней одним рабочим за год ;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях. Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (ДВПстр) и кооперированных поставок (Д ВПкп), а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить.

Алгоритм расчета определяется по формуле 1.13. [16]

ЧВ= (ВП ± ДВП) / (Т - Т ± Т), (1.13)

где ВП ф - фактический объем производства;

ДВП стр - величина изменений фактического объема производства;

Тф - количество отработанного времени;

Тн - непроизводительные затрат времени;

Тэ - сверхплановая экономия времени.

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Т, рассчитывается по формуле 1.14.

ЧВ= (ВП ± ДВП) / (Т - Т), (1.14)

где ВП ф - фактический объем производства;

ДВП стр - величина изменений фактического объема производства;

Тф - количество отработанного времени;

Тн - непроизводительные затрат времени.

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

ЧВ = (ВП ± ДВП) / Т, (1.15)

где ВП ф - фактический объем производства;

ДВП стр - величина изменений фактического объема производства;

Тф - количество отработанного времени.

В заключении анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда. Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП / Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем: [17]

- увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

- сокращение затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, улучшение организации производства, материально-технического снабжения.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала - отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно - производственного персонала.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом по формуле (1.16).

(1.16)

где П/ЧР - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ЧР- среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

П - стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

П\В - рентабельность оборота (продаж);

В\ТП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах;

КL - среднегодовая сумма капитала.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда [18].

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции производительности труда. Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

1.3 Зарубежный опыт оценки кадрового потенциала

Во всем мире идет поиск наиболее рациональных моделей управления. Опыт многих фирм показал, что инвестиции в новое оборудование не приводят к превышению производительности труда, если не учитывается «человеческий фактор», т.е. если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда. Для управленческого уровня необходимо, кроме того, создание новой производственной культуры, которая включает принципы групповой работы (производственной деятельности), реорганизацию подготовки и повышение квалификации персонала с ориентацией на системную, комплексную организацию работы с резервом кадров, на оплату труда исходя из производственных потребностей, на стимулирование инициативы и вовлечение в процесс принятия решений, в том числе направленных на повышение качества обслуживания потребителей.

Крупные новшества в управлении американскими компаниями - введение системы стратегического планирования и управления, переход к децентрализации структур и использование бригадных методов организации труда. Американская система основана на рассмотрении деятельности по управлению как самостоятельной профессии и наличии самой развитой в мире сети учебных заведений, других учебных центров и специальных программ, обеспечивающих широкую подготовку, переподготовку и повышение квалификации управляющих. В американском управлении значительно выше прослойка «дженералистов», т.е. выполняющих общие обязанности руководителей широкого профиля, которые должны быть компетентны и в технике, и в экономике, и в производстве, и в рыночной деятельности. [19]

Американские теория и практика кадровой работы в своих наиболее современных проявлениях в значительной степени учитывают объективные изменения требований к руководителям, довольно быстро приспосабливаются к ним, вбирают в себя многие выгоды экономической науки, социологии и социальной психологии, передовой практики управления. Это позволяет выделить в них ряд аспектов, заслуживающих внимания. [20]

Высших руководителей собственники рассматривают как полномочных представителей своих интересов, фактически получающих не только заработную плату, но и полновесную долю от прибыли предприятия. Отбор, оценка и продвижение каждого из них осуществляются индивидуально, эта работа возлагается непосредственно на членов совета директоров компании. Формы повышения квалификации и подготовки к занятию новой должности построены так, чтобы, минимально используя время руководителя, дать ему максимум полезных сведений и навыков.

Управляющие среднего уровня составляют многочисленный слой в административно- управленческом аппарате производственной и непроизводственной сфер США, они чаще перемещаются с одних должностей на другие, из них формируется резерв кадров на высшие руководящие должности. Именно для руководителей этого уровня в крупных организациях создаются комплексные системы кадровой работы, охватывающие: [21]

- планирование обеспечение фирмы руководящими кадрами, их «карьеры» и продвижение;

- конкурсный отбор кандидатов на замещение вакантных руководящих должностей;

- формальную (основанную на четких критериях) оценку результатов труда работников, а также их профессиональных, деловых и личных качеств;

- регулярную процедуру оценки всех управляющих среднего уровня при непосредственном участии в ней высших руководителей;

- активное проведение переподготовки и повышение квалификации управляющих с учетом перспектив их предложения.

Руководители низшего звена управления набираются из числа рабочих или молодых специалистов, большинство из которых впервые вступают в должность, предусматривающую руководство людьми. При формировании резерва кадров на эти должности ставятся такие главные задачи, как отбор работников, способных к руководству, освоение ими элементарных знаний по управлению, а также эффективный ввод в должность.

При формировании кадров многие американские корпорации применяют пятилетнее и текущее планирование обеспечения фирм руководящими кадрами. Такие планы оформляются в виде так называемых программ «управление карьерой руководителей» и программ «управление человеческими ресурсами». [22]

Типичная программа «управления карьерой руководителя» включает]:

- определение потребностей фирмы в кадрах высшей квалификации на 5лет;

- ежегодную оценку результатов труда всех руководителей и специалистов, а также регулярную оценку их индивидуальных качеств и возможностей;

- собеседование с работниками по поводу перспектив их продвижения, выявление их личных склонностей, консультирование работников их начальниками по этим вопросам;

- определение потребности в переподготовке и повышение квалификации руководящих кадров, составление индивидуальных планов «развитие управляющих».

При формировании кадров на продвижение в должности для каждого кандидата составляется индивидуальный план повышения квалификации в зависимости от выявленного недостатка знаний в конкретных областях, с учетом чего выбирается учебный центр для переподготовки и строится учебный процесс. В процессе учебы все больше внимания уделяется развитию навыков собственно управленческой деятельности, т.е. принятия решений, делового поведения, работы с людьми и т.п.

Однако американский опыт показал, что учебные программы по «развитию управляющих» при всей их важности могут лишь создать или же укрепить основу для выполнения руководителем его функций в современных условиях. Полученный же опыт практической работы не может быть ни чем заменен, и поэтому необходимо специально организовывать приобретения управляющими (менеджерами) разнообразных управленческих навыков. Для этого повсеместно используется так называемая ротация управленческого персонала, при которой кандидат на повышение планомерно перемещается из одного подразделения компании в другое. Ротация рассматривается как главный метод подготовки управляющих «дженералистов», имеющих широкий профиль, преодоления функциональной (чисто инженерной, экономической, сбытовой) ограниченности их взглядов на проблемы, с которыми сталкивается компания.

Следующий метод достижения соответствия кандидата на руководящую должность вытекающим из нее требованиям - длительный поэтапный ввод в должность. Опыт показывает, что для работников со стороны (особенно молодых), выдвигаемых на руководящую должность среднего уровня, срок приспособления к специфике деятельности фирмы и ознакомления с особенностями ее производства может достигать 12 - 18 месяцев даже для специалистов высокой квалификации получивших профессиональную степень магистра и имеющих стаж работы.

Формирование резерва руководящих кадров тесно вязано с общей системой оплаты и стимулирования работников в их продвижении в должности. Повышение в должности или существенное увеличение оплаты рассматриваются в американской практике совместно - как главные формы поощрения работников аппарата управления.

Оценка индивидуальных результатов труда руководителей и специалистов в частных и государственных организациях в США - центральный элемент всей кадровой политики по отношению к ним. Она постепенно вытесняет нормативный подход к оценке результатов труда (предусматривающий премирование по установленным нормативам всех работников подразделения за выполнения планового задания независимо от их личного вклада).

Оценка индивидуальных результатов деятельности используется комплексно и служит для установления размера оплаты и премирования работника, определения его соответствия занимаемой должности и целесообразности повышения или перемещения, выявления недостатков в организации труда работника и в его использовании, а также для определения необходимости повышения его квалификации и переподготовки. Практическое внедрение такого подхода предполагает наличие четко сформулированных критериев качеств индивидуальной работы руководителя или специалиста [23].

Как правило, для оценки формируется соответствующий коллективный орган (комитет), в состав которого входят представители высшего руководства фирмы или министерства, представители кадровой службы, непосредственные начальники оцениваемых работников, один из представителей той же профессионально - квалифицированной группы, что и оцениваемые работники. Процедура оценки осуществляется дважды в год в течении 6 - дневной сессии, длящейся без перерыва. Примечательно, что во многих системах уровень оценки руководителя связан гарантированным поощрением или же наказанием.

Американская практика в ее более современных и передовых с управленческой точки зрения проявления разрабатывает и использует широкий арсенал новейших форм и методов работы с резервом рабочих кадров. Они тесно увязываются с другими элементами труда и управления, с системами оплаты труда, в том числе с дифференцированным премированием.

Внедрение современных форм и методов работы с руководящими кадрами должно опираться на общий высокий уровень организации труда и управления, предусматривающий наличие в организации разработанных должностных инструкций, критериев и процедур оценки персонала, развернутых планов работы с кадрами, систем их учета и т.п. Большое влияние на организацию работы с кадрами руководителей и специалистов в США накладывает также повсеместно культивируемая и развиваемая конкуренция не только между фирмами, но и внутри них - между подразделениями и отдельными работниками, а также резервной армии труда.

Все это повышает в американских условиях новейшие формы и методы работы с руководящими кадрами в инструмент постоянной интенсификации их труда [24].

Заслуживает внимания практика оценки кадров и работы с резервом, установившаяся на ряде предприятий энергетического профиля. Для совершенствования этой работы проводится ежегодный обзор и анализ кадровой работы, проводимой в каждом структурном подразделении. Основными целями этой работы являются: [25]

- анализ эффективности деятельности организации и изменение планов;

- анализ и подготовка отзыва о деятельности, готовности к замещению более высоких должностей и проблемах развития управляющих (менеджеров) высшего уровня управления;

- рассмотрение планов преемственности (определение кандидатур основных претендентов на ключевые управленческие должности);

- выявление на ранней стадии талантливых работников с высоким потенциалом и обеспечение необходимого их развития и роста;

- концентрация внимания на ключевых корпоративных идеях и лидерских инициативах;

- оценка запасов талантов в областях, расширяющихся под влиянием производственных результатов.

Причем уделяется внимание каждому сотруднику и его росту.

Определен следующий порядок проведения этой работы, которая проходит с 1- го января по 1- июня каждого года.

Она включает три этапа. На первом из них (январь - март) в каждом структурном подразделении собирают планы и документы организаций, годовые обзоры достижений и развития работников компании. Эти материалы рассматриваются с учетом ежегодно разрабатываемых и утверждаемых планов, а также с учетом ценностей фирмы. На втором этапе (март - апрель) обрабатываются данные в каждом структурном подразделении компании. На третьем этапе (апрель - май) обобщенные данные передаются на рассмотрение главе компании, который на их основании принимает решение по направлениям:

- организационные вопросы и решения; [26]

- списки кандидатов на ключевые должности;

...