Производительность труда работников филиала "Строительное управление № 61" ОАО "Гомельпромстрой" и основные направления ее роста

Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.

При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы - фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. При сравнениях фактически достигнутых темпов с плановыми следует учитывать, что в плане, как правило, уже заложено определённое опережение. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одного работающего. Величина данного показателя зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. На рисунке 2.1 изображена структурно-логическая схема факторного анализа производительности труда. Расчёт влияния данных факторов производим одним из способов детерминированного факторного анализа

Рисунок 2.1- Структурно-логическая модель факторного анализа производительности труда

Для факторного анализа производительности труда и эффективности использования персонала предприятия составляем на основании данных Приложений Л, М, Н аналитическую таблицу 2.5, отражающую динамику показателей, необходимых для проведения факторного анализа производительности труда.

Данные таблицы 2.5 свидетельствуют о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло снижение удельного веса рабочих в численности промышленно-производственного персонала на 2,53 %, однако в 2013 году удельный вес рабочих в общей численности работающих увеличился по сравнению с 2012 годом на 3,08 %.

-отработано всеми рабочими 53,023 тыс. чел.- дней в 2012 году, что на 3,059 тыс. чел.- дней меньше предыдущего периода, снижение составило 5,9%; в 2013 году по сравнению с 2012 годом данный показатель составил 67,329 тыс. чел.- дней, что больше чем в 2012 году на 14,306 тыс.чел.- дней. или на 27 %;

- в 2012 году отработано всеми рабочими 429,84 тыс. чел.- час , что на 67,3 тыс. чел.- час меньше 2011 года, снижение составило 13,5%, в 2013 году по сравнению с 2012 годом данный показатель увеличился на 111,04 тыс. чел.-час. или на 25,8 %;

Таблица 2.5 - Динамика показателей для анализа производительности труда на филиале СУ- 61 ОАО «Гомельпромстрой» за 2011 - 2013 годы

Показатели	Годы	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
	2011	2012	2013	2012 от 2011	2013 от 2012	2012 к 2011	2013 к 2012
Объем производства продукции, млн. руб.	45776	72405	170330	26629	97925	158,2	235,2
Среднесписочная численность ППП,чел.	281	256	315	-25	59	91,1	123,0
рабочих (Чр), чел.	242	214	273	-28	59	88,4	127,6
Удельный вес рабочих в численности ППП (Уд),%	86,12	83,59	86,67	-2,53	3,08	97,1	103,7
Отработано всеми рабочими:
тыс. чел-дней	56,082	53,023	67,329	-3,059	14,306	94,5	127,0
тыс.чел-часов	497,14	429,84	540,88	-67,3	111,04	86,5	125,8
Отработано одним рабочим (Ч),час.	2054	2009	1981	-45	-28	97,8	98,6
Отработано одним рабочим (Д), дней	231,7	247,8	246,6	16,1	-1,2	106,9	99,5
Продолжительность рабочего дня (П),час	8,86	8,11	8,03	-0,75	-0,08	91,5	99,0
Среднегодовая выработка:
- одного работающего. (ГВ), млн. руб.	162,9	282,8	540,7	119,9	257,9	173,6	191,2
- одного рабочего (ГВ`)	189,2	338,3	623,9	149,1	285,6	178,8	184,8
Среднедневная выработка рабочего ((Дв), млн. руб.	0,82	1,37	2,53	0,55	1,16	167,1	184,7
Среднечасовая выработка рабочего (Чв)	0,09	0,17	0,33	0,07	0,16	188,9	194,1

- в 2012 году отработано одним рабочим 2009 час, что на 45 ч меньше предыдущего периода, снижение составляет 2,2 %, в 2013 году по сравнению с 2012 годом данный показатель ниже на 28 часов, что в процентном отношении составило снижение на 1,4 %;

-отработано одним рабочим в 2012 году 247,8 дней, что на 16,1 дней больше 2011 года, в процентном отношении увеличение составило 6,9 %, в 2013году данный показатель составил 246,6 дня, что ниже 2012 года на 1,2 дня или на 0,5 %;

- в динамике за три последних года продолжительность рабочего дня снижается , так в 2012 году по сравнению с 2011 годом она снизилась на 0,75 часа или на 8,9 %, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом - на 0,08 часа или на 1,0 %.

-среднегодовая выработка одного работающего в 2012 году составила 282,8 млн. руб., что на 119,9 млн. руб. больше, чем за предыдущий период 2011 года , темп роста составил 73,6 %, в 2013 году данный показатель по сравнению с 2012 годом значительно вырос и составил 540,7 млн. руб., что выше на 257,9 млн.руб. или в 1,9 раза;

-среднегодовая выработка одного рабочего в 2012 году составила 338,3 млн. руб., что на 149,1 млн. руб. больше, чем за предыдущий период, темп роста составил 78,8 %, в 2013 году данный показатель по сравнению с 2011 годом значительно вырос и составил 623,9 млн. руб., что выше на 285,6 млн.руб. или на 84,8 %;

-среднедневная выработка рабочего составила в 2012 году 1,37 млн.руб., что на 0,55 млн.руб. больше, чем в 2011 году, темп роста составил 67,1 %, в 2013 году данный показатель составил 2,53 млн.руб., что на 1,16 млн.руб. больше 2012 года или в процентном отношении на 84,7%;

-среднечасовая выработка рабочего составила 0,17 млн.руб. в 2012 году, что на 0,07 млн.руб. больше предыдущего года, темп роста составил 88,9 %, в 2013 году данный показатель составил 0,33 млн.руб., что на 0,16 млн.руб. больше 2012 года или в процентном отношении - на 94,1 %..

Таким образом, анализ данной системы показателей за период 2011-2013 годы показал, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом данная организация обеспечила повышение как объемов производства, так и производительности труда, увеличив:

-удельный вес рабочих в численности ППП на 3,08, темп роста составил 103,7%;

-среднегодовую выработку одного рабочего на 257,9 млн. руб. или на 91,2 %;

-среднедневную выработку рабочего на 285,6 млн. руб. или на 84,8 %;

-среднечасовую выработку рабочего на 1,16 млн. руб. или на 84,7 %;

Среднегодовую выработку продукции одного работника можно представить в виде произведения следующих факторов формула (2.5):

ГВППП = Уд * Д * П * ЧВ, (2.5)

где Уд-доля рабочих в общей численности;

Д- количество отработанных дней одним рабочим;

П- продолжительность рабочего дня;

ЧВ- среднечасовая выработка.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки, согласно формулы (2.6):

ГВ`= Д * П * ЧВ (2.6)

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования др.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приёмы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооружённость или энерговооружённость труда; средний тарифный разряд рабочих; средний срок службы оборудования; доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии - покажут, на сколько в денежном выражении изменятся среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Для того чтобы узнать, как изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим, согласно формулы (2.7):

ГВ`xi = ЧВxi * Дф * Пф ( 2.7)

Для определения влияния данных факторов на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала согласно формулы (2.8):

ГВxi = ГВ`xi * Удф (2.8)

Для определения влияния данных факторов на объем выручки необходимо прирост часовой выручки умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия, согласно формулы (2.9):

ВПxi = ЧВxi * Дф * Пф * Удф * ПППф (2.9)

Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.

Расчёт влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. Применим способ относительных разниц и определим влияние каждого фактора на результативный показатель.

Определим влияние изменения доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала на уровень выработки:

0,0308 * 338,3 = 10,4 млн.руб.

Определяем влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим за год:

0,8667 * ( -1,2) * 1, 37 = - 1,4 млн. руб.

Определяем влияние изменения продолжительности рабочего дня:

0,8667 * 246,6 * (-0,08) * 0,17 = -2,9 млн. руб.

Определяем влияние изменения среднечасовой выработки:

0,8667 * 246,6 * 8,03 * 0,16 = 251,8 млн. руб.

Балансовая увязка:10,4 - 1,4 - 2,9 + 251,8 = 257,9 млн.руб.

Таким образом, среднегодовая выработка работников филиала СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» в 2013 году больше чем в 2012 году на 257,9 млн. руб.

На ее увеличение повлияло увеличение доли рабочих в общей численности и увеличение среднечасовой выработки. Однако сокращение количества отработанных одним рабочим дней на 1,2 дня уменьшило среднегодовую выработку на 1,4 млн. руб. и сокращение продолжительности рабочего дня на 0,08 часа уменьшило среднегодовую выработку на 2,9 млн. руб.

2.3 Анализ производительности труда филиала СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» по технико-экономическим факторам

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на изменение производительности труда можно охарактеризовать следующими показателями:

- энерговооруженностью труда - потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;

-электровооруженностью труда - потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;

-технической вооруженностью труда - объемов основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;

-уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;

-химизацией производства - применением прогрессивных материалов и химических процессов, увеличением доли химизированных процессов производства, в общем его объеме.

Важный материально-технический фактор - повышение качества продукции, удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, потому что изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы - важнейшие, они обеспечивают экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и других ресурсов.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления.

К ним относятся:

1. Совершенствование организации управления производством, в том числе:

- совершенствование структуры аппарата управления;

- совершенствование систем управления производством;

- улучшение оперативного управления производственным процессом;

- внедрение и развитие автоматизированных систем управления производство, включение в их сферу действия максимально возможного количества объектов;

2. Совершенствование организации производства, в том числе:

- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

- улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

- совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственно-бытового и др. видов производственного обслуживания;

3. Совершенствование организации труда, в том числе:

- улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

- использование передовых методов и приёмов труда;

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

- применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

- использование гибких форм организации труда;

- улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

- улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

- совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от факторов материально-технических.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

Производительность труда является важным показателем продуктивности труда. Производительность труда измеряется объемом работы одного работника, выполненной в единицу времени. Положительная динамика этого показателя определяет экономию трудозатрат на предприятии и ведет к экономическому росту страны в целом. Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда.

Повышение производительности труда способствует сокращению затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или росту количества продукции, произведенной в единицу времени.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива филиала СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой», а также рационального использования персонала является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу.

Анализ производительности труда по технико-экономическим факторам производится с общей оценки темпов роста производительности труда согласно таблицы 2.6.



Таблица 2.6 - Оценка темпов роста производительности труда филиала СУ №61 ОАО “Гомельпромстрой” за 2012 -2013 годы

Показатели	Годы	Темп роста, %
	2011	2012	2013
				2012 к 2011	2013 к 2012
Объем строительно-монтажных работ, млн. руб.	45776	72405	170330	158,2	235,2
Среднесписочная численность работающих, чел.	281	256	315	91,1	123,0
Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. руб.	162903,9	282832,0	540730,2	173,6	191,2
Расчетная численность работников по выработке прошлого года, чел.	-	7245:162,9 444	170330:282,8 602	-	135,6
Относительное высвобождение (-) вовлечение работников, чел.(стр.2 -стр.4)	-	-188	-287	-	152,7
Темп роста производительности труда, % (стр.4 : стр.2*100)	-	173,4	191,1	-	110,2
Темп прироста производительности труда, % (стр.5 : стр.2*100) или стр.6 - 100	-	73,4	91,1	-	-

Данные таблицы 2.6 показывают, что по филиалу СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» в 2012 году по сравнению с 2011 годом можно было высвободить 188 работников и повысить производительность труда на 73,4%.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом высвобождено 287 работников и рост производительности труда составил 91,1%.

Таким образом, в 2013 году по сравнению с 2012 годом, относительное высвобождение работающих составило 99 человек, а рост производительности труда составил ( 191,1 - 173,4) 17,7%.



3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПО ФИЛИАЛУ СУ №61 ОАО «ГОМЕЛЬПРОМСТРОЙ»

3.1 Факторы и резервы повышения производительности труда в филиале СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой»

Уровень производительности труда предопределяется тем, насколько полно реализуются факторы ее роста, т.е. те движущие силы или причины, под влиянием которых сокращаются затраты живого и овеществленного труда на единицу продукции. Формы проявления движущих сил производительности труда разнообразны. Это могут быть конкретные мероприятия (внедрение новой техники), процессы или изменение организационно-правовой формы предприятия (изменение формы собственности, преобразование государственного предприятия в акционерное).

Действие факторов роста производительности труда приводит к таким изменениям в процессе производства, которые сокращают затраты труда на производство продукции.

Факторы роста производительности труда объединяются в следующие группы:

- материально-технические (зависящие от качества, уровня развития и степени использования орудий и предметов труда;

- организационно-экономические (обусловленные совершенствованием организации труда, производства и управления);

- социально-психологические (определяемее квалификационным составом кадров, ролью и местом работника в процессе производства) [14, с. 185].

Материально-технические факторы и организационно-экономические были рассмотрены во второй главе.

Социально-психологические факторы - это качество трудовых коллективов, их социально- демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и др.

Все факторы тесно связаны и взаимосвязаны, и их надо изучать комплексно. Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, так как действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является переходящим.

Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

Распределив весь прирост производительности труда по факторам, можно определить значимость каждого их них в росте производительности труда.

Ведущим фактором является научно-технический прогресс. Он составляет основу совершенствования производства, повышения уровня и механизации, автоматизации, внедрения новых технологий. Материально-технические факторы обеспечивают до 60 % роста производительности труда, все другие действуют вслед за изменениями в технике и технологии. С другой стороны, даже на имеющейся технике можно существенно повысить производительность труда за счет совершенствования его организации, улучшения социально-психологических отношений в коллективе.

При планировании роста производительности труда применяется следующая единая классификация факторов:

- структурные сдвиги в производстве, обусловленные изменением номенклатуры и ассортимента продукции;

- повышение технического уровня производства, связанное с внедрением новой техники, технологии, новых видов материалов, энергии;

- совершенствование управления, организации производства и труда;

- изменение объема производства продукции;

- ввод в действие и освоение новых объектов;

- сокращение сроков строительства объектов [14, с. 186].

Каждый из факторов оценивается по экономии труда, которая обеспечивается при рациональном использовании рабочего времени.

Результаты расчетов суммируются и появляется возможность оценить рост производительности труда в разрезе по отдельным производственным участкам, цехам, предприятию, отрасли, народному хозяйству в целом.

Наиболее высокие темпы роста производительности труда достигаются при использовании максимальной совокупности всех факторов. Снижение уровня использования перечисленных факторов - условие возникновения потерь при осуществлении мероприятий по обеспечению роста эффективности производства.

На производстве резервы представляют неиспользованные возможности в совершенствовании техники, технологии, организации труда, мощности оборудования. Выявление и использование резервов - процесс непрерывный. Новые резервы роста производительности труда появляются по мере развития науки, техники, совершенствования организации управления.

Многообразие неиспользованных возможностей можно классифицировать по разным направлениям:

- резервы, образующиеся в результате неэффективного использования материально-технической базы производства;

- резервы, связанные с недоиспользованием возможностей работников в процессе труда;

- резервы, возникающие в связи с низкой организацией труда[14, с. 187].

Резервы могут быть классифицированы по уровню и месту их образования. Выделяют резервы роста производительности труда на уровне рабочего места, участка, цеха, предприятия. В конечном счете, неиспользованные резервы проявляются и используются на рабочих местах.

Для использования резервов на предприятиях разрабатывают планы организационно - технических мероприятий, в которых указывают виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты на это, сроки проведения работ, ответственных исполнителей.

Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, существуют скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

Внутрипроизводственные резервы делятся на резервы, связанные со снижением трудоемкости продукции (сокращение затрат рабочего времени в расчете на единицу продукции) и резервы рабочего времени, как результат совершенствования организации труда и повышения уровня использования трудовых ресурсов (увеличения фактического времени работы как следствие сокращения простоев).

Из всего перечня внутрипроизводственных резервов роста производительности труда наиболее весомым является экономия рабочего времени. Увеличение валового внутреннего продукта находится в прямой зависимости от того, насколько эффективно устраняются потери рабочего времени. Резервы рабочего времени - это потенциальные возможности его экономического использования, как следствие ликвидации целодневных потерь рабочего времени, снижения затрат рабочего времени в расчете на единицу продукции, т.е. снижения трудоемкости продукции, устранения непроизводительных затрат труда, внутрисменных простоев рабочего времени.

Весь перечень резервов рабочего времени может быть представлен как экстенсивный и интенсивный путь роста производительности труда. Интенсивный путь отражает экономию рабочего времени, которая достигается путем снижения трудоемкости продукции. Экстенсивный путь роста производительности труда - это потенциальные возможности наиболее полного использования рабочего времени в течение определенного периода времени (час, смена, сутки и т.п.), оцениваются с помощью коэффициента использования фонда рабочего времени, т.е. отношения фактически отработанного времени одним рабочим за определенный период времени , к эффективному фонду .

Реальность резервов обеспечивается на основе реализации результатов анализа использования рабочего времени, который проводится в двух направлениях:

- определение потерь рабочего времени;

- непроизводительное использование рабочего времени.

Потери рабочего времени устанавливаются по данным статистической отчетности и отражают разницу между плановым и фактическим средним числом дней, отработанных одним рабочим, умноженную на фактическую среднесписочную численность рабочих и фактическую продолжительность рабочего дня.

Резервы роста производительности труда за счет потерь рабочего времени по филиалу СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» характеризуют данные таблицы 3.1.

Анализируя данные по использованию рабочего времени за период 2011- 2013 годы видно, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом, количество явок и неявок на работу уменьшилось на 15639 чел.- дн., темп роста составляет 86,3%. При этом отработанное время уменьшилось на 2722 чел.- дн., темп роста составил 95,9 %. Количество выходных и праздничных дней уменьшилось на 6923 чел.- дн., темп роста составил 78,8 %. Неявки по уважительным причинам сократились на 481 чел.- дн., темп роста составил 95,0%. Потери рабочего времени сократились на 5513 чел.- дн., в том числе за счет снижения отпусков без сохранения заработной платы на 4404 чел.- дн., прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины на 1143 чел.- дн.

Численность рабочих совершивших прогулы и другие нарушения дисциплины сократилась на 52 человека, темп роста составил 50,5 %.

Несмотря на то, что в 2012 году использование рабочего времени характеризовалось меньшими потерями, чем в 2011 году, однако резервы повышения эффективности использования рабочего времени имелись.

Определенная часть потерь рабочего времени: (813 +61) * 8,11 = 7088 часов вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Недопущение их равнозначно высвобождению почти что 4 работников в 2012 году (7088 : 2009 = 3,5).

Таблица 3.1 - Анализ выявления резервов рабочего времени по филиалу СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» за 2011 - 2013 годы

Наименование показателя	Годы	Отклонение, (+;-)	Темп роста, %
	2011	2012	2013	2012 от 2011	2013 от 2012	2012 к 2011	2013 к 2012
Всего явок и неявок на работу, чел. - дн.	114234	98595	120196	-15639	21601	86,3	121,9
- отработанное время	65784	63062	77688	-2722	14626	95,9	123,2
- выходные и праздничные дни	32375	25452	30166	-6923	4714	78,6	118,5
- неявки по уважительным причинам	9654	9173	11967	-481	2794	95,0	130,5
-потери рабочего времени, чел. - дней	6421	908	375	-5513	-533	14,1	41,3
в том числе: - отпуска без сохранения заработной платы	5217	813	336	-4404	-477	15,6	41,3
-прогулы и др. неявки из-за нарушения трудовой дисциплины, чел.- дн.	1204	61	39	-1143	-22	5,1	63,9
- целодневные простои, чел.- дн.	-	34	-	34	-34	-	-
Численность работников, совершивших прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел	105	53	32	-52	-21	50,5	60,4

При анализе использования рабочего времени за 2013- 2012 годы видно, что количество явок и неявок на работу увеличилось на 21601 чел.- дня. Темп роста составил 121,9 %. Отработанное время больше предыдущего периода на 14626 чел.- дня, темп роста составил 123,2 %.

Количество выходных и праздничных дней увеличилось на 4714 чел дней, темп роста составил 118,5 %. Неявки по уважительным причинам увеличились на 2794 дня, темп роста составил 130,5 %.

Потери рабочего времени уменьшились на 533 дня, темп роста составил 41,3 %. На сокращение потерь рабочего времени повлияло сокращение количества отпусков с разрешения администрации на 477 чел. дней и прогулов и неявок из-за нарушения трудовой дисциплины на 22 чел. дня. Численность работников совершивших прогулы в 2013 году составила 32 человек, или на 21 человека меньше, чем в 2012 году.

Более эффективное использование рабочего времени позволило бы в 2013 году высвободить численность работников в количестве почти двух человек (375 * 8,03:1981=1,52) .

В данной организации, хотя и происходит сокращение прогулов и прогульщиков, однако их фактическая численность в 2013 году составила 32 человека и потеряно по причине прогулов 39 человеко-дней или 312 чел.- час.

В связи с этим можно предложить данной организации в положение об оплате труда и премировании внести пункт: работников, совершивших прогулы в течении отчетного года лишать всех видов премии, материальной помощи и выплат по результатам работы за год. Это в некоторой степени будет стимулировать работников не совершать прогулы и другие нарушения. Так как заработная плата в данной организации достаточно высокая, то есть уверенность, что работники будут дорожить своим рабочим местом и трудиться добросовестно.

Классификация резервов роста производительности труда позволяет выработать подход к их количественной оценке и измерению. Они могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. Абсолютная величина резервов роста производительности труда выражается в стоимостных показателях экономии затрат труда, уменьшение численности работников. Относительная величина выражается в процентах, коэффициентах, удельном весе. Ее рассчитывают путем деления абсолютных показателей на базовые [11, с. 407].

Важным фактором и одним из самых значимых резервов роста производительности труда при любых формах организации производства является научная организация труда . Именно она нацелена на всемерную экономию живого труда за счет улучшения форм его организации, а также повышение эффективности использования (во времени и по потенциальным возможностям) и содержанию.

Организация труда - совокупность мероприятий, предусматривающая определенную расстановку работников в процессе производства, соответствующую организацию производства, разделение и кооперацию труда, используемые методы и приемы осуществления производственных процессов, принятые виды нормирования труда, формы и системы его оплаты, типы рабочих мест. Их оснащение и обслуживание, условия труда и меры компенсации их вредного воздействия, способы поддержания дисциплины производства и труда. Научной она становится в том случае, когда основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, когда она не только обеспечивает постоянный рост производительности труда, но и максимально сохраняет работоспособность и здоровье работников, способствует превращению труда в первую жизненную потребность людей.

Совершенствование организации труда, т.е. поиск соответствующих резервов и их реализация, идет на предприятиях по следующим направлениям: оптимизация форм разделения и кооперации труда, улучшение организации и обслуживания рабочих мест, рационализация передового опыта, улучшение подготовки и повышения квалификации кадров, применения прогрессивных методов нормирования труда и расширения его сферы, установление наиболее целесообразных форм материального стимулирования труда, улучшение условий труда, укрепление дисциплины труда. Все эти и другие направления совершенствования организации труда универсальны - пригодны для предприятий любого уровня и формы собственности, для работников любой категории. Они должны осуществляться в тесной взаимосвязи и постоянно.

Основными организационно-техническими мероприятиями на филиале СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» на 2014 год, за счет которых намечается повышение производительности труда, являются:

-повышение технического уровня производства;

-изменение структуры производимых работ;

-совершенствование организации производства и труда;

- повышение квалификации работников.

3.2 Повышение производительности труда работников филиала СУ №61 за счет улучшения организации труда

Филиал СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» успешно претворяет в жизнь программу развития организации, которая определяет концепцию дальнейшей поэтапной реконструкции технологической схемы организации с целью повышения качества выполняемых работ в соответствии с требованиями строительных стандартов. Это позволит укрепить позиции на традиционных рынках сбыта и осуществлять продвижение работ в другие регионы. При этом необходимо совершенствовать эффективность использования трудовых ресурсов и изыскивать возможные резервы повышения этой эффективности.

Ими, в частности, могут стать:

- уменьшение численности непромышленного и вспомогательного персонала;

- исключение потерь рабочего времени;

- увеличение объемов строительно-монтажных работ и, как следствие, - прибыли от реализации и фондоотдачи.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Она является составной частью организации производства. Расчет влияния организации труда работников филиала СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» на уровень их производительности представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Влияние организации труда работников филиала СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой» на уровень их производительности

Показатели	Годы	Отклонение ( +, -)
	2011	2012	2013	2013 от 2011	2013 от 2012
1.Среднесписочная численность работников, чел.	281	256	315	-25	39
2. Количество рабочих дней в году за вычетом очередных отпусков, дней	253	251	256	-2	4
3. Среднее число дней, отработанных одним работником за год	234,11	246,34	246,63	12,23	0,29
4. Совокупный фонд рабочего времени (стр.1 * стр.2), чел.-дней	71093	64256	80640	-6837	16384
5. Величина используемого рабочего времени (стр.1*стр.3), человеко-дней	65784	63062	77688	-6923	4714
6. Уровень организации труда (стр.5/стр.4*100), %	92,53	98,14	96,34	5,61	-1,8
7.Изменение производительности труда за счет совершенствования его организации	х	х	х	+6,063 5,61/92,53*100	-1,834 (-1,8)/98,14* 100)

Данные таблицы 3.2 свидетельствуют о том, что в 2013 году по сравнению с прошлыми годами (2011 и 2012 ) организация труда способствовала росту производительности труда в сравнении с 2011 годом на 6,063 % и в сравнении с 2012 годом снижение производительности труда составило 1,834 %.

Таким образом, можно сделать вывод, что на филиале СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» за счет совершенствования организации труда можно повысить его производительность на 1,8%.

В связи с этим, путями повышения производительности труда на анализируемом предприятии могут быть названы следующие:

-повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрение новых видов оборудования и строительных процессов; улучшение конструктивных свойств строительных изделий; повышения качества строительного сырья и применение новых конструктивных строительных материалов;

-улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

- сокращение сроков строительства объектов и выполнения строительно-монтажных работ;

- освоение новых рынков сбыта строительных услуг;

- организация работ в летнее время по трех или двух сменному режиму.

Повысить производительность труда в данной организации можно и за счет внедрения в технологию строительства пистолета для вязки арматуры.

Стоимость пистолета составляет в текущих ценах 60 млн. руб., в результате приобретения данного пистолета и использования его на производстве можно высвободить двух работников. Эффект от данного мероприятия можно рассчитать используя данные таблицы 3.3.

Таблица 3.3 - Расчет экономического эффекта от приобретения пистолета для вязки арматуры филиалом СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой»

Сумма инвестиций	Расчет отдачи от инвестиций
Стоимость пистолета для вязки арматуры составляет 60 млн. руб.	Средняя заработная плата работников за год составит: 10 млн. руб. Отчисления на социальные нужды - 34%. Обязательные страховые взносы - 0,6%. Сумма экономии от высвобождения численности работников в количестве 2 человека: 2* (10 +10 * 0,34 + 10 * 0,006) = 26,92 млн. руб. Срок окупаемости пистолета: 60 : 26,92 =2,2 года.

Прирост производительности труда в 2014 году за счет приобретения пистолета для вязки арматуры, согласно формулы (3.1), составит:

, (3.1)

где - возможный прирост производительности труда в отчетном

периоде за счет экономии численности персонала, %;

Эч - относительное высвобождение численности персонала, чел.;

Ч ср - среднесписочная численность работников, чел.

Таким образом, за счет приобретения пистолета для вязки арматуры можно высвободить численность работников в количестве двух человек, повысить производительность труда на 0,64% и окупить затраты от внедрения данного приспособления в строительное производство за 2 года и три месяца.

В анализируемой организации кадровая служба в своей повседневной деятельности определенное внимание должна уделять планированию трудовых ресурсов и работе с кадровым резервом или другими словами - с кадрами для выдвижения на вышестоящие и иные должности. Процесс этот постоянный, требующий вдумчивой и кропотливой работы. Очевидно, что промежуточные и конечные результаты такой работы следует анализировать и своевременно вносить коррективы, как в свою работу, так и делать соответствующие предложения руководителю организации в этом направлении.

С целью укрепления трудовой и исполнительской дисциплины филиалу СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» необходимо разработать мероприятия в этом направлении, поскольку анализ трудовых ресурсов выявил наличие нарушений (прогулы и другие нарушения). Эти причины оказывают влияние на эффективность работы организации. В этой связи необходимо в контрактах, как рабочих, так и руководителей и специалистов предусмотреть ответственность за данный вид нарушений, а также увязать премирование с отсутствием случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Для достижения конкретных результатов труда каждого работника необходимо обеспечить стимулирование напряженного труда, инициативы через установленные показатели и условия премирования.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства, характеризующих количественные результаты труда, необходимо ввести: выполнение плана по объему производства продукции; рост объемов производства; рост производительности труда. Для стимулирования качественного выполнения строительных работ необходимо установить следующие показатели премирования: соблюдение стандартов и технических условий; соблюдение параметров технологического режима и т.д.

Для рабочих занятых обслуживанием основного производства, необходимо ввести показатели, непосредственно характеризующие их работу: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования; увеличение межремонтного периода обслуживания и т.д.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно быть премирование за фактическое улучшение результатов работы. Основным условием заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в улучшении результатов труда является установление показателей премирования, на которые они непосредственно могут повлиять.

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит эффективность деятельности организации, в том числе прибыльность.

Особое внимание при оценке эффективности использования персонала следует уделить выявлению и мобилизации резервов повышения эффективности труда на филиале СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой».

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др.

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда.

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба филиала СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями.

В ходе проводимого анализа, было отмечено, что решающую роль в повышении эффективности труда играет производительность труда.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени.

За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации фонд рабочего времени может возрасти на 2849 чел.- дней. В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на филиале СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

-истечение срока договора (контракта);

-призыв или поступление работника на военную службу;

-расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

-перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

-отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

-вступление в законную силу приговора суда.

Вполне справедливо предположить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров можно предложить следующие мероприятия:

-улучшение условий труда и его оплаты;

-максимально полное использование способностей работников;

-совершенствование коммуникаций и обучения;

-проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

-постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

-повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места.

Таким образом, в результате проведенного в дипломной работе анализа видно, что основным моментом в организации труда на филиале СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала можно сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, в следующей последовательности:

- изучение факторов, от которых зависит поведение людей, возможности их учета и оценки;

- разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;

- последовательная выработка, проверка и закрепление простых форм мотивации, в том числе стимулирования;

- разработка теоретического и методологического фундамента модели мотивации;

- развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника.

Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника и повышение его производительности труда.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов, является производительность труда.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

В результате исследования производительности труда в филиале СУ №61 «Гомельпромстрой» было выявлено следующее:

1 В 2013 году организация работала по сравнению с 2012 и 2011 годами более эффективно. Так, затраты на один рубль продукции сократились по сравнению с 2012 годом на 0,08 руб. или на 9,0 %, материалоемкость продукции сократилась на 0,01 руб. или на 2,0 %, чистая прибыль в расчете на одного работника увеличилась в 7,7 раз.

Положительным моментом в деятельности организации в 2013 году является опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, коэффициент опережения составил - 1,154.

По состоянию на 01.01.2014 года списочная численность работающих в филиале СУ №61 составляла 348 человек, в том числе по категориям: руководители - 21; специалисты - 21; рабочие - 306.

Показателями, характеризующими эффективность деятельности организации, является рентабельность и чистая прибыль.

Так, за 2013год по филиалу СУ № 61 уровень рентабельности реализованной продукции по прибыли от реализации составил - 23,2 %, при плане - 8,0%, рентабельность оборота составила - 18,8 %, рентабельность совокупных активов - 27,5 %, рентабельность собственного капитала в 2013 году по сравнению с 2012 годом выросла в 3,6 раз.

Положительным моментом в деятельности филиала СУ №61 ОАО

«Гомельпромстрой» за 2013 год является увеличение оборачиваемости совокупных активов.

Коэффициент текущей ликвидности на начало 2014 года при норме 1,2 составляет 0,92, коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами при нормативном значении 0,15 составляет 0,58, что выше нормативного в 2,9 раз, коэффициент автономии при норме 0,5 - 0,8 составляет 0,91, коэффициент обеспеченности финансовых обязательств равен 0,91, что немного выше нормы (0,85)

Таким образом, основные коэффициенты, характеризующие финансовое состояние организации ниже нормативных. Это говорит о не достаточно устойчивом финансовом состоянии СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» на данный момент.

2 Анализ объемов производства работ, общей и удельной трудоемкости по филиалу СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» показал, что объемы производства строительно-монтажных работ в динамике за три последних года увеличиваются. Так рост их в 2012 году по сравнению с 2011 годом составил 158,2%, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом - 235,2%.

Снижение общих затрат труда в 2012 году по сравнению с 2011 годом составило 8,1%, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом общее количество часов, отработанных всеми работниками организации увеличилось на 21,7%.

Удельная трудоемкость в человеко-часах на один миллион рублей в 2012 году по сравнению с 2011 годом сократилась на 5,11 чел. - час. на один миллион рублей или в процентном отношении на 41,9%. В 2013 году по отношению к 2012 году удельная трудоемкость сократилась на 3,42 чел. - час. на один млн. руб. или в процентном отношении - на 48,3%.

Все это повлияло на увеличение среднечасовой выработки работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом - на 72,1%, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом - на 93,3%.

Таким образом, существует устойчивая динамика снижения удельной трудоемкости, роста среднечасовой выработки, объемов производства строительно-монтажных работ по филиалу СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» за 2011 - 2013 годы.

3 Анализ производительности труда филиала СУ №61 ОАО «Гомельпромстрой» показал, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло снижение удельного веса рабочих в численности промышленно-производственного персонала на 2,53 %, однако в 2013 году удельный вес рабочих в общей численности работающих увеличился по сравнению с 2012 годом на 3,08 %.

-отработано всеми рабочими 53,023 тыс. чел.- дней в 2012 году, что на 3,059 тыс. чел.- дней меньше предыдущего периода, снижение составило 5,9%; в 2013 году по сравнению с 2012 годом данный показатель составил 67,329 тыс. чел.- дней, что больше чем в 2012 году на 14,306 тыс.чел.- дней. или на 27 %;

- в 2012 году отработано всеми рабочими 429,84 тыс. чел.- час , что на 67,3 тыс. чел.- час меньше 2011 года, снижение составило 13,5%, в 2013 году по сравнению с 2012 годом данный показатель увеличился на 111,04 тыс. чел.-час. или на 25,8 %;

- в 2012 году отработано одним рабочим 2009 час, что на 45 ч меньше предыдущего периода, снижение составляет 2,2 %, в 2013 году по сравнению с 2012 годом данный показатель ниже на 28 часов, что в процентном отношении составило снижение на 1,4 %;

-отработано одним рабочим в 2012 году 247,8 дней, что на 16,1 дней больше 2011 года, в процентном отношении увеличение составило 6,9 %, в 2013году данный показатель составил 246,6 дня, что ниже 2012 года на 1,2 дня или на 0,5 %;

- в динамике за три последних года продолжительность рабочего дня снижается , так в 2012 году по сравнению с 2011 годом она снизилась на 0,75 часа или на 8,9 %, а в 2013 год...