Инвестирование в персонал и его эффективность

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ДИССЕРТАЦИЯ

Специальность «Управление персоналом»

тема: Инвестирование в персонал и его эффективность

2011 г.

Содержание

Введение

Раздел 1. Основные технологии инвестиции в персонал компании

1.1 Инвестиции в персонал в качестве основы для развития организации

1.2 Сущность и виды инвестиций в персонал

1.3 Отношение расходов на персонал и инвестиций в персонал

1.4 Иностранный опыт инвестирования в персонал

Выводы к главе 1

Раздел 2. Анализ инвестиций в персонал на примере коллективного предприятия «Центр инженерных исследований»

2.1 Характеристика предприятия, основные направления деятельности

2.2 Общий анализ и оценка основных финансовых и экономических показателей деятельности предприятия

2.3 Анализ и оценка положения и структура кадров на предприятии

2.4 Основные направления инвестиций в персонал «Центр инженерных исследований»

Выводы к главе 2

Раздел 3. Пути повышения эффективности инвестиций в предприятие «Центр инженерных исследований»

3.1 Совершенствование формирования корпоративной культуры предприятия

3.2 Совершенствование организации заработной платы и условий труда

3.3 Совершенствование профессиональной подготовки работников

3.4 Определение эффективности образовательных программ

Выводы к главе 3

Выводы

Литература

Введение

На современном этапе развития общества является основным фактором в развитии экономики знаний, на основе которого появляются более эффективное производство и информационные технологии, что в конечном итоге приводит к росту ВВП, производительности труда и экономического развития в целом. Персонал компании имеет возможность правильно и эффективно решать задачи назначенного производства, на основе знаний, умений и навыков, является наиболее важным фактором конкурентоспособности, производительности и экономического роста.

Повышение профессионализма, развитие лидерских качеств и других важных компетенций являются стратегические задачи отечественных предприятий, как большинство из них ощущается нехватка в квалифицированных кадров. Выполнение этих задач требует определенных финансовых инвестиций инвестиции в развитие персонала. Конечно компания будет инвестировать в сотрудников только в условиях справедливое обоснование экономической эффективности инвестиций, а именно на довольно высокий уровень окупаемости и низкий уровень риска.

Цель диплома состоит в разработке рекомендаций для совершенствования системы инвестирования сотрудники CP Engineering научно-исследовательский центр

Во исполнение этой цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Изучите современные тенденции в инвестировании персонала на предприятии;

2. определение системы связи из стратегических целей компании с системой инвестиций;

3. для изучения международного опыта инвестирования в персонал;

4. проанализировать и описать финансово-экономической деятельности и структуру аппарата CP Engineering научно-исследовательский центр

5. разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности инвестиций в персонал CP Engineering исследовательский центр;

6. Определение социальной и экономической эффективности мер по осуществлению

Актуальность темы исследования. В глобализованной мировой экономике, где стран в глобальной экономике определяется его интеллектуальный потенциал и уровень его использования теперь один из самых значительных глобальных процессов является интеллектуализация производства, которая требует высокой квалификации сотрудников и сохраняя ее увеличения. приоритетом экономической стратегии нашей страны сегодня стало накопление квалификационного потенциала, которое происходит главным образом через развитие непрерывной персонала предприятий и организаций. инвестиции в развитие людских ресурсов является одним из основных факторов для повышения производительностипреодоление кризиса и обеспечение высоких темпов экономического роста. Предприятие постоянно дело с инвестициями в развитие персонала, наблюдается высокий уровень рентабельности, финансовой устойчивости и быстро получить значительные конкурентные преимущества.

На данном этапе отечественных предприятий являются не очень активно инвестировать в повышение квалификации персонала и тех, кто инвестировать, часто сталкиваются с проблемой неэффективность таких инвестиций. Если инвестиции не обеспечивают увеличение прибыли и не приводят к очевидным позитивных экономических и социальных изменений на предприятии, их последующее осуществление может быть неуместным. Учитывая эту проблему, повышение эффективности инвестиций в развитие персонала предприятия приобрела особую актуальность.

Исследований, посвященных развитию человеческого фактора производства, на все времена учитывая много внимания. Широкий спектр вопросов, связанных с переосмысления роли человека в экономических процессах, таких как отражается в работах известных зарубежных ученых экономистов: т. Bojdela, э. Denмsona, Дж. Kendrika, а. Маршалл, f. Mahlupa, p. Mмllв, p. Sendћa, а. Смит, л Туроу и др. В мировой экономической науке XX века. подход к человеческого капитала в результате инвестиции и ведущим фактором экономического роста, изложенные в трудах т. Шульц и г. Беккер. Всеобщее признание важности этих исследований присуждение им Нобелевской премии по экономике.

Среди научных разработок украинских и российских ученых, которые стали основой формирования идеологии необходимость значительных инвестиций в экономике человеческого исследования актуальных аспектов инвестирования в повышение квалификации персонала и эффективность этих инвестиций мы должны отметить работу н. с. Gavkalovoп, a. Grмљnovoп, a. T.denysova, г. г. Дмитриев и. Журавлева, а. Дж. Kмbanova и м. колотить и с. Кравченко, е. м. Либанова, ум. Мельничук, г. Nazarovoп, и. л. Петрова, а. Савченко, м. Semikмnoп, г. Одегова и т.д.

Однако следует отметить, что многие теоретические вопросы позади этой проблемы до сих пор не решен, находятся на стадии разработки и требуют дальнейшего резолюции и комплексных исследований. Нуждается в дальнейшем развитии: предприятие подход к развитию персонала как инвестиции проекта, теоретические и прикладные аспекты определения эффективности инвестиций в развитие персонала на микроэкономическом уровне, исследования практических мер, направленных на его улучшение, и т.д.

Объектом исследования это сотрудники CP Engineering научно-исследовательский центр.

Предметом исследования является методы исследования, управления и оценки экономической эффективности инвестиций в персонал компании.

В процессе выполнения магистерской работы используются такие методы, как наблюдение и сбор информации; анализ и синтез; системный подход; метод экспертных оценок.

Информационной базы исследования является законодательной и нормативно правовых актов Украины, официальные материалы и документы государственного комитета статистики Украины, исследований отечественных и зарубежных авторов, материалы, обследований, исследований и информационные издания и Интернет ресурсы.

Раздел 1. Основные технологии инвестиции в персонал компании

1.1 Инвестирование в сотрудников как основа развития Организации

инвестиции персонал корпоративный культура

Инвестирование капитала с целью получения дохода в будущем, компенсируя инвесторам отложил потребления, ожидаемый рост общего уровня цен и неопределенности получения будущих доходов (риск).

Цель инвестирования заключается, чтобы найти и идентифицировать этот метод инвестирования, который должен был произойти будет иметь требуемый уровень прибыльности и минимальным риском.

Инвестиции зависит от различных факторов:

* временное;

* Инфляция;

* фактор неопределенности или риска.

Фактор времени. Инвестиции, по сути, означает отказ от использования доходов на текущее потребление, так, что в будущем что больше. Другими словами инвестор планирует получить в будущем, количество денег, которые в текущий момент как плату за то, что он никогда не потратил деньги на себя и дал им в долг превышает приостановлено.

Фактор инфляции . Инфляция является устойчивое, постоянное увеличение уровня общего цена. инвестор, ожидая, что цены на необходимые товары и услуги, воспитать его, должны компенсировать аналогичный рост цен, когда он кладет свои деньги в одной или другой вид инвестиций. иначе это невыгодно инвестировать.

Фактор риска. Риска является возможность не получить от инвестиций желаемого результата. Когда инвестиции, связанный с риском для инвестора, то для последних важных компенсацию за риск в инвестирование средств в объект вложения.

Виды инвестирования. Инвестиции делятся на:

* инвестиции в финансовые активы;

* инвестиции в нефинансовые активы;

* инвестиции в материальные активы;

* инвестиции в нематериальные значение.

Инвестиции в финансовые активы предполагает вложение средств в различные ценные бумаги: акции, облигации, вклады и сбережения денег сертификаты, фьючерсы и т.д.

Инвестиции в нефинансовые активы означает инвестирование в драгоценные камни, драгоценные металлы, предметы коллекционирования.

Инвестиции в материальные активы включают инвестиции промышленных зданий, сооружений, оборудования, строительство жилья и других помещений.

При инвестировании в нематериальных ценностей означает инвестирование в знания, обучение персонала здравоохранения, научных исследований и разработок.

На zagal?noekonomмиnomu уровень инвестиций необходим для:

* Расширенный play;

* структурные преобразования в стране;

* повышение конкурентоспособности отечественной продукции;

* Решение социально экономических проблем, особенно проблемы безработицы, окружающей среды, здравоохранения, развития, образования и т.д.

Микро инвестиции способствуют:

* развитие и укрепление позиций компании;

* обновление основных фондов;

* рост технического уровня фирмы;

* стабилизация финансового положения;

* повышение конкурентоспособности предприятий;

* обучение персонала;

* улучшение методов управления.

Мы находимся в нашей работе, рассмотреть эффективность инвестиций в нематериальные ценности на микроуровне, т.е. Инвестирование в штат компании.

Отечественные предприятия не имеют достаточного числа квалифицированных специалистов, способных решать сложные задачи. Таким образом повышение профессионального уровня управленческих навыков и лидерства, важные для развития компетенций, стратегический вопрос [15, s. 7].

Анализ научных источников известно, что экономическая мотивация людей, которые инвестируют в образование, выраженное в возможность окупить расходы на образования будущих рабочих мест [28, s. 65]. Если мотивация сотрудников для инвестирования в образование более или менее изучены, формирование такой мотивации работодателей в условиях переходной экономики требует дополнительного изучения. Это о том, что роль инвесторов может (и должен) быть не только лично сотрудников, которые стремятся узнать (или научить членов их семей), и работодатели (государства, корпораций, частных предприятий и организаций и их объединений).

В конкурентной среде любая стратегия повышения конкурентоспособности современного предприятия обречена на провал, если механизм его реализации не требует увеличения инвестиций в человеческий капитал, развитие творческих способностей персонала, достойные рейтинги. Это о каком повышении технологического уровня и сложности современного производства, рост удельного веса в общем объеме экспорта конкурентоспособной продукции невозможно без соответствующего улучшения научного, технического и инновационного развития предприятий. Однако это требует не только разработки национальных и региональных научных и технических программ и мер по привлечению инвестиций, но также формирования представления инвестиции в обучение и переобучение персонала, адекватного поощрения творческого поиска менеджеров и высококвалифицированного персонала, поддерживая стремления сотрудников к постоянно обновлять знания, высокий личный интерес к эффективному осуществлению новых проектов и технологий для обеспечения эффективной работы. В условиях конкуренции, инвестиций в развитие человеческого капитала в современных предприятиях становятся толчком для активизации интеллектуальной трудовой деятельности, продукт новых технологий, новых продуктов, продукции, услуг [36, с. 180].

Эти вопросы, к сожалению, долгое время оставалась без внимания тех, кто решает судьбу инвестиций на государственном и региональном уровнях. На фоне экономического кризиса, непоследовательность и незавершенности рыночных преобразований в Украине процесс инвестиций в образование, здравоохранение и безопасных условий труда и жизни был принцип; Ввиду ограниченности финансовых ресурсов предпочтение было дано премьер базу поддержки основных фондов. Общие эффекты nedoмnvestuvannв в человеческий капитал можно увидеть как на уровне предприятий, так и на макроуровне: это потеря качества трудового потенциала страны, связанные с катастрофическим ухудшением состояния здоровья всех слоев населения, увеличение смертности, заболеваемости, травмы и инвалидность на производстве, общее сокращение численности населения, эмиграция высококвалифицированных специалистов и ученых.

Государственные инвестиции в развитие человеческого капитала таких качеств как характеристики профессиональной квалификации остается неудовлетворительной, учитывая сокращение государственных расходов Фонда образования, науки, значительное сокращение профессиональной подготовки и переподготовки на работе. Причины плохой мотивации работодателей вкладывать средства в обучение сотрудников определяется, прежде всего, отсутствие необходимой роли макроэкономических факторов. Ситуация, которая сложилась в области инвестиций в человеческий капитал на предприятиях Украины, вы можете не признать охраноспособности, потому что она разрушает мотивация сотрудников для обучения, развития и внедрения инноваций и таким образом препятствует развитию конкурентоспособности предприятий.

Инвестиции в человеческий капитал, превышающий минимально необходимых услуг государствам, граждане должны обеспечить себя. Основной вес расходы обновления человеческого капитала составляют для предприятий и населения. Предприятие занимается инвестиций в человеческий капитал в интересах их развития, конкурентоспособности продукции и национальной экономики в целом. В неблагоприятных условиях управления фирма добивается повышения качества и рационализации структуры «человеческий капитал» и в благоприятных условиях обеспечивает рост рентабельности инвестиций в персонал за счет роста производительности и интенсивности труда.

Инвестиции в персонал играют важную роль в развитии производства и социальные показатели, стратегии развития Организации. Доля персонала стоит в компаниях стоимость товаров и услуг имеет выраженной тенденцией к росту. Это объясняется влиянием следующих факторов:

? внедрение новой техники и технологий, которые выдвигают более высокие требования до уровня профессиональной квалификации сотрудников, увеличить расходы на повышение квалификации персонала;

? изменения законодательства в сфере трудового права, обязательного государственного социального страхования, Закон о занятости населения показали появление новых тарифов для социального страхования;

? реформирование оплаты труда направлена на повышение уровня номинальной и реальной заработной платы.

В этой связи существенно значение, рост экономических аспектов Организации развития персонала, меры по обеспечению более рационального использования средств работодателя для указанного целевого объекта. Экономические аспекты развития персонала напрямую связан также с повышения эффективности инвестиций в их развитии.

Проблемы инвестирования в развитие человека, работник нашли свое отражение в концепции человеческого капитала. С точки зрения теории человеческого капитала доходов люди, естественно, в результате ранее принятых резолюций. Вы можете значительно увеличить будущий доход, инвестируя в их образования и профессиональной подготовки, здравоохранения, культуры, тем самым увеличивая их собственных (частных) человеческого капитала [1].

С. и. Рощин и т.о. Разумова делят человеческого капитала на общие и конкретные. Общий человеческий капитал может быть реализован на различных рабочих местах, различных фирм [6]. В том же время а. Grмљnova концепция «человеческого капитала» выделяет три уровня:

? на личном уровне когда человеческий капитал относится к знаниям и навыкам, которые человек приобрел через образование, подготовка, практический опыт (с использованием природных способностей) и благодаря которой он может предоставить ценные производственные услуги другим людям. На этом уровне человеческий капитал можно сравнить с другими видами личного имущества (недвижимость, деньги, ценные бумаги), которая приносит доход и назвал его личные или частные управления человеческим капиталом;

? на микроэкономическом уровне человеческого капитала представляет собой общей квалификации и профессиональных знаний всех сотрудников Организации, а также его достижения в эффективной организации работы и развития персонала. На этом уровне человеческого капитала, связанные с производством и коммерческого капитала Организации, потому что прибыль воздерживается от эффективного использования всех видов капитала;

? на макроэкономическом уровне человеческий капитал включает в себя накопленные инвестиции в фонд для образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышенной подготовки, профессиональной услуги, центры занятости, здравоохранения и т.д. Это Национальный человеческий капитал. Она включает в себя всю сумму человеческого капитала всех отраслей и сфер экономической деятельности, а также всех граждан государства (за исключением повторного счета).

1.2 Сущность и виды инвестиций в персонал

Инвестиции в персонал целевые инвестиции в областях и секторах, которые обеспечивают улучшение качественных параметров, прежде всего своей рабочей силы (уровень образования.), развитие интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья, системы мотивации, отношения и ценности, и т.д. [2].

Как отмечают теоретики человека капитальных затрат, которые увеличивают продуктивных качеств и характеристик личности, может рассматриваться как инвестиции, так как текущие расходы осуществляются в надежде, что они будут компенсировать доход поток zroslim много раз в будущем.

K. s. Brue Макконнелл и различают следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

* расходы на образование, которые включают в себя общие и специальные, формального и неформального обучения на рабочем месте;

* расходы на здравоохранение, которые состоят из расходов на предотвращение заболеваний, медицинское обслуживание, питание, улучшения жилищных условий;

* расходы на мобильность, благодаря которой работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в местах с относительно высокой производительности [24].

А. в. Кирьянов основные виды инвестиций в человеческий капитал предприятия считает инвестиции в специальной подготовки, физического состояния и эмоциональное поведение сотрудников. Он предлагает их расширения с целевой ориентацией на формирование лояльности работников на чувства (любовь) в Организации. Лояльность сотрудника к Организации можно разделить на следующие части.

Во-первых сотрудник разделяет и делает свои собственные цели и ее ценностей.

Во-вторых он стремится оставаться в компании и сохраняет это обязательство, даже тогда, когда это может быть слишком дорогим для него.

В-третьих он готов не только для того попробовать его, но, если это необходимо, чтобы принести в жертву интересы компании ваши личные [14].

Инвестиции в развитие персонала, помимо расходов на профессиональную подготовку работников, покрытие расходов на производство его адаптации '' персонала, профессиональной квалификации поощрения и планирование трудовой карьеры работников и специалистов, формирование резерва руководителей и т.д.

Однако инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, которые отличают их от других видов инвестиций.

1. Возврат на инвестиции в человеческий капитал зависит продолжительность жизни его перевозчика (о продолжительности рабочего времени). Ранее сделанные инвестиции в человека, тем быстрее они начинают приносить отдачу.

2. человеческий капитал, не только подвергаются физическим и моральным износом, но способны накапливать и там.

3. в накопление человеческого капитала его доходности поднимается до определенных границ, ограниченный верхней границы активной трудовой деятельности (трудоспособного возраста) и затем резко снижается.

4. не все инвестиции в человека может вызываться при инвестировании в человеческий капитал. Например расходы, связанные с преступной деятельностью является инвестиции в человеческий капитал, с социальных нецелесообразной и вредные для общества.

5 природа и типы вложений в человека из-за исторических, национальных, культурных особенностей и традиций.

По сравнению с инвестициями в другие различные виды капитальных инвестиций в человеческий капитал является наиболее выгодным, как с точки зрения отдельного человека, так и общества в целом.

1.3 Отношение расходов на персонал и инвестиций в персонал

Для обеспечения единого методологического подхода с уверенностью фактические трудозатраты, инвестиции в персонал предприятия независимо от их формы собственности и управления утверждена Инструкция по определению стоимости рабочей силы. Это основа для обеспечения сравнительного анализа стоимости фактических расходов работодателя для труда и дохода наемного персонала на предприятиях по секторам экономики и регионы в целях принятия решений в области развития персонала, инвестиции в человеческий капитал.

Когда подготовка инструкции для определения стоимости труда используется Международная стандартная классификация расходов на труд, который определен в резолюции по статистике труда», принятой на международной конференции по статистике труда (июнь 1985). Согласно этой резолюции стоимость труда является размер фактических расходов работодателя, поддержание рабочей силы.

Понятие фактического труда расходы для организации значительно шире, чем понятие заработной платы и включает в себя: вознаграждение за проделанную работу; расходы на Платное nevмdprac'ovanogo времени, которое выплачивается в соответствии с действующим законодательством; компенсации и помощь; стоимость продуктов питания и другие льготы, предоставляемые природой; расходы на содержание жилья персонала, оплачивает работодатель; расходы на социальное страхование, которое оплачивает работодатель; работодателем расходы на профессиональную подготовку; техническое обслуживание служб социального обеспечения и других расходов. К примеру стоимость транспортных средств компании для сотрудников, Спецодежда, а также налоги и вычеты, которые рассматриваются как затраты на рабочую силу (рис. 1).

Расходы Организации, в частности, для профессионального развития персонала можно проследить для групп компонентов стоимости рабочей силы. Так под «прямой оплаты» расходы на повышение квалификации персонала относится к платить квалифицированных рабочих, руководителей и специалистов предприятия, без увольнения с работы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников для руководства производственной практики студентов, для подготовки учащихся в средних школах.

В качестве оплаты за эмбриональное время расходы на повышение профессионального уровня сотрудников включают в себя суммы, выплаченные физическим лицам, которые проходят подготовку для работы на вновь введенных в действие предприятий с средств, предусмотренных в Генеральной koљtorisah строительства.

Группа затрат труда «расходы на профессиональную подготовку» включает в себя суммы средств на оплату профессиональной подготовки высших учебных заведений и учреждений, для повышения квалификации, подготовки и переподготовки. Значительная доля инвестиций в персонал составляют расходы на организацию учебного процесса: поддержание учебных зданий и помещений, аренды помещений для проведения подготовки учеников и стажеров, зарплаты учителей, которые не находятся в spiskovomu работников и др.

Указанную группу затрат на рабочую силу включает в себя сумму заработной платы за основным местом работы для сотрудников, руководителей, и специалистов предприятия во время их обучения off в системе профессиональной подготовки персонала. К этой группе расходов относятся оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, которые учатся в вечерних и zaoиnih учреждений высшего образования, аспирантуры или докторантуры курсы, а также изучение без quiting вечером, zaoиnih средних школ. Стоимость профессионального обучения включают в себя выплату стипендий для студентов, которые направлены компании для обучения в высших учебных заведениях, заплатил за счет предприятия.

Инвестиции в развитие сотрудников помимо затрат профессиональной подготовки сотрудников, включают расходы на производство адаптации персонала, его сертификации, профессиональные квалификации поощрения и планирование трудовой карьеры работников и специалистов, формирование резерва руководителей и т.д.

Расходы, связанные с получением образования и профессиональной подготовки, с инвестициями в человеческий капитал в целом являются не только организаций и, прежде всего, человеческого капитала владельца и его семьи, государства. Инвестиции в человеческий капитал, как правило, включают расходы на поддержание здоровья, на образование, расходы, связанные с ищет работу, профессиональную подготовку производства, миграции, рождение и воспитание детей, поиск экономически значимой информации о ценах и заработок [3].

Инвестиции в сотрудников Организации и развития делятся на три группы (рис. 2):

? расходы на образование, которые включают в себя общие и специальные, формального и неформального обучения на рабочем месте;

? расходы на здравоохранение, которые состоят из расходов на предотвращение заболеваний, медицинское обслуживание, питание, улучшения жилищных условий;

? затраты человеческой культуры, которая устанавливает стереотипные модели поведения и ценности личности, которое определяет характер его осуществления в процессе работы (действительных и недействительных поведение в бизнесе, например, что отображает различия лежат в пределах различных культур) [24].

Согласно концепции «человеческий капитал» «инвестиции в человеческий капитал является любое действие, которое увеличивает навыки и способности или, другими словами, производительность труда работников. Как затраты предпринимателей на станки и оборудование затраты, которые повышают производительность, кто-то может рассматриваться как инвестиции, потому что текущие расходы или издержки, осуществляются в надежде, что эти расходы будут существенно компенсироваться увеличение потока доходов в будущем.»

В соответствии с рекомендациями Международной конференции статистиков труда расходы по персоналу (расходы) включают в себя:

? Оплата работы производства

? платежи, касающиеся оплачиваемого времени nevмdprac'ovanogo

? Премии и денежные награды

? стоимость продуктов питания и других платежей в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам

? затраты работодателей на социальное обеспечение

? Стоимость профессионального обучения

? Стоимость культурных и бытовых условий

? смешанные статьи как транспорт для рабочих, рабочую одежду, восстановить здоровье, налогов на заработную плату.

Время nevмdprac'ovanogo платежа: ежегодный отпуск, другие платные оставить, включая отпуск на время; Государство и другие признанные праздники; другие платные отсутствие (например, рождение или смерть членов семьи, брак, профсоюзной деятельности);

Врезки и денежные премии: премия в конце года или сезонный приз; Приз за участие в прибыли; Дополнительные выплаты оставить больше, чем регулярной оплаты отпуска и другие премии и денежные награды.

Еда, напитки, топливо и другие выплаты в натуральном выражении.

Стоимость жилья для работников: стоимость жилья в собственности Организации; расходы на жилье, которые не являются собственностью организаций (гранты, субсидии и т.д.); другие типы жилья.

Затраты работодателей на социальное обеспечение : законом социального страхования (для программ, которые охватывает старости, инвалидности и потере кормильца, болезни, по беременности и родам, производственных травм, безработицы, СПИД bagatosмmejnih); Оплата частных программ социального обеспечения и социального страхования согласно коллективного договора, контракта или дополнительный (для программ, которые охватывает старости, инвалидности и потере кормильца, болезни, по беременности и родам, производственных травм, безработицы, СПИД bagatosмmejnih): стоимость профессиональной подготовки (включая плату за обучение и других платежей за услуги инструкторов из учебных заведенийучебный материал, возмещение работать сборы и т.д.).

Стоимость культурных и общественных работ: стоимость столовая на предприятии и другие услуги, связанные с питанием; стоимость образования, культуры, восстановления и связанных с ними объектов и услуг без субсидий, скидок с налогов, взносов, полученных от государственных органов и работников; субсидии на кредитных союзов и затраты, связанные с этой службой для занят.

Стоимость труда, не классифицированы: стоимость трансфера до и от работы инициативе работодателя (в том числе также возмещение оплаты путевых расходов и т.д.); стоимость спецодежды; стоимость восстановления здоровья и других видов работ.

Налоги рассматриваются как затраты на рабочую силу: налоги на использование наемного труда и о составе учетной записи после вычета из заработной платы как сокращения, произведенные государством.

1.4 Иностранный опыт инвестирования в персонал

В странах с развитой рыночной экономики государство, принимая на основных финансовое бремя на подготовку и переподготовку, создает единственным механизмом для обеспечения занятости на основе взаимодействия государства и предприятия, кооперативы, последний с учебными заведениями, а также накопления и перераспределения средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы. Взаимодействие между государством и предприятиями, используя различные инструменты: финансирование, налоговой политики, регулирования социального страхования и создания информационной и правовой инфраструктуры.

Как основной профессиональной подготовки молодых людей, власти прежде всего для стимулирования деятельности предприятий путем прямого финансирования систем vnutrмfмrmovih. Так например, когда наем и обучение молодых людей 16-18 лет, которые еще не имеют полного среднего образования, государственные органы власти в Великобритании, Италии, Швеции, охватывающих 80% затрат предприятий.

Объектом прямого финансирования правительством Германии, Франции, Италии, Швеции стал так называемые альтернативные формы обучения, который покрывает молодые люди до 25 лет. Говоря о чередование процесс теоретического обучения с работающих в условиях частичной занятости. Таким образом, обеспечено соблюдение занятости человека момент вам уровень мастерства. Предпосылкой этой формы обучения является наличие совместной программы, которая обеспечивает координацию профессиональной подготовки в двух различных систем. Активный контроль за предприятиями для учебного процесса вызывает постоянные перестройки программы теоретического обучения.

Методы прямого финансирования дополняются косвенной стимуляции vnutrмfмrmovoп подготовки государства путем дифференциации налоговой политики. Этот инструмент особенно активно используется в Соединенных Штатах, где средства направлены на подготовку молодых рабочих полностью освобождаются от налога (при условии akredituvannв местных органов власти, т.е. соответствия установленным стандартам обучения).

В западных странах, одним из источников средств для государственных учреждений профессионального обучения является вычет наличными большинство предприятий [20, р. 93]. В Соединенных Штатах, значительная часть финансирования высшего образования состоит из инвестиционных корпораций составляет примерно 20%. Основные области размещения фондов корпораций, финансирование научно-исследовательских институтов, а также относительно небольшие расходы в этой области, чтобы принести огромные прибыли.

Сотрудничество с учебными заведениями постепенно привело к kooperuvannы университетов и колледжей с промышленных фирм, банков, gospмtalвmi, юридические и страховые компании. В результате университеты создали кафедры предпринимательства теории и практики, а также исследовательских подразделений, которые действуют как дочерние компании корпорации, в котором преподаватели и студенты получают дополнительную зарплату.

Деятельность бизнес-корпораций в сфере высшего образования привела к созданию их собственных корпоративных учебных заведений. В частности во Франции существует промышленность конкретные, как в Германии mмћzavods'kм центров, которые обычно являются мощные подразделения корпорации. Учебные программы основаны на запросы предприятий, процессы структурной перестройки и технического перевооружения производства [31, s. 21].

Корпоративных университетов, подготовке персонала, работающего в филиалах транснациональных корпораций в различных странах, в соответствии с единых корпоративных стандартов и правил, а также оказывать консультационные и образовательные услуги для своих клиентов, обеспечивая образовательные программы для других корпораций. Они могут быть частью компании, который создал их и обслуживать свой собственный персонал и может предоставить бизнес-школ порядок отношений образовательных услуг.

Создание корпорации собственного учебного заведения значительно снижает затраты на обучение персонала и способствует их образования в соответствии с традициями этой компании. Корпоративный университет становится, по существу, основой для непрерывного образования сотрудников фирмы.

Передовых стран мира ищут подходы в сфере инвестиционной политики, согласно которой экономический рост, движимый инвестиции, будет достигнуто за счет роста производительных сил и его влияние на изменение структуры и объема национального богатства страны. Очень продуктивно пытаться измерить интеллектуальный капитал был сделан крупнейший скандинавский kompanмej Skandia (о. а. Козлов, 1997). В ходе его реализации директор интеллектуального капитала AFS (крупнейший отдел ¬ компании Nya) л Edvмnsson, выйдя из следующих трех princм половина: 1) интеллектуальных активов несколько раз превышают активы в балансе компании; 2) интеллектуальный капитал является сырьем, из которого открывается вид на финансовые результаты; 3) менеджеры должны различают два типа интеллектуальной столицы человека и структурные. Безопасности человека, которая является источником новых идей. Но с ростом человеческого капитала (через отбор, обучение и т.д.) бесполезен, если он не может быть востребован. И она обеспечивает структурную интеллектуальных активов, например информационных систем, знание рыночных каналов, общение с клиентами и, конечно же, руководство отверстий для реализации инноваций на уровне группы. На практике этот подход помог, например, сократить затраты на создание нового филиала, выбрав общие технологические части, независимо от местных условий.

Представители канадского Императорского банка торговли (CIBC) разработал опыт АСМ. В их интерпретации интеллектуальный капитал состоит из индивидуальных навыков, необходимых для удовлетворения требований клиентов (то есть свой «человеческий капитал»), организационные способности корпорации удовлетворить потребности рынка («структурных kapмtala») и преимущества торговой марки и имени компании. Согласно этой модели все три skladavм интеллектуального капитала Организации можно измерить и оценить.

Кроме того развитие научно технической революции в промышленно развитых странах в середине XX века. в центре этого процесса, снова положить человека, от качественных параметров рабочей силы, которая зависит от эффективности осуществления, как достижения научно технической революции и его дальнейшего развития. Все это, с одной стороны, стимулировало бурное развитие секторов, связанных с развитием человеческого потенциала, главным образом в области образования, профессиональной подготовки и т.д., с другой в изучение эффективности инвестиций в этих областях.

Лицо (как производителем и потребителем в одном лице), (в различных формах) инвестиции, которые обеспечивают воспроизведение и повышение качества ее производительных сил, увеличение, что позволяет вам сделать нормативной доли национального богатства [29, s. 23].

Традиционные и комплексной подготовки

Учитывая специфику подходов, vnutrмfмrnogo обучения, мы можем выделить два направления: традиционные и комплексной, в сочетании с организационного развития. Sopostavмtel'NIJ анализ традиционных и комплексного обучения дает табл. 1.1

В 1980-х годов, расходы на обучение vnutrмfмrmovu прошло (сумма, дано без учета заработной платы работников были учения, если вы считаете сумму почти удвоить объемы):

IBM-750 млн. Долларов США (5% от расходов на оплату труда);

«Дженерал Электрик»-260 млн. Долларов США (2%);

«Xerox»-257 млн. ДОЛЛАРОВ США (4%);

«Инструмент Tekas» -45 млн. USD (3,5%);

«Motorola»-42 млн. USD (2,6%).

В среднем по данным фирмы учебных программ Соединенных Штатов потратить $ 263 одного работника. Общие расходы на обучение Vnutrмfмrmove сравнивается с стоимость государственных и частных школ (среднего и высшего образования)-около 350 млрд. USD

Таблица 1.1

Расходы на образование как выгодные инвестиции

Параметры	Традиционные обучение	Комплексного обучения
Объект	Отдельная голова	Группы, внутригрупповых отношений, директор и группы
Содержание	Основы управленческих знаний и навыков	Навыки общения, понимание для решения проблем
Кто учиться	Лидеры младшего и среднего звена менеджеров	Все главы до visloп ссылки
Uиbovi процесс	На основе информации и рационализации	Основываясь на информации для более рационального nalмzacмм, связи и эмоции
Стиль обучения	Поставляется с и элементы для учителей	Исходя из особенностей операций аутсорсинга, их опыт, проблемы, отношения и навыки консультантов
Цели обучения	Рациональность и эффективность	Уведомление об изменении устройства
Виде	Местные семинары, курсы	Свободный выбор форм в зависимости от потребности и ситуации
Ответственность за поведение	Преподаватели, организаторы	Участники
Стабильность программы	STABIL?Na	Гибкие программы, адаптированные к ситуации
Концепция обучения	Адаптация к потребностям руководителей Предприятие	В то же время менять лидеров и Организации
Участие в подготовке учебных и других программ	Не участвовали в подготовке учебных программ	Руководителей, участвующих в составлении программы изменить предприятия
Фокус	Ориентация на знания, которые могут вам пригодиться в будущем	Сосредоточить внимание на конкретных изменений
Деятельность uиasnikov	Как правило ведут оседлый образ жизни	Как правило, очень активны

Начиная с 1970-х большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать расходы на обучение как выгодные инвестиции и развитие персонала департаментов и vnutrмfмrmovм учебные центры как подразделения, которые участвуют в создании прибыли.

В мире существует несколько моделей для измерения эффективности инвестиций в персонал. Классический метод определения эффективности профессиональной подготовки, разработан в 1975 модели Дональд Kмrpatrмka [5]. Его цель заключается в расчет как изменить производительность предприятия, благодаря текущие исследования демонстрируют ли принесли инвестиции в подготовку необходимой возвращения [4].

Вучебник- расходы на образование (прямые затраты на оплату тренера, Аренда помещений, упущенной прибыли из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте).

Рассчитывается количество трек в динамике, что позволяет установить как сравнивать затраты на обучение и доход предприятия. Но точный ответ на вопрос, который выходит в валютах принесли инвестиции в обучение персонала, способ не попасть. Изменение экономических показателей работы фирмы не напрямую зависят результаты проведенного обучения. Доход влияет множество факторов: конъюнктуры рынка, ценообразования, продвижения по службе, действия конкурентов, перестановки персонала и т.д. чтобы выбрать какую часть дохода, получаемого «через» проведенного тренинга, практически невозможно [4].

Одним из способов отделить влияние этих факторов на процесс обучения является метод управления группами, которые формируются две контрольные группы, одна из которых является образование, и другой нет. Такой подход делает возможным проследить, как результаты будут отличаться от других рабочих. Также для изоляции эффекты обучения может быть использоваться и экспертных оценок участников и их руководителей, а также анализ тенденций [5].

Как доход от обучения некоторые заменить в формуле расчет ROМ (1) прибыли до налогов, другие доходы от сделок с определенной группой клиентов (если подготовка проводилась с целью увеличить число таких контрактов) или сумму заплатил «debкtorki» (если менеджеры учат управлять дебиторской задолженности) [4].

Общий подход к оценке инвестиций в человеческий капитал методологически за оценки эффективности инвестиций в другие виды активов. Однако количественная оценка человеческого капитала является проблематичным. К примеру охвата населения образованием имеет существенное позитивное влияние на экономический рост. Обобщая методы измерения эффективности человеческого капитала, будут освещены ряд значительных проблем [28, п. 85]

? Причина naslмdkova зависимость не всегда является очевидным;

? не может однозначно идентифицировать все расходы классифицируются как инвестиции в человеческий капитал;

? роль человеческого капитала могут быть скрыты за счет его взаимодействия с другими факторами: адаптация к новым технологиям, совершенствования организации труда, более эффективное размещение физического капитала;

? наличие длительного промежутка между инвестиционных фондов и получение результатов;

? сложность определения, какие результаты соответствуют конкретной инвестиции, учитывая масштаб национальной экономики инвестиционных процессов в области социальной сферы и процессов получения прибыли на эти инвестиции являются непрерывными

? Завершенные уровень образования является крайне неудовлетворительной производительности с точки зрения роли знаний и навыков;

? Есть ошибка измерения из-за отсутствия единства классификации полного образования в разных странах;

? Дифференциация стоимости капитала от образования в зависимости от территории, опыт работы и других факторов, которые не связаны непосредственно с преподавания.

Таким образом основным методом оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал по-прежнему является экспертный метод.

Один из вариантов оценки могут быть основаны на теории человеческого капитала, согласно которой знания и квалификация сотрудников, рассматриваются как нечто, что принадлежит им и приносит доход капитала и затраты времени и денег, чтобы приобрести знания и навыки инвестиции в него.

Вы можете выбрать следующие характеристики базового капитала:

* покупной цены;

* восстановительной стоимости;

* Балансовая стоимость.

Цена покупки сумму, потраченную на набор рабочих, сел, проанализировать его с производства и начальной подготовки.

Исследователи утверждают, что выше экономической выгоды от инвестиций в развитие персонала, чем инвестиции в средства производства. Расчеты показывают, что 1 USD, вложенных в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долларов дохода.

По словам главного экономиста американского общества для поощрения обучения и развития в 90-х годов XX века рост экономики путем повышения профессиональной подготовки сотрудников составил 2,1%, из-за growth-0.4% населения, за счет увеличения капитала-0, 5%.

Выводы к главе 1

Учитывая основные положения, существующие на дату инвестирования в персонал может заключить, что общий объем инвестиций играют важную роль в деятельности каждого предприятия и влияние на развитие экономики государства. Инвестиционная деятельность, применение инноваций в развитии людей во многих отношениях сегодня для определения успешности деятельности предприятия.

Сегодня существует много подходов к определению понятия «человеческий капитал», но если вы обобщить различные интерпретации, то можно выделить три основных компонента:

* Здоровье, что всего человека физиологического состояния, психосоматические превращается в определенный образ жизни, направленной на поддержку его жизни.

* Культура, которая устанавливает стереотипные модели поведения и ценности личности, которое определяет характер его осуществления в процессе работы (максимальная допустимая и действительный поведение в бизнесе, например, что отражает различия лежат в пределах различных культур).

* Образование, которое определяет максимальный оклад для индивидуального социального статуса и создает объективно субъективных причин для его карьеры, где требования для конкретного типа деятельности и должности, связанные с формированием, объективные причины и субъективные-физическому лицу применяются в производственной деятельности, приобретенные в процессе обучения навыкам, которые увеличивают его возможности для творчества и инноваций.

Сегодня, самое важное в человеческий капитал, существует третий компонент, который интерпретируется следующим образом: человеческий капитал -- это знания, способности и навыки, приобретенные в процессе обучения и практической деятельности, которые позволяют ему успешно выполнять их профессиональной деятельности. Этот капитал образуется в процессе образования, творческой деятельности и используется в конкретной области общественного производства [19, с. 129].

Качественные изменения мировой экономической системы, отражены в разработке экономических моделей человеческого труда. Свидетельствует о необходимости для работника в условиях рыночной экономики следующие качества:

* компетентность;

* определение роли его собственный интерес в мотивации экономического поведения;

* рациональное экономическое поведение человека (желание получить максимальный результат при минимальных затратах);

* наличие как экономического, так и других мотивационных стимулов (выражение, самоутверждения и др.);

* непрерывность процесса обогащения знаний (переподготовки), профессиональной и социальной мобильности.

Таким образом проблема заключается в необходимости разработки набора эффективных средств обеспечения подготовки конкурентоспособных специалистов и мобилизацию человеческого интеллектуального капитала для обеспечения гармоничного развития личности и общества. Человеческий капитал, т.е. присутствие персонала определенных продуктивных умений и навыков, которые обеспечивают получение прибыли, становится средством производства, который требует инвестиций определенных размеров для повышения производительности и эффективности предпринимательской деятельности [29, s. 21].

Если говорить об Украине, на данный момент, существует значительный разрыв с ведущими промышленно развитыми странами. Основными причинами этого является низкое воздействие инвестиции для реализации масштабной модернизации промышленности и ослабление роли государства в экономике.

Для повышения производительности многих предприятий в настоящее время требует инноваций, которые главным образом состоят в выборе нового продукта, а не убыточным, метод финансирования инвестиционного проекта развития производства и продаж нового продукта или внедрение нового технологического процесса.

Внедрение новой техники, технологии, производство современной продукции, расширение коммуникационных возможностей для создания условий для ликвидации или изменения определенных видов работ. В этой связи необходимой квалификацией рабочих, не может быть гарантировано базовое образование. Качество обучения позволяет работодателю получить big bang для вашего доллар в виде повышения производительности, опыт работы, повышения уровня обязательств компании и общий вклад бизнеса сотрудниками.

Мы можем выделить два основных способа инвестирования в персонал: обучение и нематериальных стимулов. Инвестиции такого типа позволяют вам увеличить ваши доходы и бизнес-ценность. Учитывая объем бюджета для инвестиций в развитие людских ресурсов, компании должны эффективно использовать выделенные средства. Предоставление лицензий, сертификатов, очередные сессии для развития профессиональных навыков стать чрезвычайно важным элементом поддержки конкурентоспособности компании.

По официальным данным на обучение одного сотрудника предприятия в среднем ежегодно тратят $ 704. Согласно статистике большая часть денег в обучение персонала Инвест компании участвуют в области финансов, страхования, недвижимости, высокие технологии и транспортных услуг и, как правило, чем меньше площадь производства, здравоохранения, сельского хозяйства, строительства и разработки месторождений.

Таким образом, компании с стратегии управления персоналом назначается официально доход на одного работника -- почти в три раза выше и отдача от инвестиций в персонал на 70 процентов больше, чем в компаниях, которые имеют стратегии, не виден в любом документе.

Объемы выручки компании на одного работника, как в Украине и в Западной Европе, с средняя, примерно в то же уровня и составляют 210 и 214 тыс. долларов в год соответственно. В середине общих расходов компании на одного работника в Украине почти в два раза ниже, чем в Западной Европе, и 112 против 203 тыс. долларов в год. Доля расходов на персонал в общие расходы компании в Украине в среднем 15,7%, однако в Европе она приближается к 25%.

Варьируемого вознаграждения, который связан с эффективностью труда в Украине значительно выше. Ярким примером этого является тот факт, что украинские компании вознаграждение руководителей привязаны к эффективности их работы, в среднем составляет почти три раза больше их общей денежной компенсации, чем европейские аналоги.

Обратите внимание, что оборот персонала в иностранные компании, работающие в Украине, ниже 26 процентов, чем в украинских компаниях, и на 20 процентов.

В заключение следует отметить, что введение инноваций, надлежащего управления и своевременное направление инвестиций в обучение сотрудников адекватно усилит экономические показатели предприятия и рост ее конкурентоспособности.

Раздел 2. Анализ инвестиций в персонал на примере коллективного предприятия «Центр инженерных исследований

2.1 Характеристика предприятия, основные направления деятельности

Коллективное предприятие «Центр инженерных изысканий» является членом Академии инженерных наук, диплом № 314 от 16.02.1998 r. Он был основан в 1992 году (далее «центр машиностроения изучает AVI»).

...