Инвестирование в персонал и его эффективность

В заключение я должен сказать, что родился в коммуникации, участие в корпоративных ценностей и увеличение в общих случаях, поэтому те компании, где общий отпуск является традицией, более успешным и перспективным, но также иметь положительный имидж в глазах партнеров и конкурентов.

3.2 Совершенствования Организации заработной платы и условий труда

Анализ экономической и организационной деятельности CP вы можете сделать выводы о недостатках в развитии организации работы на предприятии и с отсутствием участия персонала в распределении прибыли, которая является реальной, как мы показали в разделе втором, сформированные на КП «центр инженерных исследований. И для современной экономики в большей степени наиболее эффективной системы вознаграждения, основанной на участии в прибыли и распределение доходов всех работников предприятия. Суть гибкой системы оплаты труда, участие в прибыли «в том, что из-за заранее доходов формируется Премиум фонд, из которого работники получают регулярные платежи. Размер выплат зависит от уровня доходов общие результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «участие в прибыли» страховых взносов для достижения конкретных результатов деятельности предприятия. Начисленная премия пропорционально заработной плате каждого в отношении личных и занятости характеристики художника:

? Опыт работника,

? Отсутствие опозданий и прогулов,

? Рационализаторская деятельность

? Лояльность к компании и т.д.

Но эта система имеет ряд недостатков:

? Размер прибыли, полученной компанией, таким образом, значение премии зависит от многих внешних факторов, которые часто не зависит непосредственно от сотрудников;

? Для сотрудников компании часто трудно определить, какое влияние на величину прибыли у их работа.

При использовании этой системы, вы должны помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и имеют краткосрочный характер. Потому что норма прибыли не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы. Система также обеспечивает участие в риск понести финансовые потери, потому что фирма имеет много факторов, внешних, неконтролируемой.

Система распределения доходов предусматривает, что бонусы зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесная взаимосвязь между результатами их работы и крупнейший прибыли.

Первая система имеет положительное влияние на привлечение рабочих и второй во многом влияет на стимулирование производительности труда, качества, снижения себестоимости. Вы имеете преимущество участия в доходах.

С учетом всех выявленных недостатков в организации оплаты труда, мы рекомендуем «центр инженерных изысканий» для восстановления основных функций заработной платы:

? Размножение;

? Стимулирование;

? Регулирование.

Для защиты интересов работников предприятия «Центр инженерных изысканий» чтобы перейти на зарядки премии пропорционально к власти работника в прибыли предприятия, принимая во внимание личные и занятости характеристики работы художника.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников является второй шаг на пути к восстановлению для второй из ее наиболее важных функций стимуляции (эффективность) рабочей силы.

Необходимо преодолеть для дифференциации труда в деле создания и поддержания рациональные пропорции соответственно оплата простой и сложной работы, которая требуется высокий уровень квалификации.

Что касается систем вознаграждения, которые непосредственно действуют на CP Engineering научно-исследовательский центр они должны быть созданы таким образом, чтобы обеспечить союз и не разделение работников в рамках фирмы, для стимулирования сотрудничества, не конфликт между сотрудниками.

Вам нужно сфокусировать внимание всех сотрудников предприятия «Центр инженерных исследований на производительность и качество. Чтобы сделать это, необходимо определить требования к организации труда:

? Все работы должны быть проведены вовремя или заранее;

? Все работы должны осуществляться с наименьшей стоимости;

? Вам нужно использовать наиболее готовой технологии

инструменты и методы.

Руководство предприятия «Центр инженерных изысканий» следует продолжать поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможности для их роста.

Вы должны выбрать три наиболее важные вопросы, как:

? Качество работы: Управление производительностью и качеством;

? Качество трудовой жизни: культуры управления, продуктивного вклада работников;

? Контроль качества: дополнительно роль организаций управления, степень, в которой Управление добивается путем повышения эффективности качества трудовой жизни.

Таким образом мотивация труда «центр инженерных изысканий» должна быть построена на основе факторов, которые непосредственно зависят от рабочих. На практике рабочие действительно не зависят от любых условий и условий продажи, ни условия кредитования. Так поставить поощрения работников в прямой зависимости от прибыли было бы ложным.

Система материального интереса, а именно распределение призов, должны выстроить как системы инвестиционных специалистов, настроенные для высокой эффективности. Критерий ее оценки является сравнение результатов и затрат труда. Вам нужно подход, согласно которому вознаграждение принимает функцию формы инвестиций в составе рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционные зарплату, они не сводятся к ней и не ограничены к нему. Основной источник это является окончательной доход. Система материального стимулирования ориентироваться на уровень квалификации работы или используется при принятии решений. Так что вы можете отказаться от почасовой труда и вознаграждения работников зарплата по степени, не на количество человеко-часов потратил на их рабочем месте. Платное продвижение за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификации понимается как способность работника не только выполнять свои обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, чтобы узнать их и понять любого аспекта экономической деятельности предприятия.

Для работников для поощрения инициативы и творчества должны выступать в качестве оплаты «за заслуги» или «вклад». Оценка за заслуги и личный вклад устанавливается с помощью критериев, определенных компанией.

Третий момент состоит в том, чтобы оценить уровень безработицы как antistimul, не стимул. Если люди будут знать что их сокращение в результате производительность в освобождении их самих или их товарищи, стимул перевешивают.

Итак из вышесказанного можно сделать следующие выводы. Во-первых CP инженерных исследований центра для обзора системы бонусов. Во-вторых необходимо разработать систему, в которой каждый работник заинтересован в повышении производительности их труда и вся бригада продавцов в целом.

По нашему мнению, основные меры по улучшению условий труда является снижение физического и нервно психической напряженности на КП «центр инженерных исследований являются:

? Улучшение на рабочем месте;

? Организация приемов и методов работы;

? Оптимизация темпы работы;

? Оптимизация режима работы и отдыха;

? Предупреждение и сокращение масштабов монотонность работы путем повышения содержания творческого труда;

? Ritmuvannв труда (график работы с сокращены на 10-15% от нагрузки в первый и последний часов рабочего времени);

? Компьютеризация вычислительной и аналитической работы, использование современного программного обеспечения.

Вы не должны забывать о санитарно гигиенических факторов (внешней производственной среды, а именно, климат (температура, влажность, скорость движения воздуха), чистки воздуха среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещение, шум, вибрация, ультразвук, радиации, биологического и другие последствия). Почти все из них путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оценить с помощью методов санитарных исследований.

Известно, что на организм человека сделать значительное влияние санитарно-гигиенических факторов производственной среды. Некоторые из них имеют неблагоприятное воздействие на работников, что снижает эффективность, ухудшает здоровье и иногда приводит к профессиональных заболеваний. Поэтому необходимо знать не только причиной этих факторов, но также иметь представление о том, как уменьшить их отрицательное воздействие на организм. Особое внимание следует уделять влияние экологических факторов adaptuкmih (метеорологические условия, шум, вибрация, свет), негативные последствия можно значительно сократить за счет использования активных средств улучшения процесса труда.

Для улучшения санитарно-гигиенических факторов труда сотрудников «центр инженерных изысканий» мы предлагаем следующие меры по улучшению условий труда работников: Организация нормального освещения рабочих мест, обеспечение всех сотрудников форменной одежды, приобрести обогреватели. Эти меры позволят исправить санитарии факторов, которые негативно сказываются на руководство по управлению кадрами.

Общеизвестно, что эстетические факторы являются те факторы, воздействие которых может привести к лицу соответствующее отношение к условиям работы с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (ссылаясь на использование цвета, формы, музыка в правах в области занятости). Эти элементы находят свое применение в искусстве и дизайне работы качеств рабочего места, инструменты, одежду, вспомогательные транспортные средства, а также в архитектурно художественный дизайн интерьера. Важные элементы в современных условиях является функциональной музыки и живописи, производственных помещений. Их использование имеет положительное влияние на состояние работы художника и способствует его.

Количественные оценки элементов этой группы не имеют. Выявление эстетического уровня условий труда осуществляется с использованием методов экспертной оценки.

Наряду с другими пассивных средств повышения эффективности цвета цветового пространства делает значительное влияние на человека. Цвет может влиять на психику человека и его эстетического восприятия. Это не только изменяет состояние зрительного анализатора, но также влияет на здоровье и настроение и работоспособность человека. Наиболее благоприятные цвета с физиологической точки зрения относятся к зеленым, желтым и белым. Зеленый цвет в объеме оказывать стимулирующий эффект на зрительный анализатор и в целом на теле (снижает внутриглазное давление, предотвращает ранней усталости). Однако, наблюдается, если применяется только к зеленый цвет красителя производственных объектов и оборудования, он будет быть педик его монотонность. Он должен чередоваться с другими цветами. Рациональное связанных цветов от желтого до голубого. Негативно сказаться на тело работника насыщенные цвета крайних частях спектра. К примеру ярко синий и красный цвета, скорее всего, причиной утомления.

Для КП центр инженерных изысканий» может предложить следующие виды деятельности, которые улучшают действие данных факторов труда:

1. расположение прилегающих к предприятию (газоны, парковка для автомобилей, пешеходные дорожки, и т.д.).

2. косметический ремонт помещений.

Социально психологические группы факторов определяется состав и функции предприятия (социально демографического состава персонала, интересы работников, стиль руководства, в подразделы предприятия и т.д.) под действием этих факторов формируется морально-психологического климата в компании, которая выражается в уровне стабильности персонала, ее сплоченность, характер отношений между группами работников, доверия, дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы. Социально психологические факторы, как не измерений, норм и стандартов. В то же время исследования в форме устного опроса анкеты объективную основу для создания их измерения и оценки.

Для улучшения процесса производства «центр инженерных изысканий» может предложить следующие виды деятельности:

1. Организация потоков. Когда Организации и оптимизации рабочего места имеет важное значение не только для организации рабочего места, но и расположение рабочих мест относительно друг друга. Чтобы избежать, что работник, ссылаясь на бедных рабочего стола, будет вынужден выполнять различные ненужные движения рук. Также необходимо обратить внимание на эргономичные расположения на рабочем месте, который был расположен в области перемещения работника. Это означает, что размеры рабочей поверхности, пространство, в котором работает работник, в постоянную деятельность должна быть такой, что человек может работать комфортно и без устали.

В то время как Джобс следует не удержал и расположены так, что ими можно управлять отдельно.

Каждой рабочей станции можно сделать из индивидуально, не обращая внимания на принудительное pripisanu последовательности.

2. Покупка больше нового, современного и профессионального оборудования.

3. Использование компьютеров на каждом рабочем месте. Это позволяет снизить затраты рабочего времени, так будет проще для отслеживания заказов и проектов, которые они поддерживают. С помощью компьютерных программ, а именно: 1 c Бухгалтерия, вы можете ввести бухгалтерского учета, управленческого учета, которая будет спасти компанию от ненужных документов, сегодня все обрабатывается вручную. Все информация о предприятии будет храниться в одном месте, таким образом, будут работать и в обязанности руководителей групп и специалистов.

В условиях рыночных отношений важные меры по совершенствованию организационных форм производства и управления может быть:

? Оценка состояния охраны труда и окружающей среды.

Право на охрану здоровья и безопасной работы условия неотъемлемое право каждого человека в любой стране мира.

Социально политические и социально экономических реформ, проводимых в нашей стране, не может эффективно осуществляться без dozornih изменений в сфере труда. Безопасные условия производства - стоять рядом с таких социальных потребностей, как продовольствие, жилье, одежда, медицинское лечение, чистой окружающей среде.

Социальное значение horoni работы в содействии росту эффективности производства путем постоянного совершенствования и улучшения условий труда, повышения безопасности, сокращение производства, производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Социальные ценности охраны труда проявляется в повышение качества и производительности, сохранить труда и увеличение валового национального продукта.

Качество роста производительности труда является результатом увеличения Фонда рабочего времени путем уменьшения внутренних переменных простоя путем сокращения количества или устранить микротравм, независимо от бедных условий труда, а также предотвращение преждевременной stomlennы путем упорядочения условий труда, внедрение оптимальных режимов работы и отдыха и других мероприятий, способствующих повышению эффективности использования рабочего времени.

Экономии труда и увеличения профессиональной деятельности работников за счет улучшения здоровья и увеличения продолжительности жизни в результате совершенствования условий труда, сопровождается высокой трудовой активности.

Экономическая ценность труда определяется эффективностью мер по улучшению условий труда и повышения безопасности, что такое экономическое выражение социального статуса.

Повышение производительности достигается за счет повышения эффективности в улучшенные условия на рабочем месте.

Увеличение фонда рабочего времени и оборудования эффективность, достигнутые в результате сокращения простоев во время изменения из-за ухудшения здоровья, неблагоприятные условия труда и mмkrotravmi.

Большие потери компании применяется к текучести рабочих, потому что некоторое время до увольнения, рабочие с низкой производительностью труда и работников, которые приходят на их место, требуют дополнительного производственного обучения. Все это сопровождается значительных дополнительных расходов средств. Экономическая ценность труда определяется эффективностью мер, улучшение условий труда и повышения его безопасности и оцениваются результаты, которые получают на изменение социальных показателей.

На территории предприятия должны быть равны, имеют канализацию, искусственное освещение, правильное освещение транспортных путей и достаточно широкие проходы и магистралей.

Большое санитарно гигиеническое значение из экологичного предпринимательства, а также создавать пул отдыха.

Для сбора и хранения отходов, чтобы выделить специальные области фехтование и удобные подъездные пути должны быть предусмотрены специальные места для размещения очистных сооружений. Мусора должны быть собраны в металлических smмttкzbмrniki с плотно закрытыми крышками и ежедневно транспорт, и продезинфицируйте игровая площадка.

Окружающего воздуха является наиболее важным фактором нашей жизни. Таким образом для создания здоровых и безопасных условий труда должны иметь гигиенические регулирования опасных веществ, надежные способы определения их концентрации в воздухе и современных технических и организационных поддержки для их уменьшения.

Важное значение для здоровья и работоспособность человека имеет правильное рациональное освещение компании. Государственное освещение играет важную роль и для предупреждения производственного травматизма.

3.3 Совершенствование профессиональной подготовки работников

Меры, направленные на повышение эффективности учебного процесса, диктует необходимость повышения квалификации потенциал сотрудников Организации.

На данный момент, из-за ограниченности финансовых ресурсов«Центр инженерных исследований, « акцент на повышение квалификации персонала на следующие категории работников:

* развитие команд управления (директор и его ближайший депутатов)

* Разработка ключевых руководителей и специалистов. Список ключевых руководителей и специалистов определяется на основе мнения директоров компаний.

Это не может быть объективной оценки выявленных потребностей в подготовке кадров, поэтому не служит эффективность всей компании. Если мы считаем, что динамика процесса профессиональной подготовки персонала, который приводится в таблице 2.9.1 можно сделать выводы об отсутствии любой стратегии в развитии персонала и sformirovanogo бюджета на обучение.

Мы знаем два основных подхода к составлению бюджета (не считая его полное отсутствие). Первый из этих подходов, «исправить», планируют бюджет, основанный на цели без ограничений на сумму обучения. В успешно работает и развивает принцип организации бюджетирования подготовка должна звучать кратко но весомые: «план исследования начального, среднего. План также должен определяться главным образом стратегии и бизнес плана компании.

Если компания имеет миссию, стратегические цели, то он обычно имеет и целей на год. Если компания имеет явно не для работы с персоналом, включая цели обучения, они могут всегда быть сформулированы на основе целей компании. Планирования и подготовки кадров и составления бюджета для подготовки являются целенаправленный, упорядоченный характер (см. рис. 1).

Каждой цели обучения должны соответствовать определенные поля исследований и статей бюджета. О расчете необходимого размера каждой из статей ниже.

Конечно это не необходимо доказать абсурдной идею о neobmeћenostм бюджета. Конечно, smart менеджер по персоналу или обучение всегда сделать бюджет с общей разумной продолжительностью. В конце концов, он затем все равно придется выполнять все меры, изложенные в план, на основе которого составлен бюджет.



Рис.3. Планирование бюджета на основании целей обучения

Второй подход к составлению бюджета является планирование распространяется ограничение общего размера бюджета.

Несмотря на ограниченность бюджета, за исключением целей обучения и в этом случае не достаточно. До вычисления отдельных статей список, который, как и в предыдущем случае, на основе целей и областей обучения в составе должна быть по крайней мере примерно разделить общий размер бюджета между статьями. Отдел провел в отношении приоритетных задач и направлений профессиональной подготовки и смежных статей бюджета. Особенно важно (и обязательным) областях профессиональной подготовки должны получать все необходимое финансирование, с другой принцип (см. рис. 4)

Профессиональной подготовки специалистов «центр инженерных изысканий» означает в соответствии с перечнем профессий (специальностей). Почти как основы для этой расшифровки можно взять список специалиста подразделения, указав, что сильно зависят от специфики нашей Организации.

«Инновационные» обучения ориентированы в будущее, подготовку Организации к работе в новых условиях. Разрабатывать инновационные образовательные программы должна предшествовать прогноз потребностей Организации в изменении профессионального кадрового потенциала, на основе соответствующих изменений во внешней среде, в технологии и системы управления. «Инновационным» обучения обычно приходится решать проблемы, которые не могут быть настолько уникально, что вы не сможете учиться методом проб и ошибок, который пока не известен и это формулировка, которая может вызвать споры и сомнения. Это учение «инновации» -- часто мgnoruvalosв, как и многие организации столкнулся с серьезными трудностями адаптации к изменениям окружающей среды. Административных и управленческих кадров обычно хорошо обучены для поддержки обучения, но обязанность главы исполнительной власти, направленных на развитие Организации, с тем чтобы обеспечить возможности для этого развития, который возможен только по «инновационным» обучения.

Оценка потребностей в области подготовки кадров

Планирование учебных программ и неотъемлемой частью общего планирования кадров, а также расчет потребности в персонале, Ассамблея планирует установить, планирование карьеры.

Для того, чтобы определить потребности в подготовке кадров и планирования образования в CP Engineering научно-исследовательский центр для:

1) использовать результаты оценки труда и персонала, выявления проблем, стоящих перед работниками;

2) проанализировать план технического обновления;

3) оценить особенности совместных учебных программ, которые проводятся студентами университетов, которые приходят на работу в Организации;

4) для диагностики средний уровень готовности новых сотрудников.

Исследователи выделяют две базовые модели профессиональной подготовки рабочей силы:

* обучение без отрыва от работы;

* обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических школ и учебных центров.

Экспертов и процедурные подходы к обучению vnutrмљn'ofмrmovoп

Vnutrмfмrmove подготовки специальные области обучения взрослых. Обычно программы обучения vnutrмљn'ofмrmovoп создан специально для конкретной компании и направлены на развитие персонала и подготовки его к изменениям в Организации. Insight технология изменения в общих базовых представлений о консалтинг технологий. Принимая выше типологии в качестве основы, мы можем выделить два основных подхода к организации обучения vnutrмљn'ofмrmovoп в Организации.

1. экспертный подход - подразумевает возможность реализации программы развития Организации с решением серьезных проблем организации подготовки управленческих кадров на основе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках этого подхода учитель консультант выступает в качестве средства массовой информации экспертных знаний, которые могут применяться к конкретной ситуации в Организации. Программы подготовки должны предоставить студентам знания об общих проблемах, которыми они могут столкнуться в процессе их профессиональной деятельности. В этом случае цель образования обычно передачи вполне конкретных знаний.

2. процедурный подход предполагает возможность реализации программы Организации в процессе совместной работы учителя с персоналом Организации. В рамках такого подхода проект ожидаемого действия может быть создан и наиболее важно реализованы только при активном участии управления персонала Организации. Конечно, что в рамках ¬, кто подход к персоналу введены дополнительные требования, связанные прежде всего с его сосредоточиться на филиал взаимодействия с учителем тренером и способность активно участвовать в процессе обучения. В отличие от первого подхода в данном случае студентов, помимо набора профессиональных знаний, должны быть сформированы для изменения установки, освоение новых способов решения проблемы в процессе индивидуальной деятельности и разработки эффективных методов работы группы. Т.е. в этом случае, цель образования является не столько передать определенную сумму знаний, как формирование, консультирование учащихся на изменение индивидуального и группового поведения.

3.4 Определение эффективности образовательных программ

Оценка эффективности образовательных программ является центральной точкой управления профессиональной подготовки в современных организациях. Инвестиции в развитие персонала должен принести прибыль в виде повышения эффективности Организации. Это выражается в стремлении многих компаний получить от профессиональных кадров дополнительную прибыль.

С методологической точки зрения не дифференцировать социальной и экономической эффективности, они должны рассматриваться в тесной взаимосвязи. Повышение экономической эффективности можно путем сокращения социального обеспечения, поскольку результаты отражены на экономический эффект. Например экономия на события с профессиональной подготовки персонала на этапе его формирования вращается на этапе использования персонала следующие негативные последствия, как снижение уровня производительности труда, увеличение товарооборота, повышение уровня производственные дефекты, которые значительно превышают ранее сбережений фирм.

Экономической эффективности профессионального обучения рассчитывается как отношение полученный экономический эффект для расходов, как мы уже видели в разделе нашей работы (Формула 1). В том же время социальной эффективности, в узком смысле эта категория описывает отношение социальных результатов расходы. Сложность расчета экономической и социальной эффективности профессионального обучения является количественно для некоторых из их показателей.

С точки зрения концепции человеческого капитала в ожидаемый доход от инвестиций в человеческий капитал, относится на более высокий уровень заработка, больше удовольствия от выбранной работы для жизни, а также более высокая оценка-деятельность и интересы [10].

А. Grмљnova, ожидаемый доход от инвестиций в образование распределяет на три следующие группы: прямой материальной выгоды, косвенные материальные выгоды, морального преимущества [1]. Прямых материальных выгод, она несет в себе более высокий уровень заработка на жизнь, более широкие возможности для участия в прибыли компании, тем больше возможность получить персональные условия труда, выгоды, бонусы, пособия, пенсии и медицинское страхование за счет предприятия.

Косвенные финансовые выгоды включают большую возможность получить дальнейшие инвестиции в их человеческого капитала со стороны работодателя (как образования увеличивает инвестиционную привлекательность работника); улучшение за счет более вероятен для высококвалифицированного сотрудника, потому что он дороже человеческого капитала по сравнению с niz?kokvalмfмkovanimi работниками и о состоянии его здоровья работодатель заботится жарче; высококвалифицированные рабочие, обычно имеют лучшие условия работы и отдыха, часто получать льготные кредиты и другие виды помощи от работодателя для создания достойных условий труда.

Моральные преимущества включают удовольствие от вашей выбранной профессии (слава для достижения определенного социального статуса, самореализации), доступ к интересной деятельности, высокая конкурентоспособность на рынке труда, чувство стабильности и уверенности в будущем образа жизни студентов, от процесса обучения и успех в нем, и т.д.

Однако оценка профессиональной подготовки должно осуществляться не только с точки зрения концепции человеческого капитала, уровень одного работника, она выступала на уровнях структурного подразделения, Организации и государства в целом. Между тем, оценить эффективность многих образовательных и профессиональных программ довольно трудно, потому что они в некоторых случаях, создан не для формирования конкретных профессиональных умений и навыков, а также для развития определенного типа мышления и поведения. Да, это касается, прежде всего, эти учебные программы, которые направлены на развитие молодых специалистов с организациями высшего образования по подготовке резерва руководящих принципов.

Эффективность таких программ трудно измерить непосредственно, таким образом, чтобы их результаты ожидают получить в течение долгого времени, связанные с поведением и сознанием персонала предприятия, а также для точных количественных измерений. В этой связи следует отметить предложения s. Љekљnм относительно использования косвенных методов для оценки эффективности профессиональных кадров [11].

Косвенные методы измерения эффективности профессионального обучения включают в себя следующее:

? входящие и исходящие контроль осуществляется в соответствии с до и после обучения и показывает как poglibilisв знания, способности и навыки учеников или стажеров;

? наблюдения реакции и результаты учащихся и студентов в процессе обучения;

? наблюдение за поведением сотрудников Организации, прошедших профессиональную подготовку;

? Оценка эффективности учебной программы учащиеся или студенты для допроса или дискуссии;

? Оценка работодателя уровень профессиональной подготовки работника или специалиста на определенный период времени и т.д.

Для оценки эффективности программы обучения для тех, кто проходит обучение, рекомендуется провести обследование слушателей, которые начинают обучение профессиональными программами. В этом случае в частности, создание образовательной и профессиональной подготовки для тех, кто начинает обучение, причины, выбор профессии, уровень знаний о значении, природа, условия, платите с этой профессией, ее человеческой особенности требований (приложение е).

Вопросники для слушателей, проходящих профессиональную подготовку, предоставлять информацию об эффективности усвоения учащихся и студентов образовательного программного обеспечения материала от конкретной профессии (специальности), степень использования потенциальных возможностей и имеющийся опыт для тех, кто изучают причины неудовлетворенности в Организации и осуществлении профессиональной подготовки.

Опрос слушателей КП центр технических исследований, которые закончили профессиональное обучение осуществляется для того, чтобы оценить уровень их профессиональной подготовки, выявление причин низкого уровня образования, выяснить планы желание работать по профессии (специальности), а также отношение к профессии opanovanoп.

Для улучшения содержания, форм и методов профессиональной подготовки сотрудники отделов маркетинга образовательных услуг учебных заведений должны использовать карточки обратной связи, в котором работодатель оценивает качество подготовки работника, и который после заполнения течение 6 месяцев работодатель еще в школе.

В обратной связи карты работодатель должен оценить качество и эффективность обучения. Карта выдается после заполнения ее большой или средний сотрудник службы управления персоналом предприятия совместно с непосредственным руководителем выпускника, который оценивается за 6 месяцев назад, где проходил профессиональной подготовки выпускников. На небольшой компании этой карты можно заполнить непосредственно к владельцу предприятия. Чтобы оценить долгосрочное воздействие учебной программы с помощью карты вы можете связаться повторил оценки профессиональных педагогических кадров через определенные интервалы.

После завершения обучения сотрудников и проведения ее оценки, результаты оценки должны способствовать управления персонала, профессиональной подготовки, руководителей структурных подразделений и большинство сотрудников. Эти результаты должны быть использованы в будущем планирование персонала Организация развития, совершенствования учебных планов и программ, adaptuvannм свои цели, сосредоточив внимание на разработке программ для дальнейшей профессиональной подготовки потребностей конкретных сотрудников.

Применение косвенных методов для оценки эффективности профессионального персонала организаций по подготовке кадров для создания предпосылок для использования метода прямой оценки. Сотрудники службы управления персонала (Департамент профессиональной подготовки) для определения эффективности программ обучения, целесообразно использовать метод контрольной группы.

Его суть заключается в том, что Организации и состоит из двух списков персонала: сотрудников, прошедших подготовку на учебных (экспериментальная группа); Сотрудники, которые не обучены для учебной программы (контрольная группа). Проводится сравнение результатов наблюдения за экспериментальной и контрольных групп, начиная с даты трудоустройства или завершения учебной программы obsteћuval'nih лиц до конца интервала фиксированного времени.

Предполагается, что porмvnыval'nih группы конкретной профессии (специальности) в организации работы в примерно одинаковых условиях производства, одной возрастной группы, имеют о тот же опыт с выбранной профессии Категория (категории). Если отдельные члены определенной профессии в организациях отличаются по содержанию и условиям (различной номенклатуры продукции, fondoozbroкnмst' работа и т.д.), то они должны быть исключены из группировки. В противном случае использование этого метода не так, потому что экономический результат будет искажен другими факторами [9].

В случае неправильного или неспособность использовать метод сравнения средних значений конкретных показателей занятости среди тех, кто прошел и не профессиональную подготовку для соответствующих приложений (работники экспериментальной и контрольной группы) рекомендуется использовать метод, основанный на сравнении стоимости конкретных показателей занятости, конкурентоспособности работников на рынке труда за предыдущий и следующий после профессиональной подготовки, переподготовки или расширенный период обучения.

Социальный результат от осуществления мер с профессиональной подготовкой персонала, определяется на основе ряда показателей, количество и типы которых целесообразно определить цель анализа. Такие показатели для организации могут быть:

? успех программы профессиональной подготовки;

? уровень конкурентоспособности работника в компании (профессиональной мобильности, способности усваивать новые знания, умения и практические навыки);

? соответствие подготовки офицера стратегии управления персоналом Организации;

? уровень развития трудовой карьеры работника, его профессиональные квалификации продвижение;

? уровень удовлетворенности работника opanovanoы в ходе обучения профессии;

? уровень удовлетворенности работодателя, руководитель структурного подразделения качества профессиональной подготовки работника.

Социальной эффективности профессионально-технического образования на уровне государства выражается в удовлетворении потребностей членов общества в vsestoronn?omu знания и гармоничного развития личности. Профессиональное образование является одним из факторов для достижения социальной стабильности в обществе из-за бедности населения. Уменьшение разницы в оплате труда рабочих, стирание различий между nekvalмfмkovanoы и интеллектуального труда. Повышение образования и профессиональной подготовки членов общества способствует росту их общественной активности, участия в управлении страны, участие в выборах, doderћannы граждан, законы и т.д.

При расчете экономический эффект от инвестиций в развитие персонала в CP Engineering научно-исследовательский центр, мы будем использовать классический метод определения эффективности обучения развитых в 1975 году Дональд Kмrpatrмkom [5]. Ее цель заключается в подсчете как смена предприятия за счет текущих исследований показывают ли принесли инвестиции в подготовку необходимой возвращения [4]. Теоретически вы можете рассчитать доходность инвестиций в подготовку кадров по следующей формуле, описанные в разделе 1 нашей работы:

Результаты расчетов приведены в таблице 3.1 на примере инвестирования в обучение оценщиков земли»

Таблица 3.1

Расчет окупаемости инвестиций в подготовку кадров

Имя в области подготовки кадров	Сумма инвестиций (Грн / год)	Возвращение в первый год	Вернуть в течение двух лет	Возвращает за три года	Возвращает четыре года после обучения
курсы оценщиков земли	1800,00	5,6%
подтверждение квалификации оценщиков земли	1200,00		63,9%	127,8%	191,7%

Данные для расчета берем из таблицы 2.9.1 и 2.9 дипломной работы.

Если доход от одного сотрудника в оценке группы в 2009 году составил 1900,00 грн. в год и курсы для получения сертификата и исследование ocмnsikмv земли стоит 1800,00 грн., принимая во внимание тот факт, что каждый год вы хотите пройти курсы подтверждения квалификации для оценщиков земли стоимостью 1200,00 грн., то рентабельность инвестиций для этого подразделения рассчитывается следующим:

Рентабельность = (1900-1800/1800) * 100% = 5,6% по формуле (1)

Это означает, что доходность таких инвестиций в первый год после обучения - 5,6% от инвестированного капитала.

То же самое на второй год:

Рентабельность = (1900-1200/1200) * 100% = 58,3% от формулы (1)

Поэтому вернуть два года после того, как инвестирование в обучение входят следующие: + 5,6% 58,3% = 63,9%

Мы можем заключить, что инвестиции в обучение программа курсов оценщиков земли три года, чтобы полностью вернуться к работодателю и это уже третий год мы планируем доход $ 27,8% от вложенной суммы, если такие инвестиции в персонал предприятия (табл. 3.1).

Выводы к главе 3

В третий раздел меры должны быть направлены на достижение целей и задач бизнеса, а именно: снижение себестоимости, росту прибыли, повышение качества обслуживания клиентов, более гибкий стиль управления, ускорение технологического развития, сотрудничества в принятии и реализации решения, восприятие его людей, быстрого поиска и обработки информации, использования информационных технологий.

Учитывая эти факторы, доступны следующие действия:

1. меры по совершенствованию формирования корпоративной культуры

Предприятие.

2. меры по улучшению условий труда и организации его оплаты

3. меры в области развития персонала

Во-первых, наши предложения могут включать в себя меры для сплочения команды и менять vnutrмљn'okorporativnoп культуры, а также заботу о команде, и поощрение различных программ. компания с высоким уровнем корпоративной культуры, постепенно отказываясь от Grand сторон на общее благо спортивных соревнований и мероприятий для создания команды, предпочитая развлечения связь с формирование корпоративного духа. Мы предлагаем тренинги на командообразованиекто в наше время являются лидерами и популярность и престиж среди видов активного отдыха на природе. Отличный инструмент для поддержания корпоративного духа спорт, особенно его команда типы, такие как футбол, Боулинг, Приключенческие туры, pejtbol.

Во-вторых, для наши предложения включают в себя введение эффективной системы вознаграждения, основанной на участии в прибыли и распределение доходов всех работников суть гибкой системы оплаты труда, участие в прибыли «в том, что благодаря заранее доходов сформирована Премиум фонд, из которого работники получают регулярный платеж. C компании.IP платежей зависит от уровня доходов общие результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «участие в прибыли» страховых взносов для достижения конкретных результатов деятельности предприятия. Система материального интереса, а именно распределение призов, должны выстроить как системы инвестиционных специалистов, настроенные для высокой эффективности. Критерий ее оценки является сравнение результатов и затрат труда. Вам нужно подход, согласно которому вознаграждение принимает функцию формы инвестиций в составе рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционные зарплату, они не сводятся к ней и не ограничены к нему. Основной источник это является окончательной доход. Система материального стимулирования ориентироваться на уровень квалификации работы или используется при принятии решений. Так что вы можете отказаться от почасовой труда и вознаграждения работников зарплата по степени, не на количество человеко-часов потратил на их рабочем месте. Платное продвижение за общие результаты предприятия в целом.

Для улучшения санитарно-гигиенических факторов труда персонала CP Engineering научно-исследовательский центр, мы предлагаем мероприятия, позволяющие улучшить условия труда сотрудников: Организация нормального освещения рабочих мест, обеспечение всех сотрудников форменной одежды, приобрести обогреватели. Эти меры позволят исправить санитарии факторов, которые негативно сказываются на руководство по управлению кадрами.

Для Организации и оптимизации рабочего места имеет важное значение не только для организации рабочего места и расположения рабочих мест по отношению к друг другу, на приобретение нового, современного и профессионального оборудования использование компьютеров в каждом рабочем месте

В-третьих, мы предлагаем разработать стратегию развития и утвердить бюджет предприятия на обучение,произвести оценку потребностей в подготовке кадров для запланированного периода.

В третьем пункте последней главы, у нас есть расчет рентабельности инвестиций в персонал«Центр инженерных исследований. Расчет проводился на примере обучения за занятые курсы «Оценщик земли.» результаты подтверждают наше мнение о рентабельности такого исследования. доходность таких инвестиций в первый год после обучения - 5,6% от вложенного капитала, ровно один вложенной гривны мы в первый год poluиimo Q1 vмddaиi.

Таким образом мы можем сделать выводы об эффективности предлагаемых мер.

Выводы

Цель нашего дипломного проекта был для анализа проблемы инвестиций сотрудников «центра инженерных исследований и разработки рекомендаций для совершенствования системы инвестирования в персонал компании.

Во исполнение этой цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Изучите современные тенденции в инвестировании персонала на предприятии;

2. определение системы связи из стратегических целей компании с системой инвестиций;

3. для изучения международного опыта инвестирования в персонал;

4. проанализировать и описать финансово-экономической деятельности и структуру аппарата CP Engineering научно-исследовательский центр

5. разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности инвестиций в персонал CP Engineering исследовательский центр;

6. Определение социальной и экономической эффективности мер по осуществлению

Работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения и библиографии.

В введение актуальность выбора темы, определяются объект и предмет исследования, цели и соответствующие ей задачи, характеризует методы исследования и источники информации.

В первом разделе описываются теоретические основы инвестирования в персонал малых предприятий, показаны роль малого бизнеса в экономической системе. Также в этом разделе описаны типы и особенности инвестиций в Украине, показывает иностранных опыт инвестирования в персонал в компании.

Во втором разделе Общие характеристики коллективного предприятия «Центр инженерных исследований, анализ его финансового и экономического состояния численного и качественного состава персонала и организации труда работников.

В третьем разделе выявленных проблем в инвестировании и в организации труда, коллективные предприятия «Центр инженерных исследований, предлагаемые меры по их устранению. Кроме того в этом же разделе организованы экономической эффективности предлагаемых мер.

В заключение являются наиболее важные теоретические обобщения и выводы, полученные из исследования.

Проведены теоретические исследования и анализ финансово -экономического состояния предприятия «Центр инженерных исследований, как также высокого качества и профессиональной квалификации его персонала и совершенствования его использования позволяют сделать следующие выводы:

1. в работе рассмотрены эффективности инвестиций в нематериальные ценности на микроуровне т.е. инвестиции в персонал компании.

2. инвестиции в развитие Организации персонала делятся на три группы:

? расходы на образование, которые включают в себя общие и специальные, формального и неформального обучения на рабочем месте;

? расходы на здравоохранение, которые состоят из расходов на предотвращение заболеваний, медицинское обслуживание, питание, улучшения жилищных условий;

? затраты человеческой культуры, которая устанавливает стереотипные модели поведения и ценности личности, которое определяет характер его осуществления в процессе работы (действительных и недействительных поведение в бизнесе, например, что отображает различия лежат в пределах различных культур).

3. анализ основных финансовых и экономических показателей своей деятельности, а также структура кадров, движения, текучесть и эффективности работы персонала, его состав дает основания предположить следующие меры: для улучшения формирования корпоративной культуры для улучшения условий труда и его оплаты, в области развития персонала, Организация обучения.

4. в результате осуществления мер, получить социальные и экономические выгоды.

Социальный результат от осуществления мер с профессиональной подготовкой персонала, определяется на основе ряда показателей, количество и типы которых целесообразно определить цель анализа. Может быть такие показатели для нашего предприятия:

? успех программы профессиональной подготовки;

? уровень конкурентоспособности работника в компании (профессиональной мобильности, способности усваивать новые знания, умения и практические навыки);

? соответствие подготовки офицера стратегии управления персоналом Организации;

? уровень развития трудовой карьеры работника, его профессиональные квалификации продвижение;

? уровень удовлетворенности работника opanovanoы в ходе обучения профессии;

? уровень удовлетворенности работодателя, руководитель структурного подразделения качества профессиональной подготовки работника.

Экономический эффект выражается в доходность таких инвестиций в первый год после обучения. Расчет rentabмlnostм наших предложений равна - 5,6% от вложенного капитала, ровно один вложенной гривны мы в первый год poluиimo Q1.

Рассчитывается количество трек в динамике, что позволяет установить как сравнивать затраты на обучение и доход предприятия. Но точный ответ на вопрос, который выходит в валютах принесли инвестиции в обучение персонала, таким образом, чтобы не получить. Изменение экономических показателей работы фирмы не напрямую зависят результаты проведенного обучения. Доход влияет множество факторов: конъюнктуры рынка, ценообразования, продвижения по службе, действия конкурентов, перестановки персонала и т.д. чтобы выбрать, какая часть дохода, получаемого «через» провели обучение, практически невозможно.

Одним из способов разделения влияние этих факторов на метод обучения групп управления, которые формируются две контрольные группы, одна из которых является образование и других нет. Такой подход делает возможным проследить, как результаты будут отличаться от других рабочих. Также для изоляции эффекты обучения может быть использоваться и экспертных оценок участников и их руководителей, а также анализ тенденций.

Как доход от обучения некоторых замещенных в формулу для расчета ROМ прибыль до налогов доход от контрактов с группой клиентов (если подготовка проводилась с целью увеличить число таких контрактов) или суммы, уплаченной компанией «debetorkм» (если менеджеры учат управлять дебиторской задолженности).

Общий подход к оценке инвестиций в человеческий капитал методологически встречает, оценки эффективности инвестиций в другие виды активов. Однако количественная оценка человеческого капитала является проблематичным. К примеру охвата населения образованием имеет существенное позитивное влияние на экономический рост. Обобщая методы измерения эффективности человеческого капитала, будут рассмотрены несколько важных вопросов:

? причинно-следственная связь не всегда является очевидным;

? Невозможно четко определить все расходы, которые классифицируются как инвестиции в человеческий капитал;

? роль человеческого капитала могут быть скрыты за счет его взаимодействия с другими факторами: адаптации новых технологий, совершенствование организации труда, более эффективному использованию физического капитала;

? наличие долгого запаздывания между инвестициями и получения результатов;

? сложность определения, какие результаты соответствуют конкретные инвестиции, учитывая масштаб национальной экономики, процессы инвестиций в социальной сфере и процессы получения отдачи от этих инвестиций является непрерывным;

? Завершенные уровень образования является крайне неудовлетворительной производительности с точки зрения роли знаний и навыков;

? Существует погрешность измерения из-за отсутствия единства классификации полного образования в разных странах;

? Дифференциация стоимости капитала от образования в зависимости от территории, опыт работы и других факторов, которые не связаны непосредственно с преподавания.

Таким образом основным методом оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал по-прежнему является экспертный метод.

Литература

1. Управление персоналом: учебник. guidances. / М. Danыk, м. Petыh, s. o. Цимбалюк и др. ; Для пола. Эд. М. Danыka, м. Petыh. - М.: УНИВЕРСИТЕТ, 2004. - 398 c.

2. Кларксон о.в. Управление: textbook/a.v. Крушельницкая, д. п. Мельничук. - Киев: Кондор, 2003. - 296 s.

3. Шекшня с. Uиeb современная Upravlмnie organizacii HR-практики. книга. / Шекшня S.. - М.: бизнес школа «Intel синтез», 1997. - 345 c.

4 Tom na развитие услуги как инструмент управления predpriвtiem/н. том / / проблемы теории и контроля. - 1993. - №2. П. 7-10.

5 Upralenie HR rynoиnoj usloviвh экономики social?noj в/Nauи. Эд р. Марра, г. Љmidta. - М.: Izdatel?stvo Моск. ООН- и, 1997. - 325 р.

6 Савченко против управления развития персонала: учебник. Путеводитель/v. Савченко. - М.: КНЭУ, 2002. - 351 c.

7 HR управления фирмы: учебник. Руководство/под ред. н. Крамаренко d. e. v., d. e. n. b. холодной - Киев: CUL, 2003. -272 стр.

8 социально экономический механизм регулирования рынка труда и заработной платы: фото. Monogr. - М.: Ин, экономика Украины, 2001-300 c.

9 Европейский выбор. Zasali концептуальной стратегии для экономического и социального развития Украины на 2002-2011 годы: послание президента Украины в Верховную Раду Украины / / Урядовый курьер. - 2002. -# 100.

...