Совершенствование системы стимулирования персонала

8) образовательная деятельность, в том числе дополнительная образовательная деятельность.

Целями предприятия являются:

- подтвердить звание лидера на рынке и сохранить лидирующие позиции на протяжении длительного времени;

- разработать план реализации на будущий год;

- произвести мониторинг рабочей силы на вопрос замещения вакантных должностей в образующихся отделах;

- получение прибыли;

- захватить большую часть рынка ( 70% - 80%);

- повышать гибкость производства , оперативно внедрять новую технику и технологию;

- сокращение производственных издержек и увеличениеприбыльности;

- повышение гибкости производства;

- повышение качества услуг;

- осуществление добровольного медицинского страхования, удешевление стоимости путевок для работников предприятия в санатории профилактории ОАО “ГК”, в санаторий “Золотой колос”;

- выплачивать ежемесячно материальную помощь женщинам, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3-х лет;

- выплачивать материальную помощь работникам при уходе в отпуск;

- оказание едивременного материального поощрения работникам, уходящим на пенсию по старости, по инвалидности.

Организационна культура предприятия сочетает в себе как формальную, так и неформальную структуру взаимоотношений руководства с подчиненными, т.е. предполагает товарищеские отношения с ними, но с учетом субординации. Работа всего коллектива строится на основе взаимоподдержки и взаимовыручки. Работники предприятия в короткие сроки и в полном объеме информируются об изменениях на предприятии, о результатах работы, для чего ежемесячно проводятся общие собрания, на которых анализируются успехи и неудачи, обсуждаются предложения по улучшению качества продукции и по увеличению объема продаж.

Функциями управления на предприятии являются: организация производства, планирование, мотивация, контроль и учет выполнения поставленных задач. Проведение систематических анализов деятельности предприятия позволяет:

- быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности предприятия и его структурных подразделений;

- точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

- определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности;

- находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли.

Организация - обеспечивающая функция управления, направленная на создание необходимых условий для достижения целей. Основные задачи организации: формирование структуры организации и обеспечение ее деятельности финансами, оборудованием, сырьем, материальными и трудовыми ресурсами. Ответственной задачей планирования является прогнозирование (стратегическое планирование). В производственных планах рассматриваются проблемы обеспечения производства необходимыми ресурсами (сырье и их поставка, энергоносители), технология изготовления товара, экологичность производства. Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его надежды, опасения, сложность мотивационных тенденций личности.

Принципы (правила)предприятия:

- гарантия высокого качества;

- порядочность персонала;

- командный дух коллектива;

- предприятие верит в компетентных работников на всех уровнях, которые могут самостоятельно предпринять соответствующие решения в ответ на быстро меняющиеся условия;

- поддержание благоприятной рабочей обстановки, которая способствует самоуважению, личному развитию и успеху.

Набережночелнинская ТЭЦ имеет незаконченный баланс, входящий в консолидированный баланс ОАО “Генерирующая Компания”, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать, штампы и бланки со своимм нименованием, товарным знаком, эмблему.

Место нахождения предприятия: РТ г. Набережные Челны, Промкомзона - 10. Почтовый адрес: 423810, а/я 49.

Анализ кадровых показателей предприятия: Кадровые показатели предприятия предоставлены в Приложении 4.

Численность работников фирмы была установлена при составлении штатного расписания. При этом были учтены содержание и объемы работ, квалификация специалистов.

Всего работников на предприятии в 2008г. составляет 890 человек, из них:

- рабочих - 625 человек;

- руководителей - 133 человек;

- специалистов - 124 человека;

- служащих - 8 человек.

Наглядно численность работников ОАО «Генерирующая компания» Набережно-Челнинская ТЭЦ представлено на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Численность работников

Данные структуры персонала Набережночелнинской ТЭЦ по полу представлены на рис. 2.2

Рис. 2.2. Структура персонала по полу

Данные рис. 2.2 указывают на преобладание в организации мужчин. В 2006 г. количество работающих мужчин составило 60%, а количество женщин - 40%. В 2007 г. данные показатели изменились незначительно, т.е. количество женщин снизилось на 3%, что составляет 43%. В 2008 г. данные показатели составляют - 70% мужчин и 30% женщин.

Структуру персонала Набережночелнинской ТЭЦ в 2006 - 2008 гг. по возрасту можно увидеть на рисунке 2.3.

Рис. 2.3. Структура персонала по возрасту

Из рис. 2.3. можно сделать вывод, что работники в возрасте от 45 лет до 50 лет преобладает 24,47%.

Для подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала НЧ ТЭЦ выделено 3134 тыс. рублей.

Прошли профессиональное обучение 727 человек. 99 человек заочно обучаются в институтах, техникумах и колледжах. Из них 29 человек обучаются в Казанском государственном энергетическом университете и 7 человек в Ивановском государственном энергетическом университете. 6 студентов - выпускников КГЭУ поступили на работу НЧ ТЭЦ.

Проведена очередная аттестация руководителей и специалистов НЧ ТЭЦ. Аттестацию прошли 50 человек согласно графика аттестации. Из них:

- 49 человек аттестованы на полный срок с оценкой «соответствует занимаемой должности», в том числе 28 человек из службы экономического блока, 6 человек из ОУП, 17 человек из электрического цеха.

- 1 человек аттестован на 1 год.

Рис. 2.4. Уровень образования персонала

Из рис. 2.4. видно, что в 2007 году количество работников с высшим образованием составило 22%, что на 12% больше по сравнению с 2006 годом, и на 7% больше по сравнению с 2008 годом. Среднее специальное образование преобладает у 50% сотрудников в 2007 году, что на 17% больше по сравнению с 2008 годом.

Уровень образования работников Набережночелнинской ТЭЦ достаточно высокий. Все руководители, бухгалтер и специалисты имеют высшее образование; рабочие - высшее, среднее и среднее специальное образование.

По результатам аттестации рекомендовано:

- перевод на вышестоящую должность (повышение категории оплаты труда) - 2 человека;

- зачисление в кадровый резерв на руководящую должность - 1 человек;

- рекомендовано повысить квалификацию - 7 человек;

- профессиональная переподготовка с приобретением квалификации - 1 человек.

Специальную подготовку прошли 569 человек: из них 525 рабочих, 44 руководителей и специалистов.

Проведена работа по аттестации 158 рабочих мест. Затраты на аттестацию рабочих мест составили 403 тыс. рублей.

Самым популярным методом набора на НЧ ТЭЦ является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников внутри предприятия. Это могут быть работники из других отделов, цехов, подразделений, которые могли бы повысить свою квалификацию или улучшить материальное положение.

Вторым популярным методом приема на работу является привод работников родственниками, знакомыми, друзьями.

Прием на работу на НЧ ТЭЦ производится на основании заключенного трудового договора в письменной форме в двух экземплярах - по одному для каждой стороны и с прохождением испытательного срока продолжительностью от одного до шести месяцев в зависимости от должности.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

Куда бы работник не устроился, будь это отдел или цех, его знакомят с условиями труда, с процессом работы, с персоналом, цехом (отделом). Информируют о том, сколько он будет получать, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждений, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

По результатам оценки работы персонала администрация каждый месяц выплачивает премию за выполнение показателей производственной и финансово-хозяйственной деятельности в размере:

- производственно - промышленный персонал - 30%;

- непромперсонал - 18%.

Также по результатам работы, работника могут продвинуть по службе, что позволяет удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию. Перевести с одной работы на другую, чтобы использовать работника более эффективно в других должностях или расширить его опыт.

Анализ по рационализаторской работе. В 2008 году поступило 455 рац. предложений, использовано 346 предложений, 27 отклонено, 36 предложений с экономическим эффектом на сумму 28 млн. 986 тыс. руб. в том числе по «Генерирующей компании» - 18 млн. 623 тыс. руб., по «Татэнерго» - 10 млн. 363 тыс. руб.

В таблице 2 показан анализ движения работников Набережночелнинской ТЭЦ в период с 2006 по 2008 гг.

Таблица 2

Анализ движения работников

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Отклонения
				2007 к 2006	2008 к 2007
1.Среднесписочная численность работников, чел.	981	967	890	-14	-77
2.Количество уволенных, всего В т.ч. по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины по другим причинам	97 97 - -	154 154 - -	77 77 - -	+57 +57 - -	-77 -77 - -
3.Количество принятых работников,	78	79	89	+1	+10
4. Число работников, проработавших весь год, чел.	942	958	881	+16	-77
5.Коэффициент оборота по выбытию, (стр.2/стр.1)	0,098	0,159	0,087	-	-
6. Коэффициент оборота по приему, (стр.3/стр.1)	0,079	0,082	0,1	-	-
7. Коэффициент постоянного состава, (стр.4/стр.1)	0,960	0,991	0,990	-	-

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2008 году уменьшилась на 77 человек по сравнению с 2007 годом и на 14 человек по сравнению с 2006 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2008 году по сравнению с 2007годом сократилось на 77человек. Количество принятых в 2007 году увеличился на 1 человек, чем в 2006 году и на 10 человек, чем в 2008 году. Количество работников, проработавших весь год в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилось на 16 человек и уменьшился на 77 человек в 2008 году.

Снижение численности связано со снижением доли хозспособа в структуре ремонтных расходов, с выводом персонала военизированной охраны и автотранспортного цеха в подразделения самостоятельных юридических лиц ООО «Энерготранс» и ООО «Энергощит», прекращением договора аренды общежития в Сидоровке, передачей детского сада в муниципальную собственность, прекращение деятельности рыбного хозяйства.

Производительность труда - это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на одного работника ППП или одного рабочего за единицу времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др. Анализ производительности труда предоставлена в таблице 3.

Таблица 3

Анализ производительности труда

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Отклонения, тыс. руб.
				2007г. к 2006 г.	2008г. к 2007 г.
1.Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	935962	969562	999456	+33600	+261048
2.Среднегодовая численность работников, чел.	981	967	890	-14	-77
3.Среднегодова оплата труда на 1 работника, руб.	16507,4	17635,9	18445,3	+1128,5	+809,4
4.Производительность труда, тыс.руб. , (стр.1/стр.2)	954,09	1002,65	1122,98	+48,56	+120,33

Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2008 году увеличилась на 261048 тыс.руб. по сравнению с 2007 годом. Среднегодовая численность работников в 2008 году уменьшилась по сравнению с 2007 годом на 77 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 809,4 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 120,33 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением зарплаты, заинтересованность работников в повышении производительности возросла.

2.2 Анализ материального стимулирования труда персонала на предприятии

В системе материального стимулирования основными формами являются заработная плата, премирование, льготы и вознаграждения.

Реальная заработная плата состоит из двух частей:

- постоянной (основной части), которая включает в себя оклад по занимаемой должности;

- переменной (премиальной) части, которая включает в себя различные виды премии:

1) ежемесячные вознаграждения (премии);

2) вознаграждение за выслугу лет (в соответствии со стажем работы);

3) доплаты за ночную смену;

4) доплаты за сдачу смены;

5) доплаты за праздничные дни (в двойном размере);

6) ежеквартальные премии в размере 5%;

7) материальная помощь к отпуску.

Также установлены доплаты:

- за работу в тяжелых и вредных условиях труда, например:

1. уборщик производственных помещений - 2%

2. электрогазосварщик - 12%

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, за увеличение объема работ - 10% - 20%.

Стимулирование персонала НЧ ТЭЦ за реализацию программы управления издержками (ПУИ).

Основным условием премирования персонала является наличие фактической экономии, полученной в результате качественного и своевременного выполнения мероприятий программы по управлению издержками, и своевременное представление отчетности.

Источником выплаты премии является специальный фонд премирования, образуемый в размере 35% от суммарной фактической экономии, полученной в результате внедрения конкретных мероприятий по снижению затрат (издержек).

Для обеспечения действенности премирования величина премии за снижение издержек должна заинтересовать работников в получении экономии. Фактический вклад работника (группы работников) в экономию затрат (издержек) определяется величиной коэффициента трудового участия (КТУ) (Приложение 5).

Премирование за экономию топливно-энергетических ресурсов по НЧ ТЭЦ

В фонд поощрения за экономию топливно-экономических ресурсов на премирование персонала направляется 56,35% стоимости фактически сэкономленного топлива, из них отчисляются на премирование персонала управления ОАО «Генерирующая компания» 6,83%. Премирование за экономию топлива производится по результатам работы за квартал. Фонд премирования за экономию топлива начисляется по станции и распределяется между цехами пропорционально начисленному фонду заработной платы с применением коэффициентов трудового вклада (Приложение 6).

13 - ая заработная плата (вознаграждение работников за год)

Для определения размеров вознаграждения устанавливается единая шкала для всех категорий работников НЧ ТЭЦ в зависимости от непрерывного стажа работы.

Выплата вознаграждения по итогам работы за год производится из фонда заработной платы с отнесением затрат на себестоимость продукции и на фонд потребления, образуемый из прибыли (таблица 4).

Таблица 4

Данные по выплате вознаграждений в Набережночелнинской ТЭЦ

№	Непрерывный стаж работы	Коэффициент трудового вклада
1	От 1 до 3 лет	0,6
2	От 3 до 5 лет	0,8
3	От 5 до 10 лет	1,0
4	От 10 до 15 лет	1,2
5	От 15 до 20 лет	1,5
6	От 20 до 25 лет	1,8
7	Свыше 25 лет	2,0

Вознаграждение за выслугу лет выплачивается работникам НЧ ТЭЦ ежемесячно в зависимости от непрерывного стажа работы в следующих размерах (таблица 5):

Таблица 5

Данные по выплате вознаграждений за выслугу лет в НЧ ТЭЦ

№	При непрерывном стаже работы, дающем право на получение вознаграждения за выслугу лет	Размер вознаграждения в долях должностного оклада (месячной тарифной ставки с учетом ИВ)
		Год	Месяц
1	От 1 года до 3 лет	0,5	0,042
2	От 3 лет до 5 лет	0,6	0,050
3	От 5 лет до 10 лет	0,8	0,067
4	От 10 лет до 15 лет	0,9	0,075
5	От 15 лет до 20 лет	1,1	0,092
6	От 20 лет до 25 лет	1,4	0,117
7	Свыше 25 лет	1,5	0,125

Основополагающими принципами социальной и кадровой работы НЧ ТЭЦ являются:

- интенсивный характер формирования и использования человеческих ресурсов, получение наивысшей отдачи от работников, обеспечение эффективной организации их труда и безопасности, постоянного повышения их квалификации;

- создание необходимых условий для эффективного профессионального и личностного развития персонала с целью обеспечения его функционирования на высоком уровне в условиях реформирования отрасли;

- практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях представителей работодателя и представителей работников;

- дальнейшее социальное развитие коллектива с учетом интересов всех работников с целью повышения уровня жизни работников и членов их семей; создание системы социально-трудовых прав и гарантий, формирующих сознание корпоративной принадлежности и привлекательности предприятия;

- совершенствование работы ветеранского и молодежного организаций предприятия с целью обеспечения обновления кадров в сочетании с их преемственностью, достижения позитивной стабильности персонала, сохранения традиций;

- постоянное динамичное развитие системы управления персоналом, отвечающей стратегическим и текущим целям предприятия, на базе развития прогрессивных эффективных систем мотивации персонала (материальных и нематериальных), оптимизации и перераспределения человеческих ресурсов внутри предприятия.

Современная социальная политика, проводимая на НЧ ТЭЦ ориентирована на доступность социальных благ. С каждым годом растут материальные затраты на социальную сферу:

1) Работникам, отработавшим на предприятии менее 5 лет, зарекомендовавшим себя добросовестным трудом и высокой трудовой дисциплиной, выплачивает единовременную материальную помощь:

- в связи с достижением ими 50 лет - в размере 0,5 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения),

- 55 лет (Женщинам) и 60 лет (мужчинам) - в размере тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждении).

2) Выплачивает ежегодно единовременную материальную помощь в размере 1000 рублей в «День энергетика» работникам и неработающим пенсионерам, награжденным (имеющим знания), начиная со следующего года после награждения (присвоения звания):

- Правительственными наградами за трудовые достижения (орденами);

- Почетной грамотой РТ (Почетной грамотой Верховного Совета ТАСССР);

- «Заслуженный энергетик (экономист, строитель и т.д.) субъектов РФ и бывших республик СНГ»;

- Почетный работник топливно-энергетического комплекса (Заслуженный работник Минтопэнерго»);

- Государственными наградами РТ (орден «За заслуги перед РТ»).

3) Оказывает единовременную материальную помощь работникам, уходящим на пенсию по старости, по инвалидности вследствие общего заболевания, трудового увечья, профессионального заболевания, пенсию на льготных условиях, зарекомендовавшим себя добросовестным трудом и высокой трудовой дисциплиной, при суммарном стаже работы в отрасли:

- от 5 до 10 лет - 0,5 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения);

- от 10 до 15 лет - 1,5 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения);

- от 15 до 20 лет - 2,0 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения);

- от 20 до 25 лет - 3,0 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения);

- от 25 до 30 лет - 4,0 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения);

- от 30 до 40 лет - 5,0 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения);

- свыше 40 лет - 6,0 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения).

4) Выплачивает единовременное поощрение работникам, зарекомендовавшим себя добросовестным трудом и высокой трудовой дисциплиной, и проработавшим в отрасли без перерыва суммарно:

- 25 лет - 1,0 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения);

- 30 лет - 1,5 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения);

- 35 лет - 1,75 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения);

- 40 лет - 2,0 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения);

- 45 лет - 2,5 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения);

- 50 лет - 3,0 тарифной ставки (с учетом индивидуального вознаграждения).

5) Выплачивает поощрение работникам единовременно с награждением (присвоением звания, объявлением благодарности), руб.:

- Правительственными наградами за трудовые достижения	2500
- «Заслуженный энергетик (экономист, строитель) РФ	2500
- Орден «За заслуги перед РТ»	2500
- «Заслуженный энергетик (экономист, строитель) РТ	2000
- Почетный работник топливно - энергетического комплекса	2000
- Благодарственное письмо Президента РТ	2000
- Медаль за доблестный труд	1800
- Почетный энергетик	1700
- Почетной грамотой МПЭ РФ	1500
- Благодарностью МПЭ РФ	1300
- Благодарность Кабинета Министров РТ	1200
- Почетной грамотой Министерства экономики	1000
- Почетной грамотой Министерства промышленности и торговли РТ	1000
- занесение в книгу Трудовой Славы ОАО «Татэнерго»	900
- занесение на Доску почета ОАО «Татэнерго»	700
- Почетной грамотой ОАО «Татэнерго»	600
- Благодарность ОАО «Татэнерго»	400

6) Выплачивает ежемесячную материальную помощь из средств предприятия женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет, в размере 500 рублей дополнительно к пособию по социальному страхованию, а женщинам, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет - в размере 665 рублей.

7) Оказывает ежеквартальную материальную помощь (один минимальный размер оплаты труда по РФ) детям работников предприятия погибших на производстве, не достигшим возраста 18 лет, а если они обучаются по очной форме в образовательных учреждениях всех типов, то до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими 23 лет.

Забота о здоровье работников предприятия стоит на первом месте. На сегодняшний день все работники помимо обязательного медицинского страхования охвачены дополнительным медицинским страхованием через ООО "Страховую группу "АСКО". Проводятся обязательные медицинские обследования, назначается и обеспечивается лечение в пределах страховой суммы - 7000 руб.

На сегодняшний день на НЧ ТЭЦ в оздоровительном центре занимаются оздоровлением 15 работников и так каждый месяц. Стоимость путевки оплачивает предприятие. Удачное расположение санатория-профилактория "Балкыш" в одном из живописнейших пригородов г. Казани сделало его любимым местом отдыха и восстановления здоровья работников предприятия и членов их семей. 10 месяцев в году работников предприятия радушно принимает на отдых и оздоровление санаторий "Золотой колос" (г. Сочи). 10% оплачивает работник, остальные предприятие. Строго по медицинским показаниям для реабилитации после обострения хронических заболеваний приобретаются путевки в санатории и здравницы Татарстана, России.

Ежегодно организуются бесплатные заезды для пенсионеров в санатории. В 2008 году для 20 пенсионеров предприятия, ветеранов ВОВ, тружеников тыла, ветеранов был организован бесплатный отдых и лечение. 15ветеранов предприятия поправляли свое здоровье в санатории-профилактории "Балкыш" ОАО "Татэнерго". Особым спросом пользуются путевки "Мать и дитя" в санаторий "Золотой Колос" (г. Сочи).

В 2008 года организован отдых детей в детском оздоровительном лагере Лечебно-оздоровительного комплекса "Дружных" (г. Геленджик). В 2008 году 12 детей работников предприятия поправляли свое здоровье на берегу Геленджикской бухты на Черном море.

Основная масса детей наших работников отдыхают в оздоровительных загородных лагерях нашей республики. 30 путевок было приобретено в 2008 году по стоимости 13000 руб. Полностью оплачивало предприятие. Обеспечивает выдачу спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты.

Выдает работникам бесплатно по установленным нормам мыло или смазывающее и обезвреживающее средство на работах, связанных с загрязнением или воздействием вредно действующих веществ.

Выделяет молоко или другие равноценные пищевые продукты работникам с вредными условиями труда.

Обеспечивает работу медпункта и специализированных медицинских кабинетов, систематическое пополнение аптечек первой помощи в подразделениях, проводит вакцинации с целью предупреждения массовых заболеваний

Руководство предприятия уделяет большое внимание физической культуре и спорту. Работники предприятия участвуют в различных соревнованиях, поддерживая спортивные традиции организации. В течение 6 лет проводятся соревнования по 8 видам спорта среди трудовых коллективов и командиров производства. Команды получившие призовые места поощряются денежными призами, дипломами, подарками.

Для работников энергосистемы традиционно проводятся: фестивали художественной самодеятельности, праздники, экскурсии на теплоходе по Волге, поездки на природу, посещение театров, концертов, творческих встреч, проведение фотоконкурсов на различные темы, проведение конкурса на звание "самое зеленое" рабочее место, кабинет и т.д. Победители этих конкурсов также поощряются денежными призами, дипломами, подарками. Хорошей традицией стало проведение конкурса детского рисунка "Энергетика глазами наших детей", проводимого " ко Дню энергетика. Все работы были размещены на сайте корпоративного портала ОАО "Татэнерго". Итоги подводили посетители портала голосованием. Лучшие работы украшали фойе Управления в канун профессионального праздника.

К Новому году все дети получают (бесплатно) новогодние подарки и имеют возможность поучаствовать в праздничных новогодних мероприятиях. На 8-ое марта все женщины получают от предприятия цветы (тюльпаны) и деньги - 500 руб.

Для улучшения жилищных условий работников, предприятие принимает участие в программе "Социальная ипотека".

НЧ ТЭЦ проявляет заботу о своих пенсионерах - ветеранах энергетики, участниках Великой Отечественной войны, тружениках тыла. Они получают "именные" пенсии, выплаты ко Дню пожилого человека - 500 руб., ежеквартальные доплаты к пенсии - 800 руб. В День пожилого человека организуются праздничные мероприятия, концерты, торжественные обеды, посещение больных на дому и в больнице. Предоставляет бесплатно 3 путевки в ЛОК НЧ ТЭЦ в каждый заезд. Обеспечивает доставку газеты «Наша энергия» каждому неработающему пенсионеру, ушедшему на пенсию с предприятия (бесплатно). Ежеквартально выплачивает поощрение заместителям председателя Совета ветеранов предприятия в размере 400 руб.

Традиционно проводятся различные мероприятия ко Дню Победы: встречи ветеранов, торжественные собрания, возложение венков и цветов к памятникам павшим и т.д. Оказывается материальная помощь в ремонте квартир, разовом обеспечении транспортом, проведении телефонов.

Результаты проведенного исследования системы материального стимулирования на основе анализа внутренней документации, беседы и метода анкетного опроса показали, что все респоденты, удовлетворенны условиями труда. В исследовании приняли 25 человек. Пример анкеты в Приложении 3.

Анализ ответов персонала показал, что 8 человек нуждаются в повышении квалификации и карьерном росте, но они для этого не имеют возможности, 4 человека повысили свою квалификацию, обучаясь в г. Казани.

19 человек удовлетворены размером заработной платы, 6 человек, считают, что заработная плата низкая, по сравнению с другими предприятиями (КБК).

Опираясь теории классического научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.) персонал предприятия в значительной степени заинтересован в труде, их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование является единственной основой высоких производственных показателей.

2.3 Анализ нематериального стимулирования труда персонала на предприятии

В Набережночелнинской ТЭЦ в течение 2006-2008 гг. проведена большая работа по стимулированию отдельных категорий персонала на повышение производительности труда, повышение качества продукции и труда.

Социальные, моральные и неденежные стимулы работников соединены в разделе коллективного договора «Социально-трудовые гарантии и льготы»

Социально-трудовые гарантии и льготы работникам рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы на предприятии и устанавливаются они в пределах социального заказа Общества.

К нематериальным стимулам работников относится:

1. Продвижение по профессиональной лестнице производится на основе оценки компетентности руководителей, специалистов Общества в соответствии с локальными нормативными актами Набережночелнинской ТЭЦ;

2. Участие в управлении предприятием;

3. Престижность труда;

4. Возможность самосовершенствования, самореализации;

5. Зачисление в списки «золотого фонда рабочих»;

6. Выдвижение на общественную работу.

7. Возможность обучения, переподготовки и повышения квалификации реализуется на основе программы, заложенной в бизнес-плане Общества в соответствии с Положением об организации обучения на производстве и повышении квалификации рабочих кадров, утвержденным по Обществу (Приложение № 32 к КД).

К моральным стимулам работников относятся :

Признание результатов труда реализуется на основе Положения « О поощрениях и наградах», в котором отражены такие стимулы как:

- занесение на аллею трудовой славы;

- Занесение в книгу Почета;

- Награждение Почетной грамотой.

2. Присвоение почетного звания “Ветеран Набережночелнинской ТЭЦ и ежемесячные выплаты в размере 600 рублей производятся неработающим пенсионерам Общества, получившим звание «Ветеран Набережночелнинской ТЭЦ в соответствии с Положением, утвержденным по Обществу (Приложение № 31 к КД), при условии прибыльной работы Общества.

3. Признание за хорошо выполненную работу. Признание может быть как официальным, так и не официальным (на собрании, совещании, на праздничных мероприятиях).

4. Статьи в корпоративных органах печати. Один из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны администрации, в которых указываются их заслуги.

5. Подарки от предприятия. Повышению мотивации персонала способствует различные подарки, которые предприятие делает своим работникам. Это сувениры к праздникам: 8 марта, 23 февраля, День энергетика).

6. Символы статуса. Изменение статуса работника (продвижение по службе, предложение принять в рационализаторской работе). К этой же категории нематериального стимулирования относятся:

- предоставление служебного автомобиля;

- улучшение условий работы;

- отдельный кабинет;

- табличка на двери с указание фамилии работника;

- дополнительное оборудование;

- специальные места для парковки (рядовые работники ставят автомобили на стоянку предприятия).

В результате проведенного исследования системы нематериального стимулирования удовлетворенности персонала условиями труда методом анкетирования, беседы приняли 25 человек. Пример анкеты в Приложении 3.

Оценивая систему морального стимулирования на предприятии:

22 человека ответили, что моральное стимулирование есть, но недостаточно продуманное; 3 человека считают, что моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги.

Оценивая, какие формы морального стимулирования они считают лучшими для них, выяснила: 9 человек- возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния;

6 человек - ощущение своей принадлежности, нужности для предприятия, уважение, признание со стороны коллег, руководителя;

4 человека - ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах предприятия;

2 человека - интересная, усложняющая работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность;

2 человека - благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку;

1 человек - присвоение звания «Лучший работник»;

1 человек - вынесение на доску Почета.

Оценив, какие аспекты работы являются для респодентов самыми важными, выяснила что для 10 человек это - хороший дружный коллектив, 3 респодентам это - доброжелательное отношение руководителей к подчиненным, для 7 человек - благоприятные условия труда, для 2 человек - недопущение чрезмерных различий между сотрудниками, для 2 человек - высокий уровень заработной платы, для 1 человека - интересная работа.

Опираясь теории Z (Уильям Оучи), можно сказать, что забота о каждом работнике предприятия, качестве трудовой жизни, привлечение работников к групповому принятию решений, является главной задачей предприятия.

Рассматривая двухфакторную модель трудовой мотивации Фредирика Герцберга, также можно сказать, что персонал предприятия больше предпочитает потребности более высокого порядка: производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста.

Руководитель предприятия является ключевым фактором мотивации. Именно руководитель дает почувствовать работникам нашего предприятия, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. Это видно и практически, так как все делается для того, чтобы работник чувствовал себя и на работе как дома. Поэтому, у нас на предприятии исповедуется демократический стиль руководства («Теория человеческих отношений» - Ф. Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо).

Опираясь теории ERG (Клейтон Альдерфер), можно сделать вывод, что персонал предприятия предпочитает потребности: существования - это высокую заработную плату; потребности в связях - межличностные связи, уважение, оценка личности; и потребность в росте - внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации.

Подводя итог практическому анализу системы стимулирования и мотивации персонала предприятия, можно сделать следующие выводы.

1. Персонал предприятия выражает относительную удовлетворенность существующими условиями, процессами и организацией труда, непосредственным руководством, духом и деловой атмосферой в целом, уровнем оплаты труда.

2. Желание и стремление работать стабильно, повышая эффективность и собственный профессионализм, подтверждается тем, что подавляющее большинство вопросов, заданных работникам касаются организации рабочих мест и условий труда, проблемы подбора квалифицированных кадров.

Исходя из сказанного выше по второй главе можно сделать вывод, что была проведена аналитическая работы по НЧ ТЭЦ. Были сделаны анализ по численности персонала, по полу, по уровню образования, по возрастному составу персонала предприятия. Исследован персонал предприятия на удовлетворенность трудом методами анкетного опроса, беседы, анализа внутренних документов предприятия. В ходе исследования выяснено, что у работников и руководителей есть стимул работать эффективнее и приносить предприятию прибыль. Система стимулирования на предприятии развита, как считают большинство работников, но недостаточно продуманное.

Большинство работников на предприятии имеют высшее и средне - специальное образование, поэтому они нуждаются в повышении квалификации и желают подняться по карьерной лестнице.

Поэтому в третьей главе будет разработан проект, как сделать систему стимулирования персонала на предприятии эффективнее, чтобы работники были еще больше удовлетворены действующей системой стимулирования на предприятии.

ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала

Для совершенствования системы стимулирования персонала в ОАО «Генерирующая компания” Набережночелнинская ТЭЦ автором был разработан проект пакета документов.

Положение о совершенствовании системы стимулирования в ОАО «НЧ ТЭЦ»

Данное положение разработано с целью повышения эффективности и предназначено для регулирования вопросов совершенствования управления мотивацией и стимулированием труда в ОАО «НЧ ТЭЦ».

Раздел 1. Общие положения

1.1. Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием организуются:

- по инициативе работника - желание работника улучшить психологический климат в коллективе, сплотить коллектив;

- по инициативе руководителя - желание руководителя повысить мотивацию и стимулирование работников к труду, наладить межличностные отношения между сотрудниками, повысить свой авторитет в глазах подчиненных.

1.2. Совершенствование системы мотивации и стимулирования охватывает все категории работников: от руководства до рабочих, включая производственный и вспомогательный персонал.

Раздел 2. Порядок организации совершенствования управления мотивацией и стимулированием труда персонала в ОАО «НЧ ТЭЦ»

2.1. Управления мотивацией и стимулированием труда персонала организуется отделом по работе с персоналом и трудовых отношений в соответствии с утвержденным планом.

2.2. Руководством ОАО «НЧ ТЭЦ» пересматривается структура заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы.

2.3. Сравниваются условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономика рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний, на которые Торговый Дом равняется.

2.4. Руководством предприятия проводится или заказывается исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников. В результате будет получена полная информация о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники компании.

2.5. Пересматривается положение предприятия на рынке данной продукции с целью определения имиджа, надежности предприятия, дальнейших перспектив развития.

Раздел 3. Ответственность

3.1. Ответственность за совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала возлагается на:

- руководство предприятия;

- работников предприятия.

3.2. Руководитель предприятия несет ответственность за:

- материальные бонусы, выплачиваемые руководством в различном размере и с неравномерной периодичностью;

- проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи;

- возможность работников чувствовать себя победителями, что способствует удовлетворению потребности в успехе;

- поощрение работников за достижение промежуточных целей;

- предоставление работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией;

- награждение небольшими и частыми поощрениями;

- присутствие разумной внутренней конкуренции, позволяющей организовать дух соревнования между работниками, способствующий прогрессивному развитию коллектива.

3.3. Работник несет ответственность за:

- соблюдение трудовой дисциплины;

- налаживанию позитивных отношений в коллективе;

- принятие непосредственного участия в делах организации;

- принятие участия в корпоративных мероприятиях предприятия.

План мероприятий по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием труда персонала в ОАО «НЧ ТЭЦ» на 2010-2012 гг.

№ п/п	Наименование мероприятия	Ответственные	Сроки реализации
1.	Пересмотр тарифов окладов, надбавок и премиальной части заработной платы работников в сторону увеличения.	Главный бухгалтер	Январь - март 2010 г.
2.	Совершенствование существующей системы мотивации и стимулирования персонала с поправками на решение социальных проблем на предприятии	Директор, зам. директора по общим вопросам	Апрель - июнь 2010 г.
3.	Разработка программы для возможности карьерного роста сотрудников предприятия	Зам. директора по общим вопросам	Июль - сентябрь 2010 г.
4.	Разработка должностных инструкций на предприятии	Зам. директора по экономическим вопросам	Октябрь - декабрь 2010 г.
5.	Разработка и проведение серии корпоративных мероприятий на предприятии	Зам. директора по общим вопросам	Январь - март 2011 г.
6.	Ежемесячное проведение собраний коллектива с участием директора по обсуждению общих вопросов и наболевших проблем	Директор, зам. директора по экономическим вопросам	Апрель - июнь 2011 г.
7.	Проведение на предприятии серии тренингов и деловых игр	Зам. директора по общим вопросам	Июль - сентябрь 2011 г.
8.	Организация групповых дискуссий	Зам. директора по общим вопросам	Октябрь - декабрь 2011 г.
9.	Разработать «Правила об участии сотрудников в прибыли компании»	Директор, зам. директора по экономическим вопросам	Январь - март 2012 г.
10.	Назначить ответственного за составление рабочего графика по срокам и объемам работы	Зам. директора по экономическим вопросам	Апрель - июнь 2012 г.
11.	Включить в пункт сметы приобретение новой техники	Главный бухгалтер	Июль - сентябрь 2012 г.
12.	Перевод некоторых сотрудников на сдельную оплату труда	Директор, главный бухгалтер	Октябрь - декабрь 2012 г.

Проект

Кодекс корпоративного управления ОАО «НЧ ТЭЦ»

1. Цель и задачи кодекса

ОАО «НЧ ТЭЦ» для достижения своих стратегических целей и в повседневной деятельности особое внимание уделяет формированию морального климата в коллективе, основанного на принципах приверженности общечеловеческим ценностям и уважения к личности. Общество исходит из того, что деятельность и поведение работника, заключившего с ним трудовой договор, будут при любых обстоятельствах соответствовать высоким профессиональным и моральным ценностям.

Целью кодекса является создание атмосферы взаимоуважения и доверия в трудовых коллективах подразделений общества, содействующей эффективной производственной деятельности и перспективному развитию общества.

Кодекс определяет личные качества, присущие работникам общества, и нравственные нормы, которыми надлежит им руководствоваться при исполнении должностных обязанностей, установленных заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами).

2. Личные качества и этические нормы поведения работника общества

2.1. Работник ОАО «НЧ ТЭЦ» стремится приобрести и проявлять следующие качества:

- приверженность целям предприятия;

- профессионализм, широкий кругозор, способность и готовность к обучению;

- инициативу в поиске новых технических и организационных решений;

- активную позицию в достижении поставленных задач;

- ответственность и дисциплинированность в работе;

- точность и аккуратность в исполнении порученных работ и в соблюдении правил по охране труда;

- умение взаимодействовать с коллегами по работе на основе принципов взаимопомощи, гуманизма, признания ценности человека;

- как личности, его права на свободу, развитие и проявление своих способностей;

- стремление решать проблемы честно, объективно и бесконфликтно;

- уважение к традициям предприятия;

- готовность и умение передавать свои знания и опыт молодым работникам, стремление оказывать содействие коллегам в повышении их профессионального уровня;

- уважение традиций и уклада жизни в местах дислокации структурных подразделений предприятия, стремление прийти на помощь людям при возникновении тяжелых жизненных ситуаций;

- гордость за свое предприятие, за свой трудовой вклад в результаты деятельности Общества.

2.2. Работники ОАО «НЧ ТЭЦ» придерживаются в своих поступках и решениях следующих этических норм:

- честность, порядочность и объективность при выполнении служебных обязанностей. При принятии решения работник действует в строгом соответствии с законом и беспристрастно осуществляет свое право на принятие управленческих решений, учитывая только интересы общества и объективные обстоятельства ее деятельности;

- корректное поведение. Работник доброжелателен, тактичен и вежлив во взаимоотношениях с коллегами по работе и другими лицами, при решении спорных вопросов не прибегает к каким - либо формам дискредитации оппонентов и не наносит вред их профессиональной репутации. Все спорные вопросы решает в ходе доброжелательных переговоров и дискуссий;

- лояльность. При исполнении своих обязанностей работник отстаивает права и интересы предприятия, не оказывая предпочтение какому бы то ни было лицу, группе лиц или организаций. Работник избегает участия в конфликтах различных организаций, которые способны дискредитировать предприятие, вызвать конфликт интересов, нанести прямой или косвенный ущерб предприятию;

- конфиденциальность информации. Работник не раскрывает третьей стороне информацию, полученную в ходе профессиональной деятельности, исключая случаи, предусмотренные законодательством, локальными нормативными актами или заключенным с ним трудовым договором (контрактом), и не должен использовать конфиденциальную информацию во внеслужебных целях;

- честь и достоинство. Работник предприятия считает недопустимым дискриминационное отношение к людям по таким признакам, как: расовая принадлежность, религия, пол, возраст, национальность, инвалидность, убеждения, партийная принадлежность, социальное происхождение, язык и имущественное положение.

3. Взаимодействие «начальник -- подчиненный»

3.1. Работник предприятия, занимающий должность руководителя, обладает высоким профессионализмом, имеет безупречную репутацию, справедлив, доброжелателен и внимателен к подчиненным, способствует формированию в коллективе благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата.

3.2. Руководитель:

- обеспечивает всем подчиненным работникам равные возможности для реализации их потенциала в процессе трудовой деятельности, беспристрастную и справедливую оценку ее результатов, подбор и должностное продвижение работников исключительно на основе профессиональных способностей, знаний и навыков; не допускает проявления каких либо видов протекционизма в оплате труда и получении привилегий и льгот, иначе как на законной основе, согласно принятым на предприятии системам оплаты труда и социальному заказу. Данное взаимодействие строится в ОАО «НЧ ТЭЦ» на принципах взаимного доверия, уважения личности работника и его прав. Взаимодействие между руководителями всех уровней управления основывается на принципе делегирования полномочий от вышестоящего руководителя нижестоящему.

3.3. Работник проявляет объективность в оценке конкурентов, их товаров и услуг, не злоупотребляет влиянием. Общество не допускает использования недозволенных методов и услуг при взаимодействии с внешними организациями.

3.4. Работник предприятия принимает меры к тому, чтобы управлять вверенным ему имуществом и финансовыми средствами компетентно, эффективно и честно.

3.5. Работник ОАО «НЧ ТЭЦ» не допускает использования средств и имущества Общества во вне служебных целях, если это не разрешено локальными нормативными актами общества.

4. Комиссия по вопросам этики

Для рассмотрения вопросов, связанных с нарушением работником этических норм и правил, установленных настоящим Кодексом, создаются комиссии этики ОАО «НЧ ТЭЦ».

Персональные составы Комиссий по вопросам этики и положения об их деятельности утверждаются приказом - постановлением директора ОАО «НЧ ТЭЦ».

5. Ответственность за нарушение норм настоящего Кодекса

5.1. Соблюдение работником общества норм настоящего кодекса является важным элементом для всесторонней и объективной оценки его личностных и профессионально - деловых качеств, степени уважения работником корпоративных ценностей предприятия. К работнику, нарушившему нормы настоящего Кодекса, могут применяться меры морального осуждения, при этом работнику могут быть даны рекомендации по изменению его поведения в рамках этических норм, принятых в ОАО «НЧ ТЭЦ».

5.2. Каждый работник, подвергшийся критике руководства или своих коллег по поводу нарушения этики профессионального поведения, вправе потребовать объективного служебного расследования допущенных им отступлений от норм, предусмотренным настоящим Кодексом. По желанию работника или по требованию его непосредственного руководителя расследование может проводиться конфиденциально.

5.3. За совершение проступка, подрывающего репутацию общества и самого работника, Комиссия по вопросам этики может вынести заключение о несоответствии данного работника высокому статусу работника и может направить свое заключение:

- соответствующему руководителю для рассмотрения вопроса о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

- аттестационной комиссии, для рассмотрения наряду с другими материалами по оценке работника при проведении его аттестации на соответствие занимаемой должности.

6. Взаимоотношения с внешними организациями

6.1. Работник всемерно содействует созданию и укреплению хорошей репутации (имиджа) предприятия и воздерживается от такого поведения, которое могло бы нанести ущерб данной репутации. Это предполагает, что в своей профессиональной деятельности работник руководствуется нормами законодательства, соблюдает условия заключенного с ним трудового договора (контракта), следует правилам и этическим нормам, установленным на предприятии.

6.2. Работник общества проявляет объективность в оценке конкурентов, их товаров и услуг, не злоупотребляет влиянием. Общество не допускает использования недозволенных методов и услуг при взаимодействии с внешними организациями.

6.3. Работник не допускает того, чтобы перспектива другой работы вне Общества способствовала реальному или потенциальному конфликту. В связи с этим, при любом конкретном предложении дополнительной работы работник принимает решение о совместимости предложения с дальнейшей работой в Обществе и несет за это персональную ответственность.

7. Позиция представителей ОАО «НЧ ТЭЦ» при ведении переговоров

7.1. В ходе переговоров с представителями других организаций, в том числе и зарубежных, работники отстаивают интересы общества, проявляя при этом доброжелательность, такт и конструктивность при обсуждении возникающих проблем.

7.2. Использование работником в ходе переговоров недостоверной или заведомо ложной информации в целях достижения успеха является недопустимым.

8. Особенности деятельности работников предприятия в других государствах и с другими лицами

8.1. В процессе осуществления своей профессиональной деятельности в других государствах работники ОАО «НЧ ТЭЦ» руководствуются следующими правилами:

- неукоснительно соблюдая этические нормы и правила, принятые в Обществе, работники с уважением относятся к особенностям национального менталитета и жизненного уклада другого государства;

- если международные этические нормы профессионального поведения превышают требования настоящего Кодекса, работники общества руководствуются международными нормами с учетом содержания настоящей статьи Кодекса.

8.2. Работник во взаимоотношениях с другими лицами предотвращает конфликтные ситуации, которые могут нанести ущерб предприятию. В том случае, если работнику общества не удалось избежать конфликтной ситуации, он ведет себя достойно и действует в строгом соответствии со своими должностными обязанностями.

8.3. Для разрешения конфликта работник общества в первую очередь привлекает своего непосредственного начальника. Если участие непосредственного начальника не приводит к, решению проблемы или разрешению конфликта, то работник может обратиться к руководителю следующего вышестоящего уровня, уведомив об этом непосредственного начальника в письменном виде.

...