Совершенствование системы стимулирования персонала

Проектгод

Положение о стимулировании личных достижений работников ОАО «НЧ ТЭЦ» по итогам работы компании за год

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок награждения работников за личные достижения по итогам работы компании за год.

1.2. Работники по итогам работы за год награждаются: за высокие достижения в повышении эффективности и конкурентоспособности предприятия, улучшении качества производимых работ и выпускаемой продукции, за плодотворную производственную, научную деятельность, проработавшие в компании не менее одного года.

1.3. Установлен следующий перечень наград и квоты награждаемых работников:

- вручение ценных подарков;

- занесение лучших специалистов на Доску Почета;

- присвоение звания «Лучший работник ОАО «НЧ ТЭЦ»;

2. Порядок награждения

2.1. Решение о награждении принимается директором предприятия. Руководитель до 1 декабря определяет квоты по подразделениям компании.

2.2. Ходатайства подаются руководителями подразделений до 15 декабря и рассматриваются в течение одного месяца. Руководители, возбудившие ходатайство о награждении подчинённых им работников, несут персональную ответственность за обоснованность представления к награждению и достоверность сведений, изложенных в подписанных ими ходатайствах.

2.3. Вручение ценных подарков и занесение на Доску Почета сопровождается Благодарственными письмами, Присвоение звания «Лучший работник ОАО «НЧ ТЭЦ» - Почетной грамотой, которые подписываются директором и заверяются печатью.

2.4. Вручение благодарственных писем и Почетных грамот осуществляется директором компании. Награждение происходит в торжественной обстановке.

3. Учет и денежное сопровождение стимулирования

3.1. Руководители подразделений по итогам работы за квартал определяют рейтинг работников для награждения в соответствии с данным Положением и информируют о достижениях директора и коллектив подразделения.

3.2. Работникам, при вручении Благодарственных писем и Почетных грамот при занесении на Доску Почета, Присвоении звания «Лучший работник ОАО «НЧ ТЭЦ» выдается денежное вознаграждение в сумме 15000 и 20000 рублей соответственно.

Проект

Положение о социальной поддержке нуждающейся категории персонала ОАО «НЧ ТЭЦ»

1. Общее положение

1.1. Социальная поддержка персонала является неотъемлемой частью мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.

1.2. Социальная поддержка персонала осуществляется непосредственно под руководством директора предприятия.

1.3. Социальная поддержка персонала производится при взаимодействии с такими организациями, как налоговая инспекция, фонд пенсионного, фонд социального страхования и другими.

1.4. В своей деятельности директор предприятия руководствуется законами и иными нормативными актами субъектов Российской Федерации, Республики Татарстан.

2. Основные задачи и функции социальной поддержки

Руководитель предприятия в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие функции:

2.1. Создает базу данных о персонале предприятия, нуждающемся в адресной социальной поддержке.

2.2. Участвует в разработке и реализации мероприятий по социальной поддержке нуждающейся категории персонала.

2.3. Организует предоставление материальной и других видов социальной помощи нуждающейся категории персонала.

2.4. Содействует в устройстве детей работников предприятия, оставшихся без попечения родителей, в детские дома, школы - интернаты и на воспитание в семьи граждан.

2.5. Участвует в выявлении одиноких престарелых граждан - бывших работников предприятия, нуждающихся в постоянном постороннем уходе, для постановки на обслуживание в Центр социального обслуживания или устройства в дома - интернаты для людей пожилого возраста.

2.6. Представляет и защищает интересы одиноких граждан - работников предприятия, малообеспеченных категорий персонала.

2.7. Организует льготной категории персонала путевки на оздоровление в дома отдыха, санатории, профилактории.

2.8. Организует работу:

- для инвалидов - бывших работников предприятия на предприятиях, организациях совместно с Центром занятости населения и Центром реабилитации инвалидов;

- по направлению инвалидов, желающих повысить свой образовательный уровень в учреждениях средне-специального, профессионального и высшего образования.

3. Права руководителя при социальной поддержке персонала

3.1. Руководитель имеет право:

- выносить положительные и отрицательные решения по заявлениям сотрудников предприятия об оказании им материальной помощи;

- требовать от сотрудников предприятия необходимые документы, подтверждающие их причастность к нуждающейся категории персонала

4. Ответственность

4.1. Руководитель в своей деятельности несет ответственность за решение вопросов, определенных настоящим Положением.

Проект

План мероприятий по повышению морально-психологического климата персонала на предприятии ОАО «НЧ ТЭЦ»

№ п/п	Наименование мероприятия	Ответственные	Сроки реализации
1.	Экскурсия в «Раифский монастырь» (г. Казань)	Зам. директора по экономическим вопросам	Май 2010 г.
2.	Деловая игра «Пойми меня»	Директор	Июнь 2010 г.
3.	Поход работников предприятия со своими семьями в бассейн «Дельфин»	Зам. директора по общим вопросам	Октябрь 2010 г.
4.	Лекция «Укрепление деловых и межличностных отношений на предприятии»	Директор	Ноябрь 2010 г.
5.	Выезд работников предприятия со своими семьями на базу отдыха «5 звезд»	Зам. директора по общим вопросам	Январь 2011 г.
6.	Посещение картинной галереи	Директор	Февраль 2011 г.
7.	Чаепитие, посвященное празднованию 8 Марта «За прекрасных дам!»	Зам. директора по общим вопросам	Март 2011 г.
8.	Спортивно-оздоровительное мероприятие «Мама, папа, я - спортивная семья»	Зам. директора по общим вопросам	Июнь 2011 г.
9.	Посещение музея истории города	Главный бухгалтер	Январь 2012 г.
10.	Праздничная программа ко дню 23 февраля «Мужчины, ваш выход!»	Зам. директора по общим вопросам	Февраль 2012 г.
11.	Субботник на территории детского дома «Малютка»	Директор	Апрель 2012 г.
12.	Поход работников предприятия с детьми в кукольный театр	Директор, главный бухгалтер	Октябрь 2012 г.

3.2 Оценка эффективности системы мотивации предприятия на основе стимулирования труда

Для совершенствования управления мотивацией и стимулированием в ОАО «НЧ ТЭЦ» автором был разработан проект пакета документов. В него вошли:

1. Положение о совершенствовании управления мотивацией и стимулированием в ОАО «НЧ ТЭЦ»;

2. План мероприятий по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием персонала в ОАО «НЧ ТЭЦ»;

3. Кодекс корпоративного управления ОАО «НЧ ТЭЦ»;

4. Положение о стимулировании личных достижений работников ОАО «НЧ ТЭЦ»;

5. Положение о социальной поддержке нуждающейся категории персонала в ОАО «НЧ ТЭЦ»;

6. План мероприятий по повышению морально-психологического климата персонала на предприятии ОАО «НЧ ТЭЦ».

Необходимость реализации данного проекта состоит в том, что чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов.

В век информации главным критерием оценки эффективности компании в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста выступает человеческий капитал, определяемый как совокупность природных врожденных способностей; дарований; творческого потенциала; морально-психологического и физического здоровья; накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей доход их обладателю.

Подобно обычному капиталу, способности, знания, навыки человека имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требует как от самого индивида, так и от общества в целом довольно значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов, то есть инвестиций. К ним относятся все виды затрат, которые могут быть оценены в денежной или иной форме, носят целесообразный характер, а также способствуют росту в будущем заработков человека.

Основной проблемой, с которой столкнулось предприятие ОАО «НЧ ТЭЦ» - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект. Поэтому руководству ОАО «НЧ ТЭЦ» стоит начать вкладывать в свой персонал уже сейчас.

2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются. Таким образом, система мотивации и стимулирования труда на исследуемом предприятии должна быть непрерывным процессом.

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается. Учитывая этот факт, ОАО «НЧ ТЭЦ» следует делать ставку на молодых кадрах.

4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго. Исходя из этого, на предприятии можно ввести такой тип обучения, когда высококвалифицированный специалист в рамках своего предприятия обучает низкоквалифицированного работника. Это широко применяется в практике на крупных предприятиях г. Набережные Челны, например в ОАО «КАМАЗ», ЗАО «Челныводоканал» и других.

5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.

7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

- расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

- расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

- расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.

Все они изложены в проектах пакета документов по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в ОАО «НЧ ТЭЦ».

Как известно, инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д. Их содержание - не просто вложение средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию. Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе.

Делая ставку на образование и подготовку на производстве, руководство ОАО «НЧ ТЭЦ» тем самым повышает уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.

Накопление человеческого капитала в ОАО «НЧ ТЭЦ» ОАО «НЧ ТЭЦ» подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям.

Наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье человека, поэтому в качестве проекта были разработаны такие документы, как Положение о социальной поддержке нуждающейся категории персонала в ОАО «НЧ ТЭЦ». Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья, что способствует продлению жизни человека, а, следовательно, и времени функционирования человеческого капитала.

Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому руководство предприятия экономически заинтересовано в инвестициях в здоровье сотрудников. В связи с этим приобретают особое значение расходы организации на поддержание хорошего физического состояния своих сотрудников: профилактику профзаболеваний, предоставление диетического питания для отдельных работников и (или) бесплатного питания для всех сотрудников, медицинское обслуживание по месту работы и оплату путевок в дома отдыха, лечение в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев.

К инвестициям в человеческий капитал в ОАО «НЧ ТЭЦ» актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей.

Культура накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, так как без «духовной пищи» невозможно гармоничное развитие личности. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются знания, умения, навыки. Культурный уровень граждан в значительной степени определяет экономические достижения общества, его социально-политическую, идеологическую, образовательную и духовно-моральную структуру. Поэтому автором дипломного проекта был разработан план мероприятий по повышению морально-психологического климата персонала на предприятии ОАО «НЧ ТЭЦ».

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

- окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

- в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

- в каких объёмах потребуется вложить средства;

- каковы возможные варианты инвестиций;

- как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

Воспользуемся формулой С.А. Шапиро и рассчитаем ежемесячный эффект от уменьшения текучести кадров в ОАО «НЧ ТЭЦ».

Эт = Зн х Р (Кт1 - Кт2),

где 3н -- затраты на новичка, равны Зот/Рот;

Зот -- затраты на отбор персонала;

Рот -- количество отобранных кандидатов;

Р -- среднесписочная численность работников;

Кт -- коэффициент текучести относительно числа уволенных работников к среднесписочной численности -- Рув/Р.

Подставим в формулу цифры.

Рот = 2 чел. (т.к. предприятию нужно 2 работника);

Итак, найдем Зот. К затратам на отбор персонала относятся: реклама (на телевидении - бегущая строка, объявление в газете), рабочее время отдела кадров, пользование компьютером, Интернетом, принтером. Средняя составляющая на одного работника - 1 тыс. руб. *4 = 4 тыс. руб.

Отсюда, Зн = 4000 руб./2 = 1000 руб.;

Р = 890 чел.;

Кт = Рув/Р = 77 уволенных/890 = 0,09;

Таким образом, Эт = 1000 руб. * 890 * 0,09 = 80100 руб. - ежемесячный эффект от уменьшения текучести кадров в ОАО «НЧ ТЭЦ».

Если учесть, что таких показателей эффективности должно быть несколько на предприятии, то суммарная эффективность в итоге составит значимую сумму.

Тем не менее, при внедрении на предприятии совершенствования управления мотивацией и стимулированием труда персонала, ему не избежать затрат.

Затраты в ОАО «НЧ ТЭЦ» на совершенствование управления мотивацией и стимулированием труда персонала представлены в таблице 6. Из неё следует, что на реализацию всех проектов ОАО «НЧ ТЭЦ» потребуется 2660 тыс. руб. за период 2010-2012 гг.

Исследования, проведенные профессором кафедры образования Пенсильванского университета Робертом Земски, совместно с экономистом Лайзой Линч из Школы бизнеса Флетчера при университете Тафта и профессором менеджмента из Уортона Питером Капелли (было проанализировали более трех тысяч ста рабочих мест), показали, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8,6 %

Для сравнения: при таком же увеличении основных фондов производительность труда повышается всего на 3,4 %. Иначе говоря, предельная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику.

Таблица 6

Затраты ОАО «НЧ ТЭЦ» на осуществление проекта пакета документов по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием труда персонала на предприятии» на 2010-2012 гг.

№ п/п	Наименование затрат	Сумма (руб.)
1.	Увеличение фонда заработной платы	1 млн.
2.	Повышение премиальной части, надбавок	450 тыс.
3.	Исследование по удовлетворенности работой	30 тыс.
4.	Приобретение новой техники	370 тыс.
5.	Затраты на корпоративные мероприятия	290 тыс.
6.	Денежные вознаграждения, ценные подарки	120 тыс.
7.	Социальная поддержка персонала	260 тыс.
8.	Обучение, повышение квалификации	140 тыс.
	Итого:	2660 тыс.

Соответственно, вкладывая 2660 тыс. руб. в персонал предприятие получит прибыли на 8,6% выше потраченной суммы, т.е. 2888760 руб. Таким образом, вложения в персонал предприятия эффективны, хотя и потребуют для возврата определенное количество времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проделанной работы, автор дипломного проекта пришел к следующим выводам:

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Стимулирование - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Классификация видов стимулирования:

1. Материально-денежное стимулирование.

2. Социальное стимулирование.

3. Моральное стимулирование.

Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.

Формы организации стимулирования:

1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования;

2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования;

3. Позитивная и негативная формы стимулирования;

4. Непосредственная, текущая и перспективная формы;

5. Общая и целевая формы.

Методы исследования стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Для совершенствования действующей в организации системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа. Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей.

Подводя итог практическому анализу системы стимулирования и мотивации персонала предприятия, можно сделать следующие выводы.

Персонал предприятия выражает относительную удовлетворенность существующими условиями, процессами и организацией труда, непосредственным руководством, духом и деловой атмосферой в целом, уровнем оплаты труда.

Желание и стремление работать стабильно, повышая эффективность и собственный профессионализм, подтверждается тем, что подавляющее большинство вопросов, заданных работникам касаются организации рабочих мест и условий труда, проблемы подбора квалифицированных кадров.

Исходя из сказанного выше по второй главе можно сделать вывод, что была проведена аналитическая работы по НЧ ТЭЦ. Были сделаны анализ по численности персонала, по полу, по уровню образования, по возрастному составу персонала предприятия. Исследован персонал предприятия на удовлетворенность трудом методами анкетного опроса, беседы, анализа внутренних документов предприятия. В ходе исследования выяснено, что у работников и руководителей есть стимул работать эффективнее и приносить предприятию прибыль. Система стимулирования на предприятии развита, как считают большинство работников, но недостаточно продуманное. Поэтому в третьей главе будет разработан проект, как сделать систему стимулирования персонала на предприятии эффективнее, чтобы работники были еще больше удовлетворены действующей системой стимулирования на предприятии.

Исходя из аналитических данных автором был разработан проект пакета документов по совершенствованию системы стимулирования персонала в ОАО «НЧ ТЭЦ» на 2010-2012 гг., в основу которого легли следующие документы:

- Положение о совершенствовании управления мотивацией и стимулированием в ОАО «НЧ ТЭЦ». Эффективность данного положения состоит в сплочении коллектива, улучшении морального климата на предприятии и материальной стороны, налаживании межличностных отношений между сотрудниками, повышении авторитета руководителя. Затраты на проведение исследования по удовлетворенности работой персонала и повышении премиальной части составляют 480 тыс. руб.

- План мероприятий по совершенствования управления мотивацией и стимулированием персонала в ОАО «НЧ ТЭЦ» на 2010-2012 гг. Эффективность плана заключается в повышении окладов, надбавок и премиальной части заработной платы работников; улучшении условий труда. Затраты составят 1370 тыс. руб.

- Кодекс корпоративного управления ОАО «НЧ ТЭЦ». При отсутствии затрат на реализацию эффективность данного кодекса состоит в создании атмосферы взаимоуважения и доверия на предприятии, содействующей эффективной производственной деятельности и перспективному развитию общества.

- Положение о стимулировании личных достижений работников ОАО «НЧ ТЭЦ» по итогам работы компании за год. Эффективность положения в признании работников предприятия, поощрении за высокие достижения в повышении эффективности и конкурентоспособности предприятия, улучшении качества производимых работ и выпускаемой продукции, за плодотворную производственную, научную деятельность, в возможности обучаться, повышать квалификацию. Общие затраты составляют 260 тыс. руб.

- Положение о социальной поддержке нуждающейся категории персонала ОАО «НЧ ТЭЦ». Эффективность данного положения определяется участием руководителя предприятия во всевозможной помощи детям-сиротам, инвалидам, многодетным и малообеспеченным семьям, имеющим отношение к предприятию. Затраты в итоге составляют 260 тыс. руб.

- План мероприятий по повышению морально-психологического климата персонала на предприятии ОАО «НЧ ТЭЦ». Эффективность - в укреплении деловых и межличностных отношений на предприятии. Затраты на мероприятия составляют 290 тыс. руб.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, - 2002. - № 1. - 50-52.

2. Багурин, А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист, - 2002. - № 4. - С. 28-31.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

4. Белкин, В. Система, в которой присутствует «кнут» и «пряник» / В. Белкин, Н. Белкина // Человек и труд. - 2008. - № 2. - С. 67-68.

5. Бовыкин, В.И. Теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

6. Бодрова, О. Премии - в ассортименте // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 1. - С. 48-52.

7. Бордовская, Н.О. Построение службы персонала. Практический инструментарий // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 11. - С. 10-19.

8. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2005. - 445 с.

9. Васильев, Г.А. Организационное поведение / Г.А. Васильев. - М.: Юнити, 2008. - 255 с.

10. Веснин, В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007. - 504с.

11. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2005. - 528 с.

12. Володин, А. Что побуждает нас работать: теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2002. - № 10. - С. 29-31.

13. Волкова, Т.В. Развитие организации и управление персоналом: связь стратегий // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 11. - С. 54-61.

14. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - Спб.: СпбУЭФ, 1994. - 268 с.

15. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2006. - 416 с.

16. Гловатюк, С.Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте / С.Г. Гловатюк, П.В. Ратников, А.П.Сосновый // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 3. - С. 77-89.

17. Грошев, И.В. Организационная культура / И.В. Грошев. - М.: Юнити, 2007. - 288 с.

18. Гусов, К.Н., Трудовое право России / К.Н. Гусов. - М.: Проспект, 2006. - 496 с.

19. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. - 2000. - № 1. - С.169-174.

20. Добролюбов, Е.А. Систнма материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2002. - № 3. - С. 41-44.

21. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: Изд-во Нижегородского института менеджмента и бизнеса, 2006. - 319 с.

22. Зарецкий, А. Социальные технологии и повышение производительности труда // Человек и труд. - 2005. - № 8. - С. 86-88.

23. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2006. - 512 с.

24. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА, 2003. - 226 с.

25. Коллективный договор ОАО «Генерирующая компания» Набережночелнинская ТЭЦ: утв. ОАО «ГК» НЧ ТЭЦ 20.12.08 г. Вступает в силу с 01.01.09 г. - Набережные Челны, 2009. - 126 с.

26. Корчагина, А.С. Управление персоналом / А.С. Корчагина. - М.: Изд-во Экзамен, 2006. - 64 с.

27. Крок, Г.Г. Мотивация успешных продаж // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 9. - С. 20-29.

28. Кухоткина, О.А. Из чего складывается вознаграждение менеджера // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 7. - С. 34-40.

29. Лаврина, Т.В. Постановка HR-службы: практика и аналитика // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 11. - С. 108-119.

30. Магура, М. Секреты мотивации или мотивация без секретов / М. Магура. - М.: ИД «Управление персоналом», 2007. - 653 с.

31. Мартанова, К.В. Мотивация на вырост, или бонус за достижение цели / К.В. Мартанова, Е.В. Тимошкина, Е.Н. Белоус // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 7. - С. 82-85.

32. Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. - 2002. - № 7. - С. 35 - 37.

33. Мельников, В.П. Управление организацией / В.П. Мельников, Н.Л. Маренков, А.Г. Схиртладзе. - М.: Кнорус, 2004. - 240 с.

34. Миронова, А.В. Время денег, или когда встает вопрос материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 7. - С. 12-17.

35. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. - Спб.: питер, 2005. - 304 с.

36. Музыченко, В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко. - М. Издательский центр «Академия», 2003 -528 с.

37. Огарков, А.А. Управление организацией /А.А. Огарков. - М.: Эксмо, 2006. - 512с.

38. Одинцов, А.А. Менеджмент организации: введение в специальность / А.А. Одинцов. - М.: Экзамен, 2006. - 320 с.

39. Погодина, Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономических эффектах // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 12. - С. 66-71.

40. Полднев, К. Формирование и развитие карьеры //Службы кадров. - 2002. - № 4. - С. 52.

41. Положение о порядке проведения работы с персоналом на НЧ ТЭЦ: утв. ОАО «ГК» НЧ ТЭЦ 14.01. 07 г. Введен 25. 01. 08 г. - Набережные Челны, 2008. - 56 с.

42. Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин. - М.: Инфра-М, 2003. - 716 с.

43. Сартан, Г.Н. Новые технологии управления персоналом / Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов. - Спб.: Изд-во Речь, 2003. - 416 с.

44. Семенов, С.П. Мотивационный анализ / С.П. Семенов. - СПб.: Оазис, 2007. - 349с.

45. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера /Л.У. Стаут. - М.: ООО «Изд-во «Добрая книга»», 2006. - 536 с.

46. Сорокина, М.В. Менеджмент предприятия / М.В. Сорокина. - СПб.: Питер, 2003. - 528 с.

47. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. - М.: Высшая школа, 2001. - 216 с.

48. Успенская, Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 3. - С. 10-17.

49. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. - М.: Эксмос, 2000. - 351 с.

50. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. - Спб.: питер, 2002. - 141 с.

51. Цыпкин, Ю. П. Управление персоналом /Ю.П. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 289 с.

52. Шапиро, С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. - М.: Гроссмедиа, 2008. - 224с.

53. Шейла, Р. Управление мотивацией / Р. Шейла; пер. с англ. под ред. Е.А. Климова. - М.: Юнити, 2004. - 399 с.

54. Шибалкин, Ю.А. Основы управления поведением персонала предприятия / Ю.А. Шибалкин. - М.: МГИУ, 2001. - 190 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу):

5 - вполне удовлетворяет

4 - скорее удовлетворяет, чем нет

3 - не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 - скорее не удовлетворяет

1 - совершенно не удовлетворяет

Анкета при оценке удовлетворенности работой персонала

1. Размер заработной платы	1 2 3 4 5
2. Сам процесс выполняемой работы	1 2 3 4 5
3. Перспективы профессионального и служебного роста	1 2 3 4 5
4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем	1 2 3 4 5
5. Важность и ответственность выполняемой работы	1 2 3 4 5
6. Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)	1 2 3 4 5
7. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне	1 2 3 4 5
8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей	1 2 3 4 5
9. То, насколько эффективно организована работа в целом	1 2 3 4 5
10. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе	1 2 3 4 5
11.Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе	1 2 3 4 5
12. Режим работы (сменность)	1 2 3 4 5
14. Полезность, нужность Вашей работы	1 2 3 4 5
15. Соответствие работы Вашим способностям	1 2 3 4 5
16. Работа как средство достижения успеха в жизни	1 2 3 4 5

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Возможные поощрения на предприятия

Виды поощрений	Те, которые вы обычно используете в своей практике	Те, которые следовало бы чаще использовать в будущем
- Похвала руководителя
- Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании)
- Повышение оклада
- Премия
- Предложение более привлекательной для данного работника работы
- Предложение более перспективной работы
- Предложение более престижной работы
- Перевод в более престижное подразделение
- Расширение полномочий
- Участие в принятии решений
- Улучшение условий работы
- Организация неформального отдыха (вечера, поездки и т.п.)
- Благодарность руководителя
- Отгул, дополнительный отпуск
- Направление на учебу, повышение квалификации
- Высокая оценка рабочих качеств работника со стороны руководителя
- Повышение по службе
- Направление в престижную командировку
- Фотография на доске почета

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Анкета удовлетворенности работников условиями труда

1. Укажите галочкой, как давно вы работаете на предприятии:

свыше двух лет

свыше года

от 6 месяцев до года

от 2 месяцев до 6 месяцев

до 2 месяцев

2. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующим столбце).

НАИМЕНОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ	ДА	НЕТ
Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации?
Если ваш ответ на предыдущий вопрос "да", то имеете ли вы для этого возможность?
Перешли бы вы работать на другое предприятие, если бы представилась такая возможность? Почему?
Удовлетворены ли вы своей работой?
Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год?
Ясна ли вам общая стратегия предприятия?
Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей предприятия?
Хорошо ли планируется и координируется работа предприятия для достижения ее целей?
Четко ли вы понимаете, что от вас ожидают в работе?
Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата?
Можете ли вы открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения?
По вашему мнению, предприятие способна помочь в осуществлении ваших планов?
Произошли ли какие-либо положительные изменения в предприятии за последние 3 месяца?
Устраивает ли вас признание вашей роли работника в предприятии ?
Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)?
Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым?
Устраивает ли вас состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д.)?
Устраивает ли вас размер заработной платы (относительно среднего заработка на вашей должности в других организациях)
Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в нашем предприятии?

3. Какие из следующих аспектов ситуации предприятии вызывают у вас озабоченность? (Проставить галочки)

Уровень оплаты труда
Информирование коллектив
Возможность доведения своего мнения до руководства
Состояние трудовой дисциплины
Условия труда
Взаимоотношения в коллективе
Организация питания
Материально-техническое обеспечение
Отношение к инициативным работникам
Система поощрения лучших сотрудников
Качество производимой продукции
Взаимоотношение с руководством
Возможность защиты от несправедливости
График работы
Организация дисциплины труда

4. Как вы оцениваете систему морального стимулирования на предприятии?

(Проставьте галочки)

Морального стимулирования практически нет, никто не скажет "спасибо" за труд
Моральное стимулирование есть, но недостаточно продуманное
Моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги
Другое (можете высказать свое мнение):

5. Какие формы морального стимулирования вы считаете лучшими для вас?

(Проставьте галочки)

Почетная грамота
Похвала руководителя
Присвоение звания "Лучший работник"
Благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку
Вынесение на доску почета
Упоминание в корпоративной газете
Возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния
Более хорошие условия работы (укажите, какие именно)
Ощущение своей принадлежности, нужности для компании, уважение, признание со стороны коллег, руководителя
Ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах компании
Интересная, усложняющая работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность;

6. Какие из аспектов работы являются для вас самыми важными?

(Проставьте галочки)

Интересная работа
Высокий уровень зарплаты
Благоприятные условия труда
Хороший, дружный коллектив
Возможность больше заработать тому, кто больше прикладывает усилий
Возможность проявить инициативу и предприимчивость
Недопущение чрезмерных различий между сотрудниками
Учет мнения трудового коллектива при принятии решений
Возможность честным трудом заслужить доверие и уважение
Доброжелательное отношение руководителей к подчиненным
Другое (можете высказать свое мнение)

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Кадровые показатели Набережночелнинской ТЭЦ

Наименование показателя	Динамика по годам
	2006	2007	2008
1	2	3	4
Кадровые показатели
Численность персонала, всего в том числе по категориям: (чел.)	981	967	890
- Руководители	143	142	133
- Специалисты	132	133	124
- Служащие	8	8	8
- Рабочие	698	684	625
Текучесть кадров в целом (%)	2,49	2,70	3,20
в том числе:
текучесть рабочих кадров	2,10	2,29	2,9
текучесть руководителей	0	0,10	0
текучесть специалистов	0,39	0,31	0,3
текучесть служащих	0	0	0
Состав персонала по образованию (чел)
- кандидаты наук	-	-	-
- два высших	12	14	15
- высшее профессиональное (вуз)	220	237	240
- среднее профессиональное ( техникум)	238	236	201
- начальное профессиональное (училище)	227	219	189
- среднее общее (школа 10,11 кл., колледж)	278	256	240
- основное общее (школа 8, 9 класс)	6	5	5
- начальное	-	-	-
Возрастной состав персонала ( %):
- до 25 лет	5,20	5,00	4,98
- от 25 лет до 35 лет	22,22	22,20	22,09
- от 35 лет до 45 лет	27,12	26,52	26,01
- от 45 лет до 50 лет	24,47	23,68	23,05
- от 50 лет до пенсионного возраста	19,77	18,24	17,96
Средний возраст работающих (лет)	41	41	41
Структура персонала по полу (чел):
- женщин	422	414	388
- мужчин	559	553	502
Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности
Фонд заработной платы (тыс. руб)	129,5	131,6	133,8
Средняя заработная плата на одного работника (тыс. руб)	16507,4	17635,9	18445,3
Затраты на обучение персонала, повышение квалификации (в месяц) (тыс.руб)	3134	3254	3373
Затраты на осуществление льгот для персонала (в месяц) (тыс. руб)	68,34	77,36	80,12
Количество прогулов на одного работника (час)	1,8	1,3	0,8
Награды за отчетный период (чел.)	95	97	67
Звание «Заслуженный энергетик РФ» (экономист, строитель…)	-	-	-
Звание «Заслуженный энергетик РТ» (экономист, строитель…)	-	-	-
Благодарственное письмо Президента РТ	1	-	-
Благодарственное письмо Кабинета Министров РТ	-	-	-
Почетный работник ТЭК	1	-	-
Почетный энергетик	1	-	-
Почетная грамота Министерства промшл. и энерг. РФ (МПиЭ РФ)	-	1	-
Благодарственное письмо МПиЭ РФ	2	-	2
Почетная грамота Министерства промышленности и торговли РТ	2	1	1
Почетная грамота Министерства экономики РТ	-	-	-
Доска Почета ОАО «Татэнерго»	1	1	1
Книга Трудовой Славы ОАО «Татэнерго»	1	1
Почетная грамота ОАО «Татэнерго»	9	9	10
Благодарность ОАО «Татэнерго»	10	14	10
Почетная грамота предприятия	34	35	21
Благодарность предприятия	33	35	21

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Подобные документы

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии "Госземкадастрсъёмка"

  Сущность мотивации труда, особенности материального и нематериального его стимулирования. Характеристика кадрового потенциала предприятия "Госземкадастрсъёмка". Анализ системы мотивации и стимулирования на предприятии. Направления оптимизации этой сферы.
  
  дипломная работа [600,5 K], добавлен 04.03.2014
  

• Совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО "Ралли Плюс")

  Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
  
  дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013
  

• Совершенствование материального стимулирования персонала в ООО "Спецмонтаж РПГ"

  Основные понятия, сущность и методы материального стимулирования персонала в организации. Хозяйственная деятельность, системы управления кадрами на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в ООО "Спецмонтаж РПГ".
  
  дипломная работа [432,3 K], добавлен 11.06.2014
  

• Совершенствование видов и форм стимулирования труда

  Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.
  
  реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008
  

• Анализ и резервы увеличения экономической эффективности материального стимулирования работников организации

  Понятие, сущность и особенности стимулирования персонала. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда персонала. Оценка эффективности системы материального стимулирования. Резервы материального стимулирования.
  
  курсовая работа [57,6 K], добавлен 16.11.2019
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО "Пушкинский хлебозавод"

  Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации. Понятие и сущность, виды и формы мотивации труда. Разработка путей совершенствования материального и нематериального стимулирования персонала в ООО "Пушкинский хлебозавод".
  
  дипломная работа [382,8 K], добавлен 01.07.2011
  

• Совершенствование системы материального стимулирования персонала муниципальных дошкольных образовательных учреждений

  Понятие мотивации трудовой деятельности. Особенности материального стимулирования работников в сфере образования. Анализ состава и структуры персонала. Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования в МБДОУ "Детский сад № 68".
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 17.05.2015
  

• Методы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "ВПЗ"

  Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
  
  дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011
  

• Анализ и совершенствование технологии стимулирования труда персонала ООО "Сибэст-Светотехника"

  Сущность, формы и значение стимулирования трудовой деятельности. Разработка системы оплаты труда. Краткая характеристика ООО "Сибэст-Светотехника". Анализ эффективности системы стимулирования труда персонала на предприятии и пути ее совершенствования.
  
  курсовая работа [57,8 K], добавлен 12.09.2012
  

• Разработка системы мотивации персонала предприятия

  Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.06.2014
  

• Система материального стимулирования труда работников предприятия

  Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014
  

• Совершенствование системы стимулирования персонала на примере ОАО "МегаФон"

  Характеристика системы стимулирования персонала, принципы ее создания. Анализ организационной структуры и кадровой политики ОАО "МегаФон". Особенности системы мотивации и оплаты труда на предприятии. Пути повышения эффективности стимулирования работников.
  
  дипломная работа [348,1 K], добавлен 11.03.2014
  

• Анализ, оценка и основные формы материального стимулирования персонала организации

  Основные теории материального стимулирования персонала организации, сущность и основные формы. Основные этапы формирования и требования к системе мотивации. Типичные ошибки при создании системы материального стимулирования персонала организации.
  
  курсовая работа [49,1 K], добавлен 05.06.2010
  

• Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

  Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда.
  
  курсовая работа [170,7 K], добавлен 24.01.2013
  

• Система мотивации и стимулирования труда

  Понятие и формы стимулов. Организационная структура и кадровый потенциал ОАО "Сибирьтелеком". Оценка и анализ организации мотивации труда и материального стимулирования персонала. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
  
  курсовая работа [129,1 K], добавлен 20.01.2016
  

• Совершенствование системы материального стимулирования труда ООО "Янаульское УТТ"

  Теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. Анализ системы стимулирования персонала ООО "Янаульское УТТ". Обоснование выбора методов мотивации труда персонала предприятия.
  
  дипломная работа [320,9 K], добавлен 04.08.2008
  

• Система мотивации и стимулирования персонала на предприятии ГУП "Дорожное ремонтно-строительное управление" г. Белгорода

  Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.
  
  курсовая работа [106,9 K], добавлен 24.10.2014
  

• Совершенствование системы стимулирования персонала

  Теоретические основы стимулирования персонала. Сравнительный анализ основных теорий мотивации. Системы стимулирования труда, понятие, содержание. Анализ деятельности гостиницы "Пулковская". Мероприятия по стимулированию персонала по методу соционики.
  
  дипломная работа [204,8 K], добавлен 20.03.2009
  

• Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"

  Материальное стимулирование персонала. Должностное перемещение персонала. Анализ форм и методов материального стимулирования персонала. Премирование руководителей, специалистов и служащих. Анализ методов нематериального стимулирования работников.
  
  дипломная работа [292,8 K], добавлен 15.02.2012
  

• Совершенствование системы мотивации персонала предприятия

  Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
  
  дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам

Наименование цеха	Коэффициент трудового участия
Цех топливный	0,8
Котельный цех	1,0
Электрический цех	0,8
Химический цех	0,6
Цех АСУ ТП	0,8
Цех АСУ ТП (электромонтер станционного оборудования телефонной связи)	0,7
Цех технического обслуживания	0,8
Цех технического обслуживания (ремонтно-строительный участок)	0,4
Цех технического обслуживания (бригада по сварке)	1,0
Цех технического обслуживания - машинист крана	1,0