Современные технологии управления персоналом

Положительная динамика - рост значения показателя. Изменение (увеличение) объема реализации может (ОР) произойти из-за увеличения цены одной единицы продукции, которое является экономически нецелесообразным, так как в долгосрочный период может привести к падению спроса на продукт и последующему уменьшению объемов его реализации.

Конечной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема оказанных услуг в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности, и отдачу от затрат на персонал.

Эффективность мероприятий по управлению персоналом может заключаться в следующем.

Экономия средств, которая выражается в снижении потерь рабочего времени, условном высвобождении работников, экономии по фонду зарплаты.

Экономический эффект, который образуется от увеличения прибыли в результате роста объема выпуска рентабельной продукции и от снижения себестоимости по причине сокращения удельных затрат на единицу производимой продукции.

Жесткая конкуренция на строительном рынке обусловливает поиск способов повышения внутренней эффективности фирм. При отсутствии научно обоснованной теории эффективного управления персоналом предпринимать какие-либо шаги в этом направлении невозможно.

2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «РОЗА ВЕТРОВ» И ПРИМЕНЯЕМЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Общая характеристика предприятия

Компания существует с 2000 года. Но, несмотря на сравнительную молодость, компания приобрела опыт и надежных партнеров в регионе, что позволяет предлагать качественный продукт по всем активным направлениям в Челябинске и Челябинской области.

На сегодняшний день предлагается очень высокий ассортимент и услуги в строительной фирме ООО «Роза Ветров» (составление смет, ремонт зданий, строительство новых зданий, поставка материалов)

Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляются приказами директора.

Коллектив ООО «Роза Ветров» обязан соблюдать правила торговли, обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности.

Компания имеет ряд конкурентов на рынке - ОАО СК «Ключ», ОАО «Ферт», ЗАО «Монолит», среди всех своих конкурентов, ООО «Роза Ветров» предоставляет гарантии качества и выполнение работ в срок.

Ознакомившись с организационно-правовой характеристикой ООО «Роза Ветров» и родом строительной деятельности необходимо рассмотреть целевой подход к управлению ООО «Роза Ветров».

Для достижения положительных результатов работы необходимо правильно сформулировать цели деятельности. Без четкого представления того к чему стремишься, невозможно успешно заниматься работой. Любая организация не сможет достичь наибольшего успеха, если она не имеет четко определенных ориентиров. Организации для нормальной жизнедеятельности необходимы миссия, направления развития, комплекс задач для их реализации. Миссия это причина существования организации в обществе, выражающая направленность деятельности. Миссия, цели и стратегия деятельности являются отправным моментом для определения объема управленческой деятельности.

Основой любой организации являются кадры, за счет которых она живет и функционирует, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от которых зависит чем является организация. Организация это группа людей, действие которых направлено на достижение общих целей. Цель-это конкретное конечное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых для нее является необходимым и на достижение которых направлена вся ее деятельность. Правильная постановка целей является основой для эффективной работы предприятия. Выбор цели носит ситуационный характер, но при этом организация в выборе ориентируется на доходы организации, работу с клиентами, потребность и благосостояние сотрудников, социальную ответственность.

Рассмотрим миссию, цели и задачи, поставленные перед ООО «Роза Ветров»:

- Изучение спроса и закупка товара;

- Планирование основных экономических показателей;

- Подбор и расстановка кадров;

- Развитие материально-технической базы;

- Управление товарными запасами и ассортиментом;

- Планирование и учет труда и заработной платы;

- Воспитание кадров и социальное развитие коллектива;

- Обеспечение технического обслуживания;

- Управление организацией продаж и рекламой;

- Финансовое обслуживание;

- Обеспечение организации управленческого процесса;

- Противопожарная безопасность;

- Увеличение объема продаж;

- Учет результатов хозяйственной деятельности;

- Повышение эффективности управления организацией;

- Увеличение объема продаж;

- Оперативное регулирование деятельности всех отделов;

- Стимулирование работников.

- Работа с поставщиками;

- Устранение сбоев в работе;

- Обучение кадров.

Численность сотрудников составляет 20 человек согласно штатного расписания. Общим руководством занимается непосредственно директор, в подчинение у которого находится 19 человек, работающих по найму. В составе штатного аппарата: директор, заместитель директора, бухгалтер, менеджеры по сбыту, менеджеры по поиску новых объектов, секретарь, менеджер по персоналу, уборщицы.

Организационная структура ООО «Роза Ветров» имеет три уровня:

1. Директор (высший уровень управления), осуществляющий непосредственное управление магазином

2. Бухгалтер, подчиняющийся директору, ведет всю бухгалтерию деятельности магазина (Средний уровень управления).

3. Менеджер по продаже, который занимается ассортиментом товара, заявками на изготовление, реализацией и гарантийным обслуживанием, подчиняющийся непосредственно директору.

2.2 Применяемые технологии управления персоналом в ООО «Роза Ветров»

Исследовав функции и концепции управления персоналом в ООО «Роза Ветров», было выявлено, что контроль за деятельностью сотрудников осуществляется в процессе отслеживания объемов продаж по отделам. Численность работающих в компании, всего 20 человек, в том числе специалисты, имеющие высшее образование - 12человек

Специалисты, имеющие средне специальное образование - 2 человека

Специалисты, обучающиеся заочно (Менеджмент) - 3 человека

Так как контроль за деятельностью сотрудников осуществляется в процессе отслеживания объемов продаж, то исходя из анализа данных за 2005-2006 годы объем продаж увеличился, что свидетельствует о высококвалифицированной работе персонала в ООО «Роза Ветров».

Так же в организации приветствуется обучение сотрудников, так как некоторые специалисты хотят повышать свой уровень. Директор ООО «Роза Ветров» уделяет таким сотрудникам должное внимание, больше всего приветствуется вечернее, дистанционное обучение и повышение квалификации, так как именно это обучение практически не влияет на основную работу сотрудника, и он может выполнить свою работу в срок, независимо от обучения. Заочная форма обучения включает в себя период прохождения занятий (сессия), соответственно сотрудник отлучается на месяц, либо полтора, возникают трудности с работой, что немаловажно для фирмы, поэтому с такой формой обучения сложно устроиться в фирму.

На основе проведённого анализа был разработан ряд рекомендаций по организации и осуществлению контроля за деятельностью персонала на рассматриваемом предприятии:

- осуществлять контроль за деятельностью персонала посредствам создания кадровой службы (специально создать отдел кадров либо пригласить специалиста по работе с кадрами);

- создать при кадровой службе учет и контроль за результатами труда работников, в котором будет отслеживаться объем выполненной работы каждого сотрудника;

- провести анализ показателей, характеризующих использования кадрового потенциала;

- произвести расчет стоимости затрат предприятия на рабочую силу, с целью контроля денежных средств на оплату труда;

- проводить профессиональное развитие сотрудников путем периодического обучения и аттестации;

- совершенствовать организацию труда и стимулировать развитие кадровой политики.

Конечной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема оказанных услуг в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности, и отдачу от затрат на персонал.

Жесткая конкуренция на строительном рынке обусловливает поиск способов повышения внутренней эффективности фирм, за счет улучшения работы персонала, посредствам эффективной кадровой политики.

В заключении данного исследования целесообразно привести следующие итоги:

- было выявлено понятие, функции и концепции управления персоналом;

- исследовано особенности технологии управления персоналом на предприятиях индустрии строительства;

- изучена сущность контроля и способы его организации на предприятиях строительства;

- рассмотрены способы организации контроля за деятельностью подчинённых на примере ООО «Роза Ветров».

В результате можно сделать вывод, что контроль за деятельностью сотрудников является движущей силой любого предприятия, в частности строительной фирмы, цель которой завоевать предпочтение потребителей, а в конечном итоге занять привилегированное положение на рынке по отношению к другим фирмам.

2.3 Мотивация

1. Понятие мотивации

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывать деньги, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие

2. Мотивация труда работников на основе тестирования

Тестирование - метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество. Так как тестирование предполагает выбор ответа из предложенных, то ответ может неточно совпадать с действительностью, ведь невозможно предугадать все возможные ответы.

25 апреля 2006 года среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом. Было опрошено 19еловек.

С помощью тестирования были получены следующие данные:

Средний возраст сотрудников на предприятии 35 лет.

Средний стаж работы на данном предприятии 5лет. Это говорит о том, что люди, прошедшие тест, очень хорошо знают порядки и правила компании, принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах;

Размер заработной платы устраивает 58%, не устраивает 34%, остальные затруднились ответить;

Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;

Перспективы профессионального и служебного роста видят 38%, не видят 15%. 42% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;

Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 67%.Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;

Важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 50%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, не смогли ответить 17% опрашиваемых;

Условия труда оценили на 1 балл 13%, на 2 балла 12%, на 3 балла 25%, на 4 балла 21%, на 5 - 29%. Практически все работники отделов производства недовольны условиями труда. Тест показал другой результат из-за преимущества среди опрашиваемых работников умственного труда, кто трудится в отдельных кабинетах;

Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33% - вполне; 25% считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы17%, не смогли определиться 25%;

Свою работу считают уважаемой широким кругом людей 42% и 21% тоже в этом почти уверены. 4% скорее не удовлетворяет возможность выполнять уважаемую работу, и 33% не смогли сказать;

О том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25%. Остальные 25% поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет»;

Абсолютное большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 79%. 21% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;

38% участников опроса вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 33% оценили ее на 4 балла из 5. 25% затруднились ответить, и 4% считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;

Режим работы удовлетворяет 71% рабочих вполне, 17% тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились, и 8% предпочли бы другой режим;

Соответствие работы способностям сотрудника: 46% - 5 баллов, 33% - 4 балла и 21% - 3 балла;

Работу как средство достижения успеха в жизни воспринимают 33%. Еще 29% тоже близки к этому.17% не могут сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет, а 21% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.

Как видно из опроса, пожелания касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также сотрудники заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая его значение для жизни общества.

Факторы, влияющие на мотивацию работников.

Руководству организации ООО «Роза Ветров» следует обратить большое внимание на следующие факторы при реорганизации трудовой мотивации персонала.

Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

1. индивидуальные особенности работников;

2. социальные характеристики рабочей ситуации;

3. условия работы;

4. управленческая практика;

5. политика в отношении персонала.

Индивидуальные особенности работников

Возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо.

Образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания.

Уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации (расширения и обогащения) работ.

Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и монотонные задания. Это несамостоятельные люди с низкой потребностью в росте или имеющие возможность самореализоваться вне работы. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится.

Особенности трудовой этики. Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения, характеризующиеся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ресурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций.

Управленческая практика

Сложившая в организации практика управления (система планирования, организации работ, контроля за исполнением, практика подготовки и принятия решений и другое) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

Политика в отношении персонала.

Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.

На основе теорий мотивации труда мною выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

3. РАЗРАБОТКА И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «РОЗА ВЕТРОВ»

3.1 Оценка системы управления персоналом в ООО «Роза Ветров»

Общество с ограниченной ответственностью «Роза Ветров» - специализированное предприятие, которое занимается работами на строительных объектах г. Челябинска и Челябинской области. Предприятие было создано в 2000году.

Высокий профессиональный уровень подготовки кадрового состава позволяет решать самые сложные задачи. Производительная деятельность фирмы обеспечивается подобранным высококвалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом.

3.2 Система работы с персоналом в ООО «Роза Ветров»

ООО «Роза Ветров» устойчиво функционирующее многие годы предприятие и первоначальный наём персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, открытия новых производств, на перспективу.

Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала (ИТР и рабочих) не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству. Объявлениям (в основном рабочих).

Первая беседа - консультация, заполнение анкеты (приложение 1), просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

В фирме всех работников (и ИТР и рабочих) принимает лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.

При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией (приложение 2).

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров акционерного общества.

Фирма работает на перспективу, т.е. надеется выиграть тендер на строительные работы, для чего уже за несколько месяцев штатное расписание было дополнено специалистом по качеству, юристом.

Из 2-х принятых на работу специалистов один не выдержал испытательного срока.

Кандидаты на замещение инженерно-технической должности предоставляют резюме (приложение), которое по возможности проверяется (телефонная информация и др.)

Ещё пример: по рекомендации на работу пришёл устраиваться О. Казачишин (в сопровождении отца), после демобилизации и был приглашён к генеральному директору.

Вопрос о зачислении О. Казачишина в отдел комплектации был решён и оформлено поступление в техникум (затем в институт), что говорит о заботе руководства перспективной подготовке кадров.

Эффективность тщательного отбора персонала в ООО «Роза Ветров» можно наглядно видеть, анализируя нижеприведённую таблицу.

Таблица 1 Движение рабочей силы за 2006 - 2008 годы по ООО «Роза Ветров»

Из данных таблицы видно, что количество уволенных работников в первые месяцы за 2006 - 2008 годы составляет по рабочим - 8%, по ИТР - 5%, что в 2-3 раза меньше, чем у любого промышленного предприятия.

На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда.

Работника знакомят с коллективом отдела, указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения.

Особое внимание придаётся обучению работников, выдвинутых на замещение должностей.

Во-первых, указанные кандидаты периодически и, обычно не один раз, замещают должности своих руководителей (во время их отпуска), сдают положенные экзамены, проводят обучение рабочего персонала.

Так, на должность главного инженера управления назначен Тишкович Ю.А., занимающий до этого должность заместителя начальника по производству,

В основном идёт подготовка специалистов и передвижка по служебной вертикали (повышение).

Для возможного участия в работах по строительным проектам, которые будут начаты в 2010 году в управлении принят специалист - переводчик, который начал работу с документами.

Качество подготовки рабочего персонала позволило заключить договор на проведение работ в ООО «Бассейн Ариант» На всех участках фирмы заканчивается оснащение компьютерами и другой оргтехникой. Инженерно-технические работники проходят специализированное обучение, а затем и переподготовку рабочего персонала (ежегодно по 20-ти часовой программе), образцы программ прилагаются.

Обучение проводится в рабочее время за счёт предприятия (оплата по среднесдельному).

Таблица 2. Обучение рабочего персонала за 2007 - 2009 гг.

Итак, профессиональное развитие персонала в ООО «Роза Ветров» направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Всё это, так или иначе, связано с обучением.

3.3 Разработка мероприятий по работе с кадровым резервом

Структура оперативного плана работы с персоналом в ООО «Роза Ветров».

С использованием исходных данных, других факторов в ООО «Роза Ветров» составлен план работы с персоналом на 2009 год, в который по необходимости в течение 2009 года могут вносить изменения.

Мероприятия	Срок исполнения
1. Определить потребность в персонале
Отдел кадров	Январь 2009 года
Составить и контролировать отдел кадров	IV кв. 2008 года
2. Исполнение направления работников в течение года на курсы повышения квалификации
Составить, утвердить список	I кв. 2009 года
Руководители резерва на замещение должностей отдела кадров	Февраль 2009 года
3. Провести техническую учебу
Начальники	II кв. 2009 года
Рабочий персонал подразделений, отдел кадров	III кв. 2009 года
4. Проведение вводного, периодического, внеочередного изучения материала по технике безопасности
Мастера, инженеры	I - IV кв. 2009 года
5. Контроль качества продукции в течение года.
Ответственный инженер по качеству	2009 год
6. Обеспечение персонала спецодеждой в течение года
Начальник отдела снабжения, мастера	2009 год
7. Ремонт бытовых помещений
Офисы, кабинеты	I кв. 2009 года
8. Подготовить и провести «День строителя»
Выезд на природу	Июль 2009 года
9.Провести аттестацию ИТР
Отдел кадров	2009 год
Плановый отдел	2009 год
10. Оказание помощи учащимся
Заочники, студенты, обучающиеся за счет предприятия	2009 год
Консультации, материальная помощь (положенная по закону)	2009 год
11. Составить программу переподготовки
Технический отдел	I кв. 2009 года
Обучение вторым профессиям	II кв. 2009 года
Освоение нового оборудования	II кв. 2009 года
12. Разработать план отдыха для сотрудников
Оформить, укомплектовать комнату отдыха, сауну	III кв. 2009 года
Составить программу спортивных мероприятий с участием сотрудников	III кв. 2009 года
13. Пересмотреть должностные инструкции
Начальники	I - IV кв. 2009 года
Администрация	I - IV кв. 2009 года
Отдел кадров	I - IV кв. 2009 года
Служба безопасности	I - IV кв. 2009 года

Таблица 4. План работы с персоналом по ООО «Роза Ветров» на 2009 год.

Из таблицы 4 видно, что руководство предприятия тщательно занимается кадровым планированием, учитывая все потребности рабочего персонала.

4. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ООО «РОЗА ВЕТРОВ»

Используя полученную информацию о производственной деятельности, технологии управления персоналом ООО «Роза Ветров» и соответствие указанных условий действующим нормативам предлагаются следующие мероприятия (и их обоснования):

1. Списки кандидатов на замещение вышестоящих должностей (резерв) не обнародованы и не ознакомлены под роспись кандидатур. Предлагается: с разделом оперативного плана подготовки персонала на 2009год, в части резерва замещения, ознакомить указанных лиц под роспись, выдать им темы для самоподготовки, предусмотреть в планах повышение квалификации, направить на соответствующие курсы (2009 - 2010 годы);

2. Техническая учёба персонала участков иных подразделений проводится в «красном уголке» предприятия при отсутствии наглядных пособий. Предлагаю: оборудовать технический класс, оснастить его макетами, формулами, правилами;

3. На предприятии нет технической библиотеки, техническая и иная литература (даже 60-70-х годов) разбросана по участкам.

Предлагается укомплектовать техническую библиотеку, закрепить ответственного, определить порядок пользования литературой;

4. Учитывая резко возросшие строительства в Челябинской области, высокий технологический уровень выполняемых работ, деятельность предприятия недостаточно рекламируется, что ухудшает возможности выбора кадров и увеличение объёма выполняемых работ (часть потенциальных заказчиков обращается в другие фирмы, менее конкурентоспособные). Необходимо усилить рекламную деятельность (в планах маркетинга), установить в области 2-3 больших рекламных щита, выпустить буклеты с их рассылкой предприятиям, дать объявления на радио и телевидении.

Всё это позволит привлечь дополнительно значительный объём заказов и, как следствие, предприятие получит дополнительную чистую прибыль, которая будет направлена как на расширение производства, так и на оплату работников.

В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Исходя из оценки деятельности личности можно предложить тот или иной пост (должность), при этом очень важно выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности или в другом подразделении.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции: оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.

Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Рассмотрим, как происходит подготовка резерва на руководящие должности в ООО «Роза Ветров». Ответственными за данное направление работы должны быть назначены работники службы управления или менеджер по кадрам.

Предлагается следующая схема работы с кадровым резервом на ООО «Роза Ветров».

Подготовка резерва руководителей включает ряд уровней:

Работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (начальники участков, старшие продавцы) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители после стажировки предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников структурных подразделений, их заместителей или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, возможны их горизонтальные перемещения.

Работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники подразделений и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения).

Ежегодно должно проводиться тестирование руководителя среднего звена, которое будет выявлять его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

Работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, отвечающего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Им будет заниматься специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением, при необходимости, независимых экспертов.

Разработка требований, предъявляемых к работникам, принимаемым на руководящую должность на предприятии.

Основные требования, которым должны отвечать работники управленческого звена на ООО «Роза Ветров»» следующие:

1. Подготовка к работе:

- хорошо интеллектуально развит и быстро схватывает знания;

- высокая профессиональная компетенция, не отстает от жизни;

- обладает творческим, инициативным подходом к работе, проявляет изобретательность и разносторонность;

- трудится быстро и энергично, руководствуется здравым смыслом, эффективно организует работу и полностью использует время;

- непосредственно участвует в подготовке программы исполнения работы, включая вопросы качества, надежности, эксплуатационных свойств безопасности, производительности, издержек и расценок;

- стремится к рационализации и совершенствованию процесса труда, но знает меру;

- постоянно занимается совершенствованием.

2. Мотивация труда:

- самостоятельно (внутренне) мотивирован к труду, проявляет инициативу, сам начинает работу, ведет ее без понуканий, обладает высоким чувством долга;

- проявляет упорство в работе, продуктивно трудится пока не выполнит ее полностью вопреки всем препятствиям;

- имеет сильный интерес к труду, всегда занят;

- способен эффективно работать без надзора или почти без надзора;

- обладает способностью предвидеть результаты работы еще до ее начала, ориентирован на выполнение конечной цели;

- любит перемены, хочет на деле проверять свои способности, радуется разрешению проблем;

- обладает критическим складом ума, высокой степенью любознательности;

- обладает чувством конструктивной неудовлетворенности, постоянно думает над рационализацией процессов труда;

- сильно развито чувство своевременного выполнения работы;

- получает удовлетворение от хорошо выполненной работы;

- верит, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата;

- стремится выполнить работу лучше, чем от него ожидают.

3. Отношение к труду:

- получает от работы радость и гордится, что видит в ней главный источник удовлетворения;

- придерживается высоких стандартов качества выполняемого труда;

- при выполнении задания полностью поглощен им;

- точен, уверен, последователен в труде, имеет хорошие рабочие привычки;

- уважает руководство и его представителей;

- поддерживает хорошие отношения с руководством;

- точно выполняет все указания, всегда готов к неожиданным решениям и новым установкам;

- восприимчив к переменам на производстве.

4. Общая человеческая зрелость:

- цельность натуры, искренность, честность, прямота;

- развито чувство ответственности;

- реально оценивает свои слабые и сильные стороны;

- полагается на свои собственные силы, самодисциплинирован, уверен в себе;

- обладает самоуважением;

- живет в мире реальных вещей, находится в ладу с окружающими;

- эмоционально выдержан;

- постоянно набирается опыта;

- имеет здоровое самолюбие и амбиции, хочет расти профессионально.

5. Отношения в коллективе:

- интеллигентен в общении с другими людьми;

- одинаково ровно, с чувством собственного достоинства держится как с вышестоящими, так и с рядовыми членами коллектива;

- легко вступает в контакты с другими людьми, говорит ясно и немногословно, не откажет в совете, умеет слушать собеседника;

- умеет эффективно работать в коллективе, обмениваться идеями, помогать другим членам коллектива.

Перечисленные требования достаточно разнообразны и высоки. Все лучшие качества работника - общечеловеческие, личностные, профессиональные, социальные, нравственные - берутся на учет. Более того, ряд качеств предприниматели и их менеджеры стараются воспитывать в нужном для себя направлении.

Итак, для квалифицированной подготовки и принятия необходимых решений, связанных с назначением на должность, перемещением по должности, сменой, подготовкой кадрового резерва, аналитическая работа должна отвечать следующим требованиям.

При проведении анализа потенциала руководителей необходимо учитывать продолжительность работы в должности, уровень требований к коллективу. Отрицательные явления никогда не следует рассматривать изолированно, а с позиций общих интересов.

Анализ профессиональной пригодности к занимаемой в данный момент должности должен проводиться с чувством высокой ответственности за дальнейший жизненный путь руководителя.

Каждый руководитель своим примером мотивированности действий, своим стилем и методами работы, своим поведением должен оказывать решающее воздействие на представления подчиненных о работе руководителя.

Руководящая деятельность становится привлекательной для пригодных к этой работе кадров, если признание и оценка высоких достижений становятся достоянием всего коллектива.

Положительное влияние обусловливается стабильностью и сплоченностью, а также деловой, критической и оптимистической атмосферой в коллективах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Механизм развития системы управления включает анализ функционирования и организацию совершенствования работы предприятия.

К ресурсам, необходимым для управления организациями, относятся:

- материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации) и т.д.;

- финансовые ресурсы;

- трудовые ресурсы;

- информационные ресурсы;

- временные ресурсы.

Очевидно, что, как и любая современная методология управления, стратегический менеджмент должен опираться на соответствующую информационную систему, с помощью, которой можно проанализировать и оценить тенденции - настоящие, прошлые и будущие, т.к. только имея четкое представление о том, на какой стадии развития находится компания и ее окружение, можно решить, куда двигаться дальше.

Кроме того, любой вид управленческой деятельности связан с управлением людьми, объединенными в рамках предприятия в отделы, подразделения, службы и т.д. Поэтому в первой главе мной исследуются современные методы работы с персоналом. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В целом, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих «кадров» производительным.

В связи с вышесказанным, в дипломной работе мной исследована система управления ООО «Роза Ветров». Данное предприятие является представителем малого бизнеса, предметом деятельности которого является промышленное и гражданское строительство. Организационная структура ООО «Роза Ветров» относится к линейно-функциональной структуре управления, что подразумевает наличие определённых преимуществ и недостатков.

Преимущества линейной структуры:

- четкая система взаимных связей функций и подразделений;

- четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки линейной структуры:

- отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими;

- тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

- малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

- критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;

- тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы разобщенности;

- перегрузка управленцев верхнего уровня;

- повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Об эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии можно судить по такому показателю, как производительность труда. Производительность труда на предприятии увеличился по отношению к 2004 году на 33% за счёт увеличения объемов строительства на 72,6% и увеличения фонда рабочего времени на 111,25%.

Проведённое анкетирование показало, что организация обладает организационной культурой мужского индивидуалистического типа, которая имеет завышенное значение параметра “дистанция власти” и высокое значение параметра “стремление к избежанию неопределённости”.

В качестве возможностей, выявлены: перспективные изменения в экономике страны в целом и Челябинской области (развитие строительной отрасли, жилищного строительства и доходов населения), выход и освоение новых рынков внедрение инноваций.

Однако, для завершения анализа, необходимо было оценить эффективность менеджмента предприятия, чтобы знать в каком направлении следует совершенствовать систему управления. Для выявления возможных слабых мест в управлении, я применила метод, разработанный экспертами "ИВА Консалтинг групп", который назван функциональной моделью оценки менеджмента (ФМОМ). Логика такого выбора следующая. Анализируя различные методики и опыт, опубликованный в различных изданиях, я встречал стандартные, неинтересные для творческого подхода методы оценки менеджмента предприятий. Данная же методика, выбранная мной, на мой взгляд, неординарна и вполне логически обоснована. Это и определило мой выбор.

Итак, на основании данной модели, я провела анализ эффективности менеджмента на предприятии. В основе функциональной модели оценки менеджмента (ФМОМ), разработанной авторами этой модели, лежат шесть главных функций управления: прогнозирование/планирование; организация; мотивация; контроль; координация и коммуникация.

Уровень развития системы управления организации составил 66 баллов из 100. Коммуникационный профиль позволяет ясно увидеть направления, по которым, прежде всего, следует улучшать систему менеджмента.

Далее я проверила адекватность менеджмента компании. Преимущество двухсторонней системы оценки состоит в том, что можно определить, насколько представление руководителей о положении дел в компании соответствует мнению работников - только на 10 % как показал анализ.

Значит, руководители ООО «Роза Ветров» переоценивают все параметры, так как коэффициенты все в зоне переоценки. В большей степени менеджеры переоценивают коэффициент адекватности планирования и контроля. Соответственно пятый параметр «координация» завышен слишком сильно. Показатели зоны переоценки отражают расхождения мнений руководителей и работников относительно ситуации на предприятии. В этом случае большинство управленческих решений могут сталкиваться с внутренним сопротивлением коллектива, а разного рода преобразования, инициируемые руководством, будут абсолютно неэффективными.

Важным элементом анализа в системе самооценки на базе ФМОМ является определение коэффициента согласия в коллективе. Он отражает полярность мнений внутри организации. В ООО «Роза Ветров» все четыре параметра находятся в зоне полярности. Особенно выделяется параметр "организация". Категории, по которым работники дали равнозначную оценку, имеют больший потенциал для проведения эффективных изменений, так как положение дел по данному направлению одинаково воспринимается всем коллективом (параметр планирования, мотивации и координации). Показатели, находящиеся в зоне полярности, требуют первоочередного анализа причин разногласий (особое внимание показателю организации). Иначе любые планы улучшения будут неадекватно восприняты коллективом, и результативность изменений будет в лучшем случае низкой, либо эффект вовсе будет отрицательный.

На основании полученных результатов, я пришла к выводу о бесполезности кардинальной реорганизации организационной структуры предприятия и могу предложить руководству следующие рекомендации:

1. Постоянное совершенствование качества менеджмента ведется по большинству направлений. Необходимо поддерживать динамику улучшений и начать преобразование оставшихся проблемных областей, используя бенчмаркинг и другие стратегии совершенствования;

2. Выявить причины несоответствий, проанализировать категории, где прослеживаются максимальные расхождения в оценке руководства и персонала;

3. Установить более тесный контакт с персоналом; определить степени удовлетворенности работников;

4. Укрепить корпоративную культуру;

5. Усилить управленческую координацию и контроль;

Эти рекомендации помогут в совершенствовании организационной структуры предприятия.

В третьей главе дипломной работы я сформировала ряд рекомендаций по совершенствованию управления ООО «Роза Ветров» в условиях рынка:

1. Уровень развития сегодня требует от организации не только дополнительных финансовых ресурсов для развития, но существенных качественных преобразований. Какие же факторы необходимы для динамичного развития?

Сам бизнес должен быть привлекательным и перспективным (растущий рынок, хорошая прибыльность, наличие ресурсов);

Компания должна иметь достаточное количество ресурсов, в том числе:

- мотивированную команду менеджеров, которые будут с азартом бороться за рынок;

- возможность привлекать достаточные и эффективные финансовые ресурсы, для развития.

Для выработки моделей поведения предприятия с субъектами внешнего контура отношений необходим непрерывный анализ - мониторинг, отслеживающий состояние внешней среды и своевременно выявляющий возникающие проблемы. И, прежде всего это проблемы маркетинга.

1. Использовать современные методы работы с персоналом (тренинги, коучинг, троично-матричный анализ персонала). При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.

2. Внедрение инновации. Здесь предложение в качестве инновации - проведение рекламной компании. Такая объективная необходимость вытекает из экономических потребностей предприятия, формируемых под воздействием рынка, а также интересов самого предприятия и его потенциальных заказчиков и покупателей.

3. Необходима сбалансированная система метрик, оценивающих качественный уровень функционирования информационных технологий на всех этапах деятельности предприятия.

При этом должны быть обеспечены следующие базовые требования:

- связь со стратегией развития компании;

- наличие оперативных "лидирующих" показателей, обеспечивающих текущий мониторинг и контроль;

- необходим акцент на важность процессов инноваций и развития технологий и персонала.

Разумеется, эти рекомендации не являются панацеей. Не существует единого подхода или общей конфигурации, способных обеспечить оптимальный результат для всех типов организации бизнеса и во всех обстоятельствах. Не существует и способов избежать тяжелой, кропотливой работы при реализации новой стратегии: в любом случае, придется преодолевать всевозможные трудности сначала операционного, а затем организационного плана. Если предприятие выберет правильный курс и преодолеют все препятствия, то сможет достичь такого уровня эффективности, который окажется по силам лишь небольшой группе конкурентов.

Итак, я конкретизировали теоретические аспекты управления предприятием в условиях рынка; проанализировал систему управления ООО «Роза Ветров»; сформировал и обосновал рекомендации по совершенствованию управления предприятием ООО «Роза Ветров» в условиях рынка.

На основании вышесказанного, можно утверждать, что задачи, поставленные в дипломной работе, выполнены. Значит, цель достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Об акционерных обществах Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ (с изменениями от 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2001, N 33

2. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации.- Петрозаводск: ПетрГУ, 2003.- 360 с.

3. Белокурова М.Е., Гаврилова О.А. Тренинги и их влияние на карьерный рост сотрудников. - М.: Независимая фирма "Класс", 2001. 464 с.

4. Бовин А. А., Чередникова Л. Е., Якимович В. А. Управление инновациями в организациях. Уч. пособие.- М.: Омега-Л, 2007 .- 415 с.

5. Большаков А. С. Менеджмент. Уч. пособие. - СПб.: Питер, 2000. - с.7

6. Буравлева Е. Технология или экспертные решения?// Управление компанией» № 4, 2005

7. Виханский О.С. - Стратегическое управление - М.: Гардарики, 2003.

8. Виханский О.С. Наумов А.И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.

9. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление: Учебник.- М.: Омега-Л, 2004.-250 с.

10. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Уч. пособие.- Ростов н/Д: Феникс, 2003.-27 с.

11.Грузиков В.П. Экономика предприятия: Учебник для .вузов / под ред. проф. В.П. Грузикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 534 с.

...