Исследование экономико-правовых аспектов управления персоналом на примере ООО "Данис"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Исследование экономико-правовых

аспектов управления персоналом на примере ООО Данис"

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом

1.2 Модели управления персоналом в организации

1.3 Правовое регулирование системы управления персоналом

2. АНАЛИЗ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «Данис»

2.1 Общая характеристика ООО «Данис»

2.2 Анализ персонала и системы управления персоналом в ООО «Данис»

2.3 Правовое обеспечение управления персоналом в ООО «Данис»

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

И ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ В ООО «Данис»

3.1 Пути совершенствования системы управления персоналом в организации

3.2 Расчет экономического эффекта от внедрения проекта

3.3 Совершенствование правового регулирования трудовых отношений в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

Актуальность работы заключается в том, что управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли в большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности касающихся проблем управления персоналом.

Таким образом, тема совершенствования системы управления персоналом в настоящее время является очень актуальной.

Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является предприятие ООО «Данис».

Предметом исследования являются совокупность теоретических и практических аспектов системы управления персоналом в организации, для выявления проблем ее развития и путей их решения.

Цель выпускной квалификационной работы - исследование экономико-правовых аспектов управления персоналом и разработка рекомендаций по его улучшению.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- обозначить цели и функции управления персоналом;

- рассмотреть модель управления персоналом;

- проанализировать нормативно-правовое регулирование системы управления персоналом;

- дать характеристику объекта исследования;

- проанализировать трудовые ресурсы организации и существующую систему управления персоналом и выявить ее недостатки;

- рассмотреть систему правового обеспечения управления персоналом;

- разработать мероприятия по повышению эффективности деятельности системы управления персоналом в организации;

- произвести расчет эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом;

- предложить пути совершенствования правового регулирования трудовых отношений в организации.

Информационной базой исследования при подготовке выпускной квалификационной работы явились нормативно-правовые акты, учебная и научная литература, работы отечественных авторов, посвященные проблемам управления персоналом, статистические и методические материалы, статьи, опубликованные в периодических изданиях, плановые и отчетные данные организации, интернет-ресурсы.

Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом предприятия найдут свое применение в кадровой политике предприятия, позволят внедрить более прогрессивные методы управления персоналом предприятия, улучшить результаты деятельности ООО «Данис» в целом.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе работы раскрываются основные понятия управления персоналом организации, концепции, теории и модели системы управления персоналом, рассмотрены особенности правовой регламентации предмета исследования.

Во второй главе дана общая характеристика объекта исследования, история его развития, основные показатели деятельности, проведен анализ трудовых ресурсов, системы управления персоналом, правового регулирования системы управления персоналом.

В третьей главе представлены пути совершенствования системы управления персоналом, которые позволят решить выявленные проблемы и преодолеть имеющиеся недостатки, внесены предложения по изменению процесса набора и отбора персонала, автоматизации работы кадров и рекомендации по совершенствованию локальных нормативных актов организации.

управление персонал правовой трудовой

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом

Управление людьми в современных условиях занимает особое положение для любой организации, так как без людей нет и самой организации, как хозяйствующего субъекта. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее. Что же понимается под современным управлением персоналом организации?

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: Приор, 2005. С.15.. Управление персоналом организации заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Персонал фирмы в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Деловая организация есть организационная форма, в которой формируется и функционирует коллектив сотрудников, ее персонал. Содержание понятия включает следующие признаки:

объединение людей со специфическими функциями и ролями;

цель - достижение общей цели, реализация определенных потребностей и интересов;

совместная деятельность в различных формах взаимодействия, позволяющая интегрировать деятельность людей;

определенные границы, позволяющие организации существовать автономно Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра - М, 2008. С.23..

Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. - 2008. - №8. - С. 10-19..

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель -обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников Бузырев В.В. и др. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. С.26..

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана.

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. В таблице 1 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2008. С.35..

Таблица 1 - Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и побудительных систем. Использование не монетарных побудительных систем
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в таблице 1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

оказание консультативной помощи линейным руководителям;

разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;

собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий Банько Н.А. и др. С. Управление персоналом. Часть 2. - Волгоград: ВолгГТУ, 2009. С.42..

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Прячем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2006. С.28..

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

Итак, осветив, в чем состоит сущность управления персонала в современной организации, перейдем к изучению теорий управления.

1.2 Модель управления персоналом в организации

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

Проблемы управления персоналом, которые возникают в процессе функционирования любой организации, нуждаются в диагнозе, и помочь в них разобраться может диагностическая модель. Модель -- это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему, как в целом, так и в наиболее важных ее деталях.

В нашем случае модель включает три главных объекта анализа: люди; внешние и внутренние условия; само предприятие или организация.

Модель, представленная на рисунке 2, показывает, какие из трех взаимодействующих ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении той или иной частной задачи управления персоналом предприятия.

Для эффективной работы с людьми нужно квалифицированно выполнить определенную последовательность действий. Добиться этой цели легче при использовании рекомендуемой структурно-диагностической модели.

Из рисунка1 видно, что кадровая политика предприятия осуществляется в определенной (по отношению к предприятию) внешней среде.

Внешние факторы воздействия. Такие факторы, как правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр., оказывают значительное влияние на кадровую политику предприятия и ее программы. Рассмотрим их детально.

Профсоюзы разнятся между собой, как люди: одни профсоюзы идут на сотрудничество, другие нет, существуют быстро реагирующие организации и безответственные.

Рисунок 1 - Диагностическая модель управления персоналом

Могущественными внешними факторами воздействия на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношении со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:

· законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения;

· исключение дискриминации по признакам пола и возраста;

· регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и тому подобная регламентация;

· регулирование пособий -- влияние на пенсионное обеспечение и выходные пособия;

· охрана здоровья;

· законы, регулирующие трудовые отношения. Проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием, сводятся к следующим:

· регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам -- подход к малым и большим предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;

· сроки принятия решений затормаживаются;

· регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования;

· предписания морально устаревают, но тем не менее сохраняют силу Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: Приор, 2005. С.63..

Профсоюзы также оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, и в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении.

Внутренние факторы воздействия. Общие цели предприятия обычно имеют довольно широкий спектр: удовлетворенность работников, выживание предприятия, его адаптивность к изменениям и т.д. И их ставит перед собой любое предприятие, а различия присущи той степени важности, которая приписывается руководством тем или иным целям. В организациях, где прибыль настолько затмевает по важности все остальное, возникают проблемы в том секторе модели, которая отражает эффективность персонала (рост прогулов, меньшая удовлетворенность трудом, возникновение жалоб и т.п.).

Стиль управления предприятием имеет две основные крайности. Первая связана с сильно бюрократизированным подходом к управлению, когда преобладает централизм в принятии решений, контроль допускается лишь в ограниченных пределах, цели определяются «сверху», связи поддерживаются через цепочки команд. При противоположном подходе принятие решений осуществляется децентрализованно. Схема управления организуется (как бы расчленяется) по продуктам, а не по функциям. Планы определяются менее детально, расширяется перечень самостоятельно выполняемых видов работ.

Эти два стиля отражают два фундаментально различных управленческих взгляда на природу человека, роль труда в его жизни и наиболее эффективные способы руководства. Тот или иной взгляд на человека-работника переносится на идеи управления персоналом.

Между двумя противоположными подходами к организации производства существует множество промежуточных, которых придерживается большинство предприятий. Некоторые организации, например, предпочитают формализованную кадровую политику, более жесткий контроль за работниками, обучение, связанное с непосредственной работой, политику заработной платы, в зависимости от объема работ и т.д. В свою очередь, различия организационных стилей оказывают обратное влияние на кадровую политику.

Особенности решаемых задач являются еще одним фактором, воздействующим на политику управления персоналом. Ведь последняя является не чем иным, как попыткой добиться эффективного соединения характера решаемых задач с природой работников, их выполняющих. Существует множество характеристик видов работ, привлекающих или отталкивающих рабочих.

· Степень требуемых физических усилий.

· Степень вредности.

· Месторасположение работы.

· Продолжительность работы.

· Взаимодействие с другими людьми.

· Степень свободы ответственности при решении задач.

· Идентификация цели Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: Приор, 2005. С.67..

Поскольку виды работ «не создаются природой», инженеры и специалисты могут формировать их сами, уделяя при этом должную степень внимания описанным выше характеристикам.

Совершенно очевидно, что особенности выполняемых работ влияют на набор и отбор персонала, поскольку отдача работников будет большей, если руководство идет навстречу их вкусам. Если работа сложная, грязная или, например, протекает в жарком и прокуренном помещении, работник должен получить дополнительные стимулы (более высокую оплату, сокращенный рабочий день, приоритетное предоставление отпусков и т.д.), поскольку лишь немногим такая работа по душе. В противном случае менеджер должен найти способы улучшения этих условий.

Состав рабочей группы (бригады) играет важную роль в жизни работника. Когда человек приходит в организацию, на его работу в большой степени влияет рабочая группа. Она состоит обычно из двух или более людей, которые осознают себя в качестве группы, зависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют на более или менее широкой основе. Во многих случаях (хотя и не всегда) они работают, сменяя друг друга.

Группа является эффективной при следующих условиях:

· ее члены действуют как одна команда;

· ее члены являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий;

· цели группы четко определены;

· имеющиеся ресурсы соответствуют стоящим перед ней задачам;

· члены группы активно заняты поиском приемов и средств лучшего достижения целей Железнов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. - 2007. - №2. - С.15-21..

Лучше всего создавать небольшие по размеру группы, когда участники имеют зрительный контакт или работают поблизости друг от друга. Эффективная группа обычно имеет стабильный состав, и ее участники имеют сходные взгляды, а удовлетворение потребностей каждого во многом зависит от остальных. Эффективная группа помогает достичь целей организации, поэтому в интересах менеджера сделать все группы таковыми. Это также и в интересах работников, т.е. отвечает их социальным потребностям.

Хотя эффективная группа и служит опорой менеджмента, возможны случаи, когда ее цели расходятся с целями организации. Если это так, следует предпринять усилия по изменению поведения группы, применив власть. Здесь возможны различные подходы и решения: можно, например, ограничиться заменой некоторых членов группы, а иногда потребуется изменить условия труда и его стимулирования для всей группы.

Опыт и стиль руководства оказывают непосредственное влияние на управление персоналом. Деятельность линейных менеджеров-лидеров -- решающее звено в управлении персоналом. Лидеры должны умело использовать мастерство, опыт, личностные особенности и мотивы деятельности индивидов. Их цель - способствовать взаимодействию групп. Согласно своей роли, лидер использует власть и авторитет для достижения желаемого поведения работников. Более того, он добивается желаемого поведения и контролирует, чтобы оно сохранялось и улучшалось. Лидер является важным источником знаний о целях, задачах, кадровой политике и программах организации. Опыт и практический стиль руководителя влияют на выбор конкретных программ кадровой политики и эффективность их реализации.

Люди и диагностическая модель. Человек со всеми его качествами - важнейший элемент диагностической модели. Люди разнятся своими возможностями, подходами к делу, вкусами. У каждого из них свой стиль, интеллектуальные способности, способы выполнения работы.

Рассмотрим эти характеристики подробнее Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. // Управление персоналом. - 2006. - №1.- С.21-27.. Способности индивида могут быть классифицированы на механические двигательно-координационные, умственные и творческие. Многие из этих способностей обусловливаются генетическими факторами и мало поддаются тренировке (пример, беглость пальцев и быстрота реакции), а такие, как мастерство общения и руководства, поддаются. Навыки в этих областях человек получает дома, в школе, в вузах, на работе.

Из-за различия природных данных степень обучения людей, той или иной профессии, различна. В большинстве случаев определенная склонность к чему-то может быть развита до уровня «способности» посредством тренировок и опыта. Но разумнее направлять людей с определенными задатками на работу, требующую именно этих задатков.

Образ мышления, склонности и предпочтения работника оказывают сильное влияние на его поведение на работе.

Люди в большей или меньшей степени, но всегда поддаются эмоциям, а работа является источником как отрицательных, так и положительных эмоций, она дает возможность самовыражения и самосовершенствования работника. А количество энергии, отдаваемой человеком работе, связано с количеством энергии, отдаваемой им семье, личным отношениям, отдыху. Ряд программ управления персоналом создается специально для того, чтобы обеспечить положительную позицию служащего в отношении той работы, которая на него возложена.

Мотивация работников -- это совокупность причин, пробуждающих человека действовать тем или иным целенаправленным образом. Мотивация есть внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенных целей Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. С.25..

Множество теорий стремилось объяснить механизм мотивации, причем они различны в своих предположениях относительно того, в какой степени сознательное и бессознательное определяют наше поведение. Каждая из этих теорий до какой-то степени справедлива, но пока нет, ни одной вполне установившейся. В настоящее время, пожалуй, главное внимание исследователей сконцентрировано на важности индивидуальной мотивации для достижения общих и индивидуальных целей.

Менеджер, способный определить, какого рода мотивы побуждают человека лучше работать, принимает более эффективные решения. Он может повысить заинтересованность работника, создать ему условия, которые позволят сохранять эту заинтересованность. Это, несомненно, сложное дело. Ведь мотивация есть внутреннее свойство человека, и определить ее можно лишь по поведению работника. Менеджер использует свои интуицию и понимание в данной области в целях более эффективного управления персоналом.

Каждый работник -- уникальная, неповторимая личность. Поэтому вряд ли можно рассчитывать на то, что один и тот же подход к разным работникам будет равно успешным.

Под «личностью» (в нашем контексте) целесообразно иметь в виду характерный способ мышления и поведение индивида в окружающей его обстановке. Это определение включает черты характера, личностные ценности, мотивы, генетические особенности, взгляды, эмоциональную возбудимость, возможности, склонности к саморефлексии, умственные способности индивида, а также явные для окружающих стандарты его поведения.

Стратегия управления персоналом - главный ключ к успеху. Стратегия деятельности предприятия (организации) в области управления персоналом показывает, чего надеется достичь высшее руководство фирмы в этой области в течение длительного периода времени.

1.3 Правовое регулирование системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2008..

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации,

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2008..

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Таким образом, можно сделать вывод, что система управления персоналом берет свое начало с далеких времен, и по сей день имеет значение, которое достаточно важно для деятельности любой организации, работы ее эффективности, поэтому в рамках данной работы целесообразно рассмотреть на конкретном примере функционирование системы управления персоналом и дать ей свою оценку.

2. АНАЛИЗ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ДАНИС»

2.1 Общая характеристика ООО «Данис»

Общество с ограниченной ответственностью «Данис» зарегистрировано в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Предприятие является коммерческой организацией. Юридический адрес предприятия: Россия, г.Омск, ул.Учебная, 196. Филиалов, структурных подразделений не имеет.

ООО «Данис» является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, отраженное на самостоятельном балансе, отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Предприятие, было основано в 1994 году на основании Учредительного договора. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ, органов местного самоуправления г. Омска и Уставом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием.

Главной целью деятельности организации является получение прибыли путем осуществления хозяйственной, производственной и коммерческой деятельности. Для достижения этих целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

- дизайн рекламы;

- изготовление рекламных конструкций;

- размещение наружной рекламы;

- производство пластиковых карт.

Все виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством.

Основной производственной деятельностью коллектива организации является:

- поставка новых образцов продукции, имеющих конкурентные преимущества, как на внутреннем, так и на внешнем рынках;

- укрепление и расширение связей с потребителями, лидерство на Омском рынке;

- качество продукции и процессов рассматривается, как главное условие завоевания и расширения рынков сбыта, основу получения прибыли, стабилизации экономического положения и развития организации в интересах потребителей, персонала, поставщиков, общества, организации.

В основу организационной структуры ООО «Данис» положен принцип разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности.

На рисунке в приложении А представлена организационная структура ООО «Данис».

Организационная структура, использующаяся в ООО «Данис» линейная. Особая роль принадлежит коммерческой службе, объединяющей отделы предприятия, которые осуществляют коммерческую политику фирмы. Деятельность отдела закупок осуществляется на основе постоянного изучения рыночной конъюнктуры спроса и предложения. В результате вырабатывается стратегия товарно-материального обеспечения. В обязанности этого отдела входят также управление материальными запасами и поддержание должного уровня обслуживания потребителей. Отдельно выделен транспортный отдел, отвечающий за доставку.

При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. Создание подразделений путем группирования различных функций позволяет добиться более эффективного управления.

Организационная структура предусматривает распределение задач и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Управление ООО «Данис» осуществляется на базе разработанной самостоятельно организационной структуры. При разработке организационной структуры администрация заостряла внимание на эффективном распределении функций управления по подразделениям. При этом важно выполнение следующих условий:

1. решение одних и тех же вопросов не должно находится в ведение разных подразделений

2. все функции управления должны входить в обязанности управляющих подразделений

3. на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в другом.

Следует отметить, что данная структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления. Аппарат управления ООО «Данис» построен таким образом, что обеспечивает в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, наилучшим образом использование трудовых и материальных ресурсов.

Управление персоналом является компетенцией двух структурных подразделений ООО «Данис»: Отдел кадров и Отдел управления и развития персонала. Отдел кадров в основном исполняет функции документооборота и делопроизводства в части управления персоналом. Вся остальная нагрузка лежит на Отделе управления и развития персоналом.

В области управления персоналом ООО «Данис» решает следующие задачи:

· создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

· развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

· социальная защита сотрудников;

· предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

Основой кадровой политики ООО «Данис» является понимание того, что потенциал и опыт сотрудников компании является одним из главных источников ее развития и процветания. Только сильная команда способна добиться успеха. Отличительной особенностью кадровой политики предприятия является умение сочетать опыт и профессионализм старейших сотрудников с энергией и талантом молодых. Это сочетание - одно из конкурентных преимуществ предприятия и оно уже не раз доказывало свою актуальность.

Приведенные ниже принципы составляют основу кадровой политики ООО «Данис». Эти принципы направлены на формирование единых подходов в реализации работы с персоналом.

1. Требовательность. Принцип требовательности работает как при подборе персонала, так и при дальнейшей работе сотрудников. Набирая новых сотрудников, здесь отбирают лучших. К работающим сотрудникам предъявляются высокие требования, перед ними ставятся интересные и сложные цели и задачи, от них ожидается наилучший результат в каждом случае.

2. Открытость. Принцип открытости также применяется как при подборе персонала, так и в дальнейшей работе. Набирая новых сотрудников, внимание в первую очередь обращается на личностный и профессиональный потенциал соискателя, далее - на его способности работать в команде, потом изучаем его профессиональную историю.

3. Подвижность. Она проявляется в чувствительности к изменениям. Специалисты кадровых служб чутко следят за происходящими изменениями как внутри компании, так и во внешней среде. Кадровая политика ООО «Данис» своевременно адаптируется к этим изменениям.

4. Активность. Замещение вакантных позиций производиться на основании конкурсного отбора. Предприятию нужны только лучшие. Отдел управления и развития персонала собственными силами ведет активный поиск таких специалистов. Здесь не ждут, когда они придут сами, а создают привлекательные условия труда, которые помогают человеку в полной мере реализовать свой внутренний потенциал

5. Перспективность. Компания развивается, в том числе за счет роста и развития своих сотрудников. Каждый сотрудник в компании имеет перспективу дальнейшего развития в соответствии со своими способностями и потребностями компании.

6. Мотивация. На предприятии делается все необходимое для привлечения самых успешных талантливых сотрудников. Важна мотивация человека, которая поддерживается органичным сочетанием материальных и нематериальных механизмов стимулирования.

7. Развитие и совершенствование. Постоянное развитие персонала является необходимым условием успеха и выживания компании в современной конкурентной и динамичной деловой среде. В работе с персоналом ставка делается на способность сотрудников адаптироваться в условиях меняющегося внешнего окружения. Совершенствование персонала предполагает его развитие и постоянное обучение. Поэтому компания уделяет большое внимание обучению своих сотрудников.

Кадровая политика ООО «Данис» формирует:

· требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);

· отношение к "капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

· отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

Процесс подбора кадров специалистами по персоналу ООО «Данис» - это их изучение с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

1. Сбор информации о возможных кандидатах; оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них.

2. Сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований. Эти задачи решаются при заполнении соискателями анкет и анализе заполненных анкет психологами Отдела управления и развития персонала предприятия

3. Сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника. Для этой цели с каждым кандидатом проводятся собеседование, и происходит отбор соответствующего по всем показателям претендента на должность

4. Назначение кандидата на должность.

5. Проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность - стажировка.

Основное правило кадрового планирования кадровых служб ООО «Данис»: все стороны планирования рассматриваются только совместно со стратегическими планами предприятия и в соответствии с периодами этих планов. Это значит, что при установлении краткосрочные и долгосрочные цели предприятия необходимо определить и спланировать требуемое количество персонала для достижения поставленных целей в том или ином периоде.

Экономический эффект планирования кадров выражается в сокращении возможных потерь на ввод новых сотрудников; сокращении затрат на поиск и подбор персонала; сокращение потерь и ущерба, вызванных несоответствием кандидата должности; уменьшение текучести кадров.

Специалистами ООО «Данис» составляются оперативные (ежегодные) планы работы с персоналом.

В рамках выполнения коллективного трудового договора происходит обучение и повышение квалификации персонала, выплачиваются материальные поощрения.

2.2 Анализ персонала и системы управления персоналом в ООО «Данис»

Теперь обратимся к анализу персонала организации и существующей системы управления им.

В таблице 2 приведены основные экономические показатели деятельности предприятия. Их динамика представлена на рисунке 2.

Таблица 2 - Экономические показатели деятельности ООО «Данис»

Показатель	2007 год	2008 год	Абс. откл., тыс.руб.	Темп роста,%
Объем реализации, тыс. руб.	209949	209379	-570	99,7
Себестоимость реализации, тыс.руб.	193461	195343	1882	101
Прибыль, тыс.руб.	16488	14036	2452	85
Численность персонала, чел	157	158	1	100,6
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	27561	33732	6171	122
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	14,6	17,8	3,2	122
Производительность труда, тыс.руб./чел.	1373,3	1325,2	-48,06	96,51

Объем реализации ООО «Данис» за анализируемый период снизился незначительно на 0,2%, хотя при условии того, что численность персонала увеличилась, данный факт является негативной тенденцией в деятельности предприятия.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Динамика экономических показателей деятельности ООО «Данис», тыс.руб.

Следствием снижения выручки предприятия и увеличения численности персонала на одно человека, производительность труда персонала снизилась на 3,49%.

При вышеуказанных условия, можно наблюдать достаточно высокую динамику увеличения фонда оплаты труда, за анализируемый период темп прироста его составил 22,4%. Следствие данного факта является пропорциональное увеличение среднемесячной заработной платы.

В результате все вышеперечисленных факторов и увеличения себестоимости реализации на 1%, прибыль предприятия значительно снизилась, снижение составило 15%.

Таким образом, основной проблемой в деятельности ООО «Данис», является снижение выручки и прибыли. Данный факт является следствием не эффективной системы управления персоналом, так как темпы роста производительности труда отстают от темпов роста его оплаты. В результате данного факта, происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Поэтому необходимо провести анализ обеспеченности ООО «Данис» трудовыми ресурсами в 2007 году по данным таблицы 3.

Таблица 3 - Анализ обеспеченности ООО «Данис» трудовыми ресурсами в 2007 году

Показатель	План	Факт	Отклонение, +/-, чел.	Индекс среднесписочной численности	Индекс уд. веса персонала
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Руководители	4	2,7	4	2,6	-	1,00	0,963
Специалисты	14	9,1	10	6,7	-4	0,71	0,736
Служащие	2	0,3	2	0,3	-	1,00	1
Рабочие	136	87,9	141	90,4	3	1,04	1,028
Всего	156	100	157	100	1	1,01	1

Значения индекса среднесписочной численности работников показывают удовлетворение потребности в персонале по всем категориям. Исключение составляют специалисты. По данной категории потребность в кадрах удовлетворена только на 71 %. Значения индекса удельного веса персонала показывают снижение удельного веса специалистов в общей численности работников.

...