Исследование экономико-правовых аспектов управления персоналом на примере ООО "Данис"
Характеристика совокупности теоретических и практических аспектов системы управления персоналом в организации. Основные понятия, концепции, модели системы управления персоналом, особенности её правовой регламентации. Анализ трудовых ресурсов предприятия.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.07.2014 |
| Размер файла | 503,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В обоснование заявления прокурор сослался на то, что оспариваемой нормой областного Закона нарушаются права неопределенного круга лиц - работодателей, а также это противоречит законодательству Российской Федерации, к ведению которой относится установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров (ст. 6 ТК РФ), поскольку для увольнения депутатов, в том числе и из числа военнослужащих, по инициативе работодателей согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и законодательству о военной службе и статусе военнослужащих согласия представительного органа местного самоуправления не требуется; на депутатов органов местного самоуправления, не освобожденных от основной работы, распространяются общие нормы об основаниях и порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Аналогичная ситуация рассматривается и в определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 2004г. №46-Г04-22. Единым выводом из приведенных определений следует то, что органы государственной власти субъекта РФ не обладают полномочиями регулировать трудовые отношения в области расторжения и изменения трудового договора. Гарантии защиты трудовых прав депутатов могут предоставляться субъектом РФ в пределах, определенных федеральным законодательством и принимаемые им специальные законы не должны расширять либо ограничивать их.
В сравнении с работником на работодателя в силу его экономического положения возложено значительно большее число основных обязанностей, перечень которых, помимо ТК РФ, может дополняться другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
Наряду с рассмотренными правами и обязанностями сторон у них и иные права и обязанности (которые базируются на «основных правах», развивают и конкретизируют положения этих основных прав). Так, право работодателя принимать локальные нормативные акты предполагает наличие у работодателя таких прав, как утверждение Положения об отпусках, служебных инструкций, Положение об оплате труда; праву работодателя требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка корреспондирует обязанность работника соблюдать указанные правила (ст. 21 и ст. 56 ТК РФ), а обязанности работодателя предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, - право работника на предоставление ему указанной работы.
Таким образом, еще раз подчеркнем, что перечень основных прав и обязанностей работодателя не является исчерпывающим. В ст. 22 говорится, что работодатель обязан исполнять также иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ В ООО «ДАНИС»
3.1 Пути совершенствования системы управления персоналом в организации
Для совершенствования системы управления персоналом ООО «Данис» предлагаются следующие мероприятия:
1. Организовать новый процесс набора и отбора персонала.
2. Установить автоматизированную информационную систему «1С: Зарплата и Кадры».
Среди многообразия методов, применяемых при отборе персонала, рекомендуется использовать следующие:
· личностные опросники;
· профессиональные опросники;
· психологические тесты и опросники;
· личностное профессионально-психологическое собеседование.
В целях упрощения системы отбора персонала в ООО «Данис» разработана общая анкета, включающая первых три вышеперечисленных направления в оценке (приложение М). Собеседование предполагает также вопросы по данным трем направлениям, пример ее представлен в приложении Н.
Среди психологических тестов используется тест для определения уровня нервной системы, суть которого состоит в следующем:
Оборудование. Стандартные бланки, представляющие собой листы бумаги (203 х 283), разделенные на шесть расположенных по три в ряд равных прямоугольника, секундомер, карандаш.
По сигналу экспериментатора Вы должны начать проставлять точки в каждом квадрате бланка. В течение 5 сек необходимо поставить как можно больше точек. Переход с одного квадрата на другой осуществляется по команде экспериментатора, не прерывая работы и только по направлению часовой стрелки. Все время работайте в максимальном для себя темпе. Возьмите в правую (или левую руку) карандаш и поставьте его перед первым квадратом стандартного бланка".
Экспериментатор подает сигнал: "Начали", а затем через каждые 5 секунд дает команду: "Перейти на другой квадрат". По истечении 5 секунд работы в 6-м квадрате экспериментатор подает команду: "Стоп".
Обработка результатов включает следующие процедуры:
1) подсчитать количество точек в каждом квадрате;
2) построить график работоспособности, для чего отложить на оси абсцисс 5-секундные промежутки времени, а на оси ординат - количество точек в каждом квадрате.
Анализ результатов. Сила нервных процессов является показателем работоспособности нервных клеток и нервной системы в целом. Сильная нервная система выдерживает большую по величине и длительности нагрузку, чем слабая. Методика основана на определении динамики максимального темпа движения рук. Опыт проводится последовательно сначала правой, а затем левой рукой. Полученные в результате варианты динамики максимального темпа могут быть условно разделены на пять типов:
- выпуклый тип: темп нарастает до максимального в первые 10-15 сек работы; в последующем, к 25-30 сек, он может снизиться ниже исходного уровня т. е. наблюдавшегося в первые 5 сек работы). Этот тип кривой свидетельствует о наличии у испытуемого сильной нервной системы;
- ровный тип: максимальный темп удерживается примерно на одном уровне в течение всего. времени работы. Этот тип-кривой характеризует нервную систему испытуемого как нервную систему средней силы;
- нисходящий тип: максимальный темп снижается уже со второго б-секундного отрезка и остается на сниженном уровне в течение всей работы. Этот тип кривой свидетельствует о слабости нервной системы испытуемого;
- промежуточный тип: темп работы снижается после первых 10-15 сек. Этот тип расценивается как промежуточный между средней и слабой силой нервной системы - средне-слабая нервная система;
- вогнутый тип: первоначальное снижение максимального темпа сменяется затем кратковременным возрастанием темпа до исходного уровня. Вследствие способности к кратковременной мобилизации такие испытуемые также относятся к группе лиц со средне-слабой нервной системой.
Тест используется обычно в комплексе с другими, измеряющими разноуровневые характеристики личности. Особенно полезен при профориентации и для психологического консультирования по совершенствованию индивидуального стиля деятельности. Тестирование производится индивидуально, занимает не более 2 мин.
Отбор персонала в организации должен проходить по стандартной, устоявшейся, регулируемой правилами схеме. Таким документом, регулирующим отбор персонала в ООО «Данис» может служить «Положение о найме персонала», разработанное и представленной в приложении О.
В данном положении подробно описываются критерии отбора, порядок отбора, его правила и т.п.
Как уже было отмечено ранее, при проведении собеседования рекомендуется присутствие психолога, который поможет интерпретировать ответы на вопросы. Существуют следующие особенности при ответе на вопросы собеседования, представленные в приложении Н:
Вопрос 1: При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:
- формально излагает биографические данные или сразу выкладывает "козыри", подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;
- излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте,
ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты; - говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли; - держится или говорит спокойно, уверенно или неуверен в себе.
Вопрос 2: Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам.
Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник).
Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.
Вопрос 3: Плохо, если отвечают расхожими фразами: "Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма...". Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильно команде профессионалов.
Вопрос 4: Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.
Вопрос 5: Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: "Я общительный, аккуратный, исполнительный" и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.
Остальные особенности интерпретация ответов на вопросы при собеседовании представлены в приложении Н.
Оценку эффективности отбора персонала в организации можно представить с нескольких позиций:
· с позиции устранения (уменьшения) потерь, связанных с некачественным отбором персонала;
· с позиции затрат на отбор персонала.
Рассмотрим каждые из вышеперечисленных позиций.
При некачественном отборе персонала существует множество потерь, которые несет предприятие вследствие некачественного отбора. При совершенствовании данного процесса планируется, что эти потери можно будет снизить или вообще устранить.
При старой системе отбора в ООО «Данис» существовали следующие потери:
Прямые финансовые потери при ошибках отбора. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:
* потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
* ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;
* издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;
* расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
* расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
Косвенные издержки при ошибках отбора. Косвенные издержки, связанные с отбором новых работников, часто не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров, что показал анализ структуры персонала ООО «Данис», проведенный в начале третьей главы. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации. Поэтому в новую систему набора и отбора персонала необходимо ввести внештатного психолога, который поможет решить эту проблему.
Программа «1С: Зарплата и Кадры» представляет собой компоненту «Расчет» системы программ «1С: Предприятие» с типовой конфигурацией «Зарплата+Кадры», предназначенной для автоматизации расчета заработной платы и кадрового учета.
Компонента «Расчет» позволяет автоматизировать периодические расчеты и может быть использована как автономно, так и совместно с другими компонентами системы программ «1С: Предприятие».
Программа «1С: Зарплата и Кадры» позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать налоговую отчетность по доходам физических лиц. Универсальность программы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и самостоятельно расширить функциональность программы.
Программа «1С: Зарплата и Кадры» позволяет проводить настройку на требования любого предприятия и даже конкретного пользователя. Первоначальная конфигурация программы является готовым решением для расчета заработной платы и кадрового учета и включает следующие возможности:
- оформление приказов о приеме на работу;
- оформление приказов о продвижении по службе;
- ввод и расчет больничных листов;
- расчет отпусков разного типа и получение отпускных записок;
- исчисление налогов, в том числе единого социального налога (ЕСН), и взносов во внебюджетные фонды;
- оформление приказов о выплате премии, как отдельным сотрудникам, так и любой выбранной группе сотрудников;
- проведение перерасчетов «задним числом»;
- ввод и расчет разнообразных доплат от “доплаты к окладу” до «доплаты за выслугу лет»;
- ведение штатного расписания предприятия;
- получение стандартных отчетов и форм для представления в налоговые и другие органы;
- проведение межрасчетных выплат заработной платы;
- проведение частичной выплаты заработной платы;
- оформление увольнений с расчетом компенсаций отпуска, выходного пособия.
Программа формирует документы как в бумажном, так и в электронном виде для передачи данных в ИМНС, ПФР и прочие организации.
Конфигурация «Зарплата и Кадры» позволит повысить эффективность кадровой политики ООО «Данис».
Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации.
Отдел кадров получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.
Работники компании будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионный фонд.
Данная программа позволит значительно повысить скорость и эффективность работы отдела кадров ООО «Данис» при рутинных операциях.
3.2 Расчет экономического эффекта от внедрения проекта
Эффективность мероприятий в сфере управления персоналом подсчитать очень сложно, так как существует определенная проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности, поскольку расчеты носят вероятностный характер.
Произведём расчёт единовременных и текущих затрат на процесс совершенствования управления персоналом ООО «Данис».
Одним из решающих факторов выбора системы автоматизации управления трудом являются затраты на приобретение, установку программного обеспечения и покупку необходимой для этого оргтехники. Эти затраты относятся к единовременным затратам. Расчет данных показателей представлен в таблице 13.
В процессе введения внештатного психолога необходимо будет оплачивать дополнительный труд Дополнительная оплата за выполнение обязанностей психолога составит от 800 до 1000 рублей в месяц.
Таблица 13 - Расчет единовременных затрат на автоматизацию управления трудом
|
Показатель |
Количество |
Цена, руб. |
Стоимость, руб. |
|
|
Программное обеспечение |
1 |
27260 |
27260 |
|
|
Сервер |
1 |
40000 |
40000 |
|
|
Терминал |
5 |
10000 |
50000 |
|
|
Принтер |
2 |
5000 |
10000 |
|
|
Локальная сеть |
1 |
2000 |
2000 |
|
|
Обучение персонала |
15 |
10000 |
10000 |
|
|
Итого |
25 |
94260 |
139260 |
Расходы на разработку документально-нормативного обеспечения, ограниченные в сумме 3000 рублей в год, направлены на разработку анкет при приеме и увольнении, проведения копировально-множительных работ. Эти затраты относятся к текущим затратам.
Расчёт текущих затрат на совершенствование системы набора и отбора персонала отражены в таблице 14.
Таблица 14 - Текущие затраты на совершенствование
|
Наименование мероприятия |
Затраты, в год, руб. |
|
|
1. Дополнительная оплата за выполнение обязанностей психолога |
48 000 |
|
|
2. Документально-нормативное обеспечение системы набора и отбора |
3 000 |
|
|
Итого |
51 000 |
График внедрения проекта по совершенствованию системы набора и отбора представлен в таблице 15.
Таблица 15 - График внедрения проекта
|
Месяц |
Наименование мероприятия |
|
|
Январь |
Покупка оргтехники и программного обеспечения |
|
|
Февраль |
Разработка нормативных документов |
|
|
Март |
Утверждение внештатного психолога |
|
|
Апрель |
Разъяснение работникам в организации новых перемен, опрос работников на предмет их готовности к внедрению новой системы набора и отбора персонала, обучение работников новому программному обеспечению |
|
|
Май |
||
|
Июнь |
Единовременные затраты составят 139260 рублей, ежегодные затраты 51000 рублей. Следовательно в первый год затраты равны - 190260 рублей.
В целом смета расходов, на внедрение проекта, и удельного веса каждой из статей расходов представлена в таблице 16.
Таблица 16 - Смета расходов на внедрение проекта
|
Наименование мероприятия |
Затраты, руб. |
Удельный вес затрат, % |
|
|
1. Программное обеспечение |
27260 |
14,33 |
|
|
2. Сервер |
40000 |
21,02 |
|
|
3. Терминал |
50000 |
26,28 |
|
|
4. Принтер |
10000 |
5,25 |
|
|
5. Локальная сеть |
2000 |
1,05 |
|
|
6. Обучение персонала |
10000 |
5,25 |
|
|
7. Документально-нормативное обеспечение системы набора и отбора |
3 000 |
1,57 |
|
|
8. Дополнительная оплата за выполнение обязанностей психолога |
48 000 |
25,25 |
|
|
Итого |
190 260 |
100 |
Для определения эффективности внедрения системы автоматизации труда кадровой службы на предприятии необходимо определить их трудозатраты «до» и «после». Одним из наиболее эффективных методов при таком анализе является фотография рабочего дня.
Фотография рабочего дня - это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров в течение рабочего дня.
Обследование работы кадровой службы можно проводить методом сплошной фотографии рабочего времени. Сплошной фотографией рабочего времени называется непрерывное наблюдение и регистрация характеристик работников в процессе функционирования в течение всего рабочего дня. При этом индицируемые параметры последовательно вносятся в заранее заготовленную рабочую таблицу (табл. 17).
Произошло значительное высвобождение рабочего времени и, как следствие, повышение их производительности труда.
Таблица 17. Фотография рабочего дня
|
№ |
Агент |
Время |
Процедура |
|
|
До автоматизации рабочего процесса |
||||
|
1 |
Соколова А.И. |
4 ч |
Составление отчетов |
|
|
2 |
Симонова А.С. |
2 ч |
Учет принятия работников |
|
|
2 |
Симонова А.С. |
2 ч |
Составление аналитических отчетов |
|
|
После автоматизации рабочего процесса |
||||
|
1 |
Соколова А.И. |
2 ч |
Составление отчетов |
|
|
2 |
Симонова А.С. |
1 ч |
Учет принятия работников |
|
|
2 |
Симонова А.С. |
1 ч |
Составление аналитических отчетов |
Также можно добиться значительного сокращения фонда оплаты труда, если предложить Симоновой А.С. работать на полставки, так как после автоматизации у нее высвобождается значительное количество времени. С учетом того, заработная плата Симоновой А.С. до внедрения автоматизации составляла 7500 руб., то после перевода ее на полставки экономия фонда оплаты труда составит:
(руб.).
За счет внедрения проекта по совершенствованию системы набора и отбора в ООО «Данис» текучесть кадров снизится на 4%.
Численность сотрудников на 2008 год - 158 человека. 4% от 158 составляет 6 человек.
Потери рабочего времени в связи с текучестью кадров по данным отдела кадров составляет 10 - 12 дней. В текущем году было уволено 28 человек, то есть потери рабочих дней составили:
28 * 12 = 336 дней.
В расчете на 1 человека занятого в ООО «Данис» это составит 3,05 дня.
Следовательно, снижая текучесть кадров на 4% в год, обеспечивается снижение потери рабочих дней в количестве:
6 человек * 3,05 = 18 дней.
За счет этого увеличится объем выручки за услуги на сумму:
18 дней * 209379 тыс. руб./360 дней = 10468,95 тыс. руб.
Вследствие этого производительность труда составит:
(209379+10468,95)/158 = 1391,44 тыс. руб./чел.
Таким образом, производительность труда увеличится на сумму:
1391,44 -1325,18 = 66,26 тыс. руб./чел.
Итак, используя программу «1С: Зарплата и Кадры» можно сократить фонд оплаты труда на 45000 руб. Снижая текучесть кадров на 4% можно обеспечить рост производительности труда на 66,26 тыс. руб./чел., а дополнительная выручка составит 10468,95 тыс. руб. Таким образом, общая сумма экономии в виде дополнительной выручки и сокращения ФОТ от совершенствования системы набора и отбора персонала составит 10513,95 тыс.руб. в год.
Это подтверждает необходимость внедрения проекта по совершенствованию системы набора и отбора персонала.
К основным обобщающим показателям экономической эффективности относятся:
- годовой экономический эффект от разработки и внедрения автоматизированной системы и эффективной системы набора и отбора персонала;
- срок окупаемости проекта;
- расчетный коэффициент эффективности капитальных затрат.
Экономический эффект (или чистый приведенный доход NPV) определяется как разность между приведёнными стоимостями всех чистых поступлений от проекта и инвестициями в данный проект по следующей формуле:
, (3.1)
где Э - годовой экономический эффект;
СFt - чистые поступления периода;
It - инвестиции периода;
r - ставка дисконтирования (в расчётах примем его значение исходя из нормы дисконтирования 12%, равной ставке дисконтирования ЦБ РФ).
Тогда за расчётный период 3 года экономический эффект составит:
Таким образом, экономический эффект за 3 года составит 25005,79 тыс. руб., т.е. для предприятия это предложение выгодно и его следует принять к вниманию.
Коэффициент эффективности капитальных затрат представляет собой отношение годовой экономии (годового прироста прибыли) к капитальным затратам на разработку и внедрение проекта по совершенствованию системы найма и профессиональной адаптации работников.
(3.2)
где ЕР - коэффициент эффективности капитальных затрат;
П - прирост прибыли;
К - капитальные затраты.
Коэффициент эффективности капитальных затрат:
Срок окупаемости затрат на внедрение модернизируемого проекта совершенствования системы набора и отбора персонала представляет собой отношение капитальных затрат на разработку и внедрение проекта к годовой экономии (годовому приросту прибыли):
(3.3)
где Т - срок окупаемости капитальных затрат на внедрение автоматизированной системы (мес.).
Срок окупаемости затрат на внедрение проекта по совершенствованию системы набора и отбора персонала:
1,244 года
Кроме оценки эффективности проекта по совершенствованию системы набора и отбора требуется определение и социальных последствий.
Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры набора и отбора персонала, организация должна получить следующий результат:
1. Снижение издержек по поиску нового персонала;
2. Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;
3. Формирование кадрового резерва;
4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.
Все это потребует времени и денег, однако в результате организация будет иметь более квалифицированного и лучше подготовленного сотрудника.
Социальная эффективность проекта проявляется в возможности достижения позитивных (качество работы, социально-психологический климат в коллективе), а также избежания отрицательных (текучесть кадров) социальной точки зрения изменений в компании.
3.3 Совершенствование правового регулирования трудовых отношений в организации
Высокий уровень управления трудом и его нормирование во многом предопределяют прибыльность производства и в конечном итоге конкурентоспособность предприятия. В настоящее время в условиях расстройства экономического механизма страны, когда производство подчас носит стихийный характер, резко обострилась и проблема нормирования труда, что сказывается на правовом регулировании трудовых отношений Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2008. С. 210..
Ключевым элементом процесса нормирования труда, его первоосновой выступают конкретные нормы труда. По мнению законодателя, последние - это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ч. 1 ст. 160 ТК РФ).
Нормы труда разрабатываются как для отдельных операций (оперативные нормы), так и для комплексов работ (укрупненные, комплексные нормы). Определяется также полная нормативная трудоемкость - совокупность затрат всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, занятых непосредственно в технологических процессах (технологическая трудоемкость), обслуживанием производства (трудоемкость обслуживания производства) и управлением (трудоемкость управления).
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Разработка и внедрение норм труда - основная обязанность администрации ООО «Данис», которая выполняет ее с учетом мнения выборного представительного органа работников.
Нормативные материалы для нормирования труда служат базой для расчета обоснованных норм затрат труда и должны отвечать следующим основным требованиям:
-· соответствовать современному уровню техники и технологии, организации производства и труда;
-· учитывать в максимальной степени влияние технико-технологических, организационных, экономических и психофизиологических факторов;
-· обеспечивать высокое качество устанавливаемых норм труда, оптимальный уровень напряженности (интенсивности) труда;
-· соответствовать требуемому уровню точности;
-· быть удобными для расчета по ним затрат труда на предприятиях (в учреждении, организации) и определения трудоемкости работ;
-· обеспечивать возможность использования их в автоматизированных системах и персональных электронно-вычислительных машинах для сбора и обработки информации, разработки норм труда.
Нормы труда устанавливаются:
-· на отдельную операцию - операционная или дифференцированная норма;
-· взаимосвязанную группу операций - укрупненные нормы;
-· на законченный комплекс работ - комплексная норма.
Степень дифференциации или укрупнения норм определяется конкретными условиями организации производства и труда Мосейчук М.А. Нормирование труда - понятие, виды и законодательное регулирование // Заработная плата. 2008. N 2. С. 20-32..
Статья 160 ТК РФ, как упоминалось выше, заостряет внимание на 3 основных нормах труда:
-· нормы выработки;
-· нормы времени;
-· нормы обслуживания.
Нормы времени - это величина затраченного рабочего времени, установленная работодателем, которую вынужден будет затратить работник определенной квалификации на производство единой продукции в данных технических условиях.
Время пребывания рабочего на производстве складывается из времени работы и перерывов. Время работы состоит из основного, вспомогательного, подготовительно-заключительного, а также времени обслуживания рабочего места.
Основным называется время, в течение которого достигается непосредственная цель технологического процесса, т.е. происходит качественное изменение предмета труда, а вспомогательным - время, затрачиваемое рабочим на действия, связанные с обеспечением выполнения основной работы.
Основное и вспомогательное время в сумме составляют оперативное время.
Время обслуживания рабочего места необходимо для поддержания рабочего места в надлежащем состоянии. Оно состоит из времени организационного обслуживания и времени технического обслуживания рабочего места. При ручных и машинно-ручных процессах труда время обслуживания рабочего места на организационное и техническое не подразделяется.
Подготовительно-заключительное время требуется для подготовки рабочего и средств производства к выполнению заданной работы и ее завершения. Его продолжительность в отличие от основного и вспомогательного времени не зависит от числа обрабатываемых изделий.
Время перерывов включает в себя время перерывов, зависящих от рабочего, и время перерывов, связанных с неполадками на производстве.
Перерывы, зависящие от рабочего времени, подразделяются на два вида: перерывы для отдыха и личных надобностей рабочего и перерывы, вызываемые нарушением трудовой дисциплины (опоздание к началу смены и после обеденного перерыва, преждевременный уход с работы перед обеденным перерывом и в конце смены), а также самоотвлечением исполнителей от выполняемой ими работы.
Все потери рабочего времени по организационным и техническим причинам объединяются в одну группу перерывов, связанных с неполадками на производстве.
Нормы времени устанавливаются, как правило, для рабочих. Для них нормируемое время подразделяется на штучное и подготовительно-заключительное. Штучным называется время, необходимое для изготовления единицы продукции при определенных организационных и технических условиях производства. Оно состоит из основного и вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места и перерывов на отдых и личные надобности рабочего.
Норма рабочего времени на определенные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):
-· при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов;
-· при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на 5 дней;
-· накануне нерабочих праздничных дней производится сокращение рабочего времени на 1 час.
Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.
В соответствии с нормами времени рассчитываются другие нормы труда, например нормы выработки, нормы обслуживания.
Объектом нормирования труда является производственная операция, под которой понимают часть производственного процесса, выполняемую одним рабочим или их группой на одном рабочем месте и над одним предметом труда. Таким образом, для операции характерны постоянные рабочее место, исполнитель и предмет труда.
Для установления норм времени по каждому элементу производственной операции независимо от формы организации труда (индивидуальная или бригадная) отдельно проводится аналитическая и расчетная работа. Нормы времени и их разработка в различных типах производства и отраслях имеют свои особенности.
Нормы обслуживания - это установленный приказом (распоряжением) руководителя организации (предприятия, учреждения) объем работ (количество объектов), который работник должен обслужить за единицу учетного времени (смена, час, рабочий день, неделя и т.п.) в конкретных технических условиях.
Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д. В частности, установление норм обслуживания связывают с деятельностью работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест, а также для лиц, обслуживающих ЭВМ и уборщиц. Кроме того, нормы обслуживания разрабатываются для установления норм времени (выработки) при многостаночной работе, а также в тех случаях, когда нецелесообразно нормирование труда работников на основе норм времени (выработки), т.е. при полной автоматизации работы, на аппаратных процессах и т.д. Величина нормы обслуживания производна от установленной нормы времени на единицу обслуживаемых объектов и от нормы продолжительности рабочего времени Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2007. С. 194..
Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель.
С нормой обслуживания связано понятие нормы времени обслуживания, под которой понимается величина затрат рабочего времени, установленная для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц в определенных организационно - технических условиях Мосейчук М.А. Нормирование труда - понятие, виды и законодательное регулирование // Заработная плата. 2008. N 2. С. 20-32..
Наряду с законодательно провозглашенными на отдельных предприятиях (организациях) действуют иные нормы труда, утвержденные локальными нормативными актами, таковыми, в частности, могут быть нормы штатной численности задействованного в производстве персонала.
Нормы численности - это установленная численность работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретного объема работ как производственного, так и управленческого характера.
По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, их структурным подразделениям.
Деление норм труда возможно не только по вертикали, принимая во внимание различного рода характеристики, оказывающие существенное влияние на производственный процесс, но и по горизонтали, когда в основу деления норм труда положены правовые основы их существования, сроки действия и т.п. обстоятельства.
В этой связи по сфере применения нормативные материалы для нормирования труда подразделяются на межотраслевые, отраслевые - ведомственные, профессиональные и местные.
Межотраслевые нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях) двух и более отраслей экономики.
Отраслевые (ведомственные, профессиональные) нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях) одной отрасли экономики.
Местные нормы труда разрабатываются на предприятиях (в учреждениях, организациях) в тех случаях, когда отсутствуют межотраслевые и отраслевые нормативные материалы, а также при создании более прогрессивных организационно-технических условий или их несоответствии по сравнению с учтенными при разработке действующих отраслевых нормативных материалов Мосейчук М.А. Нормирование труда - понятие, виды и законодательное регулирование // Заработная плата. 2008. N 2. С. 20-32.
Специфика отдельных производств требует разработку единых комплексов, объединяющих нормирование труда в отдельно взятой сфере отечественной экономики. В этой связи различают типовые и локальные нормы.
Типовые нормы труда согласно ст. 161 ТК РФ разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. Локальные разрабатываются на отдельные виды работ в тех случаях, когда отсутствуют типовые нормативные материалы и утверждаются администрацией.
Нормы могут устанавливаться как на стабильные работы (постоянные нормы), так и на период освоения тех или иных видов работ при отсутствии нормативных материалов для нормирования труда (временные нормы), или на отдельные виды работ, носящие единичный характер (разовые, или единичные нормы).
Нормы могут устанавливаться на неопределенный срок или временно. Нормы труда, установленные на неопределенный срок, действуют до момента их пересмотра или замены в связи с проведением организационно-технических мероприятий. Временные нормы устанавливаются на период освоения продукции, техники, технологии или организации производства и труда при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда. Нормы могут устанавливаться на отдельные работы, носящие единичный (разовый) характер: аварийные, случайные и другие, не предусмотренные технологией или планом, и действовать, пока эти работы выполняются, если для них не введены временные или постоянные нормы. После выполнения работы, на которую установлена разовая норма, последняя утрачивает значение Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2007. С. 195..
Основное содержание деятельности по нормам труда: разработка нормативов по труду, установление норм труда, их проверка, замена, контроль на основе изучения и анализа производственных процессов, организации труда, затрат рабочего времени, исследования приемов выполнения работ, рационализации трудовых процессов. В нормах труда должна учитываться вся совокупность технико-организационных, экономических, социальных, психофизиологических факторов, влияющих на трудовые затраты, работоспособность работников.
Нормативы для нормирования труда - это исходные величины, используемые для расчета продолжительности выполнения отдельных элементов работы при конкретных организационных и технических условиях производства.
Различают нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы времени обслуживания и нормативы численности.
Нормативы режимов работы оборудования необходимы для расчета основного машинного (аппаратурного) и машинно-ручного времени (число оборотов шпинделя, величина подачи режущего инструмента, температура в печи, время нахождения детали в закалочной ванне и т.п.).
Нормативы времени - это нормативы, определяющие необходимые затраты времени на выполнение отдельных элементов работы. Они делятся на нормативы оперативного времени, времени обслуживания рабочего места, времени перерывов на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительного времени.
Нормативы времени обслуживания представляют собой регламентированные величины затрат труда на обслуживание единицы оборудования или рабочего места индивидуального или коллективного исполнителя работы.
Нормативы численности являются регламентированными величинами численности исполнителей на определенный объем работы или его часть (единица работы, полный объем работы, отдельная трудовая функция и т.п.).
Все виды нормативов отражают определенный уровень развития техники и организации производства с учетом накопленного опыта работы передовых рабочих. Как уже указывалось, различают нормативы местные, или заводские, и нормативы отраслевые и межотраслевые.
Местные нормативы применяются только на том предприятии, где они были разработаны.
Отраслевые нормативы разрабатываются с учетом организационно-технического состояния и опыта работы группы однородных по производству предприятий (станкостроение, текстильное производство, угольная промышленность и т.п.). В них учтены отраслевые условия производства на предприятиях данной группы, а также специфика применяемых на них форм и методов организации труда.
Межотраслевые нормативы разрабатываются и используются для нормирования труда в целом ряде отраслей хозяйства (например, единые нормы на строительно-монтажные и погрузочно-разгрузочные работы, нормативы для обработки металлов, резания и др.). Эти нормативы имеют унифицированный характер, они отражают в основном обобщенные организационно-технические условия и передовой опыт выполнения работы.
По сложности структуры нормативы подразделяются на дифференцированные (элементные) и укрупненные. Первые предназначаются для нормирования труда по отдельным приемам или более мелким элементам трудового процесса. Вторые применяются для нормирования затрат труда на выполнение комплекса организационно и технологически связанных между собой трудовых приемов, встречающихся при выполнении различных операций. Укрупненные нормативы обычно подразделяются по видам затрат рабочего времени (основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное, оперативное, неполное штучное и др.). Они могут быть подразделены и по степени укрупнения (комплексы приемов, деталь, сборочный узел и т.п.) Нормирование труда / М. И. Петров Москва : Альфа-Пресс, 2009. С. 78..
При нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы. Первые делятся на аналитико-расчетные и аналитико-исследовательские. Аналитико-расчетные методы нормирования строятся на основе нормативов времени и режимов работы оборудования; аналитико-исследовательские - основаны на данных исследований режимов работы оборудования и затрат рабочего времени при выполнении определенных операций. Аналитико-расчетные методы используются в промышленности для расчета технически обоснованных норм на действующих и новых предприятиях. Аналитико-исследовательские методы используются в условиях массового производства, а также в других типах производств при отсутствии необходимых нормативных материалов.
Аналитический метод нормирования труда осуществляется в следующем порядке: сначала нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы, затем определяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента операции (технические, организационные, психофизические, экономические и социальные), далее проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на ее продолжительность. После всего этого рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы.
При использовании суммарных методов нормы устанавливаются на основе опыта нормировщика (опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Опытно-статистические нормы значительно менее результативны по сравнению с аналитическими.
Таким образом, эффективный выбор методики нормирования труда зависит от характера выполняемых работ и типа производства. Так, наиболее дифференцированный метод нормирования предусматривает расчет времени по трудовым движениям, действиям и приемам в условиях массового производства, что способствует совершенствованию правового регулирования трудовых отношений в организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение проделанной работы сделаем выводы.
Итак, стратегия управления персоналом - главный ключ к успеху. Стратегия деятельности предприятия (организации) в области управления персоналом показывает, чего надеется достичь высшее руководство фирмы в этой области в течение длительного периода времени. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.
Проблемы управления персоналом, которые возникают в процессе функционирования любой организации, нуждаются в диагнозе, и помочь в них разобраться может диагностическая модель. Модель -- это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему, как в целом, так и в наиболее важных ее деталях.
Могущественными внешними факторами воздействия на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношении со стороны правительства.
Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является предприятие ООО «Данис».
Главной целью деятельности организации является получение прибыли путем осуществления хозяйственной, производственной и коммерческой деятельности. Для достижения этих целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:
- дизайн рекламы;
- изготовление рекламных конструкций;
- размещение наружной рекламы;
- производство пластиковых карт.
Анализ основных экономических показателей показал: объем реализации ООО «Данис» за анализируемый период снизился незначительно на 0,2%, хотя при условии того, что численность персонала увеличилась, данный факт является негативной тенденцией в деятельности предприятия.
Следствием снижения выручки предприятия и увеличения численности персонала на одно человека, производительность труда персонала снизилась на 3,49%.
При вышеуказанных условия, можно наблюдать достаточно высокую динамику увеличения фонда оплаты труда, за анализируемый период темп прироста его составил 22,4%. Следствие данного факта является пропорциональное увеличение среднемесячной заработной платы.
Темпы роста производительности труда отстают от темпов роста его оплаты. В результате данного факта, происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.
Обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Значения индекса среднесписочной численности работников показывают удовлетворение потребности в персонале по всем категориям в 2008 году. Исключение составляют рабочие. По данной категории потребность в кадрах удовлетворена лишь на 87,6%. Значения индекса удельного веса персонала показывают изменение структуры персонала управления в сторону увеличения удельного веса специалистов за счет снижения удельного веса рабочих. Процент текучести кадров в 2008 году составил 9,6% против 11,1% в 2007 году, т.е. уменьшился на 1,5%.
Производительность труда в ООО «Данис» в отчетном году снизилась по сравнению с 2007 годом. Снижение производительности труда объясняется превышением темпов роста среднесписочной численности по сравнению с темпами роста объема услуг. Производительность труда снизилась в 2008 по сравнению с 2007 годом на 28 70,6 руб. вследствие снижения объема услуг - на 3269 тыс. руб. Рост цен на услуги привел к росту производительности труда на 3 67,8 руб. Снижение среднесписочной численности на 1 чел. привело к увеличению производительности труда на 304,8 руб. С учетом инфляции управление получило экономию фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты в размере 2 43,9 тыс. руб.
Существующая система управления персоналом в ООО «Данис» приводит к тому, что на предприятии катастрофически быстро меняется персонал, что приводит к лишним затратам предприятия, связанным с отбором персонала, его внедрением в работу.
Для совершенствования системы управления персоналом ООО «Данис» предлагаются следующие мероприятия:
1. Организовать новый процесс набора и отбора персонала.
2. Установить автоматизированную информационную систему «1С: Зарплата и Кадры».
В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры набора и отбора персонала, организация получит следующий результат:
1. Снижение издержек по поиску нового персонала;
2. Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;
3. Формирование кадрового резерва;
4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.
Разработка и внедрение норм труда - основная обязанность администрации ООО «Данис», которая выполняет ее с учетом мнения выборного представительного органа работников.
Нормативные материалы для нормирования труда служат базой для расчета обоснованных норм затрат труда и должны отвечать основным требованиям.
Таким образом, эффективный выбор методики нормирования труда зависит от характера выполняемых работ и типа производства. Так, наиболее дифференцированный метод нормирования предусматривает расчет времени по трудовым движениям, действиям и приемам в условиях массового производства, что способствует совершенствованию правового регулирования трудовых отношений в организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации: принята 12 декабря 1993г. (с изменениями от 30.12.2006 N 6-ФКЗ) // РГ. - 2007. - № 2. - 11 января.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 26 января 2007 г.) // Российская газета от 22 декабря 2006 г.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации - 7 января 2002. - №1.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2008.
5. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2008.
6. Банько Н.А. и др. С. Управление персоналом. Часть 2. - Волгоград: ВолгГТУ, 2009.
7. Белоусов В.В.Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ижевск, 2008.
8. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации. - М.: ИНФРА-М, 2007.
9. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2006.
10. Бузырев В.В. и др. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008.
...Подобные документы
Понятие управления персоналом и его роль в деятельности предприятия. Анализ социальных аспектов управления персоналом в ООО "ТверьИнформПродукт". Совершенствованию системы адаптации. Организационные меры по управлению неэффективно занятым персоналом.
дипломная работа [369,7 K], добавлен 20.08.2010Рассмотрение теоретических аспектов кадровых рисков на предприятии. Описание общей концепции управления кадровыми рисками. Риски в подсистеме управления персоналом в организации. Основы оценки эффективности системы управления персоналом предприятия.
курсовая работа [552,9 K], добавлен 30.05.2015Методы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО "Вертикаль". Оценка трудовых ресурсов. Выявление проблем кадровой политики предприятия и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.
дипломная работа [611,1 K], добавлен 03.11.2016Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.
дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015Основные концепции управления персоналом современных предприятий. Краткая характеристика ООО "ПО Энергокоплект", анализ существующей системы управления персоналом на предприятии. Предложение по совершенствованию системы стимулирования труда работников.
курсовая работа [352,4 K], добавлен 06.03.2016Разработка основных теоретических аспектов проблемы совершенствования системы управления персоналом. Анализ эффективности использования ресурсов, показателей работы кадровой службы. План совершенствования аттестации персонала, усиления трудовой мотивации.
дипломная работа [241,5 K], добавлен 18.04.2019Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.
курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009Изучение организации системы управления персоналом на предприятиях сервиса. Характеристика турагентства "Одиссея" и оценка его трудовых ресурсов. Функциональный анализ системы управления персоналом туристической компании и повышение её эффективности.
дипломная работа [372,5 K], добавлен 17.01.2014Исследование механизма влияния системы управления персоналом на эффективность использования трудовых ресурсов на примере ЗАО ТМ "Змиевска овощная фабрика". Показатели деятельности персонала предприятия. Документационное обеспечение системы управления.
дипломная работа [93,1 K], добавлен 16.08.2010Концепции управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Организационно-экономическая характеристика туристической фирмы "Сириус". Оценка системы управления персоналом в данной организации. Особенности контрактной политики предприятия.
дипломная работа [200,1 K], добавлен 21.10.2010Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.
контрольная работа [90,2 K], добавлен 16.03.2015Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012Специфические особенности и закономерности системы управления персоналом. Принципы взаимодействия управляющей и управляемой системы. Персонал - неотъемлемая часть любой организации. Понятия стратегии, политики и концепции управления персоналом фирмы.
реферат [31,2 K], добавлен 28.10.2011Исследование основных направлений стратегических альтернатив системы управления персоналом. Изучение и анализ альтернатив развития системы управления персоналом на примере ООО "ПМК-1". Совершенствование системы стратегического управления персоналом.
курсовая работа [208,3 K], добавлен 23.04.2011Изучение концепции управления персоналом, классификация работников по категориям. Проведение анализа системы работы с персоналом на примере гипермаркета ООО "Реал". Особенности кадровой политики предприятия, условия подбора и оценки сотрудников.
контрольная работа [43,5 K], добавлен 03.07.2010Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.
дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012Методы управления персоналом, концепции стимулирования и мотивации, специфика протекания данного процесса в учреждениях культуры. Характеристика управления персоналом в МОУ ДОД ДШИ №1 г. Михайловка, анализ управления персоналом и пути его улучшения.
дипломная работа [102,2 K], добавлен 19.04.2012Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и субъект управления персоналом. Оптимизация государственной системы управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа [157,3 K], добавлен 29.10.2013
