Исследование экономико-правовых аспектов управления персоналом на примере ООО "Данис"

Анализ обеспеченности ООО «Данис» трудовыми ресурсами в 2008 году проведем по данным таблицы 4.

На основе таблиц 3 и 4 построена диаграмма, отражающая динамику обеспеченности ООО «Данис» трудовыми ресурсами, которая представлена в приложении Б.

Таблица 4 - Анализ обеспеченности ООО «Данис» трудовыми ресурсами в 2008 году

Показатель	План	Факт	Откло-нение, +/-, чел.	Индекс среднесписочной численности	Индекс уд. веса персонала
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Руководители	4	2,6	4	2,6	-	1,00	1
Специалисты	10	6,6	28	18,2	18	2,78	2,758
Служащие	2	0,3	2	0,3	-	1,00	1
Рабочие	140	90,5	124	78,9	-16	0,88	0,872
Всего	156	100	158	100	1	1,01	1

Значения индекса среднесписочной численности работников показывают удовлетворение потребности в персонале по всем категориям. Исключение составляют рабочие. По данной категории потребность в кадрах удовлетворена лишь на 88 %. Значения индекса удельного веса персонала показывают изменение структуры персонала управления в сторону увеличения удельного веса специалистов за счет снижения удельного веса рабочих.

На основании данных таблицы 5 рассчитаем относительные показатели движения рабочей силы.

Таблица 5 - Анализ движения рабочей силы ООО «Данис» за 2007-2008 годы, чел.

Показатель	2007 год	2008 год	Изменение
			абсолютное	относительное, %
Численность работающих на конец года	157	158	1	100,6
Принято всего:	17	19	2	11,8
в т.ч. специалистов	2	19	17	850
рабочих	15	1	-14	-93
Уволено всего:	21	20	-1	-4,7
в т.ч. специалистов	1	1	-	-
рабочих	19	18	-1	-5,2
Из них:
в порядке перевода на другие предприятия	1	2	1	100
по сокращению штатов	-	-	-	-
в связи с уходом на пенсию	1	2	1	100
по причине текучести	17	15	-2	-11,8

Из таблицы 5 видно, что за анализируемый период численность работающих в ООО «Данис» практически не изменилась, так как количество принятых в 2007 году - 17 человек, уволенных - 21 человек, а в 2008 году принятых - 19 человека, а уволенных - 20 человек, что говорит о некоторой стабильности движения рабочей силы.

Динамика относительных показателей движения рабочей силы ООО «Данис» за 2007-2008 гг. представлена в таблице 6.

Таблица 6 - Динамика относительных показателей движения рабочей силы ООО «Данис» за 2007-2008 гг.

Показатель	2007 год	2008 год	Отклонение, +,-
Коэффициент выбытия кадров	13,16	12,85	-0,31
Коэффициент приема кадров	11,30	12,78	1,48
Коэффициент текучести кадров	11,10	9,57	-1,53

Процент текучести кадров в 2008 году составил 9,57% (15 / 157 * 100%) против 11,1% (17 / 158 * 100%) в 2007 году, т.е. уменьшился на 1,53%.

Процент сменяемости кадров в 2008 году составил 12,8% (20 / 157 * 100%), против 13,2% (21 / 158 * 100%) 2007 г., то есть уменьшился на 0,4%.

Основными причинами увольнения были:

– отсутствие возможности повышения квалификации,

– неорганизованность процесса управления на предприятии,

В управлении проводится работа по снижению текучести кадров:

– рассматриваются заявления работников при увольнении,

– выясняются причины увольнения путем анкетирования,

– практикуются меры морального и материального стимулирования.

Текучесть рабочей силы обусловлена такими факторами:

- в отчетном году нарушили трудовую дисциплину 8 чел., против 11 чел. в 2007 г.

- совершено 8 прогулов, против 11 в 2007 г., то есть потери рабочего времени из-за прогулов уменьшились на 2,9 чел/дней. За нарушение трудовой дисциплины уволено 2 чел., против 5 в 2007 г., на 2,7 чел. меньше.

В этой связи к нарушителям трудовой дисциплины применялись строгие меры воздействия, вплоть до увольнения в соответствии с требованиями трудового законодательства, издавались приказы о наложении дисциплинарного наказания, лишении премии. В целях снижения случаев нарушений трудовой дисциплины в 2008 г. в управлении разработаны мероприятия, направленные на снижение нарушений трудовой дисциплины, организованы выездные проверки соблюдения работниками управления трудовой дисциплины, непосредственно на объектах месторождений.

Таким образом, на предприятии присутствует достаточно высокий уровень текучести кадров и неудовлетворительный уровень дисциплины, данная проблема связанна с отсутствием специалиста по управлению персоналом предприятия.

Данные таблицы показывают, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом по снизилось количество отработанных человеко-часов на 3460, а количество часов на одного работника сократилось на 22,1 час., что вызвано сокращением количества отработанных часов рабочими. Количество отработанных часов на одного человека в 2008 году ниже по сравнению с 2007 годом на 22,5 часа в связи с метеоусловиями в январе-феврале 2008 года.

Рассмотрим баланс рабочего времени ООО «Данис» за 2007-2008 годы в таблице 7.

Таблица 7 - Баланс рабочего времени ООО «Данис» за 2007-2008 гг.

Показатель	2007 год	2008 год	Аб.откл., +,-
	Отработанные часы	Численность, чел.	Часы на 1-го работ-ника	Отработанные часы	Численность, чел.	Часы на 1-го работника	Отработанные часы	Часы на 1-го работника
Рабочие	26695	141	189,6	20523	124	167,1	-6172	-22,5
ИТР - всего	2 158	15	143,9	4 871	34	148,1	2713	4,2
руководители	627	4	153	616	4	150,4	-11	-2,6
специалисты	1 456	10	140	4 179	28	147,7	2723	7,7
служащие	75	2	151,2	75	2	150	0	-1,2
Всего	28 854	157	185,2	25 394	158	163,1	-3460	-22,1

В ООО «Данис» применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

По данным таблицы приложения В проведем факторный анализ состава и изменения фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 г.

Данные таблицы приложения В позволяют сделать вывод о том, что наибольшее влияние на увеличение среднемесячной заработной платы в ООО «Данис» в 2008 году по сравнению с 2007 годом оказало увеличение среднемесячной заработной платы рабочих на 1 тыс. руб. Темп роста среднемесячной заработной платы рабочих составил 106,25. Изменение среднемесячной заработной платы других категорий работников также положительно повлияло на изменение среднемесячной заработной платы, в общем по ООО «Данис», кроме изменения среднемесячной заработной платы служащих: здесь хотя и наблюдаем абсолютное увеличение, однако темп роста среднемесячной заработной платы рабочих ниже, чем у остальных категорий работников. Что свидетельствует об отрицательном воздействии на изменение среднемесячной заработной платы в среднем по управлению среднемесячной заработной платы служащих. Происходящее нельзя оценить положительно.

Рассмотрим динамику структуры фонда заработной платы по ООО «Данис» за 2007-2008 годы (рис. 3).

Рисунок 3 - Структура ФЗП по ООО «Данис» за 2007-2008 гг.

Анализ динамики структуры фонда заработной платы в целом по ООО «Данис» за 2007-2008 годы показал ее стабильность. В 2008 году в ФЗП увеличилась доля ФОТ специалистов на 13 %, соответственно снизилась доля ФЗП рабочих.

Для определения, какие же факторы в большей мере влияют на отклонения фонда заработной платы, проведем анализ влияния факторов на абсолютное отклонение ФОТ на основании таблицы 8.

Таблица 8 -3 Фонд заработной платы ООО «Данис» в 2007-2008 гг.

Показатель	Фактически в 2007 году, тыс. руб.	Фактически в 2008 году, тыс. руб.	Аб.откл., +,-	Темп роста, %
Выручка, тыс. руб.	209949	209379	-570	98,1
Фонд заработной платы, тыс. руб.	27561	33732	6171	122,3
Среднесписочное число работников, чел.	157	158	1	100,64
Среднегодовая зарплата одного работника.	175,54	213,49	37,95	121,6

На величину абсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:

- изменение среднесписочного числа работников;

- изменение среднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника.

Пользуясь данными таблицы 8, определим влияния этих факторов на сумму абсолютного отклонения.

Изменение среднесписочного числа работников. Для определения его влияния на фонд заработной платы выявленное отклонение от численности работников 2007 года умножается на среднегодовую заработную плату среднесписочного числа работников 2008 года.

Среднесписочное число работников в 2008 году больше 2007 года на 1 человек, в результате чего фонд заработной платы больше на 175,54 тыс. руб. (1 *175,54).

Изменение среднегодовой зарплаты. По действующей методике для определения влияния изменения среднегодовой заработной платы на фонд заработной платы сумму отклонения от среднегодовой зарплаты одного работника предыдущего года умножают на фактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников.

В ООО «Данис» среднегодовая заработная плата одного работника в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 37,95 тыс.руб. В результате этого фонд заработной платы увеличился на 5996100 руб. (37,95* 158).

Таким образом, из рассматриваемых факторов на фонд заработной платы увеличение средней заработной платы, увеличение численности работников оказало положительное влияние. В результате совокупного влияния этих факторов сумма абсолютного снижения фонда заработной платы составила в 2008 году -6171 тыс. руб.

В отличие от абсолютного отклонения на относительное отклонение фонда заработной платы оказывают влияние три фактора:

- изменение среднесписочного числа работников;

- изменение среднегодовой зарплаты;

- процент выполнения плана по объему выполняемых услуг.

Относительное отклонение фонда заработной платы по сравнению с 2007 составляет в 2008 году:

33732 - 27561 * 98,1 / 100 = 6053,7 тыс. руб.

Изменение среднесписочного числа работников. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. По нашим расчетам - это в 2008 году -175,54 тыс. руб.

Изменение среднегодовой заработной платы. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение также идентична методике определения его влияния на абсолютное отклонение. По нашим расчетам - это в 2008 году -5996100 руб.

Темп роста объема услуг. Для определения степени влияния этого фактора на относительное отклонение фонд заработной платы предыдущего года умножается на темп роста объема услуг, и полученный результат делится на 100.

В 2008 году - 27561* 98,1/ 100 = 27037,3 тыс. руб., следовательно, в результате влияния данного фактора произошел перерасход 532,7 тыс. руб. (27561 - 27037,3).

Для определения, какие же факторы в большей мере повлияли на перерасход по фонду заработной платы в 2008 году по сравнению с планом, проведем анализ влияния факторов на абсолютное отклонение ФОТ на основании таблицы 9.



Таблица 9 - Фонд оплаты труда ООО «Данис» в 2008 году.

Показатель	План	Факт	Аб.откл.,+,-	Выполнение плана, %
Выручка, тыс. руб.	302516	209379	-3137	90,35
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	29684	33732	4048	112,41
Среднесписочное число работников, чел.	150	157,2	7,2	100,46
Среднегодовая зарплата одного работника, тыс. руб.	190	213,49	23,49	111,89

На величину абсолютного отклонения фонда оплаты труда оказывают влияние два фактора:

- изменение среднесписочного числа работников;

- изменение среднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника.

Определим влияния этих факторов на сумму абсолютного отклонения.

Изменение среднесписочного числа работников. Для определения его влияния на фонд оплаты труда выявленное отклонение от плановой численности работников умножается на плановую среднегодовую заработную плату среднесписочного числа работников.

Фактическое среднесписочное число работников в 2008 году больше запланированного на 7,2 человека, в результате чего фонд заработной платы ниже на 13,68 тыс. руб. (7,2 чел. *190 руб.).

Изменение среднегодовой зарплаты. По действующей методике для определения влияния изменения среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда сумму отклонения от среднегодовой зарплаты одного работника от планового задания умножают на фактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников.

В ООО «Данис» среднегодовая заработная плата одного работника в 2008 году увеличилась по сравнению с планом на 23,49 тыс. рублей. В результате этого фонд оплаты труда увеличился на 3692,62 тыс. руб. (23,49 * 157,2 чел.).

Таким образом, из рассматриваемых факторов на фонд оплаты труда увеличение средней заработной платы оказало большее влияние. В результате совокупного влияния этих факторов сумма абсолютного отклонения фонда оплаты труда составила в 2008 году -4048 тыс. руб.

В отличие от абсолютного отклонения на относительное отклонение фонда заработной платы оказывают влияние три фактора:

- изменение среднесписочного числа работников;

- изменение среднегодовой зарплаты;

- процент выполнения плана по объему выполняемых услуг.

Относительное отклонение фонда оплаты труда от плана составляет в 2008 году:

33732-29684 * 90,35 / 100 = 3657,4 тыс. руб.

Изменение среднесписочного числа работников. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. По нашим расчетам - это в 2008 году -.13,68 тыс. руб.

Изменение среднегодовой заработной платы. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение также идентична методике определения его влияния на абсолютное отклонение. По нашим расчетам - это в 2008 году -3692,62 тыс. руб.

Выполнение плана по объему услуг. Для определения степени влияния этого фактора на относительное отклонение плановый фонд оплаты труда умножается на процент выполнения плана по объему услуг, и полученный результат делится на 100.

В 2008 году - 29864 * 90,35 / 100 = 26898,2 тыс. руб., следовательно, в результате влияния данного фактора произошел перерасход 2881,88 тыс. руб.

Анализ динамики производительности труда за 2007-2008 гг. рассмотрен в таблице 10.

Таблица 10 - Анализ динамики производительности труда по ООО «Данис»

Наименование показателей	2007г.	2008г.	Темп роста 2007 к 2008, %
Выручка, тыс. руб.	209949	209379	98,1
Среднесписочная численность, чел.	157	158	100,64
Производительность труда, час./чел.	142,6	134,4	94,3
Производительность труда, тыс. руб./чел.	1373,25	1325,18	96,5

Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы:

- производительность труда в ООО «Данис» в отчетном году снизилась по сравнению с 2007 годом;

- снижение производительности труда объясняется превышением темпов роста среднесписочной численности по сравнению с темпами роста объема услуг.

Выработка на одного работающего в 2006 году по управлению - 1325,18 тыс. рублей.

Чтобы оценить эффективность работы промышленного предприятия, наряду с другими экономическими (оценочными) показателями важно определить соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.

Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

При анализе определяют и сопоставляют:

1. Планируемые темпы роста производительности и средней зарплаты к предыдущему году.

2. Фактические темпы роста производительности и средней заработной платы по отношению к предыдущему году.

3. Фактические темпы роста с плановыми.

Темпы прироста производительности труда и средней заработной платы рассчитаны в таблице 11.

Таблица 11 - Темпы прироста производительности труда и средней заработной платы в ООО «Данис»

Показатели	2007 год	2008 год	План 2008 г. в % к 2007 году	Фактически в 2008 г., %
		план	факт		к 2007 г.	к плану
Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.	50356,8	52792,9	47486,1	104,8	94,3	89,9
Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб.	17250	16108	18025	92,2	103,2	111,9

В нашем случае показатель среднемесячной оплаты труда в 2008 году значительно опережает рост его производительности по сравнению с 2007 годом. Однако планом на 2008 год было предусмотрено значительное отставание темпов роста заработной платы от темпов роста производительности труда, но данное плановое задание выполнено не было.

В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Индекс роста среднемесячной заработной платы с учетом темпа инфляции составит:

I_сз = 18025 / (17250* 1,1) = 0,949 ,

Коэффициент опережения в 2008 году по сравнению с 2007 годом равен:

К_оп = 0,943 / 0,949 = 0,993.

Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

С учетом инфляции получаем экономию фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

Э = 2811 * (0,993 - 0,943) / 0,993 = 141,54 тыс. руб.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда привели к экономии фонда заработной платы в размере 2,4 млн. руб.

В результате проведенного анализа нами были получены следующие результаты.

Основными задачами анализа эффективности использования труда являются изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования

Обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Значения индекса среднесписочной численности работников показывают удовлетворение потребности в персонале по всем категориям в 2008 году. Исключение составляют рабочие. По данной категории потребность в кадрах удовлетворена лишь на 87,6%. Значения индекса удельного веса персонала показывают изменение структуры персонала управления в сторону увеличения удельного веса специалистов за счет снижения удельного веса рабочих. Процент текучести кадров в 2008 году составил 9,6% против 11,1% в 2007 году, т.е. уменьшился на 1,5%.

Производительность труда в ООО «Данис» в отчетном году снизилась по сравнению с 2007 годом. Снижение производительности труда объясняется превышением темпов роста среднесписочной численности по сравнению с темпами роста объема услуг. Производительность труда снизилась в 2008 по сравнению с 2007 годом на 28 70,6 руб. вследствие снижения объема услуг - на 3269 тыс. руб. Рост цен на услуги привел к росту производительности труда на 3 67,8 руб. Снижение среднесписочной численности на 1 чел. привело к увеличению производительности труда на 304,8 руб. С учетом инфляции управление получило экономию фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты в размере 2 43,9 тыс. руб.

Таким образом, основные экономические показатели характеризуют ООО «Данис» как не стабильно действующее предприятие, оно нуждается в совершенствовании действующей системы управления.

Высококвалифицированное управление персоналом на предприятиях становится все более необходимым условием их успешного функционирования. Это объясняется повышением уровня общего развития людей, возвышением их потребностей, что усложняет отношения между ними в трудовом коллективе, между рядовыми работниками и руководителями.

Система управления персоналом в ООО «Данис» складывается из поиска, отбора, приема кадров, формирования кадрового резерва и адаптации персонала.

Система отбора и подбора персонала в ООО «Данис» включает в себя следующую последовательность: система поиска кадров, отбор кадров и прием на работу (рис.4).

Рисунок 4 - Система подбора, отбора и найма в ООО «Данис»

Стратегия в области управления персонала направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Поиск персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат. Например, спецификация работ начальника отдела закупок представлена в приложении Г.

На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

Основным источниками привлечения кандидатов являются:

1. Внутренние источники:

- поиск кандидатов внутри организации, т.е. объявляют о том, что существует вакантная должность, или просят руководителей подразделений выдвинуть кандидата из числа своих сотрудников.

- движение кадров внутри организации, т.е. перевод работника с одной должности на другую того же уровня, повышение или понижение в должности.

- кадровый резерв (набор кандидатов в резерв, конкурсный отбор в группу кадрового резерва, обучение и повышение квалификации персонала, включённого в кадровый резерв).

2. Внешние источники:

- отдел кадров с просьбы руководителей подразделений дает рекламную информацию в СМИ. Для этого используются печатные издания, выходящие на территории города. Практикуется дача объявлений в местном радиоэфире.

- дается информация о свободных вакансиях в муниципальный отдел службы занятости населения.

- заключают договора с обучающимися о том, что по окончании обучения им будет предоставлено место работы в данной организации. По мере обращения кандидатов на вакансию начинается процесс их отбора на должность.

Структура источников привлечения кандидатов представлена в таблице 12.

Таблица 12 - Структура источников привлечения кандидатов

Источники привлечения кандидатов	Процентное соотношение
1. Внутренние:	41%
- поиск кандидатов внутри организации	5%
- движение кадров внутри организации	9%
- кадровый резерв	27%
2. Внешние:	59%
- СМИ	21%
- службы занятости населения	20%
- договорённость с ВУЗами	18%
Итого	100%

Из таблицы следует, что ООО «Данис» в качестве источников привлечения кандидатов больше всего использует внешние источники.

ООО «Данис» практикует следующую последовательность при отборе претендентов (рис. 5).

Рисунок 5 - Процесс отбора персонала в ООО «Данис»

Таким образом, ООО «Данис» использует преимущественно стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор претендентов.

В ООО «Данис» проводят этот этап для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией ООО «Данис» и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями, согласно «Спецификации работ» (приложение Г), являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу ООО «Данис» на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы (приложение Д).

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

2. Первичное собеседование.

В ООО «Данис» первичное собеседование проводят для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о ООО «Данис» и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования - интервьюирование претендента. Основные вопросы собеседования представлены в приложении Е. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На этом этапе в ООО «Данис» выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

При оценке претендентов используется тест «Организованный ли вы человек?» (приложение Ж). Используемый тест служит для проверки личной организованности и выработки организованных навыков и привычек.

При оценке претендентов на руководящие должности используется тест «Можете ли вы быть руководителем?» (приложение З). Этот тест позволяет оценить уровень потенциальных возможностей к тому, чтобы быть руководителем.

Затем проводится собеседование с кандидатом, в процессе которого проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

4. Проверка представленной документации.

На этом этапе в ООО «Данис» проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента.

После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

Проверочные испытания, так называемый испытательный срок составляет 3 месяца. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в ООО «Данис». Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия. На исследуемом предприятии размер премиальных выплат среди рабочего персонала и руководящих должностей составляет до 50% от общего ежемесячного дохода. Данный факт является доказательством несовершенства системы оплаты трудящихся, требующей методологической доработки.

Наём персонала на ООО «Данис» производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Руководитель заключают с ним трудовой договор (приложение И). В соответствии со статьёй 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом/распоряжением генерального директора ООО «Данис» (приложение К) изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа руководителя соответствует условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

После этого заполняют личную карточку (приложение Л), в которой перечисляются: личные сведения работника, образование, предыдущее место работы, стаж работы.

Конечно, важный момент при приеме на работу этот медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.

Следующим этапом приема на работу - это сдача трудовой книжки бухгалтеру организации. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ООО «Данис» ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа в организации является основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов в компании.

Формирование кадрового резерва компании происходит в соответствии со следующими принципами:

- объективность процедуры формирования кадрового резерва;

- системность и последовательность подготовки кандидатов;

- добровольность включения кандидатов в Кадровый резерв.

Формирование списка Кадрового резерва Отделом кадров на основе анализа результатов аттестации персонала, оценки; рекомендаций Директора ООО «Данис»; индивидуальных собеседований с претендентами, отобранными по результатам аттестации.

Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение Кадрового резерва компании планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.

На основании утвержденного списка сотрудников кадрового резерва Директором по персоналу и менеджерами по персоналу в компании разрабатываются и утверждаются индивидуальные программы развития для резервистов.

Отдел кадров разрабатывает ежегодный план работы с кадровым резервом, который включает в себя:

- утвержденный список сотрудников, входящих в состав Кадрового резерва;

- индивидуальные программы развития резервистов;

- программу обучения сотрудников Кадрового резерва;

- сроки и формы мониторинга подготовки резервистов и промежуточной оценки резервистов.

Список кадрового резерва ежегодно пересматривается в установленном порядке. Изменение состава кадрового резерва осуществляется на основании:

- выбытия резервистов по причине перевода на вышестоящую должность;

- выбытия резервистов по причине невыполнения плана подготовки, либо его этапов;

- результатов ежегодной оценки персонала;

- выбытия резервистов по иным причинам.

Срок подготовки сотрудника в составе кадрового резерва от 1 до 2 лет. По окончании подготовки резервиста принимается решение:

- о перемещении сотрудника на вышестоящую должность;

- о повышении его должностного оклада, если вышестоящая должность не может быть предоставлена;

- о продолжении пребывания в составе кадрового резерва.

Данная схема работы с кадровым резервом внедрена недавно, и находится сейчас на стадии подготовки индивидуальных планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв. После формирования состава кадрового резерва, на каждого сотрудника, на основе данных деловой оценки, была сформирована личностно-профессиональная характеристика, которая содержит рекомендации по обучению. На основе этих рекомендаций, после согласования с руководителем резервиста, разрабатываются индивидуальные планы обучения и развития.

За организацию процесса адаптации персонала ответственны директор по персоналу и ведущие менеджеры. Схема процесса адаптации представлена на рисунке 6.

Рисунок 7 - Схема процесса адаптации персонала в ООО «Данис»

На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются. В ООО «Данис» наблюдается очень высокий уровень текучести кадров, превышающий допустимый уровень. Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый «кризис введения в должность».

Таким образом, можно сделать вывод:

1. Существующая система управления персонала приводит к тому, что на предприятии катастрофически быстро меняется персонал, что приводит к лишним затратам предприятия, связанным с отбором персонала, его внедрением в работу.

2. Отбор влияет и на показатели деятельности организации, его развитие и совершенствование, инновационную деятельность, достижение стратегических целей и миссии фирмы.

В связи с представленным анализом существующей системы управления персоналом ООО «Данис» является необходимым разработка проекта мероприятий направленного на ее совершенствование.

2.3 Правовое обеспечение управления персоналом в ООО «Данис»

Рыночная экономика, как любая форма организованной деятельности, невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко об этом забывают. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы, но как широкое экономическое понятие рынок не может существовать без рынка труда, на котором "продается" и "покупается" такой специфический "товар", как рабочая сила, способности человека к тому, или иному виду труда. Все остальное производно. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности. Поэтому правовое регулирование трудовых отношений внутри организации, в частности в ООО «Данис» приобретает особую актуальность.

Трудовой кодекс РФ, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:

- распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем;

- обязательны для применения всеми юридическими и физическими лицами, выступающими в качестве работодателей независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.

Нормы трудового права не распространяются на:

-военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

- членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (кроме лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

- лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (кроме договоров, признаваемых в судебном порядке трудовыми);

- других лиц, если это установлено федеральным законом.

Перейдем к рассмотрению прав и обязанностей работника в ООО «Данис». Основные права и обязанности работника сформулированы законодателем в ст.21 ТК РФ во взаимосвязи с собой, поскольку права работника корреспондируются с обязанностями работодателя: перечисленные права работников соответствуют обязанностям работодателя, а их обязанности - правам работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Подчеркнем, что в ст.21-22 ТК РФ неисчерпывающим образом перечислены права и обязанности работника и работодателя. В нормах самого ТК РФ, а также других законодательных актах, например, Закон «О государственной службе», и др., указаны и некоторые другие основные обязанности работников;

Работник ООО «Данис» имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Перейдем к рассмотрению основных прав и обязанностей ООО «Данис».

Организация имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты;

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Заметим, что в ранее действовавшем КЗоТ РФ столь объемно права работодателя сформулированы не были.

Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов заключения трудового договора.

Во-первых, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.2,3 ст.64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.4 ст.64 ТК РФ).

Во-вторых, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Поэтому если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Данное положение в скором времени должно найти законодательное закрепление в ТК РФ.

В-третьих, отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч.1 ст.27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч.2 ст.64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В-четвертых, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В-пятых, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст.58 ТК РФ).

Поскольку ст.59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абз.2 п.3 ст.25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса. При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора.

Во-первых, на практике, чаще всего, проблемы у работодателя связаны с нарушением порядка расторжения трудового договора по инициативе работника. В этой связи подчеркнем, что работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями.

Во-вторых, на практике необходимо учитывать особенности разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В-третьих, на практике необходимо учитывать особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников. Так, например, согласно п. 57 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 3.03.01 г. N 160, увольнение преподавателей средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением численности работников, допускается только после окончания учебного года. Соответственно работодатель не вправе уволить преподавателя, например, в середине учебного года.

В-четвертых, на практике зачастую не учитывается, что гарантии, предусмотренные «обычным» работникам, распространяются и на руководителя организации. Принимая во внимание, что ст.3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл.43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленнойч.3 ст.81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст.278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

В-пятых, проблемным вопросом при рассмотрении оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (администрации) представляет собой ситуация, обрисованная в Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 мая 2003 г.

Заместитель прокурора Владимирской области обратился в суд с заявлением о признании недействующей ч. 6 ст. 19 Закона Владимирской ...