Разработка мероприятий по повышению качества труда персонала и анализ эффективности системы управления персоналом ООО "РусВино"

Степень управляемости организации будет определяться свободой выбора действий, которая в свою очередь определяется уровнем знаний о внешней среде и о своих внутренних возможностях.

Внутренняя среда - совокупность всех внутренних факторов организации, которые определяют её жизнедеятельность. Функциональные области внутренней среды:

Производственная функция.

Финансы и учет.

Кадровая функция.

Функция НИОКР.

Сбытовая функция.

Функция логистики.

Функция продвижения товара на рынок.

Информационная функция.

Функция планирования.

Функция контроля.

Их анализ - важнейшая составляющая стратегических исследований.

Внешняя среда - все силы и организации, с которыми организация сталкивается в своей повседневной и стратегической деятельности. В ней выделяют макроокружение (среда косвенного воздействия - совокупность общественных и природных факторов, воздействующих на все субъекты микросреды) и микровнешнюю среду (среда непосредственного окружения, которая влияет на возможность обслуживания потребителей). Микровнешняя среда + внутренняя среда =микросреда.

Макровнешняя среда включает следующие составляющие: политическую, экономическую, социальную, технологическую, демографическую, правовую, природную, культурную.

Микровнешняя среда (то , что в силах изменить организация) - группы организаций, отдельные лица, которые имеют с организацией непосредственные связи или прямое отношение к обеспечению её деятельности. Это потребители, конкуренты, поставщики, посредники, контактные аудитории.

Невозможно проанализировать или оценить положение организации без исследования структуры и динамики отрасли, в которой данная организация работает. Целью отраслевого анализа является определение привлекательности отрасли и отдельных товарных рынков внутри неё. Кроме того, такой анализ позволяет понять характерные для отрасли возможности и существующие угрозы, определить ключевые факторы успеха отрасли.

Развитие рыночных отношений делает необходимым изменение сложившихся стереотипов хозяйствования и характера управления. Они все больше требуют от руководителей умения видеть перспективы и принимать обоснованные стратегические решения. И в первую очередь это относится к деятельности, определяющей перспективы развития организаций, функционирующих на любом рынке.

Для проведения SWOT-анализа необходимо, проанализировав организацию, выявить все слабые и сильные стороны, а также все возможные угрозы и возможности.

Перечень сильных сторон организации.

1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов;

2. Качество выполняемых работ менеджерами, приводит к увеличению объема заказов на алкогольную продукцию;

3. Соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема потребительских заказов;

4. Широкий спектр ассортиментной матрицы, приводит к увеличению объема заказов и выплатам зарплат без задержек.

Перечень слабых сторон организации.

1. Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ;

2. Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов;

3. Малый руководящий состав, ведет к отсутствию должного контроля за выполнением конкретных работ и действиями персонала;

4. Отсутствие маркетинговых исследований, влияет на отсутствие завоевания новых рынков предоставления услуг;

Угрозы внешней среды:

1. Покупательная способность в летний сезон большей части населения, что может привести к снижение спроса;

2. Ухудшение демографической ситуации ведет к снижению клиентов;

3. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потери возможности овладения новых сегментов рынка продукции.

Возможности внешней среды.

1. Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики, дает возможность осваивания новых сегментов рынка;

2. Высокий и стабильный спрос, приводит к возможному повышению цен на продукцию;

3. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов;

6. Применение новых технологий, повышает качество выполнения работ;

Сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы внешней среды были проанализированы и самые значимые из них в нынешних условиях были вынесены в табл. 15.

Таблица 15. Проранжированные результаты SWOT-анализа

№ п/п	Наименование характеристик анализа
	Сильные стороны	Слабые стороны
1	Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов	Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов
2	Качество выполняемых работ менеджерами, приводит к увеличению объема заказов на алкогольную продукцию	Небольшая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ
	Возможности	Угрозы
1	Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики, дает возможность осваивания новых сегментов рынка	Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потере возможности овладение новых сегментов рынка продукции
2	Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов	Покупательная способность в летний сезон большей части населения, что может привести к снижение спроса

Таким образом, организация может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

1. Небольшая текучесть персонала;

2. Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;

3. Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом;

4. Отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы);

5. Отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде);

Выявленные проблемные моменты в деятельности организации сводим в матрицу решений, которая представлена в таблице 16.

Таблица 16. Матрица решений как результат SWOT-анализа

Параметры	Возможности организации
Сильные стороны
1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов	1.1 Разработать систему по поддержанию высокого уровня обслуживания и улучшению качества выполнения работ.	1.2 Предоставить новые качественные услуги и скидки клиентам.
2. Качество выполняемых работ менеджерами, приводит к увеличению объема заказов на алкогольную продукцию	2.1 Поддержание и улучшение качества выполняемых работ и товарных запасов продукции	2.2 Увеличение числа эксклюзивных клиентов, требующих высококвалифицированных кадров
Слабые стороны
1. Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов	1.1 Разработать программа по привлечению новых высококвалифицированных работников	1.2 Программа повышения квалификации работников путем обучения за счет фирмы
2. Небольшая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ	2.1 Разработать систему по улучшению условий труда для привлечения новых высококвалифицированных работников.	2.2 Привлечение высококвалифицированных работников путем повышения заработной платы.
Сильные стороны	1. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий - отсутствие завладения новых сегментов рынка	2. Низкая покупательная способность большей части населения - возможное снижение спроса
1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов	1.1 Разработать систему скидок, бонусов, введение системы послегарантийного обслуживания	1.2 Акцентировать внимание на эффективном обслуживании самых выгодных клиентов
2. Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг	2.1 Своевременное совершенствование и улучшение предоставляемых услуг	2.2 Изучение новых выгодных сегментов рынка, возможно в других регионах.
Слабые стороны	1. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий - отсутствие завладения новых сегментов рынка	2.Низкая покупательная способность большей части населения - возможное снижение спроса
1. Отсутствие высококвалифицированных работников - большое количество отказов от того или иного заказа.	1.1 Программы по поиску высококвалифицированных работников или проведение мероприятий по повышению квалификаций рабочих.	1.2 Привлечение не только частных клиентов, но и организаций.
2. Небольшая текучесть рабочего персонала - непостоянство перечня предоставляемых услуг.	2.1 Разработка эффективной кадровой политики.	2.2 Выход на новые сегменты рынка продовольственных товаров.

Таким образом, из матрицы решений видно, что наиболее важной проблемой для данной организации является отсутствие мотивации персонала. Из которого вытекают все остальные недостатки.

8. Инновационный менеджмент

Решающее значение в обеспечении конкурентоспособности организации играют инновации. В термин «инновация» вкладывают два понятия. Инновация - это, во-первых, новшество, т.е. новый или усовершенствованный продукт, услуга, технология, внедренные на рынке, в производственно-хозяйственной деятельности, потреблении, общественной жизни; во-вторых, это процесс осуществления изменений, внедрения новшеств.

Инновация создается в результате исследований и открытий, материализует научные и практические решения. Ее основное свойство - новизна, которая оценивается как по техническим параметрам, применимости, так и с рыночных позиций по коммерческой результативности.

Потребность в инновациях возникает под воздействием как внешних, так и внутренних факторов. К внешним относятся: конкурентная борьба, задачи завоевания новых рынков, изменение политической, демографической, правовой ситуации и пр.; к внутренним: неблагоприятные условия труда, рост производственных затрат.

Поскольку новшествами, как правило, нельзя воспользоваться без специальных знаний, важную роль в деле их реализации играют «ноу-хау» - информация, необходимая для их практического применения (технологические и конструкторские секреты производства, конфиденциальные сведения коммерческого, управленческого и организационного характера). Она специально опускается в описании, ибо в большинстве случаев не охраняется патентами. Основными признаками «ноу-хау» считаются промышленная и коммерческая ценность и закрытость.

Полный жизненный цикл новшества имеет две основные стадии - его создания и использования. Последняя в свою очередь состоит из двух подстадий: производства, сбыта и послепродажного обслуживания.

Инновации вызывают к жизни некоторые весьма серьезные проблемы. Они ведут к досрочному моральному устареванию элементов производственной системы при сохранении их нормального физического состояния, требуют осуществления нововведений в смежных областях, что нарушает стабильность и установившееся «статус-кво».

Можно дать следующую классификацию инноваций:

1. По масштабам распространения инновации.

2. По сфере применения различают инновации в производство, управление, рынок, потребление и пр.

3. По видам инновации бывают научными, техническими, технологическими, экологическими, экономическими.

4. По характеру генерирования и внедрения различают быстрые, замедленные, затухающие, равномерные, скачкообразные, нарастающие инновации.

5. По степени прогрессивности инновации.

6. По характеру связи с предшествующими образцами инновации.

7. По результативности инновации.

8. По степени новизны.

Функционируя в условиях постоянно меняющегося рынка, оптовые торговые организации ежедневно сталкиваются с необходимостью планировать и отслеживать заказы от клиентов, транспортировку и хранение товаров на складе, доставку заказов клиентам и т.д., т.е. весь процесс с момента поступления товаров на склад от поставщиков и заканчивая отгрузкой клиенту. Мобильность реагирования и исполнения заказа является неотъемлемым условием конкурентоспособности организации.

Современная, быстро изменяющаяся экономика приносит новые технологии, ускоряет производственные циклы, повышает запросы покупателей. На пути к рентабельному развитию оптовая торговля постоянно сталкивается с новыми и новыми проблемами. По мере того как клиенты становятся все более искушенными, процедура закрытия сделок заметно усложняется. Необходимым условием выживания становится клиентоориентированный подход и высокий уровень работы с заказчиками, а также контроль над издержками. Одновременно добиться того, чтобы клиенты были довольны, а операционные расходы снижались, -- непростое испытание для деятельности любого дистрибьютора. Существенную роль в разрешении этих и других проблем может сыграть высококачественная информационная система. Даже при том, что каждая оптовая организация сталкивается со своим специфическим набором трудностей, некоторые проблемы остаются неизменными для всей отрасли. Это, например:

растущая сложность процесса продаж на высококонкурентном и быстро развивающемся рынке;

необходимость предоставлять клиентам услуги знающих специалистов и экспертов в постоянно меняющейся среде;

необходимость своевременной поставки продукции по минимально возможным ценам;

эффективное управление критически важными бизнес-процессами;

необходимость жестко следовать правилам ведения бизнеса и лучшим практикам;

потребность в точной и своевременной информации по всем аспектам бизнеса, доступной как внутри компании, так и удаленно;

необходимость гарантировать качество всех бизнес-транзакций во избежание дорогостоящих ошибок;

постоянный мониторинг рентабельности бизнеса.

Современным требованием времени является внедрение инновационных компьютерных программ, с помощью которых возможно грамотное и современное администрирование деятельности. Различные фирмы - разработчики программного обеспечения способны производить программы, актуальные для каждой конкретной фирмы. Но выделяют несколько программных пакетов, которые могут использоваться как программы-универсалы. Они не являются аналогами всеми известной оболочки «1С», внедряются сравнительно недавно и поэтому могут быть причислены к информационно - технологическим инновациям.

К ключевым бизнес-процессам оптовой торговой организации можно отнести следующие: закупка товаров у поставщиков, складирование, управление цепочками поставок, общее администрирование. Рассмотрим возможность внедрения информационно - технологических инноваций в бизнес-процесс «управление цепочками поставок»(Supply Chain Management).

Управление цепочками поставок - это сложный многоступенчатый процесс, без грамотного управления которым невозможно представить успешную организацию. Цепочка поставок сегодня - это: сложные каналы поставок, высокая стоимость транспортировки, множество участников цепи, каждый из которых обладает собственной спецификой. Кроме вышеперечисленного цепочка поставок - это основа высокого уровня сервиса и возможность минимизировать издержки.

Менеджмент цепочек поставок становится тем труднее, чем больше клиентов у фирмы, так как поддержание лояльности покупателей является одной из сложнейших задач каждой организации.

Следует заметить, что на практике данная схема значительно сложнее, так как в процесс взаимодействия подключаются ещё такие отделы, как бухгалтерия, служба сертификации и пр. Поэтому процесс доставки товара затягивается ровно на столько, на сколько увеличивается количество звеньев в цепи и, как следствие, растет недовольство клиентов, падает имидж фирмы и снижаются продажи.

Поэтому информационно-технологической инновацией для ООО «Рувино» будет создание и внедрение комплексной программы управления, в которой будут взаимосвязаны все ключевые бизнес-процессы.

Главным преимуществом данной системы является абсолютная прозрачность ключевых бизнес-процессов оптовой организации для всех участников системы. Под «прозрачностью системы» в данном случае подразумевается оперативное отражение изменяющейся информации на всех участках программы и возможность её корректировки.

Принцип функционирования программы заключается в том, что всем клиентам выдаются соответствующие логины и пароли, дающие последним возможность входа в «Партнерский раздел» организации.

Так как большинство клиентов оптовых организаций, специализирующихся на товарах food - это розничные торговые организации и организации сети HoReCa (Hotels, Restaurants, Cafй), которые зачастую проводят различные промо-акции и прочие мероприятия, требующие наличия страхового товарного запаса, актуальным разделом может являться раздел «Резерв». В нем клиент может отметить наименование товаров, которые будут ему необходимы через определенный промежуток времени и указать требуемое количество. Данная информация позволит оптовой организации вовремя закупать товар у своих поставщиков и, тем самым, своевременно удовлетворять возникающие потребности клиентов. Данный раздел будет являться необходимым, если организация решит работать по системе «just-in-time» («точно-в-срок»).

Внедрение данной системы требует обязательного выполнения ряда условий:

Наличие постоянного и бесперебойного выхода в Internet (даже при сбоях в электро - и телефонной сети);

Наличие мощного сервера, способного хранить информацию;

Наличие специалиста, который будет администрировать программу;

Наличие специалиста, который будет своевременно контролировать и корректировать информацию в «Партнерском разделе».

Преимуществами данной системы является решение следующих задач:

Формирование комплексного подхода к управлению цепочками поставок (интеграция дистрибуторского блока, системы автоматизированного сбора данных, функциональности ценообразования и пр.);

Оптимизация и совершенствование складской логистики и всех процессов по складу;

Поддержка дискретности дистрибьюции: объемно-календарное планирование и прогнозирование, гибкое определение политики закупок и снабжения;

Моделирование эффективных бизнес процессов и разнообразных параметров коммерческого процесса;

Увеличение прибыльности за счет сокращения издержек и эффективного сотрудничества с партнерами, в том числе через Internet.

Недостатками системы как раз будут являться условия её внедрения, а также дороговизна разработки с учетом специфики деятельности организации.

Резюмируя все вышесказанное, отмечу ещё раз, что программных продуктов, разработанных для автоматизации управления бизнес-процессами, очень много и каждая организация может выбрать продукт, наиболее полно отвечающий её потребностям. И, несмотря, на недостатки внедрения программ, они актуальны и востребованы, так как их использование увеличивает производственную деятельность организации, снижает временные и трудовые затраты и сокращает внутренние информационные потоки, уменьшая, тем самым, затраты на их обеспечение.

9. Оценка качества трудовой жизни ООО «РусВино»

Организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни, влияет на изменение характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и повысить производительность.

Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве.

Современное качество трудовой жизни обязательно включает психологические моменты в условия труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода.

Признание труда работника обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, - возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Сегодня у работника отсутствует представление о своей будущей трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов представляется очень важным, поскольку они позволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реалистические требования к качеству его организации.

Наряду с материальным стимулированием большую роль в повышении мотивации персонала играет мобилизация интеллектуального потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и социальных факторов повышения удовлетворенности трудом, которая осуществляется в различных организационных формах. Группах изучения и улучшения условий труда, инициативных группах по выдвижению рационализаторских предложений и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этих объединений - постоянное совершенствование организации труда и стиля управления. Участие исполнителей в управлении эффективно лишь в том случае, если их деятельность в рамках различных общественных объединений тесным образом связана с их непосредственной работой, конкретными производственными задачами.

Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные в развитых странах с рыночной экономикой в 70-80-е годы, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту. Во время отдыха и досуга, зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.

Последний элемент системы качества трудовой жизни - достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.

Вопрос о достойном месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи. Работник должен иметь право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.

Оценка качества трудовой жизни организации может быть произведена двумя основными способами.

Во-первых, путем социологического опроса работников организации с помощью анкет, где трудовой коллектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, необеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые). По их отношению к потреблению различных материальных благ, входящих в биологический и социальный прожиточный минимумы. Это можно сделать также путем соизмерения среднемесячной оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе (городе), публикуемого региональным комитетом Госкомстата РФ. Недостатком данного метода является ориентация только на доходы и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей.

Во-вторых, путем социологического опроса работников конкретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты, в котором участвует сотрудников 2/3 малой или средней организации или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия.

Анкета "Качество трудовой жизни" - используется для комплексной оценки качества трудовой жизни трудового коллектива организации или отдельных работников.

По анкете мы исследовали качества трудовой жизни работников ООО «РусВино». Было проведен социологический опрос 55% работников данной организации. Анкетирование было анонимным.

После подсчета мы выяснили, что по сумме баллов показатели качества трудовой жизни по каждому разделу оказались таковы:

- трудовой коллектив: 70-хорошо;

- оплата труда 58- удовлетворительно;

- рабочее место 65-хорошо;

-руководство организацией-72-хорошо;

- служебная карьера-55 - удовлетворительно;

- социальные гарантии- 52- удовлетворительно

- социальные блага 60- удовлетворительно.

Общая сумма баллов по всем разделам составила 432- удовлетворительно.

Результаты оценки качества трудовой жизни соответствовали ожидания, так как закономерности динамических изменений уровня и качества жизни отдельной организации как результат государственной социально-экономической политики в России.

На основе нашего исследования можно сделать выводы:

Для повышения качества трудовой жизни ООО «РусВино» необходимо:

- создания условий для сочетания чередования труда, учебы и отдыха, поскольку стабильная занятость работника гарантирует ему определенный уровень доходов;

- совершенствование оплаты труда на основе его качественного нормирования, для создания активного стимулирующего воздействия на мотивы поведения и трудовой деятельности работника, соответствующего тому уровню качества трудовой жизни, который свяжет работника с предприятием на многие годы;

- сохранение здоровья и трудоспособности работника на основе улучшения условий труда, сокращения численности работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам.

10. Совершенствование системы управления персоналом ООО «РусВино»

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования. Распределения, перераспределения рабочей силы на уровне организации, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития, занятых на нем работников. Во всех организациях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития организации.

Руководство и менеджеры ООО «РусВино» осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее организации. Чтобы ООО «РусВино» эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия; организационная структура; управление персоналом. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.

Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, касающаяся людей, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в терминах денег, а людские в большинстве организаций - нет. Дан толчок к поиску такой оценки людских ресурсов, которая могла бы совместить ценность доллара, рубля и т.д. и человеческих активов организации.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Перед конкретизацией задач совершенствования системы управления в организации, рассмотрим общие цели и направления стратегического развития ООО «РусВино».

В настоящее время стратегия ООО «РусВино» направлена на расширение рынков сбыта с целью увеличения объема реализации продукции, а следовательно, и суммы прибыли.

К краткосрочным целям ООО «РусВино» можно отнести следующие цели:

1) способствовать активизации спроса на существующие товары;

2) представить на рынке новый товар и т.д.

К долгосрочным целям для ООО «РусВино» отнесем такие, как:

1) активизирование спроса и увеличение объема продаж;

2) формирование четкого образа марки и позитивного к нему отношения;

3) поиск нового рынка сбыта и т.п.

Новая система стратегического развития ООО «РусВино» должна быть направлена больше на разработку технической политики, а не на достижение финансовых показателей. Ее характеризует возрастающая ориентация производства на конечный потребительский спрос, изменение ассортиментной политики, внедрение в новые отрасли, активизация новых направлений деятельности.

Определение цели управления персоналом является емкой, сложной и практически не всегда до конца выполнимой задачей. После определения руководители должны провести сбор и обработку информации.

Таким образом, управление персоналом ООО «РусВино» преследует цели:

1) помощь организации в достижении общих целей;

2) эффективное использование мастерства и возможностей работников ООО «РусВино»;

3) обеспечение ООО «РусВино» высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

4) стремление к наиболее полному удовлетворению сотрудников своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

5) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу на предприятии;

6) помощь в сохранении хорошего морального климата;

Эти цели являются наиболее значимыми для управленческой деятельности ООО «Русвино» в области персонала. Существуют, конечно, другие цели и различные пути их достижений, но перечисленные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность по управлению персоналом в ООО «РусВино». Эффективное функционирование управленческой структуры ставит специфические, верифицируемые задачи, которые должны выполняться в определенное время.

Управление персоналом - стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание организации.

Целями совершенствования системы управления персоналом организации ООО «РусВино» являются:

- повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

- повышение эффективности труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности организации ООО «РусВино» в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов организации и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Таким образом, управление персоналом в ООО «РусВино» направлено на достижение эффективности деятельности организации и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Одним из важных моментов в управлении организацией является процесс мотивации сотрудников. Одним из главных рычагов стимулирования работников является заработная плата. В ООО «РусВино» заработная плата складывается из: оклад + премия. Премия начисляется по итогам работы за месяц. Например, в торговом отделе премия начисляется исходя из месячного выполнения плана продаж в тыс. рублей по каждому менеджеру с учетом их наценки. Наценка должна быть не менее 20%.

Для улучшения мотивации на ООО «РусВино» можно применять следующие методы стимулирования:

1. доплаты и надбавки к должностным окладам работников, на которые начисляются премии.

Доплаты:

за увеличение количества покупателей и их обслуживания или увеличения объема продаж;

за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

за работу в сверхурочное время или в праздники;

за ненормированный рабочий день.

Надбавки:

за профессиональное мастерство;

за высокие достижения;

за выполнение особо важной работы;

персональная надбавка, устанавливаемая по решению руководителя.

2. работники организации премируются за результаты работы по итогам года, квартала, за счет фонда материального поощрения.

Премия выплачивается при выполнении и перевыполнении плана по экономическим и фондообразующим показателям.

Минимальный стаж непрерывной работы для выплаты вознаграждения - 1 год.

Премирование руководящих работников и служащих производится по результатам работы отделов и служб.

3. остро нуждающимся работникам оказывается материальная помощь за счет средств организации;

4. уходящим на пенсию производится единовременная материальная помощь в размере 5 должностных окладов.

Кроме методов стимулирования, связанных с денежными выплатами, в организации используются следующие виды мотивации:

1. работникам организации предоставляются оплачиваемые отпуска:

- предоставляют отпуска без сохранения заработной платы:

при вступлении в брак;

на погребение близких;

по личному заявлению сотрудника с указанием объективных причин.

2. оплачивает детские новогодние подарки;

3. лицам, использующим свой личный автомобильный транспорт в служебных целях, возмещаются расходы на бензин, ГСМ и запчасти;

4. В организации выделяются средства на проведение торжеств и праздников, юбилеев сотрудников.

Главная задача в области совершенствования системы управления персоналом ООО «РусВино» состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Необходимо наиболее эффективное использование организации и общества, при этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

11. Общая концепция программы социального развития ООО «РусВино»

Социальная стратегия организации должна определять цели и основные пути их достижения не только направлений воспроизводства персонала, но и границы возможного развития социального потенциала организации и управленческих решений в области социальной сферы и социальных процессов. При этом социальная стратегия может разрабатываться как в соответствии с экономической стратегией организации, так и как самостоятельная программа действий во внутренней или во внешней среде. Кроме того, социальная стратегия организации должна представлять собой совокупность способов, приемов и технологий, позволяющих решать социальные проблемы организации на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчёта и эффективности, затраченных финансовых вложений.

Социальная стратегия организации - представляет собой комплексную систему долгосрочных целей и способов их достижения по развитию социальной сферы организации, учитывающую направление экономической стратегии организации, а также ситуативность факторов внутренней и внешней среды организации.

Таким образом, можно выделить несколько основных аспектов содержания определения социальной стратегии:

? комплексность, проявляющаяся в разработке мероприятий по развитию всех элементов социальной системы организации;

? реализуемость, которая связана с использованием реальных способов и методов внедрения планируемых мероприятий;

? развитие, представляющее собой процесс осуществления последовательных действий, приводящих к социальным изменениям в организации;

? перспективность, основанную на выработке долгосрочных целей и задач в функционировании социальной системы организации;

? соотносимость, проявляющуюся в соответствии разрабатываемой социальной стратегии и реализуемой экономической стратегии организации;

? открытость, связанную с определением в качестве области реализации стратегии не только внутреннюю среду организации, но и внешние к организации социальные системы;

? ситуативность, предполагающую адаптацию разрабатываемой стратегии к изменяющимся факторам как внешней, так и внутренней среды.

В основе выделения социальных стратегий в зависимости от способа развития социальной сферы организации лежат следующие виды стратегий:

1. Стратегия поддержания.

2. Стратегия расширения.

3. Стратегия сокращения.

4. Комбинированная стратегия.

Планирование стратегий развития социальной политики организации является приоритетным и неотъемлемым элементом в деятельности организации, так как отражает уровень развития организации, влияет на ее конкурентные преимущества.

Одной из главных задач ООО «РусВино» состоит в том: обеспечение максимально лучших условий труда, социально -- экономических и материальных благ с целью увеличения прибили организации и эффективности работы персонала.

Цель нашей организации заключается в следующем: увеличение товарооборота и прибили организации за счет улучшение условий труда и материальных благ.

Так же ей присуща и инвестиционная цель, то есть демонстрация нашим поставщикам и потенциальным клиентам улучшения социальных условий и тем самым увеличение товарооборота.

В ООО «РусВино» можно улучшить условия труда. Например в кабинетах установить более современные кондиционеры, на складе купить новое оборудование (рохли, погрузчик), для складских работников нашей организации установить душевые кабины, для транспортного отдела приобрести хотя бы две новые грузовые машины. Все это бы улучшило качество трудовой жизни каждого работника.

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субстратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации.

Принципиальное наличие социального пакета в организации определяется его целями и задачами. В маленькой организации и огромной корпорации можно выделить наиболее важные направления работы, которые принято презентовать, как виды и механизмы социальной политики. Совершенно очевидно, что социальная политика это не просто статья расходования бюджетных средств, а серьезный многогранный институт управления, который работает на различные стратегические цели организации. Сегодня социальная политика в организации используется как мотивационный инструмент, способ конкуренции на рынке труда и решения управленческих задач.

В свою очередь система управления персоналом строится, в первую очередь, на высокой мотивации сотрудников к профессиональной деятельности. Сформированная мотивация выступает в качестве внутреннего стимула деятельности человека, импульсно побуждая его к поиску оптимальных путей достижения поставленной цели. Однако, говоря о системе управления людьми в организации, необходимо понимать, что мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что приходится обращаться как к разуму, так и к чувствам сотрудника.

В ООО «РусВино» такой социальный пакет существует, то есть выплачиваются разные премии, пособия, помощь матерям - одиночкам и т.д., что в свою очередь стимулирует наших работников к более высоким качеством работы.

Виды социальных программ, существующих в ООО «РусВино»: программы социальной защиты, принятые законодательством РФ; оплата отдыха сотрудников организации; материальное стимулирование в зависимости от результатов работы.

Социализация управления в ООО «РусВино» характеризуется усилением внимания со стороны руководства к профессиональным чертам сотрудников. Это способствует усилению нематериальной мотивации сотрудников к работе, что положительно отражается на морально-психологическом климате в коллективе.

Несмотря на применение социальных методов управления в ООО «РусВино» их роль принижена. Основные используемые социальные программы - это, прежде всего, оплата отпусков сотрудников и социальные программы, предусмотренные федеральным законодательством. В то же время выделяются положительные моменты, связанные с пониманием руководителями важности благоприятного социально-психологического климата, а также разработкой и реализацией социальных программ.

Формирование социального стратегического плана развития должно последовательно проходить следующие этапы: изучение сложившейся ситуации, прогнозирование ее развития, разработка адаптивных целей и задач социального планирования, выявление социальных факторов развития организации, определение их оптимальной комбинации, составление и реализация социального стратегического плана развития. Все названные этапы должны взаимодействовать по принципу обратной связи - когда любой из последующих этапов оказывает существенное обратное активное влияние на предыдущие.

12. Организационное поведение в ООО «РусВино»

Организационное поведение -- это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных организацией. Использование положений этой науки помогает им более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип: постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности.

С точки зрения человеческого фактора организационное поведение - это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе.

Одним из важных элементов социально-психологической сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников.

Факторами, определяющими поведения любого сотрудника, являются:

- личностные особенности человека; мотивация;

- социально-психологическая среда;

- комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации;

- объем, ценность и структура информации, межличностное общение и его характер;

- комплекс социальных и организационных нормативов; уровень культуры личности и др.

Все эти факторы действуют во взаимосвязи, что определяет и вариативность организационного поведения конкретного сотрудника. При этом наиболее значимым фактором, с точки зрения большинства менеджеров, является проблема создания эффективных систем мотивации и стимулирования сотрудников организации.

В мире рыночной экономики и здоровой конкуренции знание факторов влияющих на организационное поведение человека и умение, правильно ими, манипулируя, формируя внутреннюю мотивацию, изменять систему внешней мотивации, а, следовательно, и отношение к работе и организации крайне необходимо для успешно работы организации.

Основная задача теории организационного поведения заключается в выяснении факторов (причин, обстоятельств), которые регулируют деятельность и общение людей, являющихся членами той или иной организации. Решение этой задачи предполагает учет как собственно организационных условий, влияющих на поведение людей, так и внеорганизационных механизмов. «То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в очень значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию, а также воздействиями, которым он подвергается вне своего пребывания в организации. Но если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах. Однако на самом деле, индивидуумы, поставленные в организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации или в других организациях. Организация, в которой оказывается индивидуум, сама по себе является определяющим фактором его поступков и решений».

Организационное поведение -- это жизнь и деятельность, работа и общение сотрудников организации, ее отделов и других подразделений, их взаимоотношения друг с другом, с представителями других организаций и с общественностью.

У людей, которые работают в организациях, есть свои психологические проблемы; их источники находятся и за пределами организации, и внутри нее. Организации, в свою очередь, сами порождают новые психологические проблемы. Хотелось бы, чтобы этих проблем было меньше и чтобы был механизм их решения.

Эффективность организаций складывается из множества составляющих, среди которых узловыми являются психологические факторы, то есть качества и состояния людей, их взаимоотношения, тот организационный климат, который они создают друг для друга и для себя своим собственным поведением. Когда организационное поведение становится поведением единой команды, отдельные члены которой в ладу друг с другом и с самим собой, тогда организация процветает, растет ее социальный вес и укрепляется благоприятный имидж.

Основным фактором, оказывающим решающее влияние на экономическое поведение в организациях, являются применяемые персонал-технологии.

К основным персонал-технологиям отнесены мотивация и оплата труда, оценка квалификации, карьерный рост и обучение персонала, применяемая корпоративная культура.

Обычно организация стартует в своих отношениях с работником из чрезвычайно выгодной для себя позиции. Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней мере, для квалифицированных специалистов, новая работа - это возможность получить достойное вознаграждение за свой труд, для молодых работников это возможность чему-то научиться.

Так почему же через некоторое время, казалось бы, увлеченный работой молодой специалист или зрелый профессионал с достойной оплатой труда пишет заявление об увольнении по собственному желанию.

В организации ООО «РусВино» тоже присутствует такая проблема.

В ООО РусВино на это влияет следующие факторы:

1. Не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит.

2. Игнорирование идей и инициативы.

3. Отсутствие чувства причастности к компании.

4. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста.

5. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.

6. Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

В связи с этими факторами даже материальные блага не всегда являются основными.

Организационные рекомендации, связанные с построением организации ООО «РусВино» и налаживанием ее работы:

1. Руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников.

2. Рассмотреть дополнительное материальное стимулирование за работу во внеурочное время.

3. Руководитель должен регулировать нагрузку на сотрудников.

4. Создание благоприятного климата для работы внутри компании.

5. Раз в неделю проводить собрания с целью выявления новых идей и инициативных сотрудников.

6. Повышения по карьерной лестнице ответственных и инициативных работников.

7. Моральное и материальное поощрение при достижении поставленных целей и задач сотрудниками организации.

13. Оценка эффективности системы управления персоналом ООО «РусВино»

Оценка эффективности системы управления включает в себя результаты оценки экономической, социальной и организационной эффективности организации.

Рациональное использование персонала организации - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Ответственным этапом в анализе использования организацией кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих показателей: текучесть кадров, производительность труда, оплатой труда.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности организации. Постоянные кадры, длительное время работающие в организации, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т.п.

Показатели динамики изменения численности персонала, в общем, и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 20.

Таблица 20 - Анализ движения работников

...