Разработка мероприятий по повышению качества труда персонала и анализ эффективности системы управления персоналом ООО "РусВино"

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2010 году уменьшилась на 9 человек по сравнению с 2009 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2010 году по сравнению с 2009 годом сократилось на 5 человек. Количество принятых в 2010 году уменьшилось на 6 человек, чем в 2009 году. Количество работников, проработавших весь год в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшилось на 4 человека.

Производительность труда - это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на одного работника или одного рабочего за единицу I времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности работников, использование средств механизации и автоматизации, состояние нормирования труда и др.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год.

Анализ уровня оплаты труда представлен в таблице 21.

Таблица 21 - Анализ уровня оплаты труда

Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2010 году уменьшилась на 6662 тыс. руб. по сравнению с 2009 годом. Среднегодовая численность работников в 2010 году уменьшилась по сравнению с 2009 годом на 9 человек, а средняя заработная плата работника увеличилась на 0,5 тыс. руб. Как видно, и производительность труда сократилась на 52,73 тыс. руб.

Производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Организация обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого организация сама определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.).

Так как основными составляющими системы управления персоналом является, набор, отбор, обучение, мотивация, то и рекомендации по повышению эффективности будут затрагивать эти направления, с учетом экономического, социального и организационного эффекта.

Набор кадров:

Так как цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока трудового договора, а также перспективное расширение сферы деятельности организации. Набор в ООО РусВино ведется и из внешних и из внутренних источников. Но предпочтение должно отдаваться внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Отбор кадров:

Если на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность в ООО «РусВино» не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

Так как сбор информации развит в организации не должным образом, то предлагается проанализировать и совместно с психологом и руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами.

Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка кадров:

Руководство ООО «РусВино» должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство - обеспечение своей организации достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

Исследования и опыт отдела кадров показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

Мотивация персонала:

Эффективное использование потенциала работников должно включать в себя:

планирование и совершенствование работы с персоналом;

поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей отдела кадров в ООО «Русвино» должно являться:

проведение активной кадровой политики,

обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

организация общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Следует для организации этой работы в ООО «РусВино» учредить должность заместителя специалиста по кадрам.

Для поддержания уровня квалификации работников должна ежегодно проводится аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала организации, показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников организации в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание должно уделяться подготовке и образованию персонала.

Приоритет, конечно, должен отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к организации, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Стимулирование трудовой деятельности:

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

трудовой управленческий кадровый

Список используемой литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Издательство "Триада, Лтд",2005. - 395с.

2. Козлов В.Д. Управление организационной культурой: учебник/ В.Д.Козлов. М.: Издательство МГУ, 2001. - 297с.

3. Парахина В.Н. Теория организации: учебник для вузов/ В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. - М.: Издательство КНОРУС, 2007. - 346с

4. В.И. Кучеренко и А.Н. Чернышов. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности: Учебное пособие. М.: Издательство РИО, 2007. - 108 С.

5. Лебедев О.Т., Маркетинг: учебник, Москва - 2005 г.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638с.

7. Н.Н. Сивальнева, А.В. Швеков, Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации, - М, 2008. - № 22.

8. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов н/Д: издательство Феникс", 2004. - 480с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом - М.: Академия, 2006. - 624с.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312с.

11. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6.

12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев - М.: Финстатинформ, 2007. - 878с.

14. Володин Д.Ю. Создание системы управления персоналом в страховой компании / Д.Ю. Володин, А.А. Снегирев // "Управление в страховой компании", № 3, 2007.

15. Фирсова, Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом / Н. Фирсова // Кадровый менеджмент. - 2009. - № 6.

Размещено на Allbest.ru