Стратегические решения как сфера риск-менеджмента (на примере ООО "Технологии")

Из полученных значений альтернатив рассчитаем значения «веток»:

1) 0,32*0,29 = 0,0928

2) 0,68*0,29 = 0,1972

3) 0,35*0,71 = 0,2485

4) 0,65*0,71 = 0,4615 (max) - наилучший вариант

Расчеты по мероприятиям представлены в приложении 2.

Таким образом, проведенный анализ рисков и построенные модели решений на основе портфельного анализа и системного анализа позволяют выработать стратегически важные управленческие решения, которые позволят минимизировать риски предприятия.

Подводя итоги проведенного системного анализа, можно ранжировать полученные результаты следующим образом: наилучшее мероприятие для решения поставленной проблемы как «низкая удовлетворенность работников деятельностью на предприятии ООО «Технологии» - это переход на систему КТУ (коэффициента трудового участия) как систему оценки личного вклада по результатам деятельности. Значение данной альтернативы 0,4964.

Далее значения альтернатив ранжируются так:

2) 0,4615 - Организовывать совместный отдых,

3) 0,4278 - Повышать работников в должности или давать им руководство временным проектом,

4) 0,3843 - Организовать режим отдыха, в том числе питания,

5) 0,3770 - Предоставить работникам возможность участвовать в конференциях и исследованиях,

6) 0,3672 - Использовать методы поощрения, активизирующие потребности персонала (карьерный рост, ротация, обращение за советом),

7) 0,3555 - Установить гибкий график работы,

8) 0,3168 - Установить единые стандарты, требования и культуру общения.

Таким образом, ООО «Технологии» для повышения уровня удовлетворенности работников деятельностью на данном предприятии можно дать следующие рекомендации:

1) использовать систему КТУ - суммированную количественную оценку вклада работника в общие результаты труда. Коэффициент трудового участия - это один из способов распределения общего заработка в организации. При оплате труда работника учитывается не только его продолжительность, выработка и другие количественные показатели, но и его сложность, тяжесть, ответственность, т.е. качественные особенности. КТУ создает условия личной заинтересованности каждого работника в качестве выполняемой работы. Но этот способ распределения заработка становится действенным только там, где четко определены показатели и размеры КТУ. Работник должен знать и понимать, за что и сколько он получит либо недополучит. Показатели должны быть четко сформулированы, их не должно быть слишком много (чтобы избежать путаницы). Кроме того, должен составляться акт, в котором прописываются все указанные положения.

Коэффициент трудового участия, равный единице, присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. В качестве дополнительных критериев оценки индивидуального трудового вклада рабочего в общие результаты труда учитываются повышающие и понижающие коэффициенты.

В таблице 12 представлены примерные критерии установления повышающих и понижающих КТУ.

Таблица 12

Критерии установления КТУ

Повышающие КТУ	Понижающие КТУ
Проявление инициативы по освоению и применению передовых методов и приемов труда, рациональной организации трудовых операций и рабочего места, способствующих снижению затрат труда	Невыполнение в установленный срок производственных заданий, низкая интенсивность труда (систематическое отставание от общего темпа коллективного труда)
Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сроков выполнения задания	Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты труда
Выполнение сложных операций или совмещение профессий, помощь в работе другим членам бригады	Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, самовольный уход с работы, допущение сверхнормативных перерывов в работе
Выполнение сложных и ответственных работ, разряд которых выше разряда рабочего	Прогул, появление на работе в нетрезвом виде, отстранение от работы

Численное значение каждого коэффициента определяет ответственное лицо. В целом заработная плата определяется как скорректированная на присвоенные каждому работнику коэффициенты.

Правильное применение КТУ способствует развитию демократических начал в управлении производством, укреплению трудовой и технологической дисциплины, воспитанию коллективизма и сознательного отношения к труду. Оно способствует формированию мотивационного ядра личности, соответствующего современным условиям и поставленным задачам.

2) устраивать совместный отдых. Основная цель корпоративного отдыха, как и любого корпоративного мероприятия, - максимально объединить людей, организовав отдых, который позволил бы сделать совместный труд более продуктивным. Корпоративные мероприятия позволяют безошибочно определить ценности и личные увлечения сотрудника, его благонадежность, а также совместимость сотрудников.

Корпоративный отдых отлично снимает физическое и психологическое напряжение трудовых будней, позволяет улучшить взаимоотношения в коллективе и необычно провести время в компании коллег. Благодаря проведению подобных мероприятий улучшается микроклимат человеческих отношений в коллективе, сотрудники лучше узнают друг друга, чувствуют себя командой.

Корпоративный отдых сегодня имеет множество разновидностей, начиная от поощрительных туров для наиболее успешных сотрудников и делового туризма до совместного отдыха всех членов компании. Поощрительный туризм - это организация кратковременного отдыха в сочетании с проведением различных деловых мероприятий. По форме такой вид туризма схож с деловым туризмом, основу которого составляют выездные тренинги и семинары. Обычно в первой половине дня происходит обсуждение вопросов бизнеса, а во второй половине все сотрудники едут осматривать местные достопримечательности или каким-либо другим образом проводят вместе время.

Корпоративный отдых становится одним из самых распространенных видов отдыха и важной частью корпоративной культуры.

3) учитывать заслуги работников, повышая их в должности. Повышать в должности можно и нужно тех, кто действительно этого достоин.

По мнению британского психолога Р. Уайзмена существуют четыре правила, позволяющие достичь успеха в продвижении по карьерной лестнице:

- необходимо постоянно расширять свой кругозор, испытывать себя в чем-то новом (желательно относящемся к предмету работы).

- необходимо доверять своей интуиции и не слушать пессимистов.

- лучше всего делать ставку на позитивный исход, настраиваться на победу.

- видеть в любом, даже негативном, опыте, положительные моменты.

4) создавать работникам благоприятный режим труда и отдыха. Поддержание работоспособности на оптимальном уровне - основная цель рационального режима труда и отдыха. Это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность.

Время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается. Обеденный перерыв необходим не только для принятия пищи, но и для снятия или ослабления утомления, накопившегося в течение первой половины рабочего дня. Эффективность этого перерыва зависит от правильного установления времени его начала, продолжительности и организации. Перерыв на обед целесообразно устанавливать в середине рабочего дня или с отклонением в пределах плюс-минус одного часа. Продолжительность перерыва должна составлять от 20 мин до 1 ч, что определяется временем, необходимым для приема пищи и для восстановления работоспособности.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

5) предоставлять работникам возможности для саморазвития. Целью конференций и исследований обычно является обмен новой и полезной информацией и знаниями в различных областях. Через участие в конференциях и исследованиях работники могут повышать свою квалификацию, уровень знаний и профессионализма. Стоит учитывать, что такое участие развивает в работниках ответственность, дисциплинированность, грамотность, усидчивость и много других положительных качеств, что в свою очередь очень положительно сказывается на работе в целом.

6) поощрять своих работников. Право поощрять работников нанимателю предоставляет ст.196 Трудового кодекса. В настоящее время законодательством о труде не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников. Это означает, что организация вправе сама устанавливать такие меры. Виды поощрений определяются коллективным договором или соглашением. Кроме того, организация может разработать свое положение или устав о дисциплине.

Причины поощрения работников:

- работники реагируют на полученное признание даже охотнее, чем на финансовые поощрения и увеличение заработной платы. Награждение работников памятными подарками (почетный значок, подарок или медаль) намного дешевле, чем увеличение заработной платы или других вознаграждений и вызывают у работников намного больше положительных эмоций.

- здоровая конкуренция среди работников повысит производительность, так как каждый работник будет стремиться к званию лучшего работника и будет стараться получить признание за старания. Это положительно отражается на прибыли компании в виде её увеличения.

- работники, которые знают, что они высоко ценимы, более заинтересованы, что способствует уменьшению коэффициента увольнений, более высокой работоспособности и заинтересованности в рабочем месте, и уменьшению времени на поиск и подготовку новых кадров.

- работники, отмеченные компанией, более вежливы, и им приятнее и интереснее работать на их рабочем месте, что со временем сказывается и на клиентах.

- церемония награждения работников способствует единению работников компании и налаживанию благоприятной социальной обстановки.

- примеры должны быть заразительны - награждение работников проходит долгий путь и имеет целью выделить наиболее энергичных и продуктивных работников и способствовать их удовлетворенности собой и местом работы.

- награждение памятными призами может изменить в лучшую сторону негативные отношения в компании.

Существует много современных способов поощрять работников. И это нужно грамотно делать всегда и постоянно, ведь мотивированные работники лучше трудятся на благо всего предприятия.

7) Установить гибкий график. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов.

Прежде всего, необходимо отразить переменное (гибкое) рабочее время. Например, в соответствии с графиком рабочий день может начинаться в промежутке между 8 и 11 часами, а заканчиваться в период с 17 до 20 часов.

Затем следует определиться с фиксированным временем. Это время, когда в обязательном порядке работник должен присутствовать на работе. Допустим, с 11 до 17 часов. Фиксированное рабочее время - это основная часть рабочего дня, которая позволяет обеспечивать нормальное выполнение работы и поддерживать необходимые служебные контакты.

При разработке скользящего графика не следует забывать и о перерывах для питания и отдыха, которые, как правило, разделяют фиксированное время на две равные части. Такие перерывы должны быть не менее 30 минут и не более двух часов.

Работа в режиме гибкого графика не влияет на оплату труда работника, не отражается на предоставлении ему льгот и исчислении трудового стажа. Скользящий график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок. Обычно такой режим работы предоставляется по просьбе самих работников, и имеет положительные результаты.

8) ввести правила делового общения. Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений между людьми. Вечным и одним из главных результатов этих отношений выступают нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности и неправильности поступков людей.

Деловое общение принято рассматривать по отдельным видам.

Этика делового общения «сверху-вниз». В деловом общении в отношении руководителя к подчиненному золотое правило этики: «Относитесь к подчиненному так, как вы бы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель». Это отношение влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются нравственные эталоны и образцы поведения.

Этика делового общения «снизу-вверх». В деловом общении в отношении подчиненного к своему начальнику, общее этическое правило: «Относитесь к своему руководителю так, как вы бы хотели, чтобы к вам относились ваши подчиненные». Используя те или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.

Этика делового общения «по горизонтали». Общий этический принцип общения между коллегами: «В деловом общении относитесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относился к вам». Если вы затрудняетесь, как вести себя в той или иной ситуации, поставьте себя на место вашего коллеги.

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Таким образом, в дипломной работе разработаны мероприятия по снижению уровня риска по основным факторам, которые были признаны наиболее высокорисковыми:

- снижение рыночного спроса, недоучет влияния конкурентов;

- неудовлетворительный менеджмент персонала.

По первому фактору предлагается проводить на основе анализа соотношения темпов роста рынка и относительной рыночной доли оптимизацию рыночного предложения для минимизации риска падения спроса и для постоянного учета собственной текущей рыночной доли относительно стратегических конкурентов.

Мероприятия по оптимизации состава предлагаемых услуг на рынке, а также меры по продвижению наиболее перспективных продуктов позволят увеличить выручку от реализации на 10-15%. При этом за счет экономии на постоянных затратах прирост себестоимости ожидается на уровне 8-10%.

В расчете примем средние величины.

Выручка от реализации с учетом роста на 12,5% составит:

60696 * 1,125 = 68283 тыс. руб., прирост 7587 тыс. руб.

Себестоимость с учетом роста на 9% составит:

58118*1,09 = 63349 тыс. руб., прирост 5230,6 тыс. руб.

Прибыль от продаж составит:

68283 - 63349 = 4934 тыс. руб.

По второму фактору предлагается комплекс мероприятий, среди которых по результатам проведенного анализа наиболее предпочтительным является предложение по внедрению КТУ.

Результативность внедрения системы оплаты труда на основе КТУ можно оценить по результатам эксперимента, проведенного в сентябре 2011 года на данном предприятии. В течение месяца было опробовано использование КТУ. Прирост производительности по отношению к результатам аналогичного периода предыдущего года составил 6,1%. Таким образом, можно сделать вывод, что применение КТУ позволит повысить выработку на 6,1%.

Значение величины выручки от продажи услуг в результате внедрения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда, рассчитаем по уровню 2010 года:

60696 * 1,061 = 64398,4 тыс. руб., прирост 3702,4 тыс.руб.

С учетом фактического уровня рентабельности продаж в 2010 году, величина ожидаемой в результате мероприятий прибыли составит:

64398,4 * 0,042 = 2704,73 тыс. руб.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят получить экономический эффект в размере:

4934 + 2704,73 = 7638,73 тыс. руб.

Сводные данные по результатам предложенных мероприятий представлены в таблице 13.

Таблица 13

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Технологии» до и после внедрения мероприятий

Показатели	2010 г	Расчет	Абс. отклонения	Относительные отклонения, %
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	60696	71985,4	11289,4	18,60
Среднесписочная численность персонала, чел.	145	145	0	0,00
Среднемесячная заработная плата, руб.	9303	9303	0	0,00
Среднемесячная выработка 1 работника, тыс. руб.	34,9	41,37	6,47	18,54
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	14514	14514	0	0,00
Фондоотдача, руб./руб.	4,18	4,96	0,78	18,65
Себестоимость продаж, тыс. руб.	58118	63348,6	5230,6	9,00
Прибыль от продаж, тыс. руб.	2578	8636,8	6058,8	235,02
Рентабельность продаж, %	4,2	12,00	7,80	Х

В результате внедрения предложенных мероприятий ожидается рост выручки от продажи продукции на 11289,4 тыс.руб. или на 18,6%, прирост выработки в расчете на одного работающего в месяц составит 6,47 тыс. руб. или 18,54%, прибыль от продаж увеличится на 6058,8 тыс. руб. или в 2,3 раза.

Также ожидается увеличение величины рентабельности продаж с 4,2% до проведения мероприятий до 12% - после внедрения предложенных мероприятий.

Реализация управленческих решений, направленных, в первую очередь, на улучшение факторов, по мнению экспертов, имеющих наибольший риск возникновения, позволит снизить уровень риска.

Нами было предложено экспертам, проводившим оценку существующих рисков предприятия, оценить вероятность риска с учетом внедрения предложенных факторов.

Полученные результаты представлены в таблице 14.

Таблица 14

Экспертная оценка уровня риска ООО «Технологии» после ожидаемого внедрения мероприятий

Возможные риски	Весомость показателя	Оценки экспертов	?bij aj
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1. Возникновение технологических сырьевых ограничений	0,20	3	2	3	3	1	3	1	1	2	3	4,4
2. Неудовлетворительный менеджмент персонала	0,25	3	3	3	2	4	3	4	4	3	4	8,25
3. Снижение рыночного спроса, недоучет влияния конкурентов	0,20	3	3	3	5	4	3	2	3	3	3	7,0
4. Инфляция затрат	0,20	3	4	3	3	2	4	2	4	5	5	7,0
5. Форс-мажор, материальный ущерб	0,15	2	1	1	1	2	3	2	3	1	1	2,55
Итого	1,00											0,428

В итоге получили ожидаемый уровень анализируемых параметров риска предприятия Кр = 0,428 или 42,8% из максимального значения 100%. Это означает уровень риска - ниже среднего.

Таким образом, если предложенные мероприятия и направления работы будут применяться в ООО «Технологии» системно, на постоянной основе, то предприятие сможет иметь уровень риска - ниже среднего.

Заключение

Управление рисками - это одна из составляющих общеорганизационного процесса производства, поэтому оно должно быть интегрировано в этот процесс и иметь свою стратегию, тактику, оперативную реализацию. При этом важно не только осуществлять управление рисками, но и периодически пересматривать мероприятия и средства такого управления.

При выборе конкретного средства разрешения риска, следует исходить из следующих принципов: нельзя рисковать больше, чем это может позволить собственный капитал; нельзя рисковать многим ради малого; необходимо предугадывать последствия риска. В управлении финансовыми рисками участвуют все функции цикла финансового менеджмента: от планирования до контроля. Высокая эффективность расходования ресурсов при выполнении программы управления рисками может быть обеспечена только в рамках системного подхода, который чаще всего применяется в риск-менеджменте.

Особенностью рисковых ситуаций в настоящее время является то, что при их анализе значительное место отводится экономико-математическим методам, которые позволяют количественно измерить качественные факторы, в отличие от субъективных оценок. Экономико-математические методы и модели позволяют имитировать хозяйственные ситуации и давать оценку последствиям при выборе того или иного решения, обходясь без дорогостоящих экспериментов. К таким методам относятся: теория игр; имитационные методы и модели; теория графов; особое место в настоящее время стало отводиться эконометрическим методам.

Данная работа выполнена на основании материалов ООО «Технологии» - предприятия, специализирующегося на предоставлении услуг по обслуживанию жилого фонда.

Проведенный анализ выявил ухудшение общей экономической ситуации на предприятии. Также в дипломной работе была проведена экспертная оценка вероятности возникновения рисков.

Наибольшая вероятность возникновения риска экспертами оценивается по показателям работы с персоналом и по рыночным параметрам. В связи с этим по направлениям, имеющим высокую вероятность возникновения риска, было проведено моделирование. По рыночным аспектам, связанным с оценкой бизнес-портфеля, была использована модель БКГ в структуре портфельного анализа. Для разработки управленческого решения по персоналу была использована модель системного анализа, на основании построения дерева целей и мероприятий.

Проведенный анализ бизнес-портфеля с помощью матрицы БКГ показал, что состав ассортимента продукции ООО «Технологии» несбалансирован: в составе ассортимента есть несколько продуктов, имеющих недостаточные рыночные позиции, а также перспективные продукты, которые необходимо развивать для получения предприятием стабильно высоких результатов.

Был сделан вывод, из-за недостаточно проработанных вопросов по ассортименту предприятия, упускаются имеющиеся рыночные возможности, усиливается риск предприятия.

Для минимизации риска неудовлетворительного менеджмента персонала выявлена проблема - низкая удовлетворенность работников деятельностью на предприятии ООО «Технологии» и смоделированы пути ее решения.

Проведенный анализ рисков и построенные модели решений на основе портфельного анализа и системного анализа позволили выработать стратегически важные управленческие решения, которые минимизируют риски предприятия.

Как показал проведенный анализ, в структуре бизнес-портфеля выделяются две группы продуктов с точки зрения их рыночной привлекательности и доходности:

первая группа - продукты, имеющие хорошие рыночные позиции и приносящие основной доход;

вторая группа - «проблемные» продукты, в структуре ассортимента ООО «Технологии», для которых необходимо проводить дополнительные аналитические мероприятия и принимать соответствующие управленческие решения.

Таким образом, для совершенствования бизнес-портфеля необходима оптимизация структуры ассортимента и разработка мероприятий по конкретным продуктам.

Для решения проблемы минимизации риска неудовлетворительного менеджмента персонала предлагается осуществлять следующие мероприятия:

- перейти на систему коэффициента трудового участия - КТУ;

- организовывать совместный отдых;

- повышать работников в должности или давать им руководство временным проектом;

- организовать режим отдыха, в том числе питания;

- предоставить работникам возможность участвовать в конференциях и исследованиях;

- использовать методы поощрения, активизирующие потребности персонала (карьерный рост, ротация, обращение за советом);

- установить гибкий график работы;

- установить единые стандарты, требования и культуру общения.

В результате внедрения предложенных мероприятий ожидается рост выручки от продажи продукции на 11289,4 тыс.руб. или на 18,6%, прирост выработки в расчете на одного работающего в месяц составит 6,47 тыс. руб. или 18,54%, прибыль от продаж увеличится на 6058,8 тыс. руб. или в 2,3 раза.

Также ожидается увеличение величины рентабельности продаж с 4,2% до проведения мероприятий до 12% - после внедрения предложенных мероприятий.

Реализация управленческих решений, направленных, в первую очередь, на улучшение факторов, по мнению экспертов, имеющих наибольший риск возникновения, позволит снизить уровень риска.

Если предложенные мероприятия и направления работы будут применяться в ООО «Технологии» системно, на постоянной основе, то предприятие сможет иметь уровень риска - ниже среднего.

Список использованных источников

1. Акимов В.А. Методический аппарат оценки и прогноза стратегических рисков [Текст]/ В.А.Акимов, Б.Н. Порфирьев, Н.Н. Радаев // Управление риском. №2 - 2006. - С. 15-18.

2. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент [Электронный ресурс]/ И.Т. Балабанов - Режим доступа - http://www.risknet.de/Risk_Management/risk_management.html (20.12.2011)

3. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. [Текст] / И.Т.Балабанов - М.: Финансы и статистика, 2006 - 398 с.

4. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. [Текст]: Т. 2. / И.А.Бланк - Киев: Ника-Центр, 2009 - 597 с.

5. Большой экономический словарь [Текст] / под ред. А.Н. Азриляна. М.: Институт новой экономики, 2007 - 784 с.

6. Васильев В. Методика управления риском в инновационно активных компаниях [Текст] / В.Васильев // Проблемы теории и практики управления - 2010. - № 7. - С.37-49

7. Веревкин Л.П. Факторы риска российской экономики [Текст] / Л.П.Веревкин, Ю.П.Кожаев // Энергия: экономика, техника, экология. - 2011. - № 7. - С.52-59

8. Владимиров В.А. Управление риском. Риск, устойчивое развитие, синергетика [Текст] / В.А.Владимиров, Ю.Л.Воробьев, Г.Г.Малинецкий - М: МИК., 2008 - 426 с.

9. Внученкова И.А Особенности принятия управленческих решений в зависимости от тендерных различий в условиях неопределенности на основе анализа опыта деятельности отечественных и зарубежных фирм [Текст] / И.А.Внученкова, И.Л.Тимошин // Актуальные проблемы экономики и управления: Тезисы докладов IV межвузовской конференции аспирантов и студентов. Калуга: Эйдос, 2010 - 148 с.

10. Гавриленко Н.И. Роль стратегического маркетинга в управлении предприятием в условиях рыночных отношений [Текст]/ Н.И. Гавриленко //Финансы и кредит.- 2005. - №22.- С. 55-67.

11. Гайдаенко Т.А. Полный курс МВА. Принципы управленческих решений и российская практика [Текст] / Т.А. Гайдаенко. - М.: ЭКСМО, 2005. - 654 с.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник. 4-е изд., перераб. и доп. / И.Н,Герчикова - М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 2005 - 337 с.

13. Глухов В.В. Основы менеджмента [Текст]. / В.В.Глухов - СПб: Специальная литература, 2005 - 342 с.

14. Голубков Е.П. Основы маркетинга. [Текст]/ Е.П.Голубков - М.: Финпресс, 2009- 448 с.

15. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент [Электронный ресурс]: конспект лекций. / Г.Я.Гольштейн - Режим доступа: - http://www. aup.ru (12.12.2011)

16. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. [Текст] / Л.А. Горшкова - М.: Финансы и статистика, 2010. - 208 с.

17. Гудий Ю. С. Понятие неопределенности и риска [Электронный ресурс]: /Ю.С. Гудий // Nota Bene - Экономический интернет-журнал - Архив Статей - Режим доступа - http://nbene.narod.ru/econom/feconom19.htm (21.01.2012).

18. Демьянов А.А. Интеграционный механизм принятия решений в условиях неопределенности и риска [Текст] / А.А. Демьянов // Национальные проекты. - 2010. - № 11. - С.47-49.

19. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений [Текст]. / Л.Г.Евланов М.: Экономика, 2007 - 204 с.

20. Землянухин Н.М. Как финансовому директору управлять рисками [Текст]/ Н.М.Землянухин // Финансы: стратегия и тактика - 2006. - №7. - С.18-20.

21. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. [Текст] / С.Д.Ильенкова - М.: ЮНИТИ, 2010 - 351 с.

22. Какаева Е.А. Инновационная стратегия компании в системе стратегического управления [Текст] / Е.А. Какаева //Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2007. - №1. - С.164-175.

23. Качалов Н.А. Экономические аспекты управления профессиональной рисками в процессе трудовой деятельности работников [Текст] / Н.А. Качалов // Уровень жизни населения регионов России. - 2010. - № 10. - С.93-97.

24. Красильников А. Измерение рисков в крупных компаниях: методологические вопросы [Текст] / А.Красильников // Проблемы теории и практики управления - 2010. - № 2. - С.36-44. с.

25. Ксенофонтов М.Ю. К вопросу о целевых установках, ограничениях и рисках структурно-технологической модернизации российской экономики [Текст] / М.Ю. Красильников // Проблемы прогнозирования. - 2010. - № 3. - С.3-18

26. Мороз А. Формы проявления экономических рисков и инструменты их преодоления [Текст] / А.Мороз // Общество и экономика. - 2011. - № 8-9. - С.175-193.

27. Немцев В. Риск-менеджмент инновационного предприятия: современная парадигма [Текст] / В. Немцев // Проблемы теории и практики управления - 2011. - № 8. - С.43-48.

28. Пласкова Н. Стратегический анализ и его роль в обосновании стратегии развития организации. [Текст] / Н. Пласкова // Проблемы теории и практики управления -- 2008. - №1. - С.86-97.

29. Поляков К. Риски: от анализа к управлению [Текст] / К. Поляков // Директор информационной службы. - 2010. - № 11. - С.38-40.

30. Посткризисное восстановление: возможности и риски [Текст] / А.А.Широв, М.С.Гусев, Е.А.Рутковская, С.И.Максимцова // Проблемы прогнозирования. - 2010. - № 5. - С.3-19.

31. Семенова И.И. История менеджмента [Текст]: учеб. пособие для вузов. / И.И.Семенова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 - 326 с.

32. Сергеев В.А. Что такое риск-менеджмент в малом и среднем бизнесе? [Электронный ресурс] / В.А. Сергеев - Режим доступа- - (19.12.2011)

33. Сергиенко Д. Управление рисками: методологии и инструменты [Текст] / Д. Сергиенко// Директор информационной службы. - 2011. - № 1. - С.35-37.

34. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент [Текст]. / Р.А.Фатхутдинов - М.: Дело, 2006 - 336 с.

35. Фомичев А.Н. Риск-менеджмент как отрасль научного управления [Текст]// Теория и практика развития экономики региона. Сборник материалов Межрегиональной научно-практической конференции / А.Н. Фомичев. - Калуга: Эйдос, 2006 - 92 с.

36. Чеботарев Н.Ф. Оценка стоимости предприятия (бизнеса) [Текст]: учебник /Н.Ф. Чеботарев -- М.: Дашков и К - 2009. - 256 с.

Размещено на Allbest.ru

...