Разработка проекта по повышению эффективности управления человеческими ресурсами предприятия ГУП "Горэлектротранс"

Для предприятия:

- повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;

- налаживание или поддержание в коллективе положительных отношений;

- предотвращение серьезных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;

- сокращение временных затрат опытных сотрудников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;

- минимализация текучести кадров

Для сотрудника:

- Налаживание отношений в коллективе;

- быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;

- снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи также быстро, как и другие сотрудники;

- сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;

- снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.

Процесс адаптации нового сотрудника целесообразно начать с краткого курса профориентации, на котором до новичка будут доведены основные сведения об отделе: традиции, структура, руководство, основные задачи и цели, проблемы, порядки, режим труда и отдыха, форма и порядок оплаты труда, а также пути решения бытовых проблем и прочие интересующие вопросы.

Далее происходит введение новичка в подразделение, при этом нельзя забывать, что первый день оставляет самые глубокие впечатления, поэтому в этот момент к новым сотрудникам надо относиться особенно дружелюбно.

Для того чтобы введение в должность прошло эффективно, необходимо заранее выяснить:

- подготовлено ли рабочее место;

- проинформирован ли коллектив о поступлении нового сотрудника и будет ли он доброжелательно принят в это коллектив;

- определить наиболее опытного и коммуникабельного сотрудника, который возьмет шефство над новичком, сможет оказать ему помощь в освоении специальностью;

- проверить, составлены ли памятки для новичка, содержащие основные должностные обязанности, распорядок дня, критерии оценки труда и т.д.;

- определить задачи, к которым новичок сможет приступить сразу. При этом необходимо руководствоваться тем, что новому сотруднику нельзя сходу давать трудных заданий, лучше начать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение.

При введении в должность необходимо осторожно отнестись к информации, которую предстоит довести новому работнику. Крайне важно как можно рациональнее довести до него самое важное, избегая возникновения у новичка информационной перегрузки, т.к. в первый день работы люди особо уязвимы в данном отношении.

В процессе индивидуального введения в должность, руководитель представляет нового сотрудника коллективу, знакомит его с отделом, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встретиться и о наиболее распространенных ошибках в работе, рассказывает о будущих коллегах, особенно о тех, у которых трудный характер, и о тех, на кого всегда можно положиться.

Таким образом, у нового работника формируется чувство уверенности в себе и своих силах, снижается ощущение стресса и психологической напряженности.

Стоит отметить, что в отделе сборов троллейбусного парка №1 присутствует особая специфика в графике работы. Рабочий процесс осуществляться путем работы суточной смены продолжительностью рабочего времени 24 часа или ночной смены - 12 часов. Таким образом, большое внимание необходимо уделить физиологической адаптации нового сотрудника к режиму работы. В первое время новичку придется приложиться немало усилий для борьбы с утомлением. Здесь задачей руководителя будет создание индивидуального графика, способствующего борьбе с утомлением. При составлении подобного графика необходимо учитывать физиологические и психологические особенности сотрудника, а также использовать способы борьбы с утомлением:

- переключение на другой род занятий;

- обязательные перерывы;

- положительные эмоции;

- учет индивидуальных биоритмов сотрудника.

Знание всех обстоятельств позволит наиболее рационально распределить трудные и легкие, простые и сложные, ответственные и неответственные дела в рамках рабочего времени и чередовать их необходимым образом в соответствии с колебаниями трудоспособности.

Помимо всего прочего, нельзя забывать, что процесс адаптации зачастую сопряжен со стрессом. И здесь задачей руководителя будет контроль за морально-психологическим состоянием новичка на протяжении периода адаптации и создании для него благоприятных условий труда в этот период. Руководитель должен бороться с источниками стресса у подчиненных: неблагоприятным графиком работы, интеллектуальными перегрузками, помогать в реализации способностей, поддерживать морально-психологический климат, обеспечивать информацией.

Таким образом, ответственный подход к периоду адаптации позволит, прежде всего, создать благоприятную атмосферу для обучения нового персонала, избежать ошибок в работе, совершаемых из-за недостаточного владения информацией, а также поможет новому сотруднику быстрее влиться в коллектив и освоить должность. Кроме того даст нам возможность сократить сам срок адаптации и благоприятно повлияет на отношение нового сотрудника к своим должностным обязанностям.

Заключение

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами близкие друг к другу понятия, имеющие, как сходства, так и различия.

В управление персоналом человек рассматривается через призму должности как «винтик» производственного или административного механизма, полномочий и функций.

Управление человеческими ресурсами смотрит на человека как основной элемент организации, представляющий собой единство трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений и индивидуальности.

Таким образом, концепция «человеческих ресурсов» является теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентоспособности во многих современных технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования кадрового потенциала компании.

Данные особенности определяют изменения, проявляющиеся в переходе от «кадровой политики» и управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Кроме того, резко возросшая конкуренция, усиление внимания предприятий к вопросам снижения издержек, изменения в организационных структурах, усилившаяся тяга к знаниям и борьба за таланты, а также и другие тенденции, происходящие в экономике, все это вместе привело к возникновению сравнительно новой для России функции управления «человеческими ресурсами».

Проведенный анализ динамики показателей финансово-хозяйственной деятельности ГУП «Горэлектротранс» показал, что в течение рассматриваемого периода наблюдается рост величин выручки от основной деятельности (с 3766663 тыс. руб. в 2011 году до 3978774 тыс. руб. в 2012 году) и себестоимости услуг (с 6912697 тыс. руб. в 2011 году до 7125701 тыс. руб. в 2012 году), что является положительным фактором.

Так как ГУП «Горэлектротранс» является унитарным предприятием и предоставляет городу услуги по перевозке пассажиров, из бюджета города ежегодно выделяются финансовые средства на покрытие убытков от основной деятельности (3668054 тыс. руб. в 2010 году, 4073117 тыс. руб. в 2011 году, 4930066 тыс. руб. в 2012 году).

Общая стоимость имущества ГУП «Горэлектротранс» в анализируемый период увеличилась: в 2011 году - на 402612 тыс. руб. (6%), а в 2012 году - на 939246 тыс. руб. или на 13%, что свидетельствует о росте хозяйственной деятельности предприятия.

Следует отметить, что ГУП «Горэлектротранс» не привлекает долгосрочные заемные средства. Учитывая финансовую нестабильность, характерную для современной экономики, а также постоянную изменчивость хозяйственной среды, данная тенденция заслуживает положительной оценки.

В период 2010 по 2012 гг. у предприятия наблюдается нестабильность изменения величины запасов: снижение на 16,4% в течение 2011 года и повышение на 28,5% в течение 2012 года. При этом темпы роста их стоимости в 2012 году превышают темпы роста выручки и прибыли, что свидетельствует об уменьшении скорости оборота запасов и является негативным признаком для ГУП «Горэлектротранс». Данная тенденция может служить причиной снижения финансовой устойчивости предприятия и свидетельствует о необходимости проведения мероприятий, направленных на оптимизацию запасов.

Результаты расчета и анализа динамики изменения показателей платежеспособности и ликвидности ГУП «Горэлектротранс», свидетельствуют о кризисном финансовом состоянии рассматриваемого предприятия.

Одной из важнейших задач руководства отдела сборов является создание системы мотивационного управление персоналом, поскольку на данный момент подобная система фактически отсутствует. Причем, при ее создании необходимо помнить, что в данном типе кадровой политике предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников, что как раз идеально подойдет для предприятия Троллейбусный парк №1, в силу отсутствия у него материальной базы как основы стимулирования.

Введение на предприятии данной системы будет способствовать ускорению обучению новых сотрудников. При этом большим плюсом является, то что она не затребует больших материальных затрат на ее реализацию, так как все необходимое оборудование и оргтехника имеется в наличие.

С использованием подобной системы обучения мы получаем 725600 руб. с одного структурного подразделения предприятия. Внедрение подобных систем в других подразделениях предприятия позволит за несколько лет поправить финансовое положение ГУП «Горэлектротранс», и направить сэкономленные средства на повышение эффективности управления человеческими ресурсами.

Ответственный подход к периоду адаптации позволит, прежде всего, создать благоприятную атмосферу для обучения нового персонала, избежать ошибок в работе, совершаемых из-за недостаточного владения информацией, а также поможет новому сотруднику быстрее влиться в коллектив и освоить должность. Кроме того даст возможность сократить сам срок адаптации и благоприятно повлияет на отношение нового сотрудника к своим должностным обязанностям.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации

3. Коллективный договор СПБ ГУП «Горэлектротранс»

4. Административно-управленческий портал.

5. Анализ финансового состояния предприятия. Интернет-сайт «Анализ финансового состояния предприятия».

6. Блинов А.О., Управление персоналом / А.О. Блинов, Х.И. Кайтаева. - М.: ООО «Изд. Элит», 2007. - 392 с.

7. Бухалков М.И., Управление персоналом, Учебник - М.: ИНФРА - М, 2009. - 367 с.

8. Васильева О.Н., От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом, 2007. - №8 (162)

9. Веснин В.Р., Технология работы с персоналом и деловыми партнерами, Учебно-практическое пособие. - М.: ТД Элит, 2007. - 592 с.

10. Веснин В.Р., Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: - М.: Проспект, 2014. - 688 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2005. - 528 с.: ил.

12. Захарова Л.Н., Психология управления. - М.: Логос, 2010. - 376 с.

13. Герчикова И.Н., Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 412 с.

14. Глухов В.В., Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 608 с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

15. Грибов В.Д., Экономика организации (предприятия): учебник / В.Д. Грибов., В.П. Грузинов., В.А. Кузьменко. - 6-е изд., перераб. - М: КНОРУС, 2012.

16. Кафидов В.В., Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. Стандарт третьего поколения. -- СПб.: Питер, 2012. -- 208 с.

17. Кибанов А.Я., Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 447 с. - (Высшее образование).

18. Кибанов А.Я., Служба управления персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Уоновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: КНОРУС, 2010. - 416 с.

19. Климова Н.В., Экономический анализ. - СПб.: Питер, 2010. - 192 с.: ил. - (Серия «Завтра экзамен»).

20. Ковалев В.В., Финансовый менеджмент: теория и практика. - М.: Проспект, 2010. - 1024 с.

21. Корпоративный менеджмент. Интернет-проект «Корпоративный менеджмент».

22. Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера. - СПб.: Каро, 2002. - 304 с.

23. Лукичёва Л.И., Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичёва. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Омега - Л, 2006. - 360 с.

24. Макарова И.К., Управление персоналом. - М.: Инфра, 2009. - 306 с.

25. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 258 с.

26. Мишурова И.В., Панфилова Е.А., Корпоративное управление. - М: издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко»; Академцентр, 2009. - 528с.

27. Мишурова И. В., Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. - Изд. 3-е, испр. и доп. - Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ»; Феникс, 2010. - 271 с. - (Высшее образование).

28. Найденова Р.И., Виноходова А.Ф., Финансовый менеджмент. - М.: Кнорус, 2009. - 208 с.

29. Остапенко Ю.М., Экономика труда: Учеб. Пособие. - 2-е изд., М.: ИНФРА-М, 2007. - 272 с. - (Высшее образование).

30. Потемкин В. К., Управление персоналом; Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2010. - 432 с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

31. Свергун О.В., Пасс Ю.А., Дьякова Д., HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. - СПб.: Питер, 2005. - 320с.: ил. - (Серия "Практическая психология").

32. Селютина А.С., Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2010. - №8

33. Семёнов А.К., Набоков В.И., Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «ДАШКОВ и К», 2007 - 490с.

34. Скляренко В.К., Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - М.: Инфра - М, 2006. - 528 с.

35. Скопылатов И.А., Евремов О.Ю., Управление персоналом. - СПб.: Справочное издательство Смольного университета, 2006 - 289с.

36. Стаут Л. А., Управление персоналом. Настольная книга менеджера: пер. с англ. / Л. Страут. - М.: Добрая книга, 2009. - 536 с.

37. Суетенков Е.Н., Пасько Н.И., Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2005. - 240с.

38. Сурков С.А., Люди на работе: учебник по организационному поведению / С.А. Сурков - М.: Издательство «Дело и сервис», 2007. - 304 с.

39. Спивак В.А., Управление персоналом: учебное пособие: - М.: Эксмо, 2010. - 336 с. - (Учебный курс: кратко и доступно).

40. Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд., М.: Дело, 2007. - 272 с.

41. Тебекин А.В., Инновационный менеджмент. - М.: Юрайт, 2013. - 480 с.

42. Титов В.И. Экономика предприятия: учебник - М.: Эксмо, 2008. - 416 с.

43. Тренев Н.Н., Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2008. - с. 288.

44. Шекшня С. В., Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010. - 352 с.

45. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам, М.: НОРМА - М, 2007 - 560с.

46. Финансовый анализ. Интернет-сайт «Финансовый анализ».

47. Центр дистанционных образовательных технологий (ЦДОТ Московского Университета им. С.Ю. Витте): Интернет-проект Московского Университета им. С.Ю. Витте, посвященный дистанционному обучению.

48. Шеремет А. Д., Комплексный анализ хозяйственной деятельности. - М: ИНФРА-М, 2008. - 416 с.

49. Энциклопедия Экономиста.

50. Якобсон А. Я., Инновационный менеджмент. - М.: Омега-Л, 2012. - 176с.

51. HR - portal.: Интернет-сайт «HR - Сообщество и Публикация».

Размещено на Allbest.ru