У науковому пізнанні теорії адміністративно-державного управління істинним повинен бути не тільки остаточний результат, а й спосіб який веде до нього, тобто метод, який є системою правил і прийомів дослідження суб'єктів і об'єктів адміністрування з метою отримання істини.

22. Мотивація, як функція управління

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтується на досягнення поставлених цілей.

Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох факторів і може змінюватись під впливом зворотного зв'язку зі сторони діяльності людини.

Мотивація як складова управління є одним із істотних важелів підвищення ефективності виробництва. Вона має на меті не тільки те, щоби підлеглі ретельно виконували свої обов'язки, а й виявляли власну ініціативу.

Джерелом процесу мотивації є потреби. Під потребою розуміємо стан відсутності чи браку дечого, надання і задоволення чого є необхідною умовою збалансування і функціонування організму. Це стан напруженості, який вимагає спокійної впорядкованості та конструктивного підходу.

У процесі мотивування керівник використовує як матеріальні, так і нематеріальні стимули.

Матеріальні стимули - це передусім грошова винагорода, споживчі блага і послуги. Йдеться також про будь-які заохочення у матеріальній формі, що отримані працівником відповідно до затрат праці. Це заробітна плата, премії, нагороди, натуральна оплата, знижки в оплатах. Система винагород має бути прозорою й однорідною, а одночасно достатньо еластичною, щоби можна було пристосувати її до вимог і умов праці та оточення.

Нематеріальні стимули - це стимули, які не мають грошової форми. Зазвичай вони поділяються на:

- зовнішні стосовно виконуваної роботи (усілякі нематеріальні винагороди, грамота, догана, рекомендація, заохочувальна нагорода);

- внутрішні, які безпосередньо стосуються виконуваної роботи, тобто впливають на працівника завдяки поліпшенню умов праці й життя, дбають про справедливий розподіл завдань, збереження добрих міжособистісних стосунків, збільшення рівня свободи тощо.

Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують і підтримують самостійну поведінку працівника, дозволяють підвищити його віддачу значно вище того рівня, який може бути досягнуто за допомогою вимог і тиску. Розумний керівник рахується з індивідуальними потребами працівників і вміє запевнити їх в тому, що ці потреби можуть бути задоволені в межах цієї організації.

По-перше: мотивація сприяє виконанню і досягненню цілей організації.

По-друге: мотивація сприяє задоволенню потреб людей.

По-третє: мотивація, це один з факторів, який бере участь у створенні гарних людських взаємостосунків у колективі.

По-четверте: мотивація, це один з факторів, що формує моральний дух підприємства, його культурні цінності, або, інакше кажучи, організаційну культуру.

Раніше менеджери вважали, що продуктивність праці визначається тільки об'єктивними умовами роботи, такими як ресурси, організаційні структури, цілі і т.ін. На сьогоднішній день управлінці усвідомлюють, що суб'єктивні умови також суттєво впливають на результативність діяльності організації. Це - справедливість (тобто просування по службі, яке ґрунтується на заслугах), визначеність (тобто чітко сформульовані цілі), визнання заслуг (тобто працівники повинні бути впевнені в тому, що вони представляють певну цінність для організації), зворотній зв'язок (тобто працівники повинні відчувати, що вони не є байдужими для керівництва), залученість (тобто працівники повинні знати, що вони вносять свій внесок в досягнення цілей організації).

По-п'яте: мотивація, це можливість оцінити працю людей за допомогою винагородження.

23. Змістовні теорії мотивації

Серед багатьох теорій мотивації виокремимо чотири основних, які вже стали класичними: А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. Мак-Клеллапда та Ф. Герцберга.

Відповідно до теорії Маслоу п'ять основних типів потреб становлять ієрархічну структуру, що визначає поведінку людини як домінуючий фактор. Потреби вищих рівнів не мотивують людину взагалі або мотивують частково доти, доки не задовольняться потреби нижчих рівнів. Наприклад, людина, яка відчуває голод або спрагу, не мотивуватиметься можливістю задовольнити потреби психологічного характеру; у цей час ЇЇ не хвилюють інші потреби.

1. Фізіологічні потреб: До них належать: потреби в їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок і відновлення кондиції, статевий потяг, тобто все, що сприяє підтриманню життєдіяльності людини па належному рівні.

2. Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність робочого місця, що забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та ін.

3. Соціальні потреби або потреби в належності -- це термін, який характеризує відчуття належності до когось або чогось (окремої людині, сім'ї, колективу, організації), відчуття, що тебе сприймає оточення, соціальна взаємодія та підтримка.

4. До потреб у повазі належать самоповага, визнання своїх досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточення, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага та пошана.

5. Потреба в самореалізації -- можливість застосувати в повсякденному житті власний творчий потенціал.

К. Алдерфер запропонував -- так звану теорію ЖВЗ, що складається з трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби, тобто фізіологічні потреби і потреби безпеки, В -- потреби взаємин, пов'язані з міжособистісними стосунками, 3 передбачає необхідні зростання самореалізації для задоволення потреби поваги. Теорія ЖВЗ не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається по вертикалі, а заснована па можливості задоволення коленої окремої потреби не залежно від інших.

Д. Мак-Клелланд. Він віддавав належне працям А. Маслоу, не заперечував його висновків, але вважав теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою.:Мак-Клелланд запропонував теорію трьох потреб, в якій особливу увагу звертає на потреби вищих рівнів, оскільки, на його думку, потреби нижчих рівнів відіграють меншу роль.

Потреба влади розглядається як бажання, послідовне намагання впливати на інших людей з якоюсь метою, контролювати їх, визначати поведінку або брати па себе відповідальність.

Потреба досягнення {успіху) задовольняється в процесі виконання, доведення роботи до якомога успішного завершення; це сприяє кращому чи ефективнішому вирішенню проблеми або виконанню складних завдань. Звичайне проголошення успіху лише підтверджує цей статус, але не дає повноцінного морального задоволення.

Потреба в належності (причетності, приєднанні) реалізовується під час соціальної взаємодії та спілкування. Йдеться про налагодження і підтримування дружніх стосунків з іншими особами.

Ф. Герцберх і група його послідовників у другій половині 50-х років розробили ще одну модель мотивації, засновану на потребах, яка дістала назву дво факторної теорії.

Герцберг побудував дво факторну теорію, в якій визначив дві категорії: гігієнічні чинники та мотивації.

Гігієнічні чинники пов'язані з навколишнім середовищем, де виконується робота, мотивації -- з характером і змістом роботи. За відсутності або недостатньої присутності гігієнічних чинників у працівника виникає та формується відчуття невдоволення роботою. Але навіть їх достатня кількість не може мотивувати людину до чогось. Брак чи неадекватність мотивації безпосередньо не пов'язані з незадоволенням роботою, проте їх наявність викликає задоволення і сприяє тому, що виконавці зацікавлені в підвищенні ефективності діяльності.

Для ефективного практичного використання теорії Ф. Герцберга адміністрації організації потрібно скласти перелік гігієнічних та мотиваційних чинників і надати можливість працівникам самим визначати і називати те, що їм подобається, а потім постійно зважати на це.

24. Процесуальні теорії мотивації. Концепція партисипативного управління

Сутність процесуальних теорій полягає в тому, що за безперечного існування потреб поведінка людини визначається насамперед сприйняттям конкретної ситуації, оцінкою можливих наслідків вибраного типу поведінки.

Теорія очікувань В. Врума. Вона ґрунтується на таких припущеннях про поводження індивідів в організаціях:

- розходження в потребах індивідів визначають різну оцінку результатів праці;

- працівники організації свідомо вибирають визначений образ дій;

- вибір здійснюється виходячи з очікувань імовірності перетворення дії на бажаний результат.

Ця теорія є функцією трьох компонентів: очікування відносно витрат праці, очікування щодо винагороди, валентність(задоволеність винагородою)..Якщо людина отримує завдання і їй обіцяють винагороду, то вона витрачає певні зусилля для досягнення мети. Аналізуючи мотивацію до праці, теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці (3) - результати (Р); результати (Р) - винагорода (В); валентність (задоволеність винагородою).

Мотивація = (З-Р)*(Р-З)*валентність

Теорія справедливості Стейсі Адамса. Сутність теорії справедливості полягає в тому, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до докладених зусиль, співвідносячи її з винагородою інших, що виконують аналогічну роботу.

Прихильники теорії справедливості стверджують, що дії співробітників організації визначаються оцінкою індивідом власних витрат (зусиль, навичок, знань), отриманою винагородою та витратами і результатами інших працівників, яких він вважає рівними собі. Це зіставлення з погляду співробітника, який очікує, що результати його праці будуть пропорційні зусиллям, є мірою справедливості щодо нього з боку керівника. Теорія справедливості наголошує, що співробітники організації припускають, що винагорода їх колег буде здійснюватися пропорційно за формулою.

Індивід А порівнює відношення своїх витрат і отриманої винагороди з відношенням витрат і винагороди індивіда Б. Якщо витрати і винагорода співвідносяться в одній і тій самій пропорції, працівник буде задоволений ставленням керівництва до себе. Якщо він вважає, що отримана винагорода не відповідає його власним зусиллям, і насамперед порівняно з колегами, він сприйме це як прояв несправедливості з боку менеджерів, відчує себе незадоволеним.

Теорія постановки цілей Едвіна Лока. Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка людини визначається тими цілями, які вона ставить перед собою, оскільки заради їх досягнення вона здійснює певні дії. При цьому допускається, що постановка цілей - це свідомий процес, а усвідомлені цілі та наміри - це те, що лежить в основі визначення поведінки людини. У загальному вигляді базова модель, яка описує процес постановки цілей, виглядає так. Людина з урахуванням емоційної реакції усвідомлює та оцінює події, що відбуваються навколо. На основі цього вона визначає для себе мету, якої прагне досягнути, і виходячи з цього виконує певну роботу. Тобто поводить себе певним чином, досягає певного результату й отримує від цього задоволення.У теорії констатується, що якщо в результаті дій отримано позитивний для працівника результат, то він отримує задоволення, а якщо негативний - засмучується.

Модель Портера - Лоулера. Згідно з моделлю Портера - Лоулера результати, досягнуті робітниками, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей особистих якостей людини, усвідомлення своєї ролі в процесі праці.

Рівень витрачених зусиль залежить від цінності винагороди / і від того, наскільки людина впевнена в міцному зв'язку: витрачені зусилля - можлива винагорода.

Досягнення необхідних результатів може спричинити внутрішню винагороду (задоволеність від виконаної праці) і зовнішню винагороду (відзнака керівника).

Відповідно до теорії справедливості люди мають свою власну оцінку справедливості винагороди.

Задоволеність є показником цінності винагороди, виміром того, наскільки цінна винагорода насправді. Ця оцінка впливатиме на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Висновки з моделі Портера - Лоулера для практичного використання:

-- результативна праця веде до задоволення, а не навпаки;

- мотивація не є простим елементом, для забезпечення її ефективності необхідно об'єднати в єдину систему зусилля, здібності робітників, результати їх праці, винагороду та задоволеність.

25. Концепція партисипативного управління

Термін «партисипація», запозичений із зарубіжної теорії і практики управління, означає залучення найманих працівників до прийняття управлінських рішень. За концепцією партисипативного управління участь працівника в діяльності організації, яка виходить за межі його функціональних обов'язків, сприяє підвищенню ефективності організаційно-управлінських рішень, реалізації певних вторинних потреб працівника, якщо він отримує задоволення від роботи. Якщо людина із задоволенням бере участь у внутрішньоорганізаційній діяльності, вона працює з більшою віддачею, краще, якісніше та продуктивніше. По-перше, партисипативне управління, надаючи працівнику права на прийняття рішеннь, пов'язаних з його роботою, мотивує людину до ефективнішої праці. По-друге, партисипативне управління не тільки сприяє тому, що працівник краще виконує свою роботу, алей приводить до більшої віддачі та внеску окремої людини в життя організації, тобто відбувається більш повне використання потенціалу людських ресурсів організації.

Отже, партисипативне управління - це один із сучасних методів менеджменту, що передбачає його демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом. На практиці партисипативне управління може реалізовуватися за такими напрямами:

1. Працівники отримують право самостійного вирішування таких аспектів діяльності, як вибір засобів здійснення трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи.

2. Працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення.

3. Працівникам надають право контролю за якістю продукції і водночас встановлюють відповідальність за кінцевий результат.

4. Працівникам надають право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації та на визначення, з ким вони кооперуватимуться у процесі групової діяльності.

5. Працівників залучають до різноманітних творчих груп, органів управління як на низовому, так і на вищому рівні організації.

26. Найвизначніший у світі принцип менеджменту. Закон результату

Термін «Найвизначніший у світі принцип менеджменту» було введено в управлінську теорію і практику Майклом Лі-Бефом у зв'язку з виходом у 1985 р. книги з однойменною назвою. Цей принцип пов'язує винагороду і виконання роботи дуже коротким реченням: «Ви отримуєте те, що заохочуєте». Частіше його формулюють так: «Робиться (виконується) те, що заохочується (винагороджується)».

Указаний принцип лежить в основі так званого ^ Закону результату. Його зміст такий: люди намагаються повторити ту поведінку, яка асоціюється у них із задоволенням потреб, і навпаки, уникають такої поведінки, що призвела до недостатнього задоволення. Однак у житті зазначені Принцип і Закон не такі прості, як це може здаватися на перший погляд.

Звичайно, основною формою винагороди є заробітна плата, хоча задовільний рівень заробітної плати не обов'язково мотивуватиме працівників. Ті з них, які не задоволені своєю зарплатою, скоріше за все матимуть нижчі результати, ніж вони можуть мати.

Приймаючи рішення щодо виплат працівникам, необхідно зважати на їх сподівання, що зарплата буде:

--достатньою для забезпечення нормального рівня життя;

-- не нижчою або вищою порівняно із зарплатою інших працівників за аналогічних умов праці;

-враховувати знання, досвід і вміння, вкладені у виконання своєї роботи;

-враховувати рівень підготовки, а також відповідальність, покладену на працівника.

Великою проблемою у визначенні розміру оплати праці є доплата за стаж роботи. Суть ЇЇ в тому, що за таких умов молодші працівники на хочуть працювати на підприємстві через те, що вони отримують нижчу винагороду за однаковий трудовий внесок.

Багато працівників, які одержують додаткові виплати, часто не сприймають їх належним чином, а тому не дооцінюють. Тому, розробляючи систему преміювання, треба:

-проаналізувати мету преміювання;

-визначити, за які показники праці робітник може отримати премію;

-премія має бути пов'язана з безпосередніми результатами роботи;

-формулювати умови преміювання так, щоб робітник знав суму премії та за що вона виплачується;

- виплачувати премію якнайшвидше після того, як працівник виконав відповідні вимоги.

Поряд з матеріальною мотивацією широко використовують і різні нематеріальні заохочення, які не потребують значних витрат, але мають великий вплив на працівників, наприклад:

-особиста подяка керівника за добру роботу в усній чи письмовій формі досить часто й обов'язково щиро;

-зустрічі з працівниками та спілкування з ними стільки часу, скільки в цьому є потреба;

-забезпечення зворотного зв'язку за результатами роботи працівників;

-залучення працівників до процесу прийняття рішень, особливо тих, які стосуються їх самих;

-результати роботи мають бути головним критерієм оцінки, винагороди і просування людей.

27. Сутність і сенс контролю.Види контролю.Характеристики процесу контролю

Контроль - це обов'язкова функція менеджменту, заключна стадія управлінського процесу, яка відіграє роль поєднувальноі ланки між керуючою і керованою системами. Якщо відмежуватися від конкретної сфери контролю, то суть його полягає у вимірах і аналізі проходження та здійснення певних операцій, пов'язаних з реалізацією планів і програм, використанні одержуваної інформації для коригуючих дій.

Суб'єктами контролювиступають державні, відомчі органи, громадські організації, колективні та колегіальні органи управління, лінійний і функціональний апарати підприємств і об'єднань.

Об'єктами контролю є: місії, цілі та стратегії, процеси, функції та завдання, параметри діяльності, управлінські рішення, організаційні формування, їх структурні підрозділи та окремі виконавці.

Функція контролю -- це характеристика управління, яка дозволяє виявити проблеми і скоригувати відповідно діяльність організації до того часу, коли ці проблеми стануть кризою.

Вимоги до контролю закладено у принципах його здійснення, таких як постійність і оперативність, поєднання перевірки зверху і контролю знизу, об'єктивність, масовість і гласність, дієвість, плановість, економічність і науковість.

Залежно від змісту і сфери здійснення можна виділити економічний, соціальний, екологічний, технологічний контроль.

Форми економічного контролю розрізняються за ознаками методичної спрямованості та способами його проведення: попередній, поточний, заключний.

Попередній контроль здійснюється до завершення фінансово-господарських операцій (на стадії виконання складеного кошторису і проведення певних робіт) для попередження незаконного або економічно недоцільного використання коштів, а також інших дій, що завдають шкоди підприємству.Попередній контроль, здійснюється до фактичного початку робіт.

Поточний контроль проводиться у процесі здійснення фінансових і господарських операцій. Матеріали цього контролю використовують для оперативного регулювання виробництва і координації діяльності структурних підрозділів та окремих виконавців.Поточний контроль здійснюється безпосередньо в процесі проведення робіт.

Заключний контрольпроводиться після здійснення витрат і надходження доходів на основі матеріалів обліку та звітності. У його завдання входить перевіряти правильність, законність і доцільність здійснених витрат, повноту і своєчасність надходження передбачених кошторисом коштів.

Процес контролю- це діяльність об'єднаних у певну структуру суб'єктів контролю (органів контролю, керівників, контролерів, громадських організацій), спрямованих на досягнення найбільш ефективним способом поставлених цілей, вирішуючи для цього певні завдання і застосовуючи відповідні принципи, типи, методи, технічні засоби і технології контролю.

Суть процесу контролю виражають такі його характеристики:

- організаційна,

- змістовно-технічна,

- узагальнювально-коригувальна.

Організаційна характеристикавключає вибір об'єкта контролю, організаційно-методичну підготовку і відповідає на питання, хто і в якому порядку здійснює контроль.

Змістовно-технологічна характеристика - це розробка плану і вибір методу вивчення контрольованого об'єкта.

Узагальнювально-коригувальна характеристикавключає узагальнення, а за необхідності - обговорення в колективі результатів контролю, розробку рішень і оцінку їх виконання.

28. Вплив і влада, баланс влади. Форми влади та впливу

Вплив -- процес, у ході якого одна зі сторін, мобілізуючи наявні в її розпорядженні власні ресурси,

прагне змінити поведінку іншої сторони.

Засоби, за допомогою яких одна особистість може вплинути на іншу, можуть бути найрізноманітнішими. Для того щоб зробити своє лідерство та вплив ефективними, керівник повинен розвивати і застосовувати владу.

Влада - це можливість впливати на поведінку інших. На практиці Влада та вплив -- інструменти лідерства -- є фактично єдиними засобами, які має керівник. Отже, влада є неодмінною умовою успішної діяльності організації.

Нині визнається, що вплив і влада однаковою мірою залежать від особистості, на яку чиниться вплив, і від ситуації та здібностей керівника. Дж. Френч і Б. Рейвен -- дослідники з питання влади та лідерства (керівництва) -- розробили зручну класифікацію основ влади. Згідно з цією класифікацією є п'ять основних форм влади:

1) основана на примусі;

2) основана на винагороді;

3) законна (традиційна);

4)експертна;

5)еталонна(влада прикладу).

Влада, основана на примусі. Така влада полягає в здатності отримати бажану згоду під страхом покарання. Вона набуває форми догани, пониження в посаді, звільнення і, нарешті, загрози фізичного насильства.

Недоліки впливу через страх:

- великі витрати на управління;

- втрата довіри до керівництва;

- поява бажання у підлеглих працівників обманювати організацію;

- виникнення незадоволеності роботою;

- поява гальмівних процесів у розвитку здібностей людини.

Влада, основана на винагороді. Обіцяння винагороди - один з найстаріших і найефективніших способів впливу на людей. Влада, основана на винагороді, впливає через позитивну допомогу підлеглому з метою домогтися від нього бажаної поведінки.

Недоліками влади, основаної на винагороді, можна вважати такі:

- обмеження розмірів винагороди;

- обмеження влади законодавчими актами, положеннями, політикою фірми;

- неможливість завжди встановити ставлення працівника до винагороди.

Законна (традиційна) влада. Традиція - найпоширеніший інструмент впливу. Вплив за допомогою традиції можливий лише тоді, коли норми культури передбачають підкорення керівництву як бажану поведінку. Керівник використовує традицію, щоб задовольнити потребу виконавця у захищеності та належності.

Недоліки законної влади:

- традиції можуть бути спрямовані проти змін;

- немає тісного зв'язку між традиціями та винагородами, з одного боку, та задоволенням своїх власних потреб - з іншого;

- неповно використовується потенціал керівника, оскільки його здібності залишаються непоміченими, тому що цей працівник не входить у формальну систему (групу).

Експертна влада. Така влада своєю суттю має вплив через розумну віру і втілюється таким чином. Виконавець вважає, що впливова людина володіє особливими експертними знаннями про проект, проблему і т. ін.

Недоліки експертної влади:

- розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості;

- у підлеглого може виявитися більше влади, ніж у керівника, а це може призвести до конфліктної ситуації.

Еталонна влада. Побудована на силі особистих якостей або здібностей людини.

Наведемо деякі характеристики харизматичних особистостей:

- обмін енергією (враження, що вони випромінюють енергію та заряджають нею оточуючих людей);

- промовиста зовнішність (привабливий вигляд, хороша постава, прекрасна витримка);

- незалежність характеру (прагнучи викликати до себе повагу, вони не покладаються на інших);

- гарні риторичні здібності (уміють переконливо говорити і мають здібність до міжособистого спілкування);

- сприйняття захоплення своєю особистістю (почувають себе комфортно, коли їм виражають захоплення, зовсім не ніяковіють і не соромляться);

- гідна та впевнена манера триматися.

Ознаки харизматичного управління:

- індивідуальний підхід до кожного службовця;

- здібність інтелектуально управляти іншими, що означає посилати службовцям імпульси іти за лідером.

Керівники з такими рисами мають більший успіх, ніж раціональні менеджери. Ставлячи тільки цілі і нехтуючи емоційним аспектом, менеджерам не вдається досягти того, щоб службовці ідентифікували свої ідеї з їхніми.

Недоліки еталонної влади:

- деяка самовпевненість керівника;

- можливість керівника відмовитись від інших видів влади.

Вплив через переконання. Переконання грунтується на владі прикладу і владі експерта. Відмінність полягає лише в тому, що виконавець повністю розуміє, що він робить і чому він так робить.Використовуючи переконання, керівник мовчки припускає, що виконавець обіймає якусь частину влади, яка може зменшити можливість керівника діяти. Інакше кажучи, керівник визнає свою залежність від виконавця.

Щоб ефективно використовувати вплив через переконання, потрібно додержуватися таких порад:

- намагатися точно визначити потреби слухача й апелювати до них;

- починати розмову з такої думки, яку обов'язково сприйматиме слухач;

- намагатися створити образ, який викличе довіру та почуття надійності;

- просити дещо більше, ніж потрібно насправді, тоді є надія одержати скільки треба;

- розмовляючи, враховувати інтереси слухача, а не свої власні;

- якщо висловлюється кілька думок, намагатися говорити останнім (аргументи, які наведено останніми, мають властивість створити вплив на аудиторію).

Недоліки впливу через переконання:

- повільна дія переконання;

- невизначеність результатів;

- складність застосування цього підходу.

Вплив через участь. Вплив за допомогою залучення підлеглих до управління пов'язаний зі зверненням до потреб високого порядку. Проте участь як метод впливу варто використовувати у разі, якщо такі потреби є активними мотивувальними чинниками.

29. Модель джерел влади К. Хейлса

Відповідно до цієї теорії владу використовують для того, щоб розв'язати конфлікт інтересів на свою користь, тому індивід визнає владу і відповідно реагує.

Ресурс влади	Особистий ресурс влади	Посадовий ресурс влади
Фізичної влади	Сила індивіда або волод певними засобами	Доступ до засобів примусу
Економічний ресурс	Багатство індивіда або його прибуток	Доступ до ресурсів організації або право розпоряджатися ними
Знання як ресурс: 1. адміністративні знання; 2. технічні знання; 3. нормативні знання	1.Особистий досвід. 2.Навички або досвід індивіда 3.Переконання, цінності, ідеї, особисті якості індивіда.	1.Доступ до інформації, яка циркулює в о-ї, або к-ль над нею. 2.Доступ до технолог інф і технології або к-ль над ними 3.Доступ до цінностей корпор культури або контроль над ними

К. Хейлс виділяє чотири ресурси влади:

-- фізичні, або можливість впливати на дії інших;

-- економічні, або обмежені та бажані об'єкти чи засоби їх придбання (наприклад, гроші);

-- знання, або обмежені та бажані знання і навики в контексті роботи, які можуть бути адміністративними (пов'язаними із способом роботи інституту) або технічними (пов'язаними із способом виконання завдання);

-- нормативні, або обмежені та бажані ідеї, переконання, цінності та вплив.

Модель:

Установлення законності джерел влади у сприйнятті тих, на кого керівник прагне вплинути, - прямий їх обов'язок, що може означати визнання взаємозалежності керівника та його підлеглих. Якщо основою легітимності є цілі та цінності, які сприймаються всіма співробітниками, підлеглі охоче підкоряються владі менеджера, а це означає, що сторони будуть прагнути до консенсусу, уникаючи будь-яких спроб тиску. Ця обставина сприяє розвитку складних інституційних структур, які стимулюють та підтримують таку поведінку відповідно до політичної природи організації.



Змістовий модуль 2

1. Сутність та основні види управлінських рішень

Зміст і види управлінських рішень

Прийняття рішень -- це серія правильних рішень з кількох альтернативних можливостей, які обирає керівник для цієї організації в цей час, у цьому місці, тобто як планувати, організувати, мотивувати, контролювати. Прийняття рішень становить основний зміст діяльності керівника. Одначе для менеджера прийняття рішень - це постійна і досить відповідальна робота.

такі стадії:

-- постановку цілі;-- вивчення проблеми;-- вибір та обґрунтування критеріїв ефективності та можливих наслідків прийнятих рішень;-- розгляд варіантів рішень;-- вибір і кінцеве формування рішень;-- прийняття рішень;

-- доведення рішень до виконавців;

-- контроль за виконанням рішень.

Існують критерії класифікації управлінських рішень :

- затерміномдіїнаслідківрішення:довгострокові, середньострокові та короткострокові;

- за частотою прийняття: одноразові (випадкові) і такі, що повторюються;

- за широтою охоплення: загальні (стосуються всіх співробітників), тематичні та вузькоспеціалізовані;

-- за формою підготовки: одноосібні, групові, колективні;

-- за складністю' прості та складні;

-- за регламентом: контурні, структуровані, алгоритмічні.

Контурні рішення лише приблизно позначають схему дії підлеглих і дають їм широкий простір для вибору засобів і методів їх втілення.

Структуровані передбачають жорстке регламентування (обмеження) дії підлеглих. Ініціатива з їх боку може бути підтримана лише у випадку вирішення другорядних питань.

Алгоритмічні -- гранично жорстко регламентують діяльність підлеглих і практично виключають їх ініціативу.

2. Процес прийняття рішень

Незалежно від підходу, який обрала особа, що приймає рішення, існують визначені кроки, що вона проходить у процесі прийняття рішень. Процес може бути розбитий на шість кроків :

визначення проблеми;

установка цілей;

розробка альтернативних рішень;

вибір альтернативи;

реалізація рішення;

оцінка результатів.э

1) Визначення проблеми

Проблема складається в деяких відхиленнях від очікуваного ходу подій. Процес визначення проблеми полягає в її виявленні.

Виявлення проблеми -- процес усвідомлення, що існує деякий вид проблеми.

2) Постановка цілей

За визначенням проблеми випливає постановка цілей, що будуть основою для майбутнього рішення. Менеджер повинен запитати себе: "Що я сподіваюся досягти цим рішенням? І що під ним розуміється?"

3) Розробка альтернативних рішень

Альтернативні рішення -- два чи більше способи розгляду проблеми. Процес розробки альтернативних рішень проводиться для того, щоб знайти найкраще можливе рішення, з огляду на всі фактори, які впливають на процес прийняття рішень.

4) Вибір альтернативи

У цьому пункті менеджер повинен задати собі запитання про кожну альтернативу: "Чи є це рішення найкращим?" Щоб відповісти на це запитання, менеджер повинен уважно оцінити широту розмаху альтернатив. Очікуваний ефект кожного варіанта повинен бути перелічений разом з оцінкою імовірності того, що цей ефект буде отриманий. Позитивний і негативний результати кожної альтернативи повинні бути передбачені.

5) Реалізація альтернативи

Вибір альтернативи передбачає її здійснення, тобто впровадження рішення в дію. Багато факторів задіяно в реалізацію рішення.

Розподіл ресурсів. Реалізація рішення може потягнути новий перерозподіл матеріальних і трудових ресурсів. Менеджер повинен усвідомлювати те, що багато ресурсів можуть знадобитися ще на стадії створення різних альтернатив.

6) Оцінка результатів рішення

Після того, як рішення реалізоване, менеджери повинні оцінити ефективність. Чи досягло рішення мети? Чи вносить свою частку в збільшення обсягу товарів? Чи було воно ефективне за витратами? Чи відкрило обрії зростання для фірми? Чи згодні підлеглі, що це продуктивне рішення? Які труднощі зустрілися при здійсненні рішення?

3. Методи прийняття рішень

Методи прийняття рішень:

- метод наукових досліджень;

- моделювання;

- методи прийняття управлінських рішень;

- методи прогнозування.

I.Метод наукових досліджень

1. Спостереження. Це об'єктивний збір та аналіз інформації з питань проблеми та ситуації.

2. Формулювання гіпотези. Формулюючи гіпотезу, дослідник виявляє альтернативи - варіанти дій та наслідки для ситуації, а також робить прогноз, який ґрунтується на цих спостереженнях. Ціль -установлення взаємозв'язку між компонентами проблеми.

3. Верифікація. Дослідник перевіряє гіпотезу, спостерігаючи результати прийнятого рішення.

II. Моделювання

Модель - це уявлення об'єкта, системи або ідеї в деякій формі, яка відрізняється від самої цілісності.

Моделювання - єдиний на сьогодні систематизований спосіб побачити варіанти майбутнього і визначити потенційні наслідки альтернативних рішень, що дозволяє їх об'єктивно порівнювати.

Найбільш поширені моделі науки управління

Теорія ігор. Найважливішою змінною, від якої залежить успіх організації, є конкурентоспроможність. Здатність прогнозувати дії конкурентів -- велика перевага для організацій. Теорія ігор - метод моделювання оцінки впливу прийнятого рішення на конкурентів. У бізнесі ігрові моделі використовують для того, щоб спрогнозувати реагування конкурентів на зміни цін, модифікацію та освоєння нової продукції

Моделі теорії черг або модель оптимального обслуговування використовують для визначення оптимальної кількості каналів обслуговування відносно потреби в них Моделі управління запасами використовують для визначення часу розміщення замовлення на ресурси та їх кількість, кількість готової продукції на складах.

Модель лінійного програмування застосовують для визначення оптимального способу розподілу дефіцитних ресурсів за наявності конкуруючих потреб.

III. Методи прийняття рішень

Платіжна матриця. Суть кожного рішення, яке приймає керівник, -- вибір найкращого з декількох альтернатив за встановленими раніше критеріями.

Дерево рішень -- популярний метод науки управління для вибору найкращого напряму дій з декількох варіантів.

IV. Методи прогнозування

Прогнозування -- це метод, у якому використовують накопичений в минулому досвід і поточні передбачення щодо майбутнього для його визначення. Якщо прогнозування виконано якісно, результатом буде картина майбутнього, яку цілком можна використати як основу для планування.

4. Прийняття рішень в АДУ

Чотири фази прийняття рішень. Схема аналізу стартових даних.

Процес прийняття рішень в АДУ вкл.. 4 фази:

1) виник. Проблеми;2) формування та аналіз проблеми;

3)Прийн. Рішень;4) Виконання рішень.

Для того, щоб процес прийн.рішень проходив та ефективно доцільно викор. Різноманітні методики конфліктології осн. Задачею яких є:

Дотрим. Раціон. Дискусії;

Раціональна дискусія передбачає появи декількох правил:

1) правило постановки проблеми озн., варто перетв кожне додатк. Питання в основне, кожне з них по черзі обговор. В даному випадку осн. Проблеми зясується в процесі обговорення і займ центральне місце без тиску з боку будь-яких із сторін учасників дискусії.

2) Правило репліки в дискусії. Кожен виступ учасників дискусії має містити критику попередніх виступаючих.

3) Правило узгодження важливого значення багатозначних термінів. Озн. Що учасники дискусії на початку слід домовитися про те, який зміст вони будуть вкл.. в процес існуюч. Проблеми.

Р. Акофф - прихильник «м'якого мислення» в управлінні -- пропонує починати перший етап з усебічного зваженого аналізу вихідної позиції. Такий аналіз дозволяє вивчити внутрішнє і зовнішнє середовища організації (або окремої проблеми), щодо якої приймається певне рішення. В аналіз вихідної позиції можна, а частіше за все потрібно включити з'ясовування всієї картини очікуваних груп тиску та осіб, які приймають рішення. Метою аналізу стартових позицій є проникнення в суть історії, сучасного положення і перспектив розвитку організації, а також очікуваних змін.

Відповідальність за виконаний аналіз несе керівництво організації, але в процес обговорення бажано включати якомога більше компетентних співробітників організації. Аналіз стартових позицій можна почати із чинників успіху минулої діяльності організації - тих характеристик, ресурсів, знань, навичок, можливостей і досягнень, на підставі яких діяльність у запропонованій сфері прийняття рішень вважають успішною. На цьому етапі використовують знання і досвід усієї організації. Треба зауважити, що це не потребує безпосередніх рішень і заходів, потрібен лише складний пошук правильних і найважливіших об'єктів аналізу. Як метод роботи можна порекомендувати, наприклад, спільні обговорення.

Одержані в результаті спільного обговорення чинники успіху створюють основу для такого етапу аналізу стартових позицій. Його можна умовно назвати етапом збору інформації. Дані для аналізу збирають з наявного статистичного або іншого матеріалу анкетуванням, інтерв'юванням, за допомогою соціальних проектних груп і на нарадах із питань розвитку. Основною метою складання аналізу є збір різних даних для висновків і подальшого планування.

Ці зведення можуть бути подані як «жорстка» статистика, матеріали для читання або як «м'які» зведення для оцінок. Зведення з таких різних джерел, як статистика, бухгалтерські звіти та інші розрахунки, можуть вважатися досить об'єктивними, оскільки вони позбавлені суб'єктивних оцінок людей. Суб'єктивні поняття людей, проте, також варто брати до уваги. Загальну думку можна з'ясувати за допомогою анкет, інтерв'ю, спостережень і засідань. Аналіз стартових позицій вважається повним, якщо він містить як «жорсткі», так і «м'які» зведення. Приклад повного аналізу вихідних позицій поданий у роботі фінських фахівців із менеджменту [33] (рис. 11.11). До різних частин аналізу наведено приклади його конкретного змісту. Єдиний аналіз можливостей, небезпек, сильних і слабких сторін діяльності організації називають аналізом чотирьох чинників. Його поділяють на аналіз зовнішніх чинників діяльності організації (можливості і небезпеки) і внутрішніх чинників (сильні та слабкі місця).

5. Сутність державного управління

Державне управління - цілеспрямований організаційний та регулюючий вплив на стан і розвиток суспільних процесів, свідомість, поведінку та діяльність особи і громадянина з метою досягнення цілей та реалізації функцій держави, відображених у конституції та законодавчих актах, шляхом запровадження державної політики, виробленої політичною системою та законодавчо закріпленої, через діяльність органів влади, наділених необхідною компетенцією.

Виділяють такі риси державного управління, що розкривають його сутність:

1. Державне управління завжди являє собою певну організуючу діяльність, у результаті якої виникають конкретні, управлінські за змістом відносини.

2. Необхідною умовою їх виникнення є наявність суб'єкта, наділеного владними повноваженнями для здійснення управлінських функцій.

3. Для виникнення управлінських відносин, крім суб'єкта, у них повинен брати участь також і об'єкт (об'єкти), на діяльність якого спрямовується управлінський вплив суб'єкта.

4. Характер відносин, які виникають між ними, завжди є владним, а в умовах державного управління - державно-владним, причому цими повноваженнями наділена завжди одна сторона - суб'єкт управління, а об'єкт управління є лише виконавцем вказівок і директив, що надходять від суб'єкта.

5. Організуюча діяльність державно-владного характеру полягає у виконанні та розпорядництві згідно з вимогами закону, тобто є підзаконною, ґрунтується на чинному законодавстві.

6. Управлінський вплив, який виникає під час цієї організуючої діяльності і налагодження управлінських відносин, може мати різний за своїми параметрами характер: це і державне регулювання.

6. Наукові та правові засади державного управління

Правові засади державного управління.

Вирішальним кроком у встановленні засад здійснення державного управління стала Конституція України, яка визначила систему й загальні повноваження органів виконавчої влади, порядок їх утворення та реорганізації, а також у загальному вигляді закріпила структуру економіки, соціально-культурної та адміністративно-політичної діяльності.

Ще до прийняття Основного Закону управлінську діяльність у різних галузях було врегульовано низкою законів, процес удосконалення яких триває.Тією чи іншою мірою вони належать до сфери управлінської діяльності. В економічній сфері це Цивільний і Господарський кодекси України, Закони України «Про підприємництво», «Про захист від недобросовісної конкуренції» та ін.; у соціально-культурній сфері -- закони України «Про освіту», «Про вищу освіту», «Про природно-заповідний фонд України», «Про пенсійне забезпечення», Основи законодавства України про культуру тощо.

Важливу групу актів, що регулюють управлінську діяльність, складають акти Президента України -- укази й розпорядження, які видаються наоснові та на виконання Конституції і законів України. Значну кількість актів Президента України присвячено питанням організації управління, статусу органів управління, різних ланок їх системи.

Наукові засади

Галузь науки “Державне управління” розробляє оптимальні способи досягнення цілей державно-управлінської діяльності, оцінює соціальні, економічні, політичні та екологічні наслідки й ризики цієї діяльності, веде пошук ефективних механізмів впровадження наукових досліджень у сферу державного управління, державної служби, практику функціонування органів державної влади та органів місцевого самоврядування. Вважається, що власне історія науки державного управління починається з кінця ХІХ - початку ХХ ст. За часів незалежності України, вперше на пострадянському просторі, галузь науки “Державне управління” офіційно запроваджується Постановою Кабінету Міністрів України “Про затвердження переліку галузей науки, з яких може бути присуджений науковий ступінь” від 29 листопада 1997 р. № 1328.

Галузь науки “Державне управління” - відносно самостійна сфера наукових досліджень, яка має своїм об'єктом державне управління як вид професійної діяльності, а предметом - залежно від змісту науково-практичного завдання - ті чи інші технологічні або аксіологічні її виміри.

7. Організаційні засади державного управління в Україні

ІІ. Організаційними принципами діяльності системи державного управління є:

- раціональний розподіл повноважень;

- відповідальність органів управління

- поєднання колегіальності і єдиноначальництва в управлінні.

Раціональний розподіл повноважень передбачає чітке закріплення в законодавчих та інших нормативно-правових актах певних прав і обов'язків за кожним органом управління і посадовою особою, врегулювання їх взаємовідносин у виконавчо-розпорядчій діяльності, забезпечує належну ефективність управління, високу продуктивність управлінської праці, її компетентність і наукову організацію, полегшує підбір і розстановку кадрів апарату управління. Встановлення реальної відповідальності органів управління і посадових осіб підвищує якість і ефективність їх роботи, виховує добросовісне ставлення до виконання службових обов'язків, вимогливість керівників до підлеглих, чутливе і уважне ставлення до людей. Поєднання колегіальності з єдиноначальництвом обумовлене двома формами побудови і організації роботи органів виконавчої влади. Колегіальність створює умови для більш глибокого всебічного обговорення питань, що особливо важливе для вирішення складних, комплексних проблем, є перешкодою для суб'єктивізму, зловживання владою. Поєднання колегіальності з єдиноначальництвом націлене на забезпечення високої ефективності виконавчо-розпорядчої діяльності, сприяє розвиткові демократії в управлінні, підвищує його науковий рівень, виключає суб'єктивізм у прийнятті і реалізації управлінських рішень, забезпечує персональну відповідальність керівників за результати роботи очолюваних ними органів управління.

8. Реформа державного управління в Україні

Концепція адміністративної реформи була схвалена Указом Президента України 22 липня 1998 р. № 822 та передбачала виконання цілісного комплексу заходів, спрямованих на формування ефективної системи державного управління.

На початковому етапі здійснення адміністративної реформи перетворення зачепили не тільки центральний, але й регіональний та місцевий рівні влади. Були ухвалені закони України «Про місцеве самоврядування в Україні» (червень 1997 р.), «Про місцеві державні адміністрації» (квітень 1999 р.) та «Про службу в органах місцевого самоврядування» (червень 2001 р.) [1; 3; 4], якими визначено правовий статус, компетенції та засади діяльності місцевих державних адміністрацій, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб.

Важливе значення для розвитку адміністративної реформи на регіональному і місцевому рівнях упродовж перехідного періоду мали такі акти законодавства: Концепція адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу, схвалена Указом Президента України від 5 березня 2004 р. № 278/2004; Концепція державної регіональної політики, схвалена на засіданні Уряду 2 липня 2008 р.; Концепція реформи місцевого самоврядування, схвалена розпорядженням Кабінету Міністрів України29 липня 2009 р., а також інші акти.

Також важливим є Указ Президента України від 9 грудня 2010 р. замість 111 центральних та урядових органів було утворено 74 (16 міністерств та 57 інших ЦОВВ) [7].

Сучасний стан здійснення адміністративної реформи на місцевому та регіональному рівнях характеризується тим, що ми маємо, перш за все: недостатнє їх правове забезпечення; законодавчу невизначеність щодо відповідальності органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб при проведенні реформи; нечітке розмежування повноважень між органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, неефективність їх взаємодії, неефективне місцеве самоврядування та нераціональний адміністративно-територіальний устрій, фінансову неспроможність базової ланки місцевого самоврядування, відсутність чіткого розподілу повноважень і відповідальності між органами місцевого самоврядування різного рівня, відсутність повноцінного місцевого самоврядування на рівні району та області, диспропорції у розвитку областей, районів, міст, сіл і селищ.

Адміністративна реформа має здійснюватись у кількох напрямках. Перший - це створення нової правової бази, що регламентуватиме державне управління в Україні. Другий - це формування нових інститутів, організаційних структур та інструментів здійснення державного управління. Третій - це кадрове забезпечення нової системи державного управління. Четвертий - це зміцнення та формування нових фінансово-економічних основ функціонування державного управління. П'ятий - це наукове та інформаційне забезпечення системи державного управління, формування механізмів наукового та інформаційного моніторингу її функціонування.

9.Участь неурядових інститутів в процесі державного управління

Неурядові організації та громадянське суспільство роблять значний внесок у розвиток і реалізацію демократії і прав людини. «неурядові організації є добровільними органами самоврядування або організаціями, створеними для досягнення головним чином некомерційних цілей їх засновників чи членів». Основні види діяльності неурядових організацій зосереджені на принципах соціальної справедливості, прав людини, демократії та верховенства права. Метою неурядових організацій є просунення цих принципів та поліпшення життя людей.

З метою сприяння встановленню конструктивних відносин, неурядові організації та органи державної влади різних рівнів повинні діяти за наступними загальними принципами:

Участь

Неурядові організації збирають та поширюють думки своїх членів, груп споживачів та зацікавлених громадян. Цей внесок має вирішальне значення для процесу прийняття політичних рішень, підвищуючи якість, розуміння і довгостроковий характер застосування політичної ініціативи. Попередньою умовою для дотримання цього принципу є вільний та доступний процес участі, який ґрунтується на узгоджених параметрах участі.

Довіра

Відкрите та демократичне суспільство ґрунтується на чесній взаємодії між суб'єктами і різними секторами суспільства. Хоча неурядові організації та органи державної влади покликані відігравати різні ролі, спільна мета поліпшити життя людей може бути успішно досягнута лише у тому разі, якщо вона буде ґрунтуватися на довірі, що передбачає прозорість, повагу та взаємну надійність.

Підзвітність і прозорість

Діяльність в суспільних інтересах вимагає відкритості, відповідальності, ясності, підзвітності як від неурядових організацій, так і органів державної влади, із забезпеченням прозорості на всіх етапах.

Незалежність

Неурядові організації повинні бути визнані вільними і незалежними органами щодо своїх цілей, рішень і заходів. Вони мають право діяти незалежно і відстоювати позиції, що відрізняються від позицій органів влади, з якими вони можуть співпрацювати іншим способом.

10. Суспільно-державні консультації в процесі державного управління та при розробці законодавства

Консультації з громадськістю проводяться з метою залучення громадян до участі в управлінні державними справами, надання можливості для їх вільного доступу до інформації про діяльність органів виконавчої влади, а також забезпечення гласності, відкритості та прозорості діяльності зазначених органів. Консультації з громадськістю організовує і проводить орган виконавчої влади. - складають орієнтовний план проведення консультацій з громадськістю. Орієнтовний план затверджується до початку року, оприлюднюється на офіційному веб-сайті органу виконавчої влади та в інший прийнятний спосіб. Вивчення громадської думки здійснюється шляхом:1)-проведення соціологічних досліджень та спостережень (опитування, анкетування, контент-аналіз інформаційних матеріалів, фокус-групи тощо); 2)-створення телефонних "гарячих ліній", проведення моніторингу коментарів, відгуків, інтерв'ю, інших матеріалів у друкованих та електронних засобах масової інформації для визначення позиції різних соціальних груп населення та заінтересованих сторін;3)-опрацювання та узагальнення висловлених у зверненнях громадян пропозицій та зауважень з питання, що потребує вивчення громадської думки.

11. Консультації: місце, види, перев. інституціалізації

Соц. інститут -- відносно стійка модель поведінки людей і о-цій, що історично склалася у певній сфері життєдіял с-ства.

Є подвійним соціальним утворенням: за формою -- це о-ційний механізм (сукупність о-цій, спеціалістів, матер та інформ засобів), за змістом -- це ф-нальний механізм (сукупність соц норм у конкретній сфері соц відносин).

Консультації за формою є:* Індивідуальними* Груповими * Міжгруповими; за змістом є:* Вступні (до іспиту або курсу)* Тематичні* Передекзаменаційні.

Інституціалізація -- процес виникнення і становлення соціальних інститутів як ключових структурних елементів суспільства. Є тривалою і поступовою, для її здійсн необхі такі умови:

...