Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Министерство образования Российской Федерации

Кемеровский государственный университет

М.М. Горбатова

Учебное пособие

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Кемерово - 2002

УДК 316.6

ББК Ю 95

Г 67

Издание осуществлено при поддержке Института «Открытое общество» (Фонд Сороса. Россия)

Рецензенты: доктор психол.наук, проф. Т.Г. Стефаненко кандидат психол.н., доцент Е.М. Дубовская

Г67 Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие. - Кемерово: Юнити, 2002. - 155 с.

ISBN 5-202-00555-5

В учебном пособии рассматриваются методы управления человеческими ресурсами, которые широко используются в современной управленческой практике. Систематизируются аспекты набора, отбора, ориентации и обучения персонала. Пособие может быть использовано для практических аудиторных занятий и для самостоятельной работы студентов

Для студентов вузов, слушателей системы послевузовского образования, изучающих курс «Управление персоналом».

УДК316.6

Г 0303020000_ Без объявл. ББК Ю95

Т45(03)-2002

ISBN 5-202-00555-5

Горбатова М.М.,2002

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ

ТЕМА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

ТЕМА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ В РЕГИОНЕ

ТЕМА 3. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ТЕМА 4. ПОДБОР, ОТБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 5. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 6. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 7. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 8. СИСТЕМА ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

ЛИТЕРАТУРА

ПРЕДИСЛОВИЕ

Настоящее учебное пособие было подготовлено исходя из практики преподавания учебной дисциплины "Управление персоналом" для студентов высших учебных заведений. Опыт показывает, что наибольшую трудность в освоении теоретического и особенно практического материала данной учебной дисциплины представляет раздел, который предполагает усвоение методов управления, которые являются фундаментом кадровой работы. Это обстоятельство определило тематическую направленность настоящего издания.

Содержание и структура учебного пособия определены стремлением автора дать сжатые характеристики существующим методам работы с персоналом современной организации, познакомить с разными способами применения данных методов, а также закрепить полученные знания на практике (поупражняться в применении этих методов на практике). Материал, представленный в настоящем издании, не претендует на исчерпывающее освещение всех известных работ, которые на современном этапе развития науки управления персоналом составляют интеллектуальный фонд этой области гуманитарных знаний. Для того чтобы работа с настоящим учебным пособием была максимально плодотворной, автор настоятельно рекомендует после ознакомления с общей характеристикой каждого метода обратиться к фрагментам работ специалистов в области управления человеческими ресурсами, включение которых в учебное пособие продиктовано также ограниченностью доступа студентов к источникам. Выдержки из работ, представленные в тексте учебного пособия, разумеется, не могут отразить весь спектр научных взглядов.

В конце каждого раздела учебного пособия помещены вопросы для обсуждения, практические задания. В конце пособия прилагается общий список литературы.

ТЕМА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Стратегия планирования потребности в персонале создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой определенный набор действий в отношении персонала для достижения целей организации. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников (рис. 1).

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

В процессе планирования можно выделить основные этапы:

- анализ внешней среды;

- анализ внутренних ресурсов организации;

- прогноз ситуации на основе анализа;

- анализ конкретных потребностей организации;

- анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей за счет существующих человеческих ресурсов;

- составление плана конкретных действий;

- принятие решения о найме, сокращении персонала, или перераспределении функций.

Таким образом, в процессе планирования необходимо получить ответы на следующие вопросы: сколько, какой квалификации, когда, где и с какими затратами организации потребуются работники для решения ее задач, т.е. провести количественный и качественный анализ потребности в персонале.

Современные организации используют для планирования потребностей в человеческих ресурсах различные методы - от самых простых до крайне сложных. Среди наиболее распространенных методов расчета количественной потребности в персонале можно назвать:

- методы экспертных оценок (простая, расширенная, однократная, многократная);

- стохастические методы (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ);

- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;

- метод расчета по нормам обслуживания;

- метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

Наиболее простой метод - это экстраполяция, достаточно часто применяемая в практике планирования. Суть этого метода заключается в переносе существующей в организации ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей. Из нижеприведенного примера видно применение этого метода на практике.

В Санкт-Петербургском Международном Институте Менеджмента (ИМИСП) в 1996/97 учебном году нагрузка по дисциплинам составляла Данные С. К. Мордовина.

² Далее так будут обозначены фрагменты работ других авторов.:

* общий менеджмент - 1280 часов

* финансовый менеджмент - 2560 часов

* маркетинг - 640 часов

* управление персоналом - 320 часов

Учебный процесс обеспечивали штатные преподаватели:

* общий менеджмент - 2 чел.

* финансовый менеджмент - 4 чел.

* маркетинг - 1 чел.

* управление персоналом - 1 чел.

В соответствии с планами на 1997/98 учебный год предполагается следующее изменение учебной нагрузки:

* общий менеджмент - 1920 часов

* финансовый менеджмент - 3200 часов

* маркетинг - 1280 часов

* управление персоналом - 640 часов

Для реализации учебных программ перед учебным отделом была поставлена задача дополнительно найти преподавателей:

* общий менеджмент - 1 человек

* финансовый менеджмент - 1 человек

* маркетинг - 1 человек

* управление персоналом - 0 человек

Этот метод вполне подходит для планирования потребности персонала на короткий период времени и для организаций с достаточно стабильной структурой, работающих в мало изменяющейся внешней среде.

Малиновский П. В. Расчет потребности в персонале33 Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -М. : ЮНИТИ, 2001. - С. 211-213..

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1) производственная программа, 2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.

Расчет численности персонала может быть теущим или оперативным и долговременным или перспективным.

1. Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А=Ч+ДП,

где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч=ОП/В,

где ОП - объем производства;

В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

* рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

* рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

* ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

* обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

* руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП=Апл - Абаз

где Апл - Абаз - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП=Апл *Кв,

где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 - 4 % от общей численности в год);

3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности);

4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

2. Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:

А = Чр* Кн,

где Чр - среднесписочная численность работающих;

Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Кибанов А. Я. Оперативный план работы с персоналом11 Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 1997. - С. 175-178..

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:

о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

о текучести кадров;

о потере времени в результате простоев, по болезни;

о продолжительности рабочего дня;

о зарплате рабочих и служащих;

об услугах социального характера, предоставляемых государством и социальными организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Контрольные вопросы

1. Каковы основные цели планирования потребности в персонале?

2. Какие основные факторы необходимо учитывать при планировании человеческих ресурсов организации?

3. Опишите процесс планирования человеческих ресурсов.

4. Назовите основные элементы оперативного плана работы с персоналом.

5. Какие методы применяются при планировании персонала?

Задание

На основе имеющихся исходных данных необходимо рассчитать численность персонала по нормам обслуживания. Формула для расчета численности персонала и последовательность приведены в методических указаниях к решению задачи.

Виды работ по обслуживанию агрегата	Время выполнения операции, ч.	Количество операций за смену
Загрузка агрегата	0, 02	60
Контроль рабочего процесса	0, 08	120
Выгрузка агрегата	0, 03	60

Количество агрегатов - 8.

Режим работы, агрегатов - двусменный.

Количество агрегатов, работающих в 1-ю смену, - 8.

Количество агрегатов, работающих во 2-ю смену, - 4.

Полезный фонд времени одного работника за смену - 7 ч.

Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата -1,4 часа.

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную - 1,15.

Методические указания

Формула для расчета численности персонала по нормам обслуживания выглядит так:

Ч пер =[(Чагр Кзагр)/Ноб] Кn [1]

где, Чагр - число агрегатов;

Кзагр - коэффициент загрузки;

Ноб - норма обслуживания;

Кn - коэффициент пересчета явочной численности в списочную. В свою очередь, норма обслуживания рассчитывается следующим образом:

Ноб = Т пол /

где, Т пол - полезный фонд времени одного работника за день или смену;

n- количество видов работ по обслуживанию агрегата;

ti - время, необходимое на выполнение одной операции по 1-му виду работ;

ni - количество операций по i-му виду работ, выполняемое за один рабочий день или смену;

Tд - время выполнения дополнительных работ по обслуживанию агрегата, не включаемых в ti.

Коэффициент загрузки рассчитывается при неодносменном режиме работы:

Кзагр = Nобщ/Nmax [2]

где Nобщ - общее суммарное количество работающих агрегатов, за определенный период, включая все смены работы;

Nmax - количество работающих агрегатов за тот же период в наиболее загруженную смену.

Последовательность расчетов по имеющимся исходным данным приведена ниже.

1. Расчет суммарного времени на обслуживание агрегата:

Тсум = (t1n1)+ (t2n2)+ (t2n2)+Tд

2. Расчет нормы обслуживания:

Ноб = Тпол / Тсум

Определение коэффициента загрузки по выражению [2].

Определение расчетной численности персонала по обслуживанию агрегатов по выражению [1].

Решение.

1. Расчет суммарного времени на обслуживание агрегата:

2. Расчет нормы обслуживания:

3. Определение коэффициента загрузки:

4. Определение расчетной численности персонала по обслуживанию агрегатов: принимаемая численность персонала -28 человек.

ТЕМА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ В РЕГИОНЕ

Изучение кадровой ситуации в регионе проводится на стадии формирования организации и является необходимым элементом кадровой политики. Информация, полученная в результате анализа кадровой ситуации в регионе, городе, районе используется, прежде всего, при формировании системы прогнозирования и планирования численности и качества персонала.

Процесс анализа можно представить в виде схемы:

1. Оценка демографической ситуации включает в себя данные:

· Численность населения.

· Возрастная структура региона.

· Оценка естественного прироста населения.

· Уровень рождаемости.

· Уровень миграции.

На основании полученных данных выстраивается демографический прогноз, который является обязательным элементом кадрового прогноза.

2. Сбор информации об основных профессионально-возрастных группах.

3. В результате анализа регионального рынка профессий должны быть получены количественные и качественные показатели по основным категориям работников:

Высший слой работников нефизического труда:

Управляющие, руководители (высшего, среднего и низшего звена), функциональные специалисты (высококвалифицированные работники, результатом деятельности которых является участие в принятии управленческих решений и /или создание и анализ управленческой информации), специалисты - инженеры (высококвалифицированные высококвалифицированные работники, результатом деятельности которых является создание и разработка новых технологий производства).

Низший слой нефизического труда:

Специалисты - инженеры (квалифицированные работники, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства); служащие - технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Высший слой физического труда:

квалифицированные рабочие.

Низший слой физического труда:

вспомогательный персонал;

неквалифицированные рабочие.

Фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ регионального рынка профессий складывается из анализа уровня оплаты труда по категориям и оценки уровня занятости по категориям, информацию о котором желательно получать из нескольких источников, а именно: данные официальной статистики; результаты социологических исследований; контент-анализ прессы, экспертные оценки специалистов службы занятости, биржи труда, кадровых агентств.

4. Сбор информации об учебных заведениях, осуществляющих выпуск и переподготовку специалистов, проводится с учетом:

· Уровня учебного заведения.

· Специализации.

· Объема выпуска специалистов.

· Оценки качества подготовки.

Кроме того, желательно владеть информацией о курсах и семинарах переподготовки или повышения квалификации специалистов, проводимых на территории региона.

5. Анализ национальных и культурных особенностей региона:

· Традиционные виды профессиональной деятельности.

· Особенности образа жизни.

· Свобода в выборе профессии.

· Средний возраст начала трудоспособности.

· Средний возраст создания семьи.

· Традиции в семейной жизни (работает ли жена, количество детей).

Богомолова Н. Н., Стефаненко Т. Г. Контент-анализ как метод изучения документов11 Методы социально-псилогического исследования:Учебное пособие для вузов/Под ред. Т. В. Фоломеевой. - Кемерово: Юнити, 2002. С. 35-48.

Контент-анализ (content-analysis) является одним из методов изучения документов, используемый в различных социальных исследованиях, в том числе и в социально-психологических.

Специфика контент-анализа по сравнению с другими методами исследования содержания документов заключается в том, что его процедура предусматривает подсчет частоты (и/или объема) упоминаний тех или иных смысловых единиц исследуемого текста. Полученные таким образом количественные характеристики текста, т. е. его квантификация, дают возможность сделать выводы о качественном, в том числе латентном, неявном содержании документа. В связи с этим метод контент-анализа нередко обозначается как качественно-количественный анализ документов 1¹ Семенов В. Е. Метод изучения документов в социально-психологических исследованиях. Л. , 1983. .

Правомерность использования контент-анализа в социально-психологических и других социальных исследованиях определяется тем, что текст документа, являющийся для контент-анализа реальностью первого порядка, есть всегда продукт человеческой деятельности, социальной среды в широком смысле. Поэтому он несет в себе следы влияния разнообразных социальных и психологических факторов. Отсюда проистекает возможность обнаружения и замера этих факторов путем регистрации в тексте соответствующих индикаторов или референтов этих факторов. Таким образом, целью контент-анализа является постижение внетекстовой реальности, т. е. на основе текста документа, его анализа делаются выводы о реальных людях или явлениях.

Главная сложность в процессе контент-анализа заключается в нахождении таких процедур, при помощи которых можно было бы обнаружить в тексте соответствующие индикаторы исследуемых явлений и характеристик, замерить их и затем адекватно интерпретировать. Для решения этой задачи применяют процедуры, суть которых заключается в том, чтобы исходя из конкретного текста документов и цели исследования сделать следующее:

а) сформулировать ключевые, концептуальные понятия исследования, которые принято называть категориями контент-анализа;

б) надежно и систематически зафиксировать частоту (и/или объем) упоминания этих категорий в отдельных элементах текстов анализируемых документов и во всей их совокупности. Полученные таким образом количественные данные подвергаются статистической обработке, и результаты интерпретируются в соответствии с целями исследования.

Принято выделять следующие условия, которые делают целесообразным применение контент-анализа:

1) изучаемые качественные характеристики, в том числе и социально-психологические, носят однопорядковый характер и появляются в документах с достаточной частотой;

2) изучаемого материала столь много, что его невозможно охватить без суммарных оценок, особенно если он носит несистематизированный характер;

3) квантифицированные тексты необходимо сопоставить с иными количественными характеристиками1¹ Ядов В. Я. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М. , 1998. .

Эти условия особенно четко проявляются в массовой коммуникации Не случайно происхождение контент-анализа связано с исследованиями именно в этой области. , однако мы находим их и во многих других документах, в том числе в документах социально-психологических исследований, например таких, как тексты ответов на открытые вопросы анкет, в материалах интервью, в данных проективных методик и т.д. Поэтому метод контент-анализа широко используется в социально-психологических исследованиях. К основным областям его применения можно отнести исследования общения для выявления социально-психологических характеристик:

а) коммуникатора сообщений, как отдельных личностей, так и социальных групп;

б) реципиентов, например, на основе анализа писем или опросов аудитории;

в) объектов сообщений, в том числе отдельных лиц и социальных групп, жизнедеятельность которых освещается в сообщении;

г) различных средств общения, в том числе невербальных, а также особенностей форм и приемов организации содержания сообщений.

Вместе с тем, коль скоро при помощи контент-анализа можно обрабатывать ответы на открытые вопросы анкет, материалы интервью и т.п., то практически контент-анализ оказывается пригодным для исследования самых различных социально-психологических феноменов: процессов групповой активности, ценностных ориентаций, межличностного и межгруппового взаимодействия и т.п. Непосредственным объектом контент-анализа чаще всего выступает текст документа, но им могут быть и фотографии в печатных изданиях1¹ См., например: Фомичева И. Д. , Марковский Э. Я. Опыт качественно-количественного анализа газетной фотографии // Социологические исследования эффективности журналистики. М., 1986., а также звуко- и видеоряд в передачах радио и телевидения, на сайтах Интернета.

Следует также отметить специальное науковедческое использование контент-анализа для исследования научной литературы по социальной психологии (выявление преобладания различной проблематики или тех или иных методов исследования в различные периоды развития социальной психологии, анализ цитирования, ссылок и т.п.).

Контент-анализ может использоваться как самостоятельный метод, однако наиболее целесообразно применять его в сочетании с другими методами (прежде всего с опросом), используя в них аналогичные категории.

Специфика применения контент-анализа в каждом конкретном случае в очень большой степени определяется целью и теоретической основой исследования. Ни один другой метод в социальной психологии не связан так непосредственно с теоретическими концепциями исследователя. Это объясняется тем, что основные понятия, вытекающие из целей и теоретической основы исследования, одновременно являются и категориями (смысловыми единицами) контент-анализа, с которыми исследователь соотносит отдельные элементы анализируемого текста и затем статистически обрабатывает выявленные соотношения.

В процессе контент-аналитического исследования можно выделить несколько этапов.

1-й этап - определение задач, теоретической основы, предмета и объекта исследования, разработка категориального аппарата, выбор соответствующих качественных и количественных единиц контент-анализа.

Данный этап контент-анализа непосредственно связан с составлением программы исследования. Он носит характер качественного анализа, который подготавливает перевод смыслового содержания текста в цифровое выражение для его последующего количественного анализа. В этих целях на основе задач и теоретического контекста осуществляется выбор объекта исследования, и определяются конкретные единицы анализа.

Выбор объекта исследования. При контент-анализе целевых документов, например текстов ответов на открытые вопросы анкеты, текстов интервью и т. п., обычно анализируются все собранные документы. Если же речь идет о документах, не зависимых от исследователя (текстах газет, журналов и т.п.), то возникает необходимость в выборке. В принципе построение выборки осуществляется в данном случае так же, как и в других социально-психологических исследованиях. Так, при контент-анализе текстов массовой коммуникации вначале, как правило, выбирается орган печати, затем номера за определенный период времени и типы сообщений (рубрики, типы публикаций и т.п.).

Единицы контент-анализа можно разделить на две большие группы: качественные и количественные. Здесь можно ввести следующие разграничения. Качественные единицы контент-анализа отвечают на вопрос, что надо считать в тексте. Количественные единицы контент-анализа отвечают на вопрос, как надо считать.

К качественным единицам можно отнести категории и их индикаторы в тексте. Следует иметь в виду, что для обозначения различных единиц контент-анализа в отечественной и зарубежной литературе используются самые разнообразные термины. Большинство авторов единодушны лишь в обозначении основной смысловой единицы контент-анализа - категории. Разнобой в терминологии при обозначении различных единиц контент-анализа в определенной степени затрудняет понимание процедуры данного метода, особенно на первых этапах его изучения.

Категории контент-анализа. Ими служат ключевые понятия, составляющие концептуальную схему исследования. Категории могут быть столь же разнообразны, насколько разнообразны цели, характер и теоретическая основа исследования. В качестве категорий могут выступать, например, различные виды деятельности, типы групп, социально-психологические феномены, личностные характеристики и др.1¹ Примеры категорий для анализа взаимодействия в групповой дискуссии содержатся в методике Р.Бейлса (см. Общий практикум по психологии. ) Метод наблюдения. Ч. 2. М. , 1985. С. 35-51), для анализа взаимодействия учителя и ученика в классе - в методике Н. Фландерса (см. Общий практикум по психологии. Метод наблюдения. Ч. 1. М. , 1985. С. 22-23). Категории контент-анализа могут относиться как к содержанию, так и к форме текста.

В том случае, если исследователь хочет проверить гипотезу, категории выделяются заранее. При отсутствии исходной гипотезы подбор категорий усложняется и должен исходить из самого содержания документов. Таким образом, при выделении категорий необходимо исходить из особенностей как задач исследования, так и текста документов.

Поскольку в процессе контент-анализа происходит соотнесение определенных элементов текста именно с этими категориями, то очень важно, чтобы они были:

· четко и однозначно сформулированными (у разных исследователей должна быть относительно них высокая степень согласия);

· исчерпывающими, т.е. охватывающими все части содержания документа, определяемые задачами данного исследования;

· взаимоисключающими (одни и те же части содержания документов не должны относиться к различным категориям).

Категории могут подразделяться на более мелкие смысловые единицы - подкатегории. Так, например, категория «индивидуальные характеристики» может подразделяться на такие подкатегории, как «демографические характеристики», «личностные характеристики» и др.

Индикаторы категорий. Это те элементы текста, те единицы содержания, которые служат качественными признаками соответствующих категорий и подкатегорий. В зависимости от специфики исследования индикаторы категорий могут выражаться в виде отдельных слов, словосочетаний, суждений, тем и т.п.

Количественными единицами контент-анализа являются единицы контекста и единицы счета.

Единицы контекста используются для обозначения того сегмента текста, в пределах которого определяется частота упоминания соответствующих категорий и подкатегорий. Единицей контекста может служить предложение, статья, ответ на вопрос анкеты, интервью и т.п.

Единицы счета (измерения, регистрации) необходимы для осуществления статистических процедур. Они могут и совпадать и не совпадать с качественными единицами анализа или их показателями.

В первом случае единица счета выражает количественную меру соотношения различных элементов текста. Квантификация текста сводится к подсчету частоты упоминания категорий и подкатегорий, который может быть:

· сплошным, терминологическим;

· сегментарным, тематическим.

При сплошном подсчете регистрируются и затем подсчитываются все появления индикаторов данной категории или подкатегории. Так, например, если в качестве единицы контекста взята отдельная публикация и регистрируется частота упоминания категории «лидерство», то необходимо зарегистрировать и подсчитать все упоминания данного термина в публикации.

При сегментарном, тематическом подсчете упоминаний категорий регистрируется лишь первое появление данной категории в единице контекста, а повторные упоминания этой категории в данной единице контекста не учитываются. Так, например, при тематическом подсчёте частоты упоминания категории «лидерство» вся публикация будет засчитываться как одно упоминание, независимо от того, сколько раз в ней будет использован термин «лидерство».

Во втором случае единицей счета избирают объем - физическую протяженность или площадь текстов, заполненных смысловыми единицами. Объем упоминаний категорий контент-анализа может измеряться различными способами: подсчетом числа строк, печатных знаков, квадратных сантиметров площади, посвященных данной категории и т.д. Для кино, радио, телевидения обычно подсчитывается время, отведенное освещению определенного события, или метраж израсходованной кино - или магнитной пленки.

Очень часто необходим учет оценочного отношения коммуникатора к предмету сообщения. Исследователи обычно фиксируют положительное, отрицательное и нейтральное отношение. Иногда особо выделяется и так называемое «сбалансированное» отношение, в котором содержатся элементы как благоприятного, так и неблагоприятного отношения.

Характеристики содержания по знаку не имеют четко разработанных критериев. Знаки (плюс, минус) несут определенные слова, которые и выражают отношение коммуникатора. Однако его подлинное отношение может быть установлено при рассмотрении знаковой ситуации в целом.

Свое отношение коммуникатор может выразить двумя путями:

а) открыто, с использованием оценочных суждений («Это плохо», «Я это одобряю» и т.п.);

б) в скрытой форме, изображая события как соответствующие или несоответствующие нормам и ценностям данного общества.

Следует иметь в виду, что контент-анализ может быть многосторонним, когда одновременно используются различные количественные единицы. Одно из основных предъявляемых к ним требований заключается в том, чтобы они поддавались объективному, надежному и проверяемому измерению.

2-й этап - составление кодировочной инструкции. На этом этапе осуществляется соотнесение категорий и подкатегорий контент-анализа с конкретными содержательными элементами текста, т.е. происходит отыскание в тексте индикаторов выбранных категорий исследования. Здесь либо составляется соответствующий словарь индикаторов категорий, либо дается развернутое описание категорий в терминах исследуемых текстов. Все категории и подкатегории контент-аналитического исследования кодируются, т.е. им даются определенные цифровые или буквенные обозначения, что составляет код данного исследования. Все это входит в кодировочную инструкцию. В нее также включаются обозначения знаков информации (+, -, 0, +/-), что соответствует положительному, отрицательному, нейтральному и сбалансированному отношению к предмету сообщения.

Составление кодировочной инструкции имеет очень большое значение, так как по существу в ней находят свое конкретное выражение основные положения методики исследования. Кроме соответствующего определения категорий и подкатегорий и других единиц анализа в кодировочную инструкцию включаются правила кодирования, оговариваются спорные случаи и т.д. При составлении конкретного кода в категориях предусматривается подкатегория «другое», в которую включаются те индикаторы данной категории, которые не вошли в выделенные подкатегории, но, тем не менее, являются ее показателями и поэтому должны быть зафиксированы в частоте и объеме ее упоминаний. Необходимость включения подкатегории «другое» вызывается тем, что заранее невозможно, а часто и не нужно, предусмотреть все подкатегории.

3-й этап - пилотажная кодировка текста. На данном этапе осуществляется кодировка части исследуемого массива текстов с целью апробации методики, изложенной в кодировочной инструкции. Кодировка текста представляет собой процедуру непосредственного перевода качественных, смысловых единиц (категорий, подкатегорий) через нахождение их индикаторов в тексте в количественные единицы, т. е. перевод текстов в условные обозначения - коды (цифры или буквы, которыми обозначены в кодировочной инструкции те или иные категории и подкатегории).

Подобная пилотажная кодировка дает возможность проверить надежность методики, т. е. испытать ее на обоснованность (соответствие задачам и теоретическим понятиям исследования) и устойчивость (воспроизводимость результатов):

1. Обоснование полноты выделения смысловых единиц доказывается следующим образом. Выделяются все смысловые единицы из первого анализируемого текста, затем из второго текста - те же единицы плюс ранее не встречавшиеся, из третьего документа - те же, что уже встречались в двух предыдущих, плюс дополнительные и т.д. После изучения 3-5 очередных текстов, в которых не попадается ни одной новой, ранее не фиксированной в предыдущих документах единицы, можно полагать, что «поле» смысловых единиц из изучаемого материала исчерпано1¹ Ядов В. Я. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М. , 1998. .

2. Контроль на обоснованность содержания смысловых единиц проводится с помощью экспертов - специалистов по проблематике данного исследования.

3. Обоснованность по независимому критерию выявляется посредством получения аналогичных данных другими методами (опрос, наблюдение, тестирование).

4. Устойчивость данных определяется при помощи повторного кодирования тех же документов тем же кодировщиком (устойчивость во времени) или разными кодировщиками по единой инструкции (устойчивость среди аналитиков). Если данные разных кодирований находятся в достаточном соответствии (например, расхождение не выше 5%, т. е. коэффициент корреляции на уровне значимости 0,05), то можно считать, что методика позволяет получать надежные результаты2² Методы социальной психологии/ Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л. , 1977. .

Следует иметь в виду, что высокая надежность обычно свойственна простым формам контент-анализа. Усложнение, более тонкая дифференциация категорий связаны с понижением надежности, но дают больше информации об объекте исследования. Решение о соотношении надежности и значимости категорий обычно принимается исходя из поставленных перед исследованием задач3³ Рабочая книга социолога. М. , 1983..

Помехами для получения надежных результатов могут служить различные причины: недостатки кодировочной инструкции, низкая квалификация кодировщика и др. Следует отметить, что контент-аналитическое исследование требует от кодировщика большого внимания, терпения, упорства и добросовестности. После проведения пилотажного исследования в кодировочную инструкцию обычно вносятся соответствующие изменения для устранения выявленных помех.

4-й этап - кодировка всего массива исследуемых текстов. На данном этапе осуществляется процесс квантификации, т. е. перевод в цифровое выражение всей совокупности исследуемых текстов. Регистрация частоты и объема упоминания категорий и подкатегорий контент-анализа может производиться либо на отдельных карточках, либо в заранее подготовленных таблицах, в настоящее время, как правило, электронных.

5-й этап - статистическая обработка полученных количественных данных. Эта обработка осуществляется вручную или на компьютере. Нередко оба эти способа используются одновременно. Статистическая обработка цифрового материала, полученного в процессе кодировки, по своим методам фактически не отличается от статистической обработки данных, полученных в других видах социально-психологических исследований. Обычно используются процентные и частотные распределения, разнообразные коэффициенты корреляций и т.п. Вместе с тем следует указать и на особые способы количественной обработки данных, полученных в контент-аналитическом исследовании.

Сюда следует отнести формулу оценки «удельного веса» смысловых категорий в общем объеме текста, предложенную А. Н. Алексеевым. Формула указывает на уровень интенсивности представления в тексте определенной темы, аргументации, способов обращения к читателю и т.д.:

,

где Укс - «удельный вес» данной смысловой единицы;

Кгл - число случаев, когда смысловая единица оказалась главной;

Квт - число случаев, когда смысловая единица оказалась второстепенной;

- сумма анализируемых документов1¹ Алексеев А. Н. Опыт измерения удельного веса категорий содержания на страницах газеты // Проблемы контент-анализа в социологии. Новосибирск, 1970. .

Специальным способом, разработанным для нужд контент-анализа, является методика Ч. Осгуда, позволяющая при помощи расчета совместной встречаемости различных элементов в тексте анализировать взаимосвязанность элементов содержания. Процедура данной методики состоит в том, что после подсчета совместной встречаемости единиц анализа, рассчитывается квадратная матрица возможных и фактических совместных появлений этих единиц в тексте.

	А	В	С	…	n
A	-	0,08	0,24
B	0,06	-	0,12
C	0,38	0,02	-
…				-
n					-

Матрица возможных и фактических совместных появлений единиц контент-анализа.

Например, единица А встречается в 40% анализируемых сообщений (Ра = 0,4), а единица В - в 20% сообщений (Рв = 0, 2). Можно ожидать, что по теореме умножения вероятностей совместно эти единицы появятся с вероятностью 0,08 (Рав = Ра х Рв = 0,4 х 0,2= 0,08). Записываем это значение в соответствующую верхнюю от матричной диагонали клетку. Но на самом деле единицы А и В совместно встречаются только в 6 % сообщений (Fав = 0,06). Это число записываем в соответствующую нижнюю от диагонали клетку. Сравнивая фактические и вероятностные величины, определяем, какие фактические зависимости оказываются неслучайными. В нашем примере совместное появление единиц А и В - случайно, так как фактическая величина ниже вероятностной. Используя методику Осгуда, можно рассчитать уровень значимости неслучайных зависимостей, выделить плеяды взаимосвязанных единиц и т.д.1¹ Методы социальной психологии/ Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л. , 1977.

6-й этап - интерпретация полученных данных. На последнем этапе исследования, так же как и на первом, связанном с составлением программы, особенно ярко выступает качественная сторона контент-анализа в отличие от количественного аспекта, преобладающего на промежуточных этапах. Для адекватной интерпретации результатов и их соотнесения с данными, полученными с помощью других методов, особенно большое значение имеет учет более широкого теоретического и социального контекста. Так, при контент-аналитическом исследовании определенной тематики или «героя» в газете или журнале весьма важно иметь данные о целях и задачах, преследуемых коммуникатором (редакцией) в данном вопросе, а также об ожиданиях аудитории и ее восприятии соответствующих сообщений (текстов), полученных, например, при помощи опроса, и соотнести результаты контент-анализа с результатами опроса.

Схема процедуры контент-аналитического исследования

1-й этап - составление программы исследования;

Программа исследования

Схема процедуры контент-аналитического исследования

2-й этап - составление кодировочной инструкции;

3-й этап - пилотажная кодировка части текстов и соответствующая корректировка кодировочной инструкции;

4-й этап - кодировка всего текста, т. е. перевод смыслового содержания в цифровое выражение (квантификация текстового материала);

5-й этап - статистическая обработка полученных в кодировке цифровых данных;

6-й этап - интерпретация полученных результатов, формулировка выводов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Контрольные вопросы

1. С какой целью проводится анализ кадровой ситуации в регионе?

2. Опишите основные категории профессий, присутствующие на рынке труда.

3. Назовите источники получения информации об анализе уровня оплаты труда и оценке уровня занятости по категориям.

Задания

1. Соберите информацию и заполните таблицу об учебных заведениях региона, осуществляющих выпуск и переподготовку специалистов-психологов:

Наименование учебного заведения	Уровень учебного заведения	Специализация	Объем выпуска специалистов	Оценка качества подготовки

2. Проанализируйте уровень оплаты труда менеджера по персоналу крупного промышленного предприятия, используя контент-анализ местной прессы.

ТЕМА 3. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует несколько подходов к организации процесса анализа работы.

Можно выделить пять общих этапов

Определение работы и анализ существующей документации. Следует отметить целесообразность анализа не только информации, имеющейся на своем предприятии, но и дополнительной документации, которая может быть получена у партнеров, в информационных базах и т.п. Практически крайне редко появляется необходимость проведения анализа совершенно уникальной работы. Как правило, существуют аналогичные документы в других организациях отрасли.

Объяснение процесса анализа работы линейным менеджерам и другим работникам. Обычно к анализу работы привлекаются непосредственные и другие руководители, исполнители работы, которые для эффективного проведения анализа должны четко представлять все этапы процесса, знать предлагаемые процедуры. Обычно ответственность за данный этап лежит на специалистах подразделения по персоналу.

Проведение анализа работ. Конкретные подходы к данной работе описаны ниже.

Разработка функциональных обязанностей и квалификационные характеристик. Собственно, именно этот этап является конечной целью и продуктом анализа работы. Именно хорошо подготовленные описания функциональных обязанностей и требования к работникам позволяют эффективно организовать работу по управлению человеческими ресурсами организации.

Периодический анализ и корректировка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик. Любая организации работает в постоянно изменяющихся условиях, что, определяет необходимость систематически приводить вышеназванные документы в соответствие с новыми требованиями.

Следует различать описание (спецификацию) рабочего места и должностную инструкцию. Спецификация рабочего места описывает технологию на данном участке работы и требования, которые на этом участке предъявляются к сотруднику. Должностная инструкция может содержать запись основных и дополнительных трудовых обязанностей.

Описание рабочего места проводится с целью выяснения соответствия работы заданным стандартам, формализации требований конкретного рабочего места к человеку и обеспеченности необходимыми средствами. Порядок описания рабочего места можно представить в виде последовательных шагов:

- составление плана анализа рабочих мест, т.к. эффективность анализа во многом зависит от регулярности проведения этого вида работы в организации;

- определение названия должности. Можно рекомендовать пользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (Официальное издание утверждено Госстандартом Российской Федерации и введено в действие с 01.01.1996 г. ). Этот классификатор содержит более пяти с половиной тысяч наименований профессий рабочих и около двух тысяч наименований должностей служащих;

- описание содержания работы, т.е. основные виды работ, выполняемых на данном месте с использованием необходимых средств, машин, оборудования;

- определение непосредственного руководителя и того, кто подчиняется работнику, занимающему данную должность, кто замещает его в должности и кого замещает он сам;

- определение специальных требований к работнику (стаж, опыт работы, образование, знания, навыки, способности, степень ответственности). Кроме того, для одних должностей это может быть требование ежегодного прохождения обязательного медицинского освидетельствования, для других - требования специальной подготовки, для третьих - какие-то личностные характеристики.

Основой для подготовки должностной инструкции являются описание должности и должностная квалификационная характеристика.

Примерная структура описания должности может выглядеть следующим образом:

1. Наименование организации, подразделения и документа.

2. Краткие сведения об организации.

3. Определение должности. Точное название должности. Может быть указан код должности и служебная информация, которая может понадобиться кадровой службе, как правило, крупных организаций с достаточно формализованной системой управления персоналом.

4. Служебные взаимоотношения и полномочия. Система служебного соподчинения. Полномочия целесообразно указывать для управленческих работников - кем и чем имеет право распоряжаться, и в каких пределах.

5. Основные обязанности и ответственность. В этот раздел вынесено самое главное из того, чем будет заниматься работник. Особое внимание надо уделить, четкой формулировке положений, чтобы работнику было совершенно ясно, за что он отвечает.

6. Содержание работы. Более подробно описываются обязанности работника. Обычно выделяют 8-10 пунктов.

7. Требуемые результаты. Данный раздел нужен тогда, когда можно точно определить критерии результативной работы и по ним можно судить о соответствии работника должности. Например, достижение указанного объема продаж в указанные сроки.

8. Условия работы. Четко перечисляются сведения о месте и графике работы, оплате, премировании, льготах, возможностях повышения квалификации, предоставляемых в распоряжение работника, ресурсах, формах и особенностях установления трудовых отношений и т.п.

В должностной квалификационной характеристике фактически обозначено: что должен знать работник, что он должен делать и какие квалификационные требования к нему предъявляются. В РФ действуют Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, которые могут служить основанием для создания данного документа.

На основании перечисленных документов создается должностная инструкция. Наиболее распространенной структурой «Должностной инструкции» можно считать следующую:

1. Общие положения. В этом разделе указывается должность, устанавливается сфера деятельности данного специалиста, порядок назначения и освобождения от занимаемой должности, порядок и лицо, замещающее его во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

2. Функции. В данном разделе определяются направления деятельности работника либо подразделения, если в организации отсутствует «Положение о подразделении».

3. Должностные обязанности. Перечисляются конкретные обязанности, возложенные на работника. Необходимо иметь ввиду, что возложить на работника можно только те обязанности, которые предусмотрены должностной квалификационной характеристикой. Оплата сотруднику производится за выполнение этих обязанностей. В этом же разделе указывается форма участия работника в управленческом процессе - руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, контролирует, исполняет, согласовывает, представляет и т.д.

4. Права. Определяются права, предоставляемые работнику для выполнения своих функций и обязанностей.

5. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав.

6. Взаимоотношения и линии коммуникаций. Перечисляются круг должностных лиц, с которыми работник вступает в служебные взаимоотношения, обменивается информацией, указываются формы, сроки получения и предоставления информации.

Мордовин С. К. Методы получения информации для анализа работы11 Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами:17-модульная программа для менеджеров. М. :ИНФРА-М, 2000. - С. 80-87. .

При проведении анализа работы весьма важно знать мнение опытного работника, занимающего данную должность или сходную с оцениваемой, а также мнение непосредственного руководителя. Примечательно, что их понимание существа работ в данной должности и требований к занимающему ее лицу нередко бывает различным, и эти различия в равной степени важно учитывать.

Саморегистрация

Согласно этому методу получения информации, работник, занимающий определенную должность, сам отбирает информацию о работе и заносит ее в форме должностного описания. Он обладает наиболее детальным знанием выполняемой работы, хотя эта информация до некоторой степени тенденциозна. Преимущество заключается в том, что этот метод мотивирует работника выявлять проблемы, с которыми он не может справиться самостоятельно. Участие самого работника помогает сделать процесс и результат его работы более приемлемым для всех заинтересованных лиц. Метод саморегистрации наиболее подходит для целей структуризации работ, изменения производственных задач, обучения, процесса оценки результатов. Он особенно ценен для установления целей деятельности сотрудника и определения критериев и стандартов исполнения.

...