Корректировка тарифных ставок. Тарифные ставки для каждого разряда корректируются, исправляются ставки, далеко отстоящие от установленной линии, и обычно разрабатывается «вилка» оплаты (rafe range). Большинство работодателей не оплачивают все виды работ одного и того же разряда по одной и той же ставке. Вместо этого для каждого разряда они разрабатывают «вилки», так что внутри каждого тарифного разряда может быть 10 подразрядов («ступенек») и 10 соответствующих тарифных ставок.

Другой способ изобразить «вилки» оплаты для каждого тарифного разряда - структурирование зарплаты. Структура зарплаты графически изображается «вилками» тарифных ставок для каждого тарифного разряда.

«Вилки» тарифных разрядов дают несколько преимуществ. Позиция работодателя на рынке рабочей силы становится более гибкой. К примеру, становится проще привлекать квалифицированных высокооплачиваемых работников на должность такого разряда, где минимальная «вилка» может показаться квалифицированному работнику чересчур маленькой.

«Вилки» оплаты также позволят обеспечить разницу в оплате работников одного и того же разряда в зависимости от качества работы или стажа. Большинство работодателей старается сделать так, чтобы «вилки» немного перекрывались и более квалифицированные работники или те, у кого стаж больше, могли получать более высокую оплату, чем те, кто находится на первой ступеньке следующего по уровню оплаты разряда.

«Вилки» оплаты обычно строят вдоль линии оплаты. Один способ - волевым решением установить минимальную и максимальную оплату для каждого разряда, например 15% от значений на кривой. Есть и другой подход: некоторые работодатели устанавливают большую «вилку» для более высоких разрядов, что отражает растущее разнообразие требований и результатов для этих более сложных видов работы.

Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. Разработка программ стимулирования труда11 Указ. соч. С. 280-287.

Базовая ставка и дополнительные выплаты. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70--90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.

Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер.

<…> Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени «соответствия работника установленным требованиям». Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования -- около 10% и просто превышающих требования -- 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

1) Стимулирование инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так, например, IBM поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Компания ЗМ оказывает финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий).

2) Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию» (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.

Существенные факторы внедрения ОЗК -- наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение такой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т.е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом «оплата за квалификацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

Механизм этой системы включает в себя понятие «единица квалификации», определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее, специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30--50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10--15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе -- 3--4%).

Опрос позволил установить основные преимущества ОЗК:

· обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;

· большая удовлетворенность трудом;

· снижение уровня текучести кадров;

· сокращение потерь рабочего времени;

· повышение производительности труда;

· рост качества продукции.

В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее удовлетворение данной системой оплаты, считая ее более справедливой. Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке кадров.

При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя.

Участие работников в прибыли. Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

1. Система Скэнлона -- основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно -- выработки в расчете на одного работника.

Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции К0.

Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат.

Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предполагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.

Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода стимулирования производительности -- ничтожна.

2. Система Ракера -- основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.

Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям.

Затем определяется так называемый стандарт Ракера -- доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. В компании «Эдди-Ракер-Никелд», где впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ракера примерно такой же (45--55%, если считать все издержки на заработную плату). Еще одна особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени.

Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

3. Система Ипрошеар -- основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив -- количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.

Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое и, по американским меркам, дорогостоящее.

Существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения:

1) участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства;

Главное -- понять, что системы участия в прибыли -- это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей;

2) определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках;

3) работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Социальные программы. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

· оплаченные праздничные дни;

· оплаченные отпуска;

· оплаченные дни временной нетрудоспособности;

· оплаченное время перерыва на отдых;

· оплаченное время на обед;

· медицинское страхование на предприятии;

· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

· страхование от несчастных случаев;

· страхование по длительной нетрудоспособности;

· страхование туристов от несчастных случаев;

· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

· участие в распределении прибылей;

· покупка работниками акций;

· предоставление в пользование работников объектов отдыха, и развлечений;

· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

· предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны -- и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Нетрадиционные способы мотивации. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть: выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Контрольные вопросы

1. Из каких основных этапов складывается процесс оплаты труда?

2. Перечислите и охарактеризуйте известные Вам системы оплаты труда.

3. Что такое линия оплаты?

4. Назовите основные методы анализа работы.

Задание

На основании приведенной ниже «Политики оплаты и стимулирования работников» разработайте «Политику оплаты работы в выходные и праздничные дни».

«Политика оплаты и стимулирования работников»

Цель

Цель - привести в соответствие Директивы по Политике оплаты и стимулирования и практическое понимание Работодателем - Работником вопросов оплаты и стимулирования в Компании.

Объем

1. Политика распространяется на всех работников, работающих в Компании на постоянной основе.

2. Временные работники, работники, занятые, неполный рабочий день, по договору подряда или трудовому соглашению не подпадают под действие этой политики.

Политика

1. Базовая ставка, о которой была достигнута взаимная договоренность, в рублевом эквиваленте указывается в Трудовом договоре.

2. Размер вознаграждения зависит от квалификации, образования, стажа работы и уровня выполнения работ. Базовая ставка будет пересматриваться раз в год согласно Директивам по Политике оплаты и стимулирования Работников Компании и рекомендациям, данным руководителем работника, после прохождения ежегодной аттестации Работников.

3. Уровень базовой ставки не подлежит пересмотру в связи с политикой налогообложения Правительства Российской Федерации.

4. Увеличение премий или базовой ставки не может быть обещано работнику заранее, включая обещания, даваемые при приеме на работу.

5. Компания не признает договоров о передаче оплаты работ или залогах, заключенных Работником. Компания будет производить выплату компенсаций исключительно Работнику, что автоматически освобождает Работодателя от каких-либо обязательств по выплатам третьим сторонам. Это положение применимо даже в тех случаях, когда такие договоры были заключены работником до подписания Трудового договора с Компанией.

6. На период нетрудоспособности Работника или декретного отпуска компания выплачивает работнику компенсацию полностью или согласно действующему трудовому законодательству.

7. Вознаграждение может быть выплачено работнику при выходе на пенсию в соответствующем году в размере, определяемом руководством Компании, с учетом его вклада в деятельность компании.

8. Компания выплачивает вознаграждение своим постоянным работникам в 5, 10, 15, 20, 25, 30 и 35-летние юбилеи непрерывной работы в Компании.

Процедуры

1. Процедуры для выплат базовой ставки и премий регламентированы действующей Политикой оплаты и стимулирования работников и трудовым договором.

2. Компания выплачивает 31 декабря каждого года ежегодное добавление к оплате работы, эквивалентное базовой ставке за один месяц всем работникам, проработавшим в компании 12 месяцев.

3. Официально зарегистрированным работникам, которые не отработали срок 12 месяцев, будет выплачиваться ежегодное добавление к оплате работы на основании доли продолжительности взаимоотношений между работодателем и работником.

4. Работники, уволенные за неподобающее поведение или ушедшие из компании по собственному желанию и перешедшие на работу в стороннюю организацию или же оставившие работу в компании без надлежащего уведомления, не имеют права на выплату ежегодной добавки к оплате работы или премии.

5. Работникам, переведенным в дочернюю фирму компании, будет выплачиваться ежегодная добавка к оплате работы на основе процентного соотношения. Компенсационный пакет такого работника будет полностью регулироваться процедурами и политикой следующего работодателя - компании.

6. Другие выплаты, такие, как командировочные и т.п., будут устанавливаться компанией и работником индивидуально и регулироваться согласно действующим правилам и процедурам компании.

7. Выплаты премий и других вознаграждений производятся по решению руководства компании согласно политике компании относительно премий и вознаграждений, указанной в информационно-справочном документе «Цели, Ценности и Политика Компании», а также в положении «Общие условия трудовой деятельности», т. е. работник не имеет права требовать выплаты таковых даже в случаях, если выплаты этих вознаграждений производились и до этого.

8. Работник обязуется возместить сумму вознаграждения или премии, выплаченную по ошибке, даже если вопрос о неправильной выплате вознаграждения не был поднят.

Ответственность

Руководство компании и подразделение человеческих ресурсов несут ответственность за внедрение данной политики.

ЛИТЕРАТУРА

1. Айви А. Лицом к лицу: Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения. - Новосибирск: Экор, 1995.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 1985.

3. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: Соминтэк, 1997.

4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: Финстатинформ, 1997.

5. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов. - М: ИНФРА - М,2000.

6. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

7. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. - М.: Экономика, 1989.

8. Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. - М.: Экономика, 1988.

9. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. - М.: Экономика, 1971.

10. Баканов Е.А., Ким Ю.В., Прошкин Б.Г. Концептуальные основы организации и технологии управления персоналом государственной службы. Технологии управления персоналом службы занятости населения Кемеровской области. - Кемерово: Кузбассвузиздат,2000.

11. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ, 1994.

12. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. - М.: ГАУ, 1997.

13. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. - М.: Экономика, 1998.

14. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: Моск. рабочий, 1984.

15. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. - 1996. - № 1.

16. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 1996.

17. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997.

18. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. - М.: АО «Ассиана», 1996.

19. Бордяга Г. , Стефано П. Гибкий менеджмент - фактор рентабельности / Пер. с итал. - М.: Экономика, 1990.

20. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. - СПб.: Питер Ком, 1999.

21. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999.

22. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха / Пер. с нем. - М.: Экономика, 1995.

23. Вейл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. - М.: Новости, 1993.

24. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юристь, 1994.

25. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 1998.

26. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 1995.

28. Власова Н.М. И проснешься боссом: Справочник по психологии управления: В 3 кн. - Новосибирск: Экор, 1994.

29. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992.

30. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000.

31. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие. - М.: Финстатинформ, 1999.

32. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1991.

33. Гастев А.К. Трудовые установки. - М.: Экономика, 1973.

34. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. - 1994. - №1.

35. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

36. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1996.

37. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 1989.

38. Горнев А.3., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. - Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 1995.

39. Государственный служащий: Культура поведения и деловой этикет. - М.: РАГС, 1999.

40. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 1993.

41. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. - М.: Наука,1990.

42. Громкова М.Т. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

43. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1993.

44. Гунин В.Н., Ивановская Л.В. Методические основы нормирования и регламентирования инженерно-управленческого труда. - М.: МИУ, 1985.

45. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1998.

46. Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А.В. Верховцев. - М.: ИНФРА-М, 1999.

47. Денисенко Г.Ф. Охрана труда: Учебное пособие для вузов. - М.: Высшая школа, 1985.

48. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 1997.

49. Джери Д. Большой толковый социологический словарь. - М.: Вече, 1999.

50. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 1989.

51. Документы по оформлению трудовых отношений. - М.: ПРИОР, 1999.

52. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. - М.: Технолог. школа бизнеса, 1992.

53. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Дело, 1996.

54. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.

55. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2000.

56. Дятлов В.А., Пихало В.Т. Этика и этикет деловых отношений: Учебное пособие. - М.: ГАНГ; Издат. центр «Академия», 1997.

57. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997.

58. Егоршин А.П., Андрианов В.П. Классификаторы должностей ИТР и служащих, структуры подразделений и организаций (КДПО). - Горький: ГИСИ, 1985.

59. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. - Вып. 2 / Госкомтруд СССР. - М.: Экономика, 1989.

60. Еропкин А.М. Организационное поведение. - М.: ПРИОР, 1998.

61. Жикова К. Японские методы управления качеством / Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1988.

62. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 1999.

63. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999.

64. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998.

65. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. - М.: Экономика, 1990.

66. Зиммель Г. Философия труда / Избр. произв. - Т. 2. - М.: Юрист, 1966.

67. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США. - М.: Финсттинформ, 1990.

68. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М -- Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.

69. Иванов П.И. Программы повышения квалификации -- главный регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом. - 1993. - № 4.

70. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. - М.: МИУ, 1989.

71. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1995.

72. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 1993.

73. Изменения в мотивации труда в новых условиях. - М.: НИИ труда, 1992.

74. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 1988.

75. Кабаков В.С., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: проблемы - программа - решение. - Л.: Лениздат, 1990.

76. Кадомцева С.В. Экономические основы системы социальной защиты. - М., 1997.

77. Как работают японские предприятия / Под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы. - М.: Экономика, 1989.

78. Капиталистическое управление: Уроки 80-х / Под ред. А. А. Дынкина. - М.: Экономика, 1991.

79. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. - М.: Экономика, 1991.

80. Качалина Л.Н. Научная организация управленческого труда - оргпроектирование. - М.: Экономика, 1973.

81. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд России. - М.: Экономические новости, 1998.

82. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994.

83. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993.

84. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. - М.: ИНФРА-М, 2000.

85. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Экзамен, 1999.

86. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. - М.: Финстатинформ, 2000.

87. Книга для работника кадровой службы. - М.: Экономика, 1998.

88. Кожанов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ, 1996.

89. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. - М.: Изд-во МГУ, 1991.

90. Коллективный договор на предприятии. - М.: НИИ труда, 1995.

91. Компьютерные технологии обработки информации: Учебное пособие / Под ред. С.В. Назарова. - М.: Финансы и статистика, 1995.

92. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. - М.: Прогресс, 1987.

93. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

94. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Прогресс, 1993.

95. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999.

96. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение. - М.: Наука, 1991.

97. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ, 1999.

98. Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива: Из опыта психолого-управленческого консультирования. - М.: Сов. Россия, 1987.

99. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: ИНФРА-М, 1997.

100. Кричевский Р.Л. Если Вы -- руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1998.

101. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело, 1993.

102. Кузин Ф.А. Культура делового общения. - М.: Ось-89, 1998.

103. Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. - М.: Изд-во стандартов, 1994.

104. Лаврецкий Л.Н., Егоршин А.П., Беляков Ф.П. Нормирование управленческого труда. - Горький: ГИСИ, 1977.

105. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника и самотренировки. - М.: АО «Рассиана», 1996.

106. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.

107. Лифшиц А.Л. Деловые игры в управлении. - Л.: Лениздат, 1989.

108. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять (секрет и опыт). - М.: ИФРА-М, 1995.

109. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: Молодая гвардия, 1989.

110. Макмиллан Ч. Японская промышленная схема / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1988.

111. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М -- Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

112. Межотраслевые рекомендации по разработке рациональных режимов труда и отдыха. - М.: НИИ труда, 1973.

113. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М., 1991.

114. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: персонал. - М.: Дело, 1998.

115. Методические основы оценки эффективности труда служащих / Госкомтруд СССР. - М.: Экономика, 1989.

116. Методы социально-психологического исследования: Учебно-методическое пособие для вузов/ Под ред. Т.В. Фоломеевой. - Кемерово: Юнити, 2002.

117. Мильнер Б.3., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. - М.: Экономика, 1983.

118. Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - М.: Профиздат, 1989.

119. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1999.

120. Монден Я. «Тоета»: методы эффективного управления / Пер. с англ. - М.: Экономика, 1988.

121. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М.,2000.

122. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: ЮНИТИ, 1996.

123. Нормирование труда ИТР и служащих: Методические рекомендации / НИИ труда Госкомтруда СССР. - М.: НИИ труда, 1972.

124. Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов): Письмо Минтруда РФ № 727 от 28 апреля 1994 г.

125. Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании: Постановление Минтруда РФ № 27 и Минюста РФ № 8/196 от 23 октября 1992 г.

126. Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной форме трудового договора (контракта) // Бюллетень Министерства труда Российской Федерации. - 1993. - № 9-10.

127. Обучение менеджменту (конкретные ситуации): Пособие для преподавателей. - М.: Ассоциация развития управления, 1995.

128. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94. - М.: Минтруда РФ, 1995.

129. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997.

130. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. - М.: РЭА, 1996.

131. Организация охраны труда: Практические рекомендации / Сост. В.В. Хлопков, А.А. Мыслев. - Черноголовка: Центр охраны труда РАН, 1996.

132. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996.

133. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы / Сокр. пер. с англ. - М., 1984.

134. Оценка работников управления / Под ред. Г.X. Попова. - М.: Моск. рабочий, 1976.

135. Панов А.И. Подбор и расстановка управленческих кадров. - Горький: Волго-Вят. кн. изд-во, 1976.

136. Паркинсон Д. Р. Люди сделают так, как Вы хотите / Пер. с англ. - М.: Новости, 1993.

137. Питер Э.Л. Менеджмент - искусство управлять / Пер. с англ. - М.: ИФРА-М, 1995.

138. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1986.

139. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. - М.: Дело, 1995.

140. Попов В.Д. Психология и экономика: Социально-психологические очерки. - М.: Сов. Россия, 1989.

141. Построение аппарата управления на предприятиях и в производственных объединениях: Межотраслевые методические рекомендации. - М.: НИИ труда, 1974.

142. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. - М.: АО «Ассиана», 1995.

143. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. - М.: Наука, 1989.

144. Психология менеджмента / Г.С. Никифоров, С.И. Макшанов и др. - СПб.: Изд-во С.-Петербург., ун-та, 1997.

145. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1998.

146. Российская социологическая энциклопедия. - М., 1998.

147. Самоукина Н.В. Организационная культура банка и стиль руководства // Деньги и кредит. - 1998. - №3.

148. Система управления персоналом на предприятиях. - М.: Всеросс. центр производительности, 1993.

149. Словарь-справочник для работника кадровой службы: А -- Я / Под ред. И.М. Романовой. - М., 1989.

150. Служебная карьера: Учебно-метод. пособие. - М.: Экономика, 1998.

151. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. пособие. - М.: ГАУ, 1994.

152. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, Варяг, 1996.

153. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

154. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Д.В. Валового. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

155. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

156. Справочник директора предприятия. - 4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1996.

157. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ. пособие. -5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

158. Стенюков М.В. Справочник по делопроизводству. - М.: ПРИОР 1998.

159. Страссман П.А. Информация в век электроники: Проблемы управления / Пер. с англ. / Науч. ред. и авт. предисл. Б.3. Мильнер. - М.: Экономика 1987.

160. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 1989.

161. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. - М.: Минтруда РФ, 1996.

162. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 1992.

163. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации: Из опыта американских корпораций / Сокр. пер с англ. Науч. ред. Н. А. Климов. - М.: Экономика, 1990.

164. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. - СПб., 1997.

165. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

166. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело, 1995.

167. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 1998.

168. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1996.

169. Труд, кадры, заработная плата в аппарате управления: Сборник / Сост. Т.А. Конюхова. - М.: Юридическая литература, 1986.

170. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики. - М.: Моск. психолого-социальный институт Флинта, 1998.

171. Удалов Ф.Е. Организация труда линейных руководителей. - Горький: Волго-Вятское кн. изд-во, 1985.

172. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999.

173. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997.

174. Управление персоналом на водном транспорте: Учеб. пособие / Под ред. Г. М. Куровешова. - СПб. 1995.

175. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2000.

176. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: ПРИОР, 1999.

177. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

178. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.

179. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под ред. Л.А. Костина. - М.: Экономика, 1987.

180. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисы докладов на международной конференции 26-28 апреля 1996 г. - Алма-Ата, 1996.

181. Управленческие нововведения в США: Проблемы внедрения / Отв. ред. Ю.А. Ушанов. - М.: Наука, 1986.

182. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996.

183. Учебный социологический словарь / Общ. ред. С.А. Кравченко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 1999.

184. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М.: Экономика, 1990.

185. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. - М.: Международные отношения, 1997.

186. Хизрич Р., Питерс М. Создание и развитие нового предприятия. - М.: Прогресс-Универс, 1992.

187. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. - М.: РАУ, 1993.

188. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса / Пер. с нем., 4-е изд. - М.: Прогресс, 1993.

189. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой. Искусство менеджера. - М.: Ассиана, 1996.

190. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

191. Шепель В. М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984.

192. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 1992.

193. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1998.

194. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. - 1994. - № 6.

195. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В. М. Анисимова. - М.: ИНФРА-М, 1999.

196. Энциклопедия предпринимателя / Сост. С.М. Синельков и др. - СПб.: Олбис, Сатисъ, 1994.

197. Энциклопедия психологических тестов / Сост. С. Касьянов. - М.: ЭКСМО-Пресс, 1999.

198. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

199. Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. - Тольятти: Издательский дом «Довгань», 1995.

200. Якубович А.А. Организация и регламентация инженерно-управленческого труда. - М.: Экономика, 1978.

201. Ярочкин В.И. Предприниматель и безопасность. - Ч. 2. - М.: Экспертное бюро, 1994.

Размещено на Allbest.ru

...