Система інвестування персоналу КП "Центр інженерних досліджень"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

На сучасному етапі розвитку суспільства основним чинником розвитку економіки є знання, на основі яких з'являються більш ефективні виробничі та інформаційні технології, що в кінцевому підсумку веде до зростання ВВП, продуктивності праці та економічному розвитку в цілому. Персонал компанії, здатний правильно і оперативно вирішувати поставлені виробничі завдання, на основі знань, умінь і навичок, є найважливішим чинником конкурентоспроможності, ефективності виробництва та економічного зростання.

Підвищення професіоналізму, вироблення лідерських якостей та інших важливих компетенцій є стратегічними завданнями вітчизняних підприємств, оскільки більшість з них відчуває нестачу у висококваліфікованих кадрах. Виконання цих завдань вимагає певних матеріальних вкладень - інвестицій в розвиток персоналу. Природно компанії будуть інвестувати кошти у персонал тільки в умовах справедливого обґрунтування економічної ефективності інвестицій, а саме при досить високому рівні окупності і низькому рівні ризику.

Метою дипломного проекту є розробка рекомендації щодо удосконалення системи інвестування персоналу КП «Центр інженерних досліджень»

Відповідно до поставленої мети в роботі потрібно вирішити наступні завдання:

1. Вивчити сучасні тенденції інвестування персоналу на підприємстві;

2. Визначити зв'язок системи стратегічних цілей компанії з системою інвестування;

3. Вивчити зарубіжний досвід інвестування в персонал;

4. Проаналізувати і описати фінансово-економічні показники і структуру персоналу КП «Центр інженерних досліджень».

5. Розробити рекомендації, спрямовані на підвищення ефективності інвестицій в персонал КП «Центр інженерних досліджень»;

6. Визначити соціальну та економічну ефективність впровадження заходів. інвестиція персонал стратегічний ефективність

Актуальність теми дослідження. В умовах глобалізації економіки місце країни у світовому господарстві визначається її інтелектуальним потенціалом та рівнем його використання. Нині одним із найбільш значущих глобальних процесів є інтелектуалізація виробництва, що передбачає високу кваліфікацію працівників та постійне її підвищення. Тому пріоритетом економічної стратегії нашої країни сьогодні має стати накопичення кваліфікаційного потенціалу, що відбувається, перш за все, шляхом безперервного розвитку персоналу підприємств та організацій. Інвестиції у розвиток людських ресурсів є одним із основних чинників збільшення продуктивності, подолання кризових явищ та досягнення високих темпів економічного зростання. Підприємства, що постійно займаються питаннями інвестування у розвиток персоналу, відзначаються високим рівнем прибутковості, фінансової стійкості та швидко здобувають вагомі конкурентні переваги.

На сучасному етапі вітчизняні підприємства не дуже активно вкладають кошти у розвиток персоналу, а ті, які вкладають, часто стикаються з проблемою неефективності таких інвестицій. Якщо ж інвестиції не забезпечують приросту прибутку та не призводять до видимих позитивних економічних і соціальних змін на підприємстві, їх подальше здійснення можна вважати недоцільним. З огляду на це проблеми підвищення ефективності інвестицій у розвиток персоналу підприємства набувають особливої актуальності.

Дослідженням, присвяченим розвитку людського чинника виробництва, в усі часи приділялося чимало уваги. Широке коло питань, пов'язаних з переосмисленням ролі людини в економічних процесах, знайшло відображення у працях відомих зарубіжних вчених-економістів таких як: Т.Бойдела, Е.Денісона, Дж.Кендрика, А.Маршалла, Ф.Махлупа, С.Мілля, П.Сенджа, А.Сміта, Л.Туроу та інших. У світовій економічній науці ХХ ст. підхід до людського капіталу як до результату інвестицій та провідного чинника економічного зростання викладений у працях Т.Шульца та Г.Беккера. Всесвітнім визнанням важливості цих досліджень стало присудження їм Нобелівської премії у галузі економіки.

Серед наукових розробок вітчизняних та російських вчених, які стали підґрунтям формування ідеології необхідності значних інвестицій в економіку людини, дослідження актуальних аспектів інвестування розвитку персоналу та визначення ефективності таких інвестицій, слід відзначити праці Н.С. Гавкалової, О.А. Грішнової, А.В. Денисової, Г.В. Дмитрієва, І.В. Журавльова, А.Я. Кібанова, А.М. Колота, І.С. Кравченко, Е.М. Лібанової, Д.П. Мельничука, Г.В. Назарової, І.Л. Петрової, В.А. Савченка, М.В. Семикіної, Ю.Г. Одегова та ін.

Разом з тим слід зауважити, що багато теоретичних питань за даною проблемою ще не вирішені, знаходяться на етапі постановки і вимагають подальшого розв'язання та комплексного дослідження. Потребують подальшої розробки: підхід до розвитку персоналу підприємства як до інвестиційного проекту, теоретичні та прикладні аспекти визначення ефективності інвестицій у розвиток персоналу на мікроекономічному рівні, обґрунтування практичних заходів, спрямованих на її підвищення та ін.

Об'єктом дослідження є персонал КП «Центр інженерних досліджень».

Предметом дослідження є методи дослідження, управління та оцінки економічної ефективності інвестування в персонал підприємства.

У процесі виконання магістерської роботи застосовуються такі методи як спостереження та збір інформації; аналіз і синтез; системний підхід; метод експертних оцінок.

Інформаційною базою дослідження є законодавчі та нормативно-правові акти України, офіційні матеріали та документи Державного комітету статистики України, наукові дослідження вітчизняних і зарубіжних авторів, матеріали анкетування працівників, наукові інформаційні видання та Інтернет-ресурси.

1. Основні технології інвестування у персонал компанії

1.1 Інвестиції в персонал як основа розвитку організації

Інвестування - вкладення капіталу з метою отримання доходу в майбутньому, компенсуючого інвестору відкладене споживання, очікуване зростання загального рівня цін і невизначеність отримання майбутнього доходу (ризик).

Мета інвестування полягає в пошуку і визначенні такого способу вкладення інвестицій, при якому забезпечувався б необхідний рівень прибутковості і мінімальний ризик.

На інвестування впливають різні чинники:

* тимчасової;

* інфляційний;

* фактор невизначеності або ризику.

Часовий фактор. Інвестування по суті означає відмову від використання доходу на поточне споживання, щоб у майбутньому мати більшу суму. Іншими словами, інвестор має намір отримати в майбутньому суму грошей, яка перевищує відкладену в поточний момент, як плату за те, що він не витратив гроші на себе, а надав їх у борг.

Інфляційний чинник. Інфляція це стійке, неухильне підвищення загального рівня цін. Інвестор, чекаючи, що ціни на необхідні йому товари та послуги підвищаться, повинен компенсувати подібне підвищення цін, коли він вкладає свої кошти в той чи інший вид інвестицій. В іншому випадку йому невигідно здійснювати інвестування.

Фактор ризику. Під ризиком розуміється можливість не одержання від інвестицій бажаного результату. Коли інвестування пов'язане з ризиком для інвестора, то для останнього важливо відшкодування за ризик при вкладенні коштів в інвестиційний об'єкт.

Види інвестування. Інвестування підрозділяють на:

* інвестування у фінансові активи;

* інвестування в нефінансові активи;

* інвестування в матеріальні активи;

* інвестування в нематеріальні цінності.

Інвестування у фінансові активи припускає вкладення коштів у різні цінні папери: акції, облігації, депозитні та ощадні грошові сертифікати, ф'ючерси і т.п.

Інвестування у нефінансові активи означає вкладення коштів у дорогоцінні камені, дорогоцінні метали, предмети колекціонування.

Інвестування в матеріальні активи включає в себе вкладення коштів у виробничі будівлі, споруди, верстати, обладнання, будівництво житлових та інших приміщень.

Під інвестуванням в нематеріальні цінності мається на увазі вкладення коштів у знання, перепідготовку персоналу, в охорону здоров'я, наукові дослідження і розробки.

На загальноекономічному рівні інвестиції потрібні для:

* розширеного відтворення;

* структурних перетворень в країні;

* підвищення конкурентоспроможності вітчизняної продукції;

* вирішення соціально-економічних проблем, зокрема проблем безробіття, екології, охорони здоров'я, розвитку системи освіти та ін

На мікрорівні інвестиції сприяють:

* розвитку і зміцнення позиції компанії;

* оновлення основних фондів;

* зростання технічного рівня фірми;

* стабілізації фінансового стану;

* підвищення конкурентоспроможності підприємства;

* підвищення кваліфікації кадрового складу;

* вдосконалення методів управління.

Ми в своїй роботі розглянемо ефективність інвестування в нематеріальні цінності на мікрорівні, тобто інвестування в персонал компанії.

Вітчизняним підприємствам не вистачає висококваліфікованих фахівців, здатних вирішувати складні завдання. Тому підвищення професійного рівня, формування навичок управління та лідерства, важливих для розвитку компетенцій - питання стратегічні [15, с.7].

З аналізу наукових джерел відомо, що економічна мотивація індивідів, які інвестують в освіту, виражається в можливості окупити витрати на освіту майбутніми заробітками [28, с.65]. Якщо мотивація працівників до інвестування в освіту є більш-менш дослідженою, то формування такої мотивації у роботодавців в умовах перехідної економіки вимагає додаткового вивчення. Мова йде про те, що в ролі інвесторів можуть (і повинні) виступати не тільки особисто працівники, які прагнуть вчитися (або вчити членів своїх сімей), а й роботодавці (державні, акціонерні, приватні підприємства і організації та їх об'єднання).

В умовах конкурентного середовища будь-яка стратегія підвищення конкурентоспроможності сучасного підприємства приречена на провал, якщо механізм її реалізації не передбачає нарощування обсягів інвестицій в людський капітал, стимулювання розвитку творчих здібностей персоналу, гідної оцінки праці. Мова йде про те, що підвищення технологічного рівня та складності сучасного виробництва, зростання питомої ваги конкурентоспроможної продукції в загальному обсязі експорту є неможливим без відповідного удосконалення науково-технічного та інноваційного розвитку підприємств. Разом з тим, це вимагає не тільки розробки державних і регіональних науково-технічних програм і заходів щодо залучення інвестицій, а й передбачення капіталовкладень у підготовку та перепідготовку кадрів, адекватного заохочення творчих пошуків керівників та висококваліфікованого персоналу, підтримки прагнень працівників до постійного оновлення знань, високої особистої зацікавленості в ефективному впровадженні нових проектів і технологій, забезпечення ефективної роботи. В умовах конкурентного середовища інвестиції у розвиток людського капіталу на сучасних підприємствах стають поштовхом до активізації інтелектуальної трудової діяльності, продукт якої - нові технології, нові товари, продукція, послуги [36, с.180].

Ці питання, на жаль, тривалий час залишалися без уваги тих, хто вирішує долю інвестицій на державному та регіональному рівнях в Україні. На тлі економічної кризи, непослідовності і незавершеності ринкових перетворень в Україні, процес капіталовкладень в освіту працівників, здоров'я і безпечні умови праці та життя здійснювався за залишковим принципом; у зв'язку з обмеженістю фінансових ресурсів перевага надавалася першочерговому підтримання бази основних фондів. Загальні наслідки недоінвестування в людський капітал можна побачити як на рівні підприємств, так і на макрорівні: це втрати якості трудового потенціалу нації, пов'язані з катастрофічним погіршенням стану здоров'я всіх верств населення, підвищенням рівня смертності, захворюваності, травм та інвалідності на виробництві, загальне скорочення чисельності населення, еміграція висококваліфікованих фахівців і вчених.

Сучасний стан інвестицій в розвиток таких якостей людського капіталу як професійно-кваліфікаційні характеристики, залишається незадовільним враховуючи скорочення державних витрат на фінансування освіти, науки, істотного згортання підготовки та перепідготовки кадрів на виробництві. Причини низької мотивації роботодавців до інвестування в освіту найманих працівників визначаються, перш за все, відсутністю необхідної ролі макроекономічних чинників. Ситуацію, яка склалася у сфері інвестицій у людський капітал на підприємствах України, не можна визнати правомірною, адже вона руйнує мотиви працівників підприємств до підвищення кваліфікації, розробки та впровадження нововведень, і таким чином, гальмує становлення конкурентоспроможності підприємств.

Вкладення в людський капітал, які перевищують необхідний мінімум послуг держави, громадяни повинні забезпечити собі самі. Основний вага витрат по відтворенню людського капіталу припадає на підприємства і населення. Підприємства ж здійснюють вкладення в людський капітал в інтересах свого розвитку, підвищення конкурентоспроможності продукції та національної економіки в цілому. У несприятливих умовах господарювання фірма домагається поліпшення якості та раціоналізації структури "людського капіталу", а в сприятливих умовах забезпечує зростання прибутковості інвестицій в персонал за рахунок зростання продуктивності та інтенсивності праці.

Інвестиції в персонал відіграють важливу роль у розробці виробничих та соціальних показників, самої стратегії розвитку організації. Питома вага витрат підприємств на персонал у собівартості продукції та послуг має виражену тенденцію до зростання. Це обумовлено дією наступних факторів:

· впровадження нової техніки і технології, що висувають більш високі вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників, збільшують витрати на розвиток персоналу;

· зміна законодавства у сфері трудового права, загальнообов'язкового державного соціального страхування, законодавства про зайнятість населення обумовлюють появу нових тарифів на соціальне страхування;

· реформування оплати праці направлене на підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати.

В цьому зв'язку суттєво значення набувають економічні аспекти розвитку персоналу організації, заходи щодо забезпечення більш раціонального використання коштів роботодавця на зазначені цілі. Економічні аспекти розвитку персоналу безпосередньо також пов'язані з підвищенням ефективності інвестування особистістю свого розвитку.

Проблеми інвестування у розвиток людини, працівника знайшли своє відображення в концепції людського капіталу. З позиції теорії людського капіталу доходи людей є закономірним підсумком раніше прийнятих рішень. Можна значно підвищити майбутні доходи вкладаючи кошти у свою освіту і професійну підготовку, здоров'я, культуру, збільшуючи тим самим власний (приватний) людський капітал [1].

С. Ю. Рощин та Т. О. Разумова людський капітал розділяють на загальний і специфічний. Загальний людський капітал може бути реалізований на різних робочих місцях, в різних фірмах [6]. Водночас О. А. Грішнова поняття «людський капітал» розрізняє за трьома рівнями:

· на особистому рівні під людським капіталом розуміються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), що приносить доходи, і називається його особистим, або приватним людським капіталом;

· на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні знання всіх працівників організації, а також її здобутки у справі ефективної організації праці і розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим та комерційним капіталом організації, бо прибуток утримується від ефективного використання всіх видів капіталу;

· на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в фонд освіти, професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації, профорієнтаційні послуги, послуги центрів зайнятості, охорони здоров'я тощо. Це є національний людський капітал. Він включає у себе всю суму людського капіталу всіх галузей та сфер економічної діяльності, а також всіх громадян держави (за виключенням повторного рахунку).

1.2 Сутність і види інвестицій в персонал

Інвестиції в персонал - цілеспрямоване вкладення засобів в області та сфери, які забезпечують поліпшення якісних параметрів людини, в першу чергу його робочої сили (рівня освіченості, розвитку інтелекту, творчого потенціалу, фізичного та психічного здоров'я, системи мотивації, ціннісних установок і т.д. ) [2].

Як відзначають теоретики людського капіталу, витрати, які збільшують продуктивні якості і характеристики індивіда, можна розглядати як інвестиції, так як поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що вони будуть багаторазово компенсовані зрослим потоком доходів у майбутньому.

К. Макконнелл і С. Брю виділяють наступні види інвестицій в людський капітал:

* витрати на освіту, які включають загальну і спеціальну, формальну і неформальну підготовку на робочому місці;

* витрати на охорону здоров'я, які складаються з витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов;

* витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць з відносно низькою продуктивністю в місця з відносно високою продуктивністю [24].

А.В. Кір'янов основними видами інвестицій в людський капітал підприємства вважає інвестиції в спеціальну підготовку, фізичний стан і емоційну поведінку працівників. Він пропонує їх розширення з цільовою орієнтацією на формування у працівника почуття лояльності (прихильності) до організації. Лояльність працівника до організації можна розділити на наступні складові.

По-перше, працівник поділяє і робить своїми власними цілі організації і її цінності.

По-друге, він прагне залишитися на підприємстві і зберігає це прагнення навіть тоді, коли це може бути для нього невигідно.

По-третє, він готовий не тільки намагатися для неї, але, і якщо це потрібно, принести в жертву інтересам фірми свої особисті [14].

Інвестиції організації у розвиток персоналу, крім витрат на професійне навчання працівників, охоплюють витрати на виробничу адаптацію персоналу, його атестацію, професійно-кваліфікаційне просування і планування трудової кар'єри робітників і фахівців, формування резерву керівників т.д.

Однак інвестиції в людський капітал мають ряд особливостей, що відрізняють їх від інших видів інвестицій.

1. Віддача від інвестицій в людський капітал безпосередньо залежить від терміну життя його носія (від тривалості працездатного періоду). Чим раніше робляться вкладення в людину, тим швидше вони починають давати віддачу.

2. Людський капітал не тільки піддається фізичному та моральному зносу, але і здатний накопичуватися і множитися.

3. У міру накопичення людського капіталу його прибутковість підвищується до певної межі, обмеженого верхньою межею активної трудової діяльності (активного працездатного віку), а потім різко знижується.

4. Не всякі інвестиції в людини можуть бути призвані вкладеннями в людський капітал. Наприклад, витрати, пов'язані з кримінальною діяльністю, не є інвестиціями в людський капітал, оскільки суспільно недоцільні і шкідливі для суспільства.

5. Характер і види вкладень в людину обумовлені історичними, національними, культурними особливостями і традиціями.

У порівнянні з інвестиціями в інші різні форми капіталу інвестиції в людський капітал є найбільш вигідними, як з точки зору окремої людини, так і з точки зору всього суспільства.

1.3 Співвідношення витрат на персонал і інвестиції в персонал

З метою забезпечення єдиного методологічного підходу при визначеності фактичної вартості робочої сили, інвестицій в персонал підприємствами незалежно від форми власності і господарювання затверджено Інструкцію по визначенню вартості робочої сили. Вона становить основу для забезпечення порівняльного аналізу вартості фактичних витрат роботодавця на робочу силу та доходів найманого персоналу на підприємствах за галузями економіки й регіонами з метою прийняття управлінських рішень у сфері розвитку персоналу, інвестицій в людський капітал.

При підготовці Інструкції по визначенню вартості робочої сили використана міжнародна стандартна класифікація витрат на робочу силу, яка визначена у «Резолюції про статистику праці», прийнятій Міжнародною конференцією зі статистики праці (червень, 1985 рік). Згідно з цією резолюцією, вартість робочої сили -- це розмір фактичних видатків наймача на утримання робочої сили.

Поняття фактичної вартості робочої сили для організації значно ширше за поняття заробітна плата і включає в себе: оплату праці за виконану роботу; витрати на оплату невідпрацьованого часу, що підлягає оплаті згідно з чинним законодавством; винагороди та допомоги; витрати на харчування та інші пільги, що надаються натурою; витрати на утримання житла персоналу, що оплачує наймач; витрати на соціальне страхування, які оплачує наймач; витрати наймача на професійне навчання; утримання служб соціального забезпечення та інші витрати. Наприклад, витрати на службовий транспорт для працівників, спецодяг, а також податки і відрахування, що розглядаються в якості витрат підприємства на робочу силу (Рис. 1).

Витрати організації, зокрема, на професійний розвиток персоналу можна прослідкувати за складовими групами вартості робочої сили. Так, у групі «Пряма оплата праці» до витрат на розвиток персоналу відноситься оплата праці кваліфікованих робітників, керівників та фахівців підприємства, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів загальноосвітніх шкіл.

В групі «Оплата за невідпрацьований час» до витрат на професійний розвиток персоналу відносяться суми, виплачені особам, які проходять навчання для роботи на щойно введених у дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених в загальних кошторисах будівництва.

Група витрат на робочу силу «Витрати на професійне навчання» включає суми коштів на оплату навчання працівників, направлених до вищих навчальних закладів та установ, по підвищенню кваліфікації, на професійну підготовку і перепідготовку. Суттєву частку інвестицій в персонал становлять витрати на організацію навчального процесу: на утримання навчальних будівель і приміщень, оренду приміщень для проведення навчання учнів та слухачів, оплату праці викладачів, які не перебувають у списковому складі працівників підприємства та інші.

Зазначена група витрат на робочу силу містить суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані робітникам, керівникам і фахівцям підприємства за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі професійного навчання персоналу. До даної групи витрат відносяться оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих навчальних закладах, аспірантурі чи докторантурі, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах. До витрат на професійне навчання відноситься виплата стипендій студентам, які направлені підприємством на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.

Рис. 1 Класіфікація витрат на персонал

Інвестиції організації в розвиток персоналу окрім витрат на професійне навчання працівників, включають витрати на виробничу адаптацію персоналу, його атестацію, професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар'єри робітників і фахівців, формування резерву керівників та ін.

Витрати, пов'язані з одержанням освіти і професійної підготовки, з інвестиціями в людський капітал взагалі здійснюються не лише організаціями, а, насамперед, самим власником людського капіталу та його сім'єю, державою. До інвестицій у людський капітал, як правило, відносять витрати на підтримку здоров'я, на одержання освіти, затрати, пов'язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значущої інформації про ціни та заробітки [3].

Інвестиції у розвиток персоналу організації розділяються на три групи (рис. 2):

· витрати на освіту, які включають загальну і спеціальну, формальну і неформальну підготовку на робочому місці;

· витрати на охорону здоров'я, які складаються з витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов;

· витрати на культуру людини, що задає стереотипні моделі поведінки і цінності індивіда, що визначає характер його реалізації в процесі трудової діяльності (припустима і неприпустима поведінка в бізнесі, наприклад, що відображує відмінності, закладені в рамках різних культур) [24].

Згідно з концепцією «людського капіталу», «інвестиції в людський капітал - це будь-яка дія, яка підвищує кваліфікацію і здатність, або, іншими словами, продуктивність праці робітників. Подібно до витрат підприємців на верстати та обладнання, витрати, які сприяють підвищенню чиєїсь продуктивності, можна розглядати як інвестиції, тому що поточні витрати, або витрати, здійснюються з тим розрахунком, що ці витрати будуть багаторазово компенсовані збільшеним потоком доходів у майбутньому ».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 Види інвестицій в персонал компанії

Відповідно до рекомендацій Міжнародної конференції статистиків з праці, витрати на персонал (вартість праці) включають:

§ оплату виробничої роботи

§ виплати, що стосуються невідпрацьованого оплачуваного часу

§ премії та грошові винагороди

§ вартість їжі та інші виплати в натуральній формі, вартість надання житла працівникам

§ витрати роботодавців на соціальне забезпечення

§ вартість професійного навчання

§ вартість культурно-побутових умов

§ змішані статті, такі, як транспорт для працюючих, робочий одяг, відновлення здоров'я, податки на заробітну плату.

Оплата невідпрацьованого часу: щорічну відпустку, інший оплачувану відпустку, включаючи відпустку за вислугу років; державні та інші визнані свята; інше оплачуваний час відсутності (наприклад, народження або смерть членів сім'ї, одруження, профспілкова діяльність);

Преміальні та грошові винагороди: премії в кінці року або сезонні премії; премії з участі в прибутках; додаткові виплати до відпустки понад звичайну оплати відпустки та інші премії та грошові винагороди.

Їжа, питво, паливо та інші виплати в натуральній формі.

Вартість житла для робітників: вартість житла - власності організації; вартість житла, що не є власністю організацій (дотації, субсидії тощо); інші види вартості житла.

Витрати роботодавців на соціальне забезпечення: встановлені законом виплати на соціальне забезпечення (за програмами, що охоплює старість, інвалідність і втрату годувальника, хвороби, материнство, виробничі травми, безробіття, посібники багатосімейних); виплати по приватних програмами соціального забезпечення і соціального страхування за колективним договором, контрактом або необов'язкові (за програмами, що охоплює старість, інвалідність і втрату годувальника, хвороби, материнство, виробничі травми, безробіття, посібники багатосімейних): Вартість професійного навчання (включаючи плату за навчання та інші виплати за послуги інструкторів з боку навчальних закладів, за навчальний матеріал, відшкодування робочим плати за навчання і т.п.).

Вартість культурно-побутового обслуговування: вартість їдальні на підприємстві й інші послуги з харчування; вартість освіти, культурних, відбудовних та пов'язаних з цим засобів обслуговування та послуг без дотацій, податкових знижок, внесків, отриманих від державних властей і робітників; субсидії на кредитування профспілок і вартість пов'язаних з цим послуг для зайнятих.

Вартість праці, ніде не класифікована: вартість транспортування на роботу та з роботи, розпочатої роботодавцем (включаючи також відшкодування плати за проїзд і т.п.); вартість робочого одягу; вартість відновлення здоров'я та інші види вартості праці.

Податки, що розглядаються як вартість праці: податки на використання найманої праці та на обліковий склад після вирахування доплат як знижок, зроблених державою.

1.4 Зарубіжний досвід інвестування у персонал

У країнах з розвиненою ринковою економікою держава, взявши на себе основну фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств, кооперації останніх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподілу коштів підприємств з метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.

Що стосується первинної професійної підготовки молоді, то державні органи в першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, наприклад, при наймі та навчанні молоді 16-18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, яка охоплює молодь до 25 років. Мова йде про чергування процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. Таким чином, забезпечується відповідність зайнятості тієї чи іншої особи отриманому на даний момент рівнем кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спільної програми, яка забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом обумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутріфірмової підготовки з боку держави через диференціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується в США, де кошти, що спрямовуються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від податку (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто відповідності підготовки встановленим стандартам).

У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств [20, с.93]. У США значну частину фінансування вищої освіти складають інвестиції корпорацій - приблизно 20%. Базова сфера розміщення коштів корпорацій - фінансування наукових досліджень вузів, так як відносно невеликі витрати у цій області приносять величезні прибутки.

Співпраця виробництва з навчальними закладами поступово привело до кооперуванню університетів і коледжів з промисловими фірмами, банками, госпіталями, юридичними і страховими компаніями. В результаті у вузах стали створюватися кафедри теорії та практики вільного підприємництва, а також наукові підрозділи, які працюють на правах філії корпорації, в яких викладачам і студентам виплачується додаткова заробітна плата.

Діяльність бізнес-корпорацій у сфері вищої освіти привела до створення власних корпоративних навчальних закладів. Зокрема, у Франції існують галузеві, а в Німеччині - міжзаводські центри, які зазвичай є могутніми підрозділами корпорації. Програми навчання будуються виходячи із запитів підприємств, процесів структурної перебудови і технічного переозброєння виробництва [31, с.21].

Корпоративні університети готують кадри, які працюють у філіях транснаціональних корпорацій різних країн, відповідно до єдиних корпоративними нормами і правилами, а також надають консультаційні та освітні послуги своїм клієнтам, постачають навчальні програми іншим корпораціям. Вони можуть бути частиною компанії, яка їх створила, і обслуговувати свій персонал, а можуть надавати в порядку партнерських відносин освітні послуги бізнес-школам.

Створення корпорацією власного навчального закладу істотно скорочує витрати на навчання співробітників, а також сприяє їх вихованню у відповідності з традиціями даної компанії. Корпоративний університет стає, по суті, основою для безперервної освіти працівників фірми.

Передові країни світу шукають підходи в інвестиційній політиці, при якій економічне зростання, обумовлене інвестиціями, буде досягатися за допомогою приросту продуктивної сили людини і його впливу на зміну структури та обсягу національного багатства країни. Вельми продуктивна спроба виміряти інтелектуальний капітал була зроблена найбільшої скандинавської компаніей Skandia (OA Козлов, 1997). При її здійсненні директор з інтелектуального капіталу AFS (найбільшого відділі ¬ ня компанії) Л. Едвінссон виходив з трьох наступних принці пів: 1) інтелектуальні активи в кілька разів перевершують активи, відображені в балансі компанії; 2) інтелектуальний капітал є сировиною, з якого виходять фінансові результати; 3) менеджери повинні розрізняти два види інтелектуального капіталу - людський і структурний. Людський цінний тим, що є джерелом нових ідей. Але при зростання людського капіталу (через відбір, підготовку і т.д.) марний, якщо він не може бути затребуваний. А це забезпечується структурним інтелектуальним активом, наприклад, інформаційними системами, знанням каналів ринку, спілкуванням із споживачами та, звичайно, керівництвом, відповідаючим за реалізацію нововведень на рівні групи. На практиці такий підхід допоміг, наприклад, вдвічі скоротити витрати на створення нової філії шляхом виділення спільної технологічної частини, незалежної від місцевих умов.

Представники Canadian Imperial Bank of Commerce (CIBC) розвинули досвід AFS. У їх інтерпретації інтелектуальний капітал складається з індивідуальних навичок, необхідних для задоволення вимог клієнтів (тобто власне «людського капіталу»), організаційних можливостей корпорації задовольнити потреби ринку («структурного капітала») і переваг торговельної марки та імені компанії. Відповідно до цієї моделі, всі три складаві інтелектуального капіталу організації можуть бути виміряні й оцінені.

До того ж розвиток науково-технічної революції в індустріально розвинених країнах в середині XX ст. в центр цього процесу знову ж поставило людини, від якісних параметрів робочої сили якого залежала ефективність реалізації, як досягнень науково-технічної революції, так і її подальший розвиток. Все це стимулювало, з одного боку, прискорений розвиток галузей, пов'язаних з розвитком здібностей людини, в першу чергу освіти, професійної підготовки і т.д., з іншого - дослідження ефективності капіталовкладень у дані області.

Людина (як виробник і споживач в одній особі), надається (у різних формах) інвестиціями, які забезпечують відтворення і якісне поліпшення його продуктивної сили, приріст якої дозволяє вносити нормативну частку в національне багатство [29, с.23].

Традиційне і інтегроване навчання

Розглядаючи специфіку підходів внутріфірного навчання, можна виділити два напрямку: традиційне та інтегроване, поєднане з організаційним розвитком. Сопоставітельний аналіз традиційного та інтегрованого навчання дає табл. 1.1

У 80-х роках витрати на внутріфірмову підготовку кадрів склали (суми дано без урахування зарплати працівників, що проходили навчання, якщо їх врахувати, суми майже подвояться):

IBM - 750 млн. дол (5% витрат на оплату праці);

«Дженерал електрик» - 260 млн. дол (2%);

«Ксерокс» - 257 млн. дол (4%)

«Текас інструменті» - 45 млн. дол (3,5%);

«Моторолла» - 42 млн. дол (2,6%).

У середньому за програмами підготовки фірми США витрачають 263 дол на одного працівника. У цілому витрати на Внутріфірмове навчання цілком порівнянні з витратами на державні та приватні школи (середня та вища освіта) - приблизно 350 млрд. дол

Таблиця 1.1

Витрати на навчання як прибуткові капіталовкладення

Параметри	Традиційне навчання	Інтегроване навчання
Об'єкт	Окремий керівник	Групи, міжгрупові зв'язки, керівник і група
Зміст	Основи управлінських знань і навичок	Комунікативні навички, розуміня розв'язувати проблеми
Які навчаються	Керівники молодшого та середнього ланки	Всі керівники аж до вислої ланки
Учбови процес	Заснований на інформації і раціоналізації	Заснований на інформації, раціо- налізаціі, комунікації і емоціях
Стиль навчання	Виходить із предметів і особливостей викладачів	Виходячи з особливостей учасни- ків, їх досвіду, проблем, ставлення та вмінь консультантів
Цілі навчання	Раціональність та ефективність	Пристрій, зміна, інформування
Форма проведення	Місцеві семінари, курси	Вільний вибір форм в залежностi від необхідності і ситуації
Відповідальність за поведінку	Викладачі, організатори	Учасники
Стабільність програми	Стабильна	Гнучка програма, адаптована до ситуації
Концепція навчання	Адаптація керівників до потреб підприємства	Одночасно змінити керівників і організацію
Участь у підготовці навчальних та інших програм	Учасники не включені в складання навчальних програм	Керівники беруть участь у складанні програм зміни підприємства
Спрямованість	Орієнтація на знання, які можуть стати в нагоді в майбутньому	Орієнтація на конкретна зміна
Активність учасников	Як правило, малоактивні	Як правило, дуже активні

Вже з 70-х років більшість керівників американських корпорації стали розглядати витрати на навчання як прибуткові капіталовкладення, а відділи розвитку персоналу й внутріфірмові навчальні центри - як підрозділи, які беруть участь у створенні прибутку.

У світі існує кілька моделей виміру ефективності інвестицій у персонал. Класична методика визначення результативності навчання, розроблена в 1975 р. модель Дональда Кірпатріка [5]. Її ціль - підрахувати, як змінилися показники роботи підприємства завдяки проведеному навчанню, продемонструвати, чи принесли інвестиції в підготовку кадрів необхідну віддачу [4]. Теоретично можна порахувати віддачу на інвестиції в навчання за наступною формулою (1):

(1)

де ROІ (return on іnvestment) - віддача на інвестиції в навчання;

ДД - приріст доходу, принесений підрозділом, що навчався;

Внавч - витрати на навчання (прямі витрати на оплату тренера, оренду приміщення, недоотриманий прибуток через відсутність співробітників на робочому місці).

Розраховану величину відслідковують у динаміці, що дозволяє встановити, як співвідносяться витрати на підготовку кадрів і доходи підприємства. Але точної відповіді на питання, яку віддачу в грошових одиницях принесли вкладення в підвищення кваліфікації персоналу, таким способом не одержати. Зміна економічних показників роботи фірми не залежить прямо від результатів проведеного навчання. На доход впливає безліч факторів: кон'юнктура ринку, цінова політика, рекламні акції, дії конкурентів, кадрові перестановки і т.п. Виділити, яка частина прибутку зароблена „завдяки” проведеним тренінгам, практично неможливо [4].

Один зі способів відокремити вплив цих факторів на навчання - метод контрольних груп, при використанні якого формуються дві контрольні групи співробітників, одна з яких проходить навчання, а інша - ні. Такий підхід дає можливість простежити, як будуть відрізнятися результати роботи одних працівників від інших. Також для ізоляції ефектів навчання можуть використовуватися й експертні оцінки учасників і їх менеджерів, а також аналіз тенденцій [5].

В якості доходу від навчання одні підставляють у формулу розрахунку ROІ (1) прибуток до сплати податків, інші - доход від угод з визначеною групою клієнтів (якщо навчання проводилося з метою збільшити число таких договорів) чи обсяг оплаченої „дебєторки” (якщо менеджерів вчили керувати заборгованістю) [4].

Загальний підхід до оцінки інвестицій у людський капітал методологічно однотипний оцінці ефективності інвестицій в інші види активів. Однак кількісна оцінка людського капіталу проблематична. Наприклад, охоплення населення освітою не має значимого позитивного ефекту на економічний ріст. Узагальнюючи методи оцінки ефективності людського капіталу, виділимо ряд істотних проблем [28, с.85]:

§ причинно-наслідкова залежність не завжди очевидна;

§ неможливо однозначно визначити усі витрати, що класифікуються як інвестиції в людський капітал;

§ роль людського капіталу може бути схована через його взаємодію з іншими факторами: адаптацією до нових технологій, удосконалюванням організації праці, більш ефективним розміщенням фізичного капіталу;

§ наявність тривалого лага між вкладенням засобів і одержанням результату;

§ труднощі визначення того, які результати відповідають конкретним вкладенням, з огляду на це в масштабі національної економіки процеси вкладення капіталу в галузі соціальної сфери і процеси одержання віддачі від цих інвестицій безупинні;

§ закінчений рівень освіти є вкрай незадовільним показником з погляду ролі знань і навичок;

§ існує помилка виміру через відсутність єдності класифікації закінченої освіти в різних країнах;

§ диференціація віддачі капіталу від освіти в залежності від території, стажу роботи й інших факторів, що безпосередньо не відносяться до навчання.

Таким чином, основним методом оцінки ефективності інвестицій у людський капітал залишається експертний метод.

Один з варіантів оцінки ефективності може бути може бути заснований на теорії людського капіталу, відповідно до якої знання та кваліфікація найманих працівників розглядаються як те що належить їм і приносить дохід капітал, а витрати часу та коштів на придбання цих знань і навичок - інвестиції в нього.

Можна виділити наступні характеристики основного капіталу:

* ціна придбання;

* відновлювальна вартість;

* балансова вартість.

Ціна придбання - це сума витрат на набір робочої сіли, ознайомлення її з виробництвом і початкове навчання.

Дослідники стверджують, що зараз більш високий економічний ефект від вкладень у розвиток персоналу, ніж від вкладення у засоби виробництва. Розрахунки показують, що 1 дол, вкладений у розвиток персоналу, приносить від 3 до 8 дол доходу.

На думку головного економіста Американського товариства сприяння навчанню і розвитку, в 90-ті роки XX століття зростання економіки за рахунок підвищення навченості працівників склало 2,1%, за рахунок зростання населення - 0,4%, за рахунок збільшення капіталу - 0, 5%.

Висновки до 1 розділу

Розглядаючи основні положення існуючі на сьогоднішній день інвестицій в персонал можливо зробити висновок про те що в цілому інвестиції грають важливу роль у діяльності кожного підприємства і впливають на розвиток економіки держави. Інвестиційна активність, застосування інновацій в розвиток людей багато в чому сьогодні визначають успішність діяльності того чи іншого підприємства.

Сьогодні існує багато підходів до визначення поняття «людський капітал», але якщо узагальнити різні трактування, то можна виділити три основні складові:

* Здоров'я, яке із загального психосоматичного, фізіологічного стану людини перетворюється на певний спосіб життя, спрямований на підтримку його життєдіяльності.

* Культура, яка задає стереотипні моделі поведінки та цінності індивіда, яка визначає характер його реалізації в процесі трудової діяльності (максимально допустима і неприпустиму поведінку в бізнесі, наприклад, що відображає відмінності, закладені в рамках різних культур).

* Освіта, яку визначає максимально досяжний даними індивідом соціальний статус і створює об'єктивно-суб'єктивні підстави для його кар'єрного росту, де об'єктивними підставами є вимоги для певного виду діяльності і посади, пов'язані з утворенням, а суб'єктивними - можливість індивіда застосувати у виробничій діяльності отримані в процесі навчання навички та вміння, які збільшують його здатність до креативності та інноваційної діяльності.

Сьогодні найбільш вагомою в людському капіталі є третя складова, яка трактується таким чином: людський капітал - це накопичені знання, уміння та навички, отримані людиною в процесі навчання і практичної діяльності, які дозволяють йому успішно здійснювати свою професійну діяльність. Цей капітал формується в процесі освіти, творчої діяльності і використовується в певній сфері суспільного виробництва [19, с.129].

Якісні зміни вітчизняної економічної системи знаходять відображення у розробці економічної моделі людини праці. Підкреслюється необхідність наявності у працівника в умовах ринкової економіки наступних якостей:

* компетентність;

* визначальна роль власного інтересу у мотивації економічної поведінки;

* раціональність економічної поведінки людини (прагнення отримати максимальний результат при мінімальних витратах);

* наявність як економічних, так і інших мотиваційних стимулів (самовираження, самоствердження та ін);

* безперервність процесу збагачення знаннями (підвищення кваліфікації), професійної і соціальної мобільності.

Таким чином, проблема полягає в необхідності вироблення сукупності ефективних засобів забезпечення підготовки конкурентоспроможних фахівців і мобілізації людського інтелектуального капіталу для забезпечення гармонійного розвитку особистості і суспільства. Людський капітал, тобто наявність у персоналу підприємства певних продуктивних здібностей і кваліфікації, які забезпечують надходження прибутку, стає засобом виробництва, яке потребує інвестицій певних розмірів для підвищення продуктивності праці та ефективності діяльності підприємства [29, с.21].

Якщо говорити про Україну, то на даний момент існує значний розрив з провідними промислово розвиненим країнами. Основними причинами цього є низький вплив інвестицій для проведення масштабної модернізації промисловості і ослаблення ролі держави в економіці.

Для підвищення ефективності діяльності багатьох підприємств в даний час необхідно впровадження інновацій, які в основному полягають у виборі нового продукту замість збиткового, способу фінансування інвестиційного проекту по освоєнню випуску і продажів нового продукту або впровадження нового технологічного процесу.

Впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних товарів, зростання комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв'язку з цим, необхідна кваліфікація працівників не може бути гарантована базовою освітою. Якісне навчання персоналу дозволяє роботодавцю отримати велику віддачу у формі зростання продуктивності, досвіду, підвищення рівня відданості компанії та загального внеску в бізнес з боку співробітників.

Можна виділити два основних способи інвестування в персонал: підвищення кваліфікації та нематеріальне стимулювання. Інвестиції такого типу дозволяють збільшити прибуток і вартість бізнесу. З огляду на суми бюджету на інвестиції в людські ресурси, компанії повинні ефективно використовувати виділені кошти. Надання ліцензій, сертифікатів, проведення регулярних занять для розвитку професійних навичок стають вкрай важливим елементом для підтримки конкурентоспроможності компанії.

Згідно з офіційними даними на навчання одного співробітника підприємства в середньому витрачають $ 704 щороку. За статистикою, більшу частину коштів у навчання персоналу вкладають компанії, що займаються фінансами, страхуванням, нерухомістю, високими технологіями і транспортними послугами, і, як правило, меншу в області виробництва, охорони здоров'я, агрокультури, будівництва і освоєння родовищ.

При цьому, в компаніях з офіційно закріпленої стратегією управління персоналом виручка в розрахунку на одного співробітника майже в три рази вище, а віддача від інвестицій в персонал на 70 відсотків більше, ніж у компаній, що мають стратегію, не позначену в будь-якому документі.

Обсяги виручки компанії в розрахунку на співробітника, як в Україні, так і в Західній Європі, в середньому перебувають приблизно на одному рівні і складають 210 і 214 тис. доларів на рік відповідно. При цьому середнє значення загальних витрат компанії в розрахунку на одного співробітника в Україні майже в два рази нижче, ніж у Західній Європі, і становить 112 проти 203 тис. доларів на рік. Частка витрат на персонал у загальних витратах компанії в Україні в середньому складає 15,7%, разом з тим у Європі вона наближається до 25%.

Перемінна винагорода, яка пов'язана з результативністю праці, в Україні значно вище. Яскравим прикладом цього є той факт, що в українських компаніях винагороду менеджерів, прив'язане до результативності їх праці, у середньому становить майже втричі більшу частину їх загальної грошової винагороди, ніж у європейських колег.

Зауважимо, що плинність персоналу в іноземних компаніях, що працюють в Україні, нижче на 26 відсотків, ніж в українських компаніях, і становить 20 відсотків.

У висновку слід зазначити, що впровадження інновацій, грамотне управління персоналом і своєчасне напрямок інвестицій в достатньому обсязі на навчання співробітників буде сприяти підвищенню економічних показників діяльності підприємства та зростання його конкурентоспроможності.

2. Аналіз інвестування в персонал на прикладі Колективного підприємства «Центр інженерних досліджень»

2.1 Характеристика підприємства, основні напрями діяльності

Колективне підприємство «Центр інженерних досліджень» є колективним членом Академії інженерних наук України, диплом № 314 від 16.02.1998р. було засноване у 1992 р. (далі за текстом КП «Центр інженерних досліджень АІН України»).

Дане підприємство діє на підставі статуту з дотриманням умов господарської діяльності, встановлених законодавством України.

КП «Центр інженерних досліджень» АІН України є юридичною особою має круглу печатку, фірмовий бланк, логотип та іншу атрибутику юридичної особи, встановленою законодавством України.

Місцеположення підприємства - Ольгіївський узвіз, 8, Приморський район, м. Одеса, 65029.

Основне направлення господарської діяльності КП «Центр інженерних досліджень» АІН України є:

Ш Землевпорядні роботи;

Ш Земельно-кадастрові роботи;

Ш Інженерно-геодезичні дослідження;

Ш Інженерно-геологічні, гідрогеологічні та геофізичні дослідження;

Ш Оцінка земельних ділянок (експертна грошова оцінка земельних ділянок, нормативна грошова оцінка земельних ділянок);

Ш Оцінка об'єктів у матеріальній формі (оцінка об'єктів нерухомого майна, оцінка машин, обладнання та окремих видів транспортних засобів);

Ш Технічний висновок щодо введення в експлуатацію самовільних будівель;

Ш Проектування, архітектура;

Ш Консультації в важких інженерно-геологічних умовах (зсуви, підтоплення, просадочні та слабки ґрунти, підроблені виробітками території, так звані «катакомби»).

На всі види робіт КП «Центр інженерних досліджень» АІН України має ліцензії сертифікати:

§ Ліцензія Державного комітету України із земельних ресурсах АБ№111858;

...