Система інвестування персоналу КП "Центр інженерних досліджень"

Добре відпрацьованим методом, який можна запропонувати для формування командного духу у КП «Центр інженерних досліджень», стали пригодницькі тури. У які лише дикі і незвідані місця в Україні не «закидають» своїх менеджерів компанії в надії на набуття ними там горезвісного «почуття ліктя». Питання про те, бути разом з усіма або залишитися на стороні, як правило, в таких турах не виникає, особливо, коли учасники знаходяться в одному рафті на сплаві по гірській річці.

Особливий вид корпоративного пригодницького туризму - сюжетні подорожі. Їх створюють згідно кращим традиціям історій про Індіану Джонсі або піратських казок з усіма відповідними атрибутами: старовинними картами і манускриптами, хитромудрими поясами і багатими скарбами.

Організація подібних заходів, особливо для КП «Центр інженерних досліджень», неможлива без участі провідних фахівців та керівників підприємства. Щоб колективний виїзд на природу не перетворився на банальну пиятику, а захід із приємного відпочинку не перетворилося на незаплановане «подолання смуги перешкод» з рятувальними командами МНС у фіналі, краще скласти сценарій майбутнього відпочинку і підключити професіоналів.

На закінчення треба сказати, що причетність до корпоративних цінностей народжується у спілкуванні, а зростає у спільних справах, тому ті компанії, де спільний відпочинок є традицією, більш успішні й перспективні, а також мають позитивний імідж в очах як партнерів, так і конкурентів.

3.2 Поліпшення організації оплати праці та умов роботи

Аналізуючи економічну та організаційну діяльність КП можна зробити висновки про недоліки в розробці системи організації праці на підприємстві і про відсутність участі персоналу в розподілі прибутку, яка реально, як ми показали у другому розділі утворюється на КП «Центр інженерних досліджень». А для сучасної економіки в більшій мірі найбільш ефективні системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів всіх робітників підприємства. Сутність гнучкої системи оплати праці "Участь в прибутках" в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У системі "Участь в прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця:

· Досвід робітника,

· Відсутність запізнень і прогулів,

· Раціоналізаторська діяльність,

· Вірність фірмі і т. п.

Але ця система має ряд недоліків:

· Розмір одержуваної компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто не залежать безпосередньо від працівників компанії;

· Для працівників компанії часто важко оцінити, який вплив вони справили своєю роботою на величину прибутку.

При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система передбачає також участь у ризику потерпіти збитки, тому що на фірму діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю, чинників.

Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.

Перша система справляє позитивний вплив на залучення працівників, а друга більшою мірою впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. У наявності перевага системи участі в доходах.

З огляду на всі виявлені недоліки в організації оплати праці, ми рекомендуємо КП «Центр інженерних досліджень» відновити основні функції заробітної плати:

· Відтворювальних;

· Стимулюючих;

· Регулюючу.

Для захисту інтересів працівників КП «Центр інженерних досліджень» необхідно перейти на нарахування премій пропорційно зробленому владу працівника в прибуток підприємства з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця робіт.

Усунення великий диференціації в галузі праці за категоріями працівників - другий крок на шляху відновлення другий її найважливішою функції - стимулювання (ефективності використання) робочої сили.

Необхідно подолати диференціацію в оплаті праці шляхом встановлення та підтримання раціональних пропорцій відповідно оплати простої та складної праці, яка вимагає високого рівня кваліфікації.

Що стосується систем оплати праці які безпосередньо діють на КП «Центр інженерних досліджень», то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання, а не роз'єднання працівників в рамках фірми, стимулювати співпрацю, а не конфлікти між працівниками.

Необхідно зосередити увагу всіх співробітників КП «Центр інженерних досліджень» на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації праці:

· Всі роботи повинні виконуватися у строк або достроково;

· Всі роботи необхідно виконати з найменшими витратами;

· Потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти та методи.

Керівництву КП «Центр інженерних досліджень» необхідно і далі підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їх росту.

Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості:

· Якість праці: управління продуктивністю і якістю;

· Якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників;

· Якість управління: передова роль управління організацій, ступінь, в якій керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя.

Отже, мотивація праці КП «Центр інженерних досліджень» повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. На практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Тому ставити заохочення працівників в пряму залежність від прибутку було б помилковим.

Також система матеріальної зацікавленості, а саме розподіл премій, повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність. Критерієм її оцінки є порівняння результатів і затрат праці. Потрібно підхід, відповідно до якого оплата праці набуває вигляду функції інвестицій в робочу силу. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основною їх джерело - це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці та платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичної кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, а й здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Для робітників заохочення ініціативи і творчості повинна виступати як оплата "по заслугах" або "за особистий внесок". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством.

Третій момент полягає в оцінці безробіття як антистимул, а не стимулу. Якщо люди будуть знати, що скорочення ними продуктивності праці виразиться у звільненні їх самих або їхніх товаришів, то стимул переважить.

Таким чином, з вищесказаного можна зробити наступні висновки. По-перше, КП «Центр інженерних досліджень» необхідно переглянути систему преміювання. По-друге, необхідно розробити систему, в якій кожен працівник був би зацікавлений у збільшенні продуктивності своєї праці і всієї бригади продавців в цілому.

На наш погляд, основними заходами щодо поліпшення умов праці є зниження фізичної та нервово-психічної напруженості на КП «Центр інженерних досліджень» є:

· Удосконалення організації робочих місць;

· Організація прийомів і методів праці;

· Оптимізація темпу роботи;

· Оптимізація режиму праці та відпочинку;

· Попередження та зниження монотонності праці шляхом підвищення змістовності праці;

· Ритмування праці (робота за графіком з пониженою на 10-15% навантаженням в перший і останній годинник робочої часу);

· Комп'ютеризація обчислювальних і аналітичних робіт, використання сучасного програмного забезпечення.

Не слід забувати і про санітарно-гігієнічні фактори (зовнішнє виробниче середовище, а саме, мікроклімат (температура, відносна вологість, швидкість руху повітря), чистота повітряного середовища (наявність парів, газів, аерозолів), освітленість, шум, вібрація, ультразвук, різні випромінювання, біологічні та інші впливи). Майже всі вони нормуються шляхом встановлення стандартів, санітарних норм і вимог і кількісно оцінюються за допомогою методів санітарно-гігієнічних досліджень.

Відомо, що на організм людини роблять значний вплив санітарно-гігієнічні фактори виробничого середовища. Деякі з них мають несприятливий вплив на працівника, що знижує працездатність, погіршує стан здоров'я і іноді приводить до професійних захворювань. Тому необхідно знати не лише причину виникнення цих факторів, але й мати уявлення про способи зменшення їх негативного впливу на організм працюючих. Особливу увагу доцільно приділяти впливу адаптуємих факторів зовнішнього середовища (метеорологічним умовам, шуму, вібрації, освітленості), негативний вплив яких можна значною мірою зменшити за рахунок застосування активних засобів вдосконалення трудового процесу.

Для поліпшення санітарно - гігієнічних факторів праці співробітників КП «Центр інженерних досліджень» ми пропонуємо наступні заходи, що дозволяють поліпшити умови праці працівників: організація нормальної освітленості робочих місць, забезпечення всіх співробітників спецодягом, придбання обігрівачів. Дані заходи дозволять виправити санітарно - гігієнічні фактори, що негативно впливають на роботу персоналу КП.

Загальновідомо, що естетичні чинники - це ті фактори, вплив яких може викликати у людини відповідне ставлення до умов праці з точки зору художнього сприйняття навколишнього середовища (мається на увазі використання кольору, форми, музики в трудовій діяльності людини). Ці елементи знаходять своє застосування у вирішенні художньо-конструкторських якостей робочого місця, інструменту, робочого одягу, допоміжних засобів, а також в архітектурно-художньому оформленні інтер'єру. Важливими елементами в сучасних умовах є функціональна музика та фарбування виробничих приміщень. Їх застосування позитивно впливає на стан виконавця роботи і сприяє його працездатності.

Кількісних оцінок елементи цієї групи не мають. Визначення естетичного рівня умов праці здійснюється за допомогою методів експертної оцінки.

Поряд з іншими пасивними засобами підвищення працездатності колірна забарвлення приміщень робить істотний вплив на людину. Колір може впливати на психіку людини та її естетичне сприйняття. Він не тільки змінює стан зорового аналізатора, але і впливає на самопочуття і настрій, отже, і на працездатність людини. До найбільш сприятливим квітам з фізіологічної точки зору належать зелений, жовтий і білий. Зелений колір в найбільшою мірою надавати стимулюючу дію на зоровий аналізатор і в цілому на організм (зменшує внутрішньоочний тиск, попереджає раннє стомлення). Проте відмічено, якщо застосовувати тільки зелений колір для фарбування виробничий приміщень і обладнання, то він буде стомлювати своєю одноманітністю. Його слід чергувати з іншими кольорами. До раціональних відносяться кольори від жовтого до блакитного. Негативно впливають на організм працівника насичені кольори крайніх ділянок спектра. Наприклад, яскравий синій і червоний кольори швидше викликають зорове стомлення.

Для КП «Центр інженерних досліджень» можна запропонувати наступні заходи, що поліпшують дію даних факторів праці:

1. Облаштування територій, прилеглих до підприємства (газони, стоянка для автомобілів, пішохідні доріжки, і т.д.).

2. Косметичний ремонт приміщень.

Соціально-психологічна група чинників визначається складом і особливостями підприємства (соціально-демографічний склад персоналу, інтереси працівників, стиль керівництва в підрозділах підприємства та ін.) Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат на підприємстві, що виражається у рівні стабільності персоналу, його згуртованості, характер взаємин між групами працівників, настроях, робочої дисципліни, трудової активності і творчої ініціативи. Соціально-психологічні чинники поки не мають одиниць вимірювання, норм і стандартів. У той же час, соціологічні дослідження у вигляді усного опитування, анкетування створюють об'єктивну основу для створення їх вимірювання та оцінки.

До вдосконалення виробничого процесу КП «Центр інженерних досліджень» можна запропонувати наступні заходи:

1. Організація потоків. При організації та оптимізації робочого місця важлива не тільки організація самого робочого місця, але й розташування робочих місць відносно один одного. Слід уникати того, що працівник, на увазі поганого робочого оточення, буде змушений виконувати різні непотрібні рухи руками. Потрібно також звертати увагу на ергономічну організацію робочого місця, яка б розташовувалася в зоні руху працівника. Це означає, що розміри робочої поверхні, простір, в якому працівник працює, при стоячій діяльності повинні бути такими, щоб людина могла працювати зручно, і не втомлюючись.

При цьому робочі місця повинні бути не закріплені, а впорядковані таким чином, щоб ними можна було управляти в індивідуальному порядку.

Кожне робоче місце можна оформляти індивідуально, не звертаючи уваги на вимушену приписану послідовність.

2. Придбання більш нового, сучасного та професійного обладнання.

3. Використання комп'ютерів на кожному робочому місці. Цим можна скоротити витрати робочого часу, так легше буде вести облік замовлень та проектів, їх супровід. За допомогою комп'ютерних програм, а саме 1С Бухгалтерія, можна буде ввести бухгалтерську звітність, управлінський облік, що позбавить підприємство від непотрібних паперів, сьогодні все це обробляється вручну. Таким чином вся інформація по підприємству буде зберігається в одному місці розвантажить роботу і обов'язки керівників груп та фахівців.

В умовах ринкових відносин важливими заходами щодо удосконалення організаційних форм виробництва й управління можуть бути:

· оцінка стану охорони праці та навколишнього середовища.

Право на здоров'я та безпечні умови праці - невід'ємне право кожної людини у будь-якій країні світу.

Суспільно - політичні та соціально - економічні реформи, що здійснюються в нашій країні, не можуть бути ефективно реалізовані без дозорних змін у сфері праці. Безпечні умови виробництва - стоять поруч з такими суспільними потребами людини, як харчування, житло, одяг, лікування, екологічно чисте середовище.

Соціальне значення хорони праці полягає в сприянні зростанню ефективності виробництва шляхом безперервного удосконалення і поліпшення умов праці, підвищення його безпеки, зниження виробничого травматизму і профзахворювань.

Соціальне значення охорони праці проявляється в зростанні якості і продуктивності праці, збереження трудових ресурсів і підвищенні сукупного національного продукту.

Зростання якості продуктивності праці відбувається в результаті підвищення фонду робочого часу за рахунок скорочення внутрішніх змінних простоїв шляхом зниження кількості або ліквідації мікротравм, обумовленими несприятливими умовами праці, а також запобігання передчасному стомленню за рахунок раціоналізації умов праці, введення оптимальних режимів праці і відпочинку та інших заходів, які сприяють підвищенню ефективності використання робочого часу.

Збереження трудових ресурсів і підвищення професійної активності працюючих відбувається за рахунок покращення стану здоров'я і підвищення середньої тривалості життя в результаті покращення умов праці, що супроводжується високою трудовою активністю.

Економічне значення охорони праці визначається ефективністю заходів до покращення умов праці і підвищення безпеки праці, що є економічним виразом соціального стану охорони праці.

Підвищення продуктивності праці може досягатися за рахунок збільшення працездатності в покращених умовах на робочому місці.

Підвищення фонду робочого часу і ефективність використання обладнання досягаються в результаті зниження простою під час зміни через погіршення самопочуття, несприятливі умови праці та мікротравми.

Великих збитків підприємству наносять плинність робочих кадрів, тому що деякий час, перед звільненням, робітники працюють з низькою продуктивністю, а робітники, які приходять на їх місце, потребують додаткового виробничого навчання. Все це супроводжується значними додатковими витратами грошових коштів. Економічне значення охорони праці визначається ефективністю заходів, що поліпшують умови праці та підвищують її безпеку, і оцінюється за результатами, які отримують при зміні соціальних показників.

Територія підприємства повинна бути рівною, мати каналізацію, штучне освітлення, належне покриття транспортних шляхів і достатньо широкі проходи і проїзди.

Велике санітарно-гігієнічне значення має озеленення території підприємства, а також створення біля нього зон відпочинку.

Для збирання і зберігання відходів виробництва потрібно відводити спеціальні майданчики з огорожею та зручними під'їзними шляхами, повинні бути передбачені спеціальні ділянки для розміщення очисних споруд. Сміття необхідно збирати в металеві сміттєзбірники із щільно закритими кришками і щодня вивозити, а майданчик дезінфікувати.

Оточуюче повітря є найважливішим фактором забезпечення нашого життя. Тому для створення здорових і безпечних умов праці потрібно мати гігієнічне нормування шкідливих речовин, надійні способи визначення їх концентрації у повітрі і сучасне технічне та організаційне забезпечення їх зменшення.

Важливе значення для здоров'я та працездатності людини має правильне раціональне освітлення підприємства. Стан освітлення відіграє важливу роль і для попередження виробничих травм.

3.3 Удосконалення професійного навчання працівників

Заходи, спрямовані на підвищення ефективності процесу навчання, продиктовані необхідністю підвищувати кваліфікаційний потенціал співробітників організації.

На даний момент в силу обмеження фінансових ресурсів у КП «Центр інженерних вишукувань» основний акцент на розвиток персоналу зроблено на наступні категорії працівників:

* розвиток управлінських команд (директор і його найближчі заступники),

* розвиток ключових керівників і фахівців. Список ключових керівників і фахівців визначається на підставі думки директорів компаній.

Це не може бути об'єктивною оцінкою при виявлені потреби в навчанні, отже не служить підвищенню ефективності всього підприємства. Якщо розглядати динаміку процесу навчання співробітників що наведена у таблиці 2.9.1 можна зробити висновки про відсутність якої-небудь стратегії в розвитку персоналу та сформированого бюджету на навчання.

Нам відомо два основні підходи до складання бюджету (не вважаючи його повну відсутність). Перший з цих підходів, "правильний", - це планування бюджету на основі цілей навчання без обмеження загальної суми. У успішно працює і розвивається організації принцип формування бюджету навчання має звучати коротко, але вагомо: "План навчання первинний, бюджет - вторинний". План же повинен визначатися в першу чергу стратегією і бізнес-планом компанії.

Якщо компанія має місію, стратегічні цілі, то вона, як правило, має і цілі на рік. Якщо у компанії відсутні в явному вигляді мети по роботі з персоналом, в тому числі цілі навчання, їх завжди можна сформулювати на основі цілей компанії. При цьому і саме планування навчання, та складання бюджету на навчання набувають цілеспрямований, упорядкований характер (див. рис. 1).

Рис. 3 Планування бюджету на основі цілей навчання

Кожної мети навчання повинні відповідати певні напрямки навчання та статті бюджету. Про розрахунок необхідного розміру кожної зі статей - нижче.

Звичайно, не варто доводити до абсурду ідею необмеженості бюджету. Звичайно, розумний менеджер по персоналу або з навчання завжди складе бюджет з розумною загальною сумою. Адже йому потім ще доведеться виконувати усі заходи, закладені в план, на основі якого складено цей бюджет.

Другий підхід до складання бюджету - це планування бюджету з урахуванням обмеженості його загального розміру.

Незважаючи на обмеженість загальної суми бюджету, без урахування цілей навчання і в даному випадку не обійтися. До початку розрахунку окремих статей бюджету, список яких, як і в попередньому випадку, складається на основі цілей і напрямів навчання, необхідно хоча б приблизно розподілити загальний розмір бюджету між статтями. Розподіл має вестися з урахуванням пріоритетності цілей і напрямів навчання і відповідних статей бюджету. Особливо важливі (а також обов'язкові) напрями навчання повинні отримувати все необхідне фінансування, інші - за залишковим принципом (див. рис. 4)

Рис. 4 Фінансування напрямів навчання в залежності від пріоритету

Професійне навчання фахівців КП «Центр інженерних досліджень» розшифровується згідно з переліком використовуваних спеціальностей (професій). Практично за основу цієї розшифровки можна брати список фахівців підрозділів з уточненням, що диктуються специфікою нашої організації.

«Інноваційне» навчання орієнтоване на перспективу, підготовку організації до роботи в нових умовах. Розробці інноваційних навчальних програм повинен передувати прогноз потреби організації в зміні професійно-кадрового потенціалу, виходячи з відповідних змін у зовнішньому середовищі, в технології діяльності та системі управління. «Інноваційний» навчання, як правило, має справу з проблемами, які можуть виявитися настільки унікальними, що не буде можливості вчитися методом проб і помилок, проблемами, вирішення яких ще не відомо і саме формулювання яких може викликати суперечки і сумніви. За цим «інноваційний» навчання часто ігнорувалося, а у багатьох організацій виникали серйозні труднощі, пов'язані з власною адаптацією до змін навколишнього середовища. Адміністративний та управлінський персонал зазвичай добре підготовлений до підтримуючого навчання, але обов'язок управлінця, орієнтованого на розвиток організації, - забезпечити потенціал для цього розвитку, що можливо лише шляхом «інноваційного» навчання.

Оцінка потреби в навчанні

Планування програм підготовки - складова частина загального планування кадрів поряд з розрахунком потреби в персоналі, складанням планів набору, плануванням кар'єри.

З метою визначення потреби в навчанні та плануванні освіти на КП «Центр інженерних досліджень» доцільно:

1) використовувати результати оцінки праці і персоналу, що виявляють проблеми, з якими стикаються працівники;

2) аналізувати план технічного оновлення;

3) оцінювати специфіку спільних програм підготовки, яку проходять студенти університетів, які приходять на роботу в організацію;

4) діагностувати середній рівень підготовленості нових співробітників.

Дослідники виділяють дві основні сучасні моделі підготовки робітничих кадрів:

* навчання без відриву від роботи;

* навчання з відривом від роботи в спеціалізованих професійно-технічних навчальних закладах та центрах підготовки кадрів.

Експертний і процесуальний підходи до внутрішньофірмової навчання.

Внутріфірмове навчання - особлива сфера підготовки дорослих. Як правило, програми внутрішньофірмової підготовки створюються спеціально для конкретного підприємства і орієнтовані на розвиток персоналу і підготовку його до змін в організації. Уявлення про технології організації змін у загальному вигляді зафіксовано в уявленнях про консультаційних технологіях. Приймаючи описану типологію за основу, можна виділити два основних підходи до організації внутрішньофірмової підготовки в організації.

1. Експертний підхід - припускає можливість реалізації програми розвитку організації з рішенням серйозних проблем організації шляхом підготовки управлінського персоналу на базі знань і досвіду запрошеного консультанта. У рамках такого підходу викладач-консультант виступає як носій експертного знання, яке може бути застосоване до конкретної ситуації, що склалася в організації. Програма навчання повинна забезпечити слухачів знаннями про типові проблеми, з якими вони можуть зіткнутися в ході своєї професійної діяльності. У даному випадку метою навчання переважно є передача цілком конкретних знань.

2. Процесуальний підхід - припускає можливість реалізації програми розвитку організації лише в процесі спільної роботи викладача з персоналом організації. У рамках цього підходу проект передбачуваних дій може бути створений і головне - реалізований лише за активної участі управлінського персоналу організації. Природно, що в рамках та ¬ кого підходу до персоналу пред'являються додаткові вимоги, пов'язані в першу чергу з його орієнтацією на партнерська взаємодія з викладачем-тренером і можливістю активної участі в навчальному процесі. На відміну від першого підходу в даному випадку у слухачів, крім набору професійних знань, повинна бути сформована установка на зміну, оволодіння новими способами вирішення проблем як в процесі індивідуальної діяльності, так і освоєння ефективних прийомів групової роботи. Тобто в цьому випадку метою навчання є не стільки передача певної суми знань, скільки формування орієнтації учнів на зміну індивідуального і групового поведінки.

3.4 Розробка методичних підходів до визначення ефективності запропонованих заходів

Оцінка ефективності навчальних програм є центральним моментом управління професійним навчанням у сучасній організації. Інвестиції в розвиток персоналу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності діяльності організації. Це знаходить відображення в прагненні багатьох компаній одержати від професійного навчання персоналу додатковий прибуток.

З методологічної точки зору неприпустимо розмежовувати соціальну та економічну ефективність, їх потрібно розглядати у тісному взаємозв'язку. Підвищення економічної ефективності неможливе за рахунок зниження соціальної, оскільки соціальні результати відбиваються на економічному ефекті. Наприклад, економія фірми на заходах з професійного навчання персоналу на етапі його формування обертається на фазі використання персоналу такими негативними наслідками, як зниження рівня продуктивності праці, збільшення плинності кадрів, підвищення рівня виробничого браку, що значно може перевищувати раніше зекономлені кошти фірми.

Економічна ефективність професійного навчання розраховується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат, як ми вже показували у 1 розділі нашої роботи (формула 1). В той же час соціальна ефективність у вузькому розумінні цієї категорії характеризує відношення соціального результату до витрат. Складність розрахунку економічної та соціальної ефективності професійного навчання персоналу полягає в кількісному вираженні деяких їх показників.

З позиції концепції людського капіталу до очікуваної віддачі від інвестицій в людський капітал відноситься більш високий рівень заробітків, більше задоволення від обраної роботи протягом життя, а також більш висока оцінка неринкових видів діяльності і інтересів [10].

О. А. Грішнова очікувану віддачу від інвестицій в освіту розподіляє на три такі групи: прямі матеріальні зиски, непрямі матеріальні зиски, моральні зиски [1]. До прямих матеріальних зисків вона відносить вищий рівень заробітків протягом життя, більшу можливість брати участь у прибутках компанії, більшу можливість отримувати персоніфіковані умови праці, різноманітні пільги, премії, надбавки, пенсійне та медичне страхування за рахунок підприємства.

До непрямих матеріальних зисків відноситься більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника); оздоровлення за рахунок організації більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, тому що він є дорожчим людським капіталом порівняно з низькокваліфікованими працівниками і про його здоров'я роботодавець піклується дужче; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку, частіше отримують пільгові кредити й іншу допомогу від роботодавця для створення достойних умов праці.

Моральні зиски включають задоволення від обраної професії (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація), доступ до цікавих видів діяльності, висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому, задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання і від успіхів у ньому тощо.

Однак оцінка професійного навчання не повинна здійснюватися лише з позицій концепції людського капіталу, рівня одного працівника, вона повинна проводиться на рівнях структурного підрозділу, організації та держави в цілому. Між тим оцінити ефективність багатьох освітніх і професійних програм досить складно, оскільки вони у ряді випадків створюються не для формування конкретних професійних умінь й навичок, а для розвитку визначеного типу мислення та поведінки. Так, це стосується, насамперед, тих навчальних програм, що направлені на розвиток молодих фахівців з вищою освітою організації з метою підготовки резерву керівних кадрів.

Ефективність таких програм досить складно оцінити безпосередньо, тому що їх результати очікують одержати протягом тривалого проміжку часу, пов'язані з поведінкою і свідомістю персоналу підприємства, а також не піддаються точному кількісному виміру. В цьому зв'язку заслуговують на увагу пропозиції С. В. Шекшні щодо використання непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу [11].

До непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу належать такі:

§ вхідний та вихідний контроль, що проводиться відповідно до і після навчання й показує наскільки поглибилися знання, уміння та навички учнів чи слухачів;

§ спостереження за реакцією і результатами діяльності учнів та слухачів у процесі навчання;

§ спостереження за поведінкою працівників організації, які пройшли професійне навчання;

§ оцінка ефективності навчальної програми самими учнями чи слухачами за допомогою анкетування або відкритого обговорення;

§ оцінка роботодавцем рівня професійного навчання робітника чи фахівця протягом визначеного періоду часу тощо.

Для оцінки ефективності навчальної програми тими, хто проходить навчання, рекомендується проводити анкетування слухачів, які починають навчання за професійною програмою. В даному випадку, зокрема, з'ясовуються освітньо-професійна підготовки тих, хто розпочинає навчання, причини вибору професії, рівень знань про зміст, характер, умови, оплату праці з даної професії, її вимоги до особливостей людини (Додаток Е).

Анкети для слухачів, які проходять професійне навчання, передбачають одержання інформації про ефективність оволодіння учнями і слухачами навчально-програмного матеріалу з конкретної професії (спеціальності), ступінь використання потенційних можливостей і наявного досвіду тих, хто навчається, причини незадоволення в організації та здійсненні професійного навчання.

Анкетування слухачів КП «Центр інженерних досліджень», які закінчили професійне навчання, здійснюється з метою оцінки рівня їх професійної підготовки, виявлення причин невисокого рівня навчання, з'ясування планів щодо бажання працювати за набутою професією (спеціальністю), а також ставлення до опанованої професії.

З метою вдосконалення змісту, форм та методів професійного навчання персоналу працівники підрозділів маркетингу освітніх послуг навчальних закладів повинні використовувати картку зворотного зв'язку, в якій роботодавець оцінює якість підготовки працівника, і котра після заповнення протягом 6 місяців роботодавцем повертається у навчальний заклад.

В картці зворотного зв'язку роботодавцю слід оцінювати якість та ефективність підготовки персоналу. Картка після заповнення її на великому або середньому підприємстві працівником служби управління персоналом разом з безпосереднім керівником випускника, який оцінюється, протягом 6 місяців повертається туди, де випускник проходив професійне навчання. На малому підприємстві цю картку може заповнювати безпосередньо власник підприємства. Для оцінки довгострокового ефекту навчальної програми шляхом використання картки зворотного зв'язку можна здійснювати повторну оцінку професійного навчання персоналу через визначені проміжки часу.

Після завершення навчання працівників та проведення його оцінювання результати оцінки повинні доводитися до служби управління персоналу, відділу професійного навчання, керівників структурних підрозділів і самих працівників. Ці результати повинні використовуватися при подальшому плануванні розвитку персоналу організації, вдосконаленні навчальних планів та програм, адаптуванні їх цілям компанії, концентрації уваги при розробці програм на подальших потребах у навчанні конкретних працівників.

Застосування непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу організації створюють передумови для використання прямих методів оцінки ефективності. Працівникам служби управління персоналу (відділу професійного навчання) для визначення ефективності програм навчання доцільно користуватися методом контрольної групи.

Його сутність полягає в тому, що в організації і складається два списки персоналу: працівники, які пройшли підготовку за навчальною програмою (експериментальна група); працівники, котрі не пройшли підготовку за навчальною програмою (контрольна група). Порівняння результатів спостереження експериментальної та контрольної груп здійснюється, починаючи з моменту працевлаштування чи закінчення навчальної програми обстежувальних осіб до закінчення фіксованого часового інтервалу.

При цьому передбачається, що працівники порівнювальних груп конкретної професії (спеціальності) в організації працюють приблизно в однакових виробничих умовах, однієї вікової групи, мають приблизно однаковий стаж роботи з обраної професії, розряд (категорію). Якщо окремі працівники конкретної професії в організації суттєво відрізняються за змістом і умовами праці (різна номенклатура продукції, фондоозброєність праці і т. п.), то їх необхідно виключити з групування. У протилежному випадку використання цього методу є необґрунтованим, оскільки економічний результат буде спотворений впливом інших факторів [9].

У разі недоцільності або неможливості застосування методу співставлення середніх величин конкретних показників трудової діяльності серед тих, хто пройшов та не пройшов професійне навчання за відповідною програмою (працівниками експериментальної і контрольної групи) рекомендується використовувати метод, що ґрунтується на співставленні значення конкретних показників трудової діяльності, конкурентоспроможності працівників на ринку праці за попередній та наступний після професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації періоду.

Соціальний результат від впровадження заходів з професійного навчання персоналу визначається через комплекс показників, кількість та види яких доцільно визначати від мети аналізу. Такими показниками для організації можуть бути:

§ успішність професійного навчання персоналу за програмою підготовки;

§ рівень конкурентоспроможності працівника в компанії (професійна мобільність, здатність засвоювати нові знання, уміння і практичні навички);

§ відповідність професійного навчання працівника стратегії управління персоналу організації;

§ рівень розвитку трудової кар'єри працівника, його професійно-кваліфікаційне просування;

§ рівень задоволеності працівника опанованою у ході навчання професією;

§ рівень задоволеності роботодавця, керівника структурного підрозділу якістю професійного навчання працівника.

Соціальна ефективність професійної освіти на рівні держави знаходить своє відображення в задоволенні потреб членів суспільства у знаннях, всесторонньому та гармонійному розвитку особистості. Професійна освіта виступає одним із факторів досягнення соціальної стабільності суспільства внаслідок подолання бідності населення. Зменшення різниці в заробітній платі працівників, стирання розбіжностей між фізичною некваліфікованою і розумовою працею. Підвищення освітньої та професійної підготовки членів суспільства сприяє зростанню їх суспільної активності, залученню в управління справами країни, участі у виборах, додержанню громадянами законів тощо.

При розрахунку економічного ефекту від інвестицій в розвиток персоналу на КП «Центр інженерних досліджень» ми будемо використовувати класичну методику визначення результативності навчання розроблену у 1975 р. Дональдом Кірпатріком [5]. Її мета - підрахувати, як змінилися показники роботи підприємства завдяки проведеному навчанню, продемонструвати, чи принесли інвестиції у підготовку кадрів необхідну віддачу [4]. Теоретично можна підрахувати віддачу на інвестиції в навчання за наступною формулою описаною у 1-му розділі нашої роботи:

(1)

Результати розрахунків наведені у таблиці 3.1 на прикладі інвестування в навчання «Оцінювачів землі»

Таблиця 3.1

Розрахунок рентабельності інвестування у навчання

Назва напрямку навчання	Сума інвестицій (грн./в рік)	Віддача за перший рік	Віддача за два роки	Віддача за три роки	Віддача за чотири роки після навчання
курси оцінювачів землі	1800,00	5,6 %
підтвердження кваліфікації для оцінювачів землі	1200,00		63,9 %	127,8%	191,7%

Наочно можливо представити ці результати у вигляді гістограми (рис.4)

Рис. 4 Віддача від інвестицій

Данні для розрахунків ми беремо з таблиць 2.9.1 та 2.9 нашої дипломної роботи.

Якщо доходи від одного робітника у групі оцінки у 2009 році склали 1900,00 грн.. в рік, а курси для одержання свідоцтва та навчання оцінщиків землі коштують 1800,00 грн., з урахуванням того, що кожен рік потрібно проходити курси підтвердження кваліфікації для оцінювачів землі вартістю 1200,00 грн., тоді ROI для цього підрозділу розраховується таким чином:

ROI = (1900 - 1800 / 1800) * 100% = 5,6 % за формулою (1)

Це означає, що віддача від таких інвестицій в перший рік після навчання - 5,6% від вкладеного капіталу.

Те ж саме на другій рік:

ROI = (1900 - 1200 / 1200) * 100% = 58,3 % за формулою (1)

Отже віддача за два роки після інвестування у навчання складається таким чином:

5,6% + 58,3% = 63,9%

Можна зробити висновок, що вкладення в інвестування у навчання по програмі курсів оцінювачів землі за три роки повністю повернеться роботодавцю, і вже на третій рік ми можемо планувати доход у розмірі 27,8% від вкладеної суми, при таких інвестиціях в персонал підприємства (таблиця 3.1).

Висновки до 3-го розділу

Запропоновані у 3-му розділі заходи повинні бути спрямовані на досягнення цілей і завдань бізнесу, а саме: скорочення витрат, зростання прибутку, поліпшення обслуговування клієнтів, більш гнучкий стиль управління, прискорення технічного розвитку, кооперація в ухваленні та реалізації управлінських рішень, сприйняття її людьми, швидке отримання та обробка інформації, використання інформаційних технологій.

З огляду на ці фактори, пропонуються наступні заходи:

1. Заходи щодо удосконалення формування корпоративної культури підприємства.

2. Заходи щодо вдосконалення умов праці та організації її оплати.

3. Заходи в області розвитку персоналу.

По-перше, до наших пропозицій можливо віднести заходи щодо згуртування колективу, і зміна внутрішньокорпоративної культури, а також прояв турботи про колектив, і просування різних програм. Компанії з високим рівнем корпоративної культури поступово відмовляються від проведення грандіозних вечірок для колективу на користь спортивних змагань і заходів щодо створення команди, віддаючи перевагу з'єднанню розваг з формуванням корпоративного духу. Ми пропонуємо проведення тренінгів зі створення команди, які в наш час є лідерами і за популярністю і по престижу серед видів активного відпочинку на природі. Відмінним інструментом для підтримання корпоративного духу є спорт, особливо його командні види, такі як футбол, боулінг, пригодницькі тури, пейтбол.

По-друге, до наших пропозицій відносимо впровадження ефективної системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів всіх робітників підприємства. Сутність гнучкої системи оплати праці "Участь в прибутках" в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У системі "Участь в прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів діяльності підприємства. Система матеріальної зацікавленості, а саме розподіл премій, повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність. Критерієм її оцінки є порівняння результатів і затрат праці. Потрібно підхід, відповідно до якого оплата праці набуває вигляду функції інвестицій в робочу силу. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основною їх джерело - це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці та платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому.

Для поліпшення санітарно - гігієнічних факторів праці співробітників КП «Центр інженерних досліджень» ми пропонуємо заходи, що дозволяють поліпшити умови праці працівників: організація нормальної освітленості робочих місць, забезпечення всіх співробітників спецодягом, придбання обігрівачів. Дані заходи дозволять виправити санітарно - гігієнічні фактори, що негативно впливають на роботу персоналу КП.

Для організації та оптимізації робочого місця важлива не тільки організація самого робочого місця й розташування робочих місць відносно один одного, придбання більш нового, сучасного та професійного обладнання, використання комп'ютерів на кожному робочому місці.

По-третє, ми пропонуємо сформувати стратегію розвитку персоналу та затвердити бюджет підприємства на навчання, зробити оцінку потреби в навчанні на запланований період.

У третьому параграфі останньої глави ми провели розрахунок рентабельності інвестицій у персонал на КП «Центр інженерних досліджень». Розрахунок був проведений на прикладі навчання одного робітника на курсах «Оцінювач землі». Отримані результати підтверджують нашу думку про рентабельність такого навчання. Віддача від таких інвестицій в перший рік після навчання - 5,6% від вкладеного капіталу, саме на одну вкладену гривню ми в перший рік получимо 0,56 коп віддачи.

Таким чином ми можемо зробити висновки об ефективності запропонованих заходів.

Висновки

Метою нашого дипломного проекту було проаналізувати проблеми інвестування персоналу на прикладі КП «Центр інженерних досліджень» та розробити рекомендації щодо удосконалення системи інвестування в персонал підприємства.

Відповідно до поставленої мети в роботі потрібно було вирішити наступні завдання:

1. Вивчити сучасні тенденції інвестування персоналу на підприємстві;

2. Визначити зв'язок системи стратегічних цілей компанії з системою інвестування;

3. Вивчити зарубіжний досвід інвестування в персонал;

4. Проаналізувати і описати фінансово-економічні показники і структуру персоналу КП «Центр інженерних досліджень»

5. Розробити рекомендації, спрямовані на підвищення ефективності інвестицій в персонал КП «Центр інженерних досліджень»;

6. Визначити соціальну та економічну ефективність впровадження заходів.

Робота складається з введення, трьох розділів основної частини, висновку та списку використаної літератури.

У вступі обґрунтована актуальність вибору теми, визначені об'єкт і предмет дослідження, мета та відповідні їй завдання, охарактеризовано методи дослідження та джерела інформації.

У першому розділі описуються теоретичні основи інвестування в персонал на малому підприємстві, показано роль малого бізнесу в економічній системі. Також у цьому розділі охарактеризовані види та особливості інвестицій в Україні, показаний зарубіжний досвід інвестування в персонал на підприємстві.

У другому розділі дана загальна характеристика Колективного підприємства «Центр інженерних досліджень», проведено аналіз його фінансово-економічного стану, чисельного та якісного складу персоналу та організації праці працівників.

У третьому розділі виявлені проблеми в інвестуванні персоналу та в організації праці Колективного підприємства «Центр інженерних досліджень», запропоновані заходи щодо їх усунення. Крім того, в цьому ж розділі прорахована економічна ефективність від запропонованих заходів.

У висновку наведено найбільш важливі теоретичні узагальнення і висновки, отримані в результаті дослідження.

Проведене теоретичне дослідження та аналіз фінансово-економічного стану КП «Центр інженерних досліджень», а також якісної та професійно-кваліфікаційної характеристики його персоналу і напрямів поліпшення його використання дозволяють зробити наступні висновки:

1. В роботі розглянута ефективність інвестування в нематеріальні цінності на мікрорівні, тобто інвестування в персонал компанії.

2. Інвестиції у розвиток персоналу організації розділяються на три групи:

· витрати на освіту, які включають загальну і спеціальну, формальну і неформальну підготовку на робочому місці;

· витрати на охорону здоров'я, які складаються з витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов;

· витрати на культуру людини, що задає стереотипні моделі поведінки і цінності індивіда, що визначає характер його реалізації в процесі трудової діяльності (припустима і неприпустима поведінка в бізнесі, наприклад, що відображує відмінності, закладені в рамках різних культур).

3. Проведений аналіз основних фінансово-економічних показників його діяльності, а також структури кадрів підприємства, рух, плинність і рентабельність персоналу, його якісний склад дав підстави запропонувати слідуючи заходи: щодо удосконалення формування корпоративної культури підприємства, щодо вдосконалення умов праці та організації її оплати, в області розвитку персоналу, навчанні.

4. У результаті проведених заходів отримано соціальний і економічний ефект.

Соціальний результат від впровадження заходів з професійного навчання персоналу визначається через комплекс показників, кількість та види яких доцільно визначати від мети аналізу. Такими показниками для нашого підприємства можуть бути:

· успішність професійного навчання персоналу за програмою підготовки;

· рівень конкурентоспроможності працівника в компанії (професійна мобільність, здатність засвоювати нові знання, уміння і практичні навички);

· відповідність професійного навчання працівника стратегії управління персоналу організації;

· рівень розвитку трудової кар'єри працівника, його професійно-кваліфікаційне просування;

· рівень задоволеності працівника опанованою у ході навчання професією;

· рівень задоволеності роботодавця, керівника структурного підрозділу якістю професійного навчання працівника.

Економічний ефект відображено у віддачі від таких інвестицій в перший рік після навчання. Розрахунок рентабілності наших пропозицій дорівнює - 5,6% від вкладеного капіталу, саме на одну вкладену гривню ми в перший рік получимо 0,56 коп.

Розраховану величину відстежують в динаміці, що дозволяє встановити, як співвідносяться витрати на підготовку кадрів і доходи підприємства. Але точної відповіді на питання, яку віддачу в грошових одиницях принесли вкладення в підвищення кваліфікації персоналу, у такий спосіб не отримати. Зміна економічних показників роботи фірми не залежить прямо від результатів проведеного навчання. На дохід впливає безліч факторів: кон'юнктура ринку, цінова політика, рекламні акції, дії конкурентів, кадрові перестановки і т.п. Виділити, яка частина прибутку зароблена "завдяки" проведеним тренінгам, практично неможливо.

Один із способів відокремити вплив цих факторів на навчання - метод контрольних груп, при використанні якого формуються дві контрольних групи співробітників, одна з яких проходить навчання, а інша - ні. Такий підхід дає можливість простежити, як будуть відрізнятися результати роботи одних працівників від інших. Також для ізоляції ефектів навчання можуть використовуватися і експертні оцінки учасників і їхніх менеджерів, а також аналіз тенденцій.

В якості доходу від навчання одні підставляють у формулу розрахунку ROІ прибуток до сплати податків, інші - дохід від договорів з певною групою клієнтів (якщо навчання проводилося з метою збільшити число таких договорів) або обсяг сплаченої "дебеторкі" (якщо менеджерів вчили керувати заборгованістю).

Загальний підхід до оцінки інвестицій в людський капітал методологічно відповідає оцінці ефективності інвестицій в інші види активів. Однак кількісна оцінка людського капіталу проблематична. Наприклад, охоплення населення освітою не має значущого позитивного ефекту на економічне зростання. Узагальнюючи методи оцінки ефективності людського капіталу, виділимо ряд важливих проблем:

· причинно-наслідковий залежність не завжди очевидна;

· неможливо однозначно визначити всі витрати, які класифікуються як інвестиції в людський капітал;

· роль людського капіталу може бути прихована через його взаємодії з іншими факторами: адаптацією до нових технологій, вдосконаленням організації праці, більш ефективним розміщенням фізичного капіталу;

· наявність тривалого лага між вкладенням коштів та отриманням результату;

· трудність визначення того, які результати відповідають конкретним вкладень, з огляду на це в масштабі національної економіки, процеси вкладення капіталу в галузі соціальної сфери і процеси отримання віддачі від цих інвестицій безперервні;

· закінчений рівень освіти є вкрай незадовільним показником з точки зору ролі знань і навичок;

· існує помилка вимірювання через відсутність єдності класифікації закінченої освіти в різних країнах;

· диференціація віддачі капіталу від освіти в залежності від території, стажу роботи та інших чинників, які безпосередньо не відносяться до навчання.

Таким чином, основним методом оцінки ефективності інвестицій у людський капітал залишається експертний метод.

Література

1. Менеджмент персоналу : навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін. ; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюх. К. : КНЕУ, 2004. 398 с.

...