Анализ системы управления персоналом ОАО "Пивоваренная компания "Балтика" - "Балтика – Воронеж"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Персонал -- наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал -- основной источник прибыли. Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества.

Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.

Вместе с тем во многих современных организациях не создана система управления персоналом, а существуют лишь отдельные элементы этой системы. Это обуславливает актуальность и практическую значимость темы выпускного исследования.

Целью дипломной работы является изучение теоретических аспектов системы управления персоналом и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучение теоретико-методологических основ системного подхода к управлению персоналом ;

- анализ системы управления персоналом ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» - «Балтика - Воронеж», и ее отдельных подсистем;

-разработка рекомендаций по совершенствованию обучения персонала;

- предложить мероприятия по планированию деловой карьеры персонала; управление персонал карьера экономический

- разработать рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала на предприятии.

Объем исследования является ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» - «Балтика - Воронеж».

Предметом исследования являются теоретические и методические вопросы формирования системы управления персоналом.

Проведенные исследования базировались на системном подходе к изучаемым объектам и процессам. В ходе работы использовались экспертный, нормативный, абстрактно-логический, монографический, и другие методы экономических исследований.

При подготовке дипломной работы использовались учебники, учебные пособия, монографии и публикации, посвященные изучаемой теме; учредительные, организационные документы и статистическая отчетность; информация, полученные в беседах с руководителями и специалистами предприятия.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность системного подхода к управлению персоналом

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет, например, Макарова И.К., это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов» [24,с. 18].

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. «Управление персоналом, пишет Н.Г. Васильченко, -- это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [2, с. 27].

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет по меньшей мере два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом и, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода -- характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановым и Д.К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом -- это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)» [13, с.32].

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия -- его функциональную направленность.

4. Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом), -- пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».

Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, пишут С. П. Дырин, А.А. Лобанов, -- деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» [8, с.42].

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так К. В. Кирьянов выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям -- действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность [14].

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом -- это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям-- прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Понятие система управления персоналом включает множество взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, образующих организационную целостность, которая содержит в себе важнейшее свойство системы. Это свойство заключается в том, что система в целом, как некая потенциальная сумма, оказывает более значительное влияние на управление, чем арифметическая сумма ее элементов или компонентов. Система как целостность приобретает новые свойства, не содержащиеся в ее элементах, т. е. система -- это совокупность конкретных объектов (компонентов, элементов системы), существование или деятельность которых взаимосвязана и взаимообусловлена. Важнейшим признаком системы в таком ее понимании является целостность -- новое интегрированное качество, т.е. появление у данной совокупности объектов таких свойств, которых у них не было в отдельности. [36 с. 148]

В методологическом плане систему управления персоналом можно рассматривать как принцип научного познания, суть которого в том, что любая система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, в практическом плане -- как структурно-функциональный инструмент управления персоналом и как принцип организации управления персоналом.

Системный подход позволяет осознать многие стороны понятия «управление персоналом» как социального процесса и как системы, в центре которых находятся человек, его интересы, потребности, развитие и использование его способностей, и наиболее эффективно использовать человеческий потенциал, людские ресурсы.

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Она состоит из следующих компонентов: организационной структуры управления персоналом организации; системы работы с персоналом организации; нормативно-правовой базы управления персоналом; информационно-методического обеспечения системы управления персоналом; технологий управления персоналом и методов управления персоналом организации (см. рис. 1)

Рисунок 1 - Компоненты системы управления персоналом организации

Данная система управления персоналом организации, являясь органической составной частью государственной кадровой политики, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом организации.

Общие принципы системы управления персоналом организации отражены в Конституции Российской Федерации, Федеральных законах Российской федерации и других нормативных правовых актах. Основные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом:

- научная обоснованность и комплексность в работе с персоналом с учетом всех факторов, влияющих на нее;

- перспективность с учетом прогноза формирования и развития персонала организации на ближайшие десятилетия и с учетом социального прогресса, в том числе изменений содержания и характера труда работников;

- устойчивость системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию;

- коллегиальность и единоначалие в управлении персоналом организации

- непрерывность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;

- законность, основанная на правовой и социальной защите персонала организации, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур при решении кадровых вопросов;

- подконтрольность персонала организации вышестоящим органам;

- систематическое обновление персонала организации, его качественное укрепление за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности и использованием способности кадров всех возрастов;

- оптимальность при выборе наиболее рационального варианта формирования системы управления персоналом для конкретных условий;

- экономичность и эффективность функционирования системы управления персоналом.

Эти принципы должны быть отражены в локальных нормативных актах организации и положены в основу формирования системы управления персоналом, определять содержание ее компонентов и выбор конкретных форм, средств и методов управления персоналом организации [36, с. 152]

К главным задачам системы управления персоналом сегодня относят:

-- обеспечение организации квалифицированными кадрами;

-- создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

-- совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

-- повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

-- предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;

-- формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

-- совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

-- участие в разработке организационной стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной стратегии в стратегию управления человеческими ресурсами, подбор занятых в соответствии со стратегией бизнеса и культурой организации, максимально широкое развитие социального партнерства).

Принципы построения современной системы управления персоналом показаны на рис. 2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2- Принципы построения современной системы управления

На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие основные функциональные подсистемы управления персоналом:

- планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

- определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

- маркетинг персонала. Его задача -- обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США -- до 16-- 18 час;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

- мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается прежде всего благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;

- руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом -- чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

- управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

- организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;

- обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

- освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

- управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется прежде всего в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;

- управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

- правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;

- налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

- обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;

- социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

- планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;

- обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Перечисленные подсистемы не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности.

1.2 Основные этапы процесса эффективного управления персоналом

На уровне организации управление персоналом это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования развития и эффективного использования потенциала рабочей силы. Эта система мер выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации.

По мнению Макаровой И.К. эффективный процесс управления персоналом, выглядит следующим образом (рис. 3):[24, с. 14]

Рисунок 3 - Процесс управления персоналом предприятия

Одним из важнейших элементов процесса эффективного управления персоналом является развитие механизма развития персонала, к которому в свою очередь относится профессиональное обучение и управление деловой карьерой.

Для управляющего персоналом или руководителя, прежде всего, необходимо изучить потребности в развитии, поставить задачи, которые компания ставит перед собой и надеется решить с помощью него, выявить специфику бизнеса для каждого конкретного сотрудника или группы. Это достигается через вертикальную (сопряжение стратегии управления человеческими ресурсами и конкурентной борьбы) и горизонтальную (сопряженность стратегии управления человеческими ресурсами и ее элементов) согласованность. В основе и той и другой - развитие персонала, которое находится во взаимосвязи с обеспеченностью ресурсам и вознаграждением [1, с. 48].

В современных организациях профессиональное обучение - это комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 8). Управление этим процессом начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, и необходимости выполнения сотрудниками организации своих производственных обязанностей.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ МЕХАНИЗМОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» - «Балтика - Воронеж»

Пивоваренная компания «Балтика» была основана в 1990 году. Современное оборудование и применение передовых технологий сделали возможным выпуск продукции высочайшего качества, что позволило «Балтике» в 1996 году стать лидером российского рынка пива. Компания сохраняет этот статус и сегодня.

На протяжении своей истории «Балтика» динамично развивалась - приобретала и строила «с нуля» новые заводы, активно расширяла сеть сбытовых подразделений. В конце 2006 года «Балтика» объединилась с тремя российскими пивоваренными компаниями - «Вена», «Пикра» и «Ярпиво».

В апреле 2008 года «Балтика» вошла в международную группу Carlsberg, которой принадлежит 88,86% уставного капитала Компании.

На сегодняшний день «Балтика» является самой крупной компанией в сфере производства товаров народного потребления в России и Восточной Европе.

Широкий портфель брендов компании позволяет удовлетворить самый взыскательный вкус потребителя. Кроме ключевого бренда «Балтика», который входит в тройку самых дорогих брендов России, в портфеле Компании около 30 известных марок, таких как «Арсенальное», «Невское», «Ярпиво», Tuborg, Carlsberg, Kronenbourg 1664, ряд региональных сортов и более 10 непивных брендов.

Заводы компании расположены в 10 городах России: Санкт-Петербурге, Ярославле, Туле, Воронеже, Ростове-на-Дону, Самаре, Челябинске, Новосибирске, Красноярске, Хабаровске. В 2008 году Компания приобрела пивоваренный завод в Азербайджане. Совокупная производственная мощность заводов в России составляет 50 млн гл пива в год. Для обеспечения потребностей в солоде «Балтика» построила две собственные солодовни в Туле и Ярославле, а также развивает агропроект по выращиванию пивоваренного ячменя в восьми областях России.

«Балтика» обладает широкой дистрибуционной сетью, продукцию компании можно приобрести в 98% торговых точек России.

«Балтика» экспортирует свою продукцию в 50 стран мира, в том числе в страны Западной Европы, Северной Америки и ближневосточного региона.

Быть эталоном - для нас это значит быть лидером в трех направлениях:

Цели компании:

- постепенно увеличивать долю на пивном рынке России при сохранении высокой прибыльности;

- вывести бренд «Балтика» на лидирующие позиции в мире.

Основные стратегические направления деятельности ОАО «Балтика»:

- фокус на построении сильных брендов, премиализации и инновациях;

- лидерство во всех ценовых сегментах, регионах и каналах продаж;

- поиск дополнительных источников прибыльного роста: за счет географической экспансии за счет развития смежных направлений;

- повышение эффективности бизнес-процессов и операционное совершенство;

- создание и постоянное развитие лучшей команды профессионалов.

В 2008 году после длительного периода бурного роста российский пивной рынок стабилизировался, показав незначительное снижение на 0,4% по сравнению с 2007 годом. Такая динамика была обусловлена рядом факторов -неблагоприятными погодными условиями в летний сезон, более высокой, чем в предыдущие годы, инфляцией категории под влиянием подорожания основных сырьевых ресурсов и беспрецедентного роста акциза. В конце года на динамику рынка также повлияли последствия глобального кризиса, отразившиеся на покупательской способности населения. Объем рынка пива в России в 2008 году составил 110,6 млн гл.

Потребление пива на душу населения в России в 2008 году сохранилось на уровне 2007 года и составило 78 литров. Однако регионы по-прежнему неоднородны по уровню потребления: больше всего пива в России потребляют жители Московского и Северо-Западного регионов - здесь потребление приближается к 100 литрам на человека и рынок близок к насыщению, в то время как в некоторых регионах этот показатель составляет около 60 литров. Именно на этих менее насыщенных региональных рынках развитие потребления происходит более быстрыми темпами.