Стиль управления трудовым коллективом и его влияние на эффективность работы на примере ЦРР - детского сада №2337

v требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

v специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

v окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

v особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

В настоящее время при формировании стиля руководства вместе со всеми перечисленными факторами учитывается также эффективность стиля руководства для данной конкретной организации, так как эффективное руководство, в конечном итоге, характеризует эффективность работы всего трудового коллектива в реализации поставленных целей и задач.

1.4 Эффективная организация и эффективный руководитель

Эффективность организации является управленческой категорией, поэтому управление эффективностью - это главная задача, которую руководитель должен решать непрерывно и системно.

Под эффективностью вообще понимается соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям; выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами) и наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

Стиль руководства, который применяет в своей работе руководитель, является составной частью и главной характеристикой не только эффективности руководства, но и эффективности работы организации в целом. Однако оценка эффективности организации связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода.

Эффективность деятельности любой организации можно оценить по следующим показателям: производительность труда руководимого коллектива; успешность решения профессиональных задач; психологический климат в коллективе; текучесть кадров. Учитывая специфику образовательной деятельности, к ним можно добавить следующие: обученность детей, их воспитанность, способность педагогического коллектива оперативно решать возникающие задачи, профессиональная квалификация и личностное самосовершенствование педагогов. Степень соответствия коллектива каждому из добавленных критериев может оцениваться по следующим показателям:

v по качеству знаний, по уровню общего интеллектуального развития, по специальным способностям (обученность);

v по уровню моральной зрелости детей, по сформированности основных социально полезных качеств (воспитанность);

v по умению коллектива вовремя мобилизовать свои ресурсы, слаженно действовать, находить лучшие решения проблем при минимальных затратах времени и усилий (способность к оперативному решению задач);

v по расширению и углублению специальных знаний, совершенствованию педагогических умений и навыков (профессиональный рост педагогов);

v по степени самоактуализации педагога, стилю его общения с окружающими людьми, характерологическим и другим личностным качествам, по кругозору, общей образованности и культуре (личностное самосовершенствование).

Эффективность стиля управления нельзя оценивать вне конкретной ситуаций. При этом следует учитывать как личные качества руководителя (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования); так и зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков); и организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля); и условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры) [9, с. 138].

Кроме того эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. К факторам, снижающим эффективность работы руководителя и зависящим исключительно от него самого, можно отнести следующие:

v недостаточная сформированность индивидуальной управленческой концепции;

v рассогласование организационных и личных ценностей и целей руководителя;

v недостаточная степень наличия управленческих способностей;

v недостаток знаний, умений и навыков в области управленческой деятельности;

v отсутствие креативности;

v неумение управлять собой;

v неумение управлять группой;

v недоброжелательное отношение к персоналу;

v отсутствие стремления к личностному росту;

v неумение мотивировать персонал;

v трудности в общении с подчиненными;

v ориентация на себя и свои личные цели;

v отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;

v недостаток творческого подхода в работе;

v консервативность поведения;

v наличие конфликтных и невротических тенденций поведения;

v неумение планировать работу (ни свою, ни своего подразделения), определять порядок срочности и важности своих работ;

v нерациональность использования рабочего времени;

v недоверие своим подчиненным и выполнение их работы;

v принятие решений за своих подчиненных и уверенность в том, чтоо таким путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;

v отстраненность от коллектива и малая осведомленность о нуждах работников и их планах на будущее.

К факторам, снижающим эффективность работы руководителя и зависящие от подчиненного, можно отнести следующие:

v не готовит как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику и отнимает рабочее время у обоих;

v боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю;

v не планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя;

v не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы;

v не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится;

v не умеет разговаривать со своим руководителем;

v не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится в жизни.

У каждого стиля руководства есть свои ограничения в применении (правовые, этические), свои недостатки и преимущества, влияющие на эффективность работы. В современной практике производственных систем доминируют автократический и демократический стили.

При анализе эффективности стилей руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства, так как авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

Однако в современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).

Суть утверждений сторонников авторитарно ориентированных стилей сводится к тому, что эффективный руководитель в состоянии влиять на процессы планирования, организации и контроля в возглавляемой организации, но в то же время, он абсолютно бессилен в изменении личности своих подчиненных. Поэтому основное внимание он должен концентрировать на производстве, а не на персонале, то есть автократичное руководство может обеспечить более высокую производительность труда, но более низкую удовлетворенность от него, чем демократическое.

С другой стороны, сторонники демократически ориентированных стилей утверждают, что наиболее эффективно организовать процесс производства могут только люди, непосредственно им занимающиеся, а рациональные предложения, поступающие сверху, могут встречать сопротивление, сводящее к нулю их выгоду. Поэтому первостепенной задачей руководителя является грамотная мотивация персонала, что влечет за собой удовлетворенность работой и обеспечивает ее эффективность.

Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны следующие результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в отпуске. При автократичном стиле работы отсутствие руководителя приводит к ухудшению деятельности. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно проявляют меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива [34, с.145]. Сравнительная характеристика эффективности классических стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации представлена в приложении 1, таблица 2.

Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, не существует универсального, наилучшего стиля управления, а современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. И, если руководитель хочет работать как можно более эффективно и хочет добиться эффективной работы трудового коллектива, он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

Таким образом, проведенные исследования источников, включающих пособия научно-исследовательского характера и практической литературы показали, что:

v управление - сложный и многогранный процесс, который соединяет человеческие и материальные ресурсы для выполнения задач, стоящих перед организацией, и является процессом управления людьми и управления деятельностью организации;

v стиль управления является интегративной характеристикой процесса управления и представляет собой форму реализации методов руководства, принятую в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками;

v вопросы классификации стилей управления рассматривались многими исследователями, однако все позиции отражают в той или иной степени три ставших классическими стиля руководства - авторитарный, демократический, либеральный (попустительский);

v факторы формирования стиля управления (объективные, субъективные, особенные) взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные);

v стиль управления сказывается на деятельности всей системы. От выбора стиля руководства зависит авторитет руководителя, эффективность его работы и эффективность работы всего коллектива;

v в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.



Глава II. Экспериментальное изучение стиля руководства и эффективности работы трудового коллектива ЦРР - детского сада №2337

2.1 Характеристика базы исследования и организации управления ГОУ

Для проверки гипотезы была организована экспериментальная работа, которая проводилась на базе ГОУ Центра развития ребенка - детского сада №»337 «Дельфиненок» Северо-Западного окружного управления образования города Москвы.

Опытной работой было охвачено 3 представителя администрации (заведующая, старший воспитатель, заместитель заведующей по АХЧ, 15 воспитателей, 8 представителей младшего обслуживающего персонала..

Общие сведения об организации.

Организационно-правовая форма - государственная.

Численность работающих составляет 68 человек, из них 30 человек - педагогический коллектив, 38 человек - обслуживающий персонал (сотрудники кухни, медицинские работники, рабочие, помощники воспитателя, дворник, лаборант и др.).

Характеристика базы исследования.

Государственное образовательное учреждение Центр развития ребенка - детский сад № 2337 «Дельфинёнок» построено по типовому проекту 12-ти группового детского сада (краткая справка о ГОУ и его деятельности, герб, девиз, педагогическое кредо коллектива, фоторяд предметно-развивающей среды и сотрудников ГОУ представлены в приложении 2) .

Функционирует с 3 октября 1996 года, как учреждение комбинированного вида. В 2002 году получен статус Центра развития ребенка. Это инновационный тип дошкольного учреждения, работающий как открытая система, объединенная одной конкретной целью - интеллектуального развития, нравственного воспитания, физического и психического здоровья воспитанников.

Центр развития ребенка посещают 166 детей дошкольного возраста. Для них в учреждении работают 5 групп дошкольного возраста и 4 группы для детей с нарушениями опорно-двигательного аппарата.

Для реализации задач воспитательно-образовательного и коррекционного процесса в Центре развития ребенка функционируют:

v три учебных комплекса:

Ш экологический «Живая планета», включающий в себя множество макетов и экспозиций (макет «Звездное небо», макет «Этажи леса», музей камня, макет карстовой пещеры, макеты природно-климатических зон Земли) и экологическую тропу с шестью маршрутами на территории ГОУ, музей природы и камня

Ш художественно-эстетический «Золотая кисточка», представленный изостудией, керамической мастерской, музеем декоративно-прикладного искусства, музеем крестьянского быта, экспозицией «Античный портик» и пр.),

Ш психологический комплекс «Королевство внутреннего мира», представленный тремя кабинетами - кабинетом интеллектуальной коррекции, кабинетом релаксации и коррекции эмоционально-поведенческой сферы, кабинетом консультирования и психологической разгрузки для взрослых.

v медицинский центр «Помогайка», объединивший в единое целое массажный и гидромассажный кабинет, тренажерный зал, зал ЛФК, физиотерапевтический кабинет;

v великолепно оборудованные спортивный и музыкальный залы, костюмерная;

v благоустроенный бассейн;

v хорошо оснащенные средствами для обучения и коррекции трудностей в развитии ребенка кабинеты учителя-дефектолога, учителя-логопеда;

v кабинет раннего изучения английского языка;

v кабинет сенсомоторного развития «Жемчужинка».

Территория оборудована малыми игровыми формами, горками, качелями, песочницами с навесами, крытыми верандами. Имеются спортивная площадка, элементы садово-паркового дизайна и вертикального озеленения, 2 экологических беседки.

Сотрудниками учреждения ведется активная экспериментальная работа. Практически с открытия сада он взаимодействует с Центром «Дошкольное детство» им. А.В.Запорожца, являясь его инновационной площадкой. С 2004 года характер сотрудничества качественно изменился в связи с открытием на базе ГОУ городской экспериментальной площадки. Эта деятельность продолжается и в настоящий момент. Параллельно осуществлялась экспериментальная работа с институтом питания РАМН (2005 год) по апробации нового варианта питания детей дошкольного возраста. Ее результатом стало внедрение нового 20-дневного меню в практику дошкольных учреждений России.

С 2008 года ДОУ является Ресурсный центром «Мы и природа» совместного пилотного проекта Департамента образования города Москвы и ЮНЕСКО «Московское образование: от младенчества до школы».

Характеристика административного состава.

Администрация ГОУ Центра развития ребенка - детского сада №2337 «Дельфиненок» представлена заведующей и ее двумя заместителями - старшим воспитателем, осуществляющим непосредственное взаимодействие с педагогическим составом, и заместителем заведующей по АХЧ, осуществляющей контроль за деятельностью обслуживающего персонала.

Заведующая имеет 20-тилетний стаж управленческой работы в различных структурных подразделениях (коммерческих, государственных, экономических, образовательных) и высшее педагогическое и техническое образование.

Старший воспитатель имеет общий педагогический стаж работы 10 лет, в должности старшего воспитателя - 1 год. Образование высшее педагогическое дошкольное.

Зам. зав. по АХЧ имеет общий стаж педагогической работы 3 года, работы в управляющей должности - 12 лет, образование - высшее педагогическое.

Характеристика педагогического состава.

Качественный состав педагогического персонала (представлен на диаграмме, рис. 4) показывает, что процент педагогов, имеющих базовое педагогическое образование (школьное, дошкольное высшее и среднее специальное) составляет 87% (26 человек). Причем 4 чел. (13%) имеют два и три высших образования, 1 человек учится в аспирантуре, 1 человек (научный руководитель экспериментальной площадки) имеет ученую степень кандидата биологических наук и доктора педагогических наук.

Общий процент педагогов, имеющих высшую, первую, вторую квалификационную категорию составляет 26 чел, 87%. Из них высшая - 10 чел., 33%, первая - 5 чел., 17%, вторая - 11 чел., 37%.Распределение квалификационных характеристик показано на диаграмме (рис.5).

Рис. 4. Образовательный ценз педагогического состава



6 чел. (20%) имеют отраслевые награды (знак «Почетный работник общего образования РФ»).

Рис.5. Квалификационные характеристики педагогического состава

Система организации управления ДОУ

Организационная структура образовательного учреждения - линейно-функциональная (рис.6). Присутствуют четыре уровня управляющей системы.

Первый уровень - заведующая ГОУ, педагогический совет, общее собрание трудового коллектива, совет экспериментальной площадки, родительский комитет, совет трудового коллектива. Этот уровень определяет стратегические направления развития детского сада. Второй уровень - заместители заведующей, старший воспитатель, педагог-психолог, заместитель заведующей по административно-хозяйственной части, заместитель заведующей по безопасности и руководитель экспериментальной деятельности. Третий уровень - воспитатели, педагоги дополнительного образования, специалисты ДОУ, выполняющие управленческие функции по отношению к воспитанникам и родителям. Четвертый уровень - воспитанники и родители.

Рисунок 6. Структура организации управления ГОУ

Основные формы координации деятельности аппарата управления представлены на рис. 7.

Рис. 7. Основные формы координации деятельности аппарата управления ГОУ.



2.2 Комплекс диагностических методик и его направленность

Для изучения внутренней работы организации и руководителей был подобран комплекс диагностических методик и проведены исследования, направленные на выявление стиля руководства организацией и эффективности ее работы.

Для этого были осуществлены:

v тестирование и анкетирование участников эксперимента,

v наблюдение за деятельностью руководителя и его заместителей,

v анализ документации (еженедельный план работы заведующей, результаты выполнения программы за последние три года, планы самообразования педагогов, результаты инновационной работы сотрудников).

Диагностический комплекс (представлен в приложении 3).

Комплекс диагностических методик включает в себя тесты и опросники, направленные на самоооценку управленческих качеств руководителя, выявление преобладающего стиля руководства и косвенное исследование качеств трудового коллектива.

Методики оценки управленческих качеств руководителя.

1. Самооценка стиля управления [42]

Данная методика позволяет выявить склонность к определенному стилю руководства - авторитарному, демократическому или либеральному - не экспертным способом, а с помощью самооценки. Кроме того, она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

Ответив на поставленные вопросы, подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

2. Диагностика стиля управления руководителя [31, с. 243]

Тест позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально-организационных факторов.

Имеет шкалы (производство и личность), позволяющие оценить с помощью таблицы Блейка и Мутон превалирующую ориентацию руководителя - на достижение производственных целей или на поддержание благоприятной атмосферы в коллективе.

3. Экспресс-диагностика профессионально-деятельностных ограничений руководителя [42]

М.Вудюк и Д.Френсис предложили сокращенный тест, который может помочь каждому разобраться в том, какие качества есть или отсутствуют у него как у руководителя.

Тестовая методика важна для дальнейшего роста и развития управленческих качеств руководителя, так как ее шкалы (неумение управлять собой, размытость личных ценностей, остановка в саморазвитии, неразвитость творческого подхода, неумение влиять на людей, отсутствие качеств наставника) позволяют определить пути дальнейшего обучения и саморазвития.

4. Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев) [42]

Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. Интересна в плане сопоставления полученных данных с результатами самооценки. Кроме того, позволяет конкретизировать преобладающий смешанный стиль управления (директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный, смешанный) и соответствие профессионально важных качеств и стиля руководства

5. Экспресс-оценка управленческого потенциала руководителя [42]

Позволяет выявить потенциальные возможности руководителя и определить пути самосовершенствования.

6. Следующая методика «Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант методики В.П.Захарова» [42] состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллектива. Она позволяет выявить мнение сотрудников организации о стиле управления руководителя (авторитарный, либеральный, демократический).

Методики изучения качественных характеристик коллектива.

Успешность деятельности любой организации зависит от многочисленных факторов, в том числе от работающих в ней людей, от того, насколько правильно они расставлены, организованы в команду, обучены и мотивированы. Поэтому следующая подборка методик направлена на изучение характеристик коллектива.

1. Определение деятельностной эффективности организации (В.Зигерт, Л.Ланг) [42]

Эта методика помогает выявить зрелость организации, выявить отношения внутри коллектива и спрогнозировать его дальнейшее развитие.

2. Направленность личности Б.Басса [41]

Выявляет направленности личности по трем шкалам: направленность на себя, направленность на общение, направленность на дело. Позволяет дать качественные характеристики коллектива.

2.3 Результаты диагностики и изучения внутренней работы ГОУ

Результаты изучения документации и наблюдений

Анализ документации учреждения выявил умение руководящего звена планировать свою деятельность, четкость постановки задач и качественное осуществление разноплановых контролирующих мероприятий. Это позволяло своевременно выявлять пробелы в работе рядовых сотрудников и разработать меры по устранению недостатков или нарушений. Планы и циклограммы работы старшего воспитателя, заведующей, зам. зав. по АХЧ составлены четко и грамотно.

Текучесть кадров. Так как учреждение является образовательным, то для его нормального функционирования необходим определенный устоявшийся, работоспособный педагогический состав и младший обслуживающий персонал. Такой состав трудового коллектива, умеющий слаженно действовать, находить лучшие решения проблем при минимальных затратах времени и усилий, формируется, если на предприятии отсутствует постоянная сменяемость кадров. Анализ данных приема-увольнения с работы (были просмотрены данные формы 85к, отчеты в округ) показывает, что в коллективе практически отсутствует текучесть кадров среди педагогического персонала. Стаж работы сотрудников (исключая молодых специалистов) варьируется от 5 до 14 лет. Прием на работу новых сотрудников (молодых специалистов) был осуществлен только из-за ухода в декретный отпуск и последующий отпуск по уходу за ребенком основных работников. Коллектив имеет и постоянный состав обслуживающего персонала - помощников воспитателей, медсестер, рабочих, персонала пищеблока.

Кадровыми расстановками занимается непосредственно заведующая, на основании рекомендаций старшего воспитателя и заместителя заведующей по АХЧ. Причем как в процессе внутренних перестановок, так и при приеме на работу окончательное решение принимается после рекомендаций и отзывов руководителей среднего звена.

Наблюдение за работой администрации. Заведующая в силу независящих от нее обстоятельств часто находится вне учреждения (участие в совещаниях Северо-Западного окружного управления образования (СЗОУО), работа в жюри конкурса «Воспитатель года», плановые и внеплановые совещания по экспериментальной деятельности Департамента образования города Москвы (ДОМ) и др.). Поэтому частичное делегирование полномочий двум ближайшим заместителям и поддержание экстренной связи по мобильному телефону позволяло избегать трудностей в работе и успешно решать возникающие внештатные ситуации в работе учреждения.

Плановые вопросы рассматривались на производственных совещаниях с участием компетентных представителей коллектива (медицинской сестры, шеф-повара, бухгалтера и др.), которые проводились с периодичностью 1-2 раза в квартал. Деловая атмосфера и направленность сотрудников на решение задач часто прерывались звонками по линии внешней связи (стационарной и мобильной). Это затягивало время проведения совещания. Такая же картина наблюдалась и при решении оперативных вопросов, требующих мгновенного реагирования.

Внеплановые вопросы решались на производственных мини-совещаниях («пятиминутках»). Собирались они, как правило, после получения экстренных сообщений от вышестоящего руководства - СЗОУО, ДОМ по электронной почте, телефонограмме или после получения прямых заданий по линии работы Ресурсного центра «Мы и природа» проекта «Московское образование: от младенчества до школы».

Воспитатели осуществляют свою работу качественно и профессионально. Об этом говорит анализ выполнения программы воспитания, образования и развития детей дошкольного возраста (представлен на рис. 8). Постоянный рост уровня подготовленности детей говорит о постоянной работе педагогов над повышением собственной квалификации и удовлетворенности условиями работы.



Рис. 8. Выполнение программы воспитания, обучения и развития за три года

В коллективе много улыбающихся людей, радушно здоровающихся друг с другом и посетителями. Среди сотрудников не наблюдается «кланового» разделения коллектива. И педагоги, и младший обслуживающий персонал, и представители руководящего состава вместе осуществляют подготовку к мероприятиям, которые часто проходят на базе учреждения.

Результаты диагностики по методикам и опросникам Все практические материалы сброшюрованы и представлены отдельным буклетом к дипломной работе

Методика «Самооценка стиля управления».

Результаты диагностики по методике «Самооценка стиля управления» представлены в таблице 3 (приложение 4) и диаграмме (рис.9).

В работе заведующей присутствуют все стили руководства, что говорит о гибкости и умении управлять ситуацией и персоналом, причем наибольшую выраженность имеет смешанный стиль руководства - авторитарный и демократический с преобладанием демократического. Именно такое сочетание является наилучшим. У руководителя присутствует устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.

В работе старшего воспитателя присутствуют все стили руководства. Высокие показатели, соответствующие демократическому стилю руководства, говорят об умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу. Присутствие в результатах диагностики либерального стиля объясняется малым опытом управленческой работы (1 год в должности), руководитель испытывает трудности в распределении обязанностей, в умении ставить подчиненным задачи и решать их совместно.

В работе зам. заведующей по АХЧ присутствуют все три стиля руководства. Наиболее выраженным является демократический. Степень выраженности либерального стиля приближена к демократическому. Для руководителя свойственны устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала. Однако в деятельности присутствуют и стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.



Рис.9. Выраженность стиля управления по методике «Самооценка стиля управления»

Диагностика стиля управления руководителя

Результаты диагностики представлены в таблице 5 (приложение 4) и диаграмме (рис. 10). На основании обработки тестовых данных можно сделать следующие выводы:

v в руководящей работе заведующей существует направленность как на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей, так и на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя. Процентное соотношение ориентировки на личность и производство составляет 70% и 65% соответственно;



Рис.10. Результаты исследования по методике «Диагностика стиля управления руководителя»

v в работе старшего воспитателя большая часть внимание направлена на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете, такая ориентация на человеческие отношения может привести к затрудненности достижения производственных результатов. Процентное соотношение ориентировки на личность и производство составляет 60% и 35% соответственно;

v у зам. зав. по АХЧ выработан практически идеальный стиль руководства. У руководителя с таким стилем в равной и практически максимальной степени проявляются ориентированность на движение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями, для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива. Процентное соотношение ориентировки на личность и производство составляет 80% и 80% соответственно.

Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев)

Результаты диагностики представлены в таблице 6.

По результатам теста у всего руководящего состава превалирует коллегиальный стиль руководства, что соответствует высоким показателям профессионально значимых качеств руководителя - профессиональной компетентности, организаторских способностей, воспитанности. А коллектив характеризуется высокими морально-психологическими качествами.

Таблица 6 В этой таблице и последующих жирным выделены выборы респондентов. Результаты диагностики по методике «Диагностика стилей руководства» (А.Л.Журавлев)

Заведующая	Обработка результатов
вариант	а	b	c	d	e
1	Д-3	П-2	К-3	П-3	К-2	Сумма Д=6 К=53 П=0 Приведенные результаты Д=1 К=5 П=0 Доминирующий стиль 1-5-0 (1-К-1) Коллегиальный Профессиональная компетентность высокая Организаторские качества высокие Воспитание высокое Морально-психологические качества коллектива (общение) высокое
2	Д-3	К-2	П-1	К-3	П-3
3	П-1	К-2	Д-2	К-1; П-2	К-2
4	Д-1	К-2	П-2	П-1	К-2
5	К-3	Д-2	П-2	П-2; К-1	К-2
6	П-3	Д-3	К-3	Д-3	Д-2
7	Д-1	К-1	П-2	П-1; К-1	К-1
8	К-3	П-3	Д-2	П-2	Д-3
9	К-2	П-2	Д-2	Д-2; П-2	П-2
10	Д-2	К-2	П-1	Д-2; К-2	К-1; К-2
11	П-2	К-2	Д-2	Д-1; П-2	Д-2; П-1
12	К-1	Д-1	П-1	Д-2	Д-3
13	Д-2	К-2	П-2	К-1	Д-1; П-2
14	П-3	Д-3	К-3	Д-2	К-3
15	К-2	Д-2	П-2	Д-2	Д-2; П-2
16	К-2	Д-1; П-1	Д-1; П-2	П-3	--
17	Д-2	П-2	К-2	Д-2	П-3
18	Д-3	К-3	П-2; К-1	П-2; Д-1	П-1
19	Д-3	П-2	К-3	П-3	П-3
20	Д -1	К-1	П-1	К-2	Д-2
21	К-2	Д-2	Д-2	П-2	Д-2
22	К-2	Д-1; К-2	Д-2; К-1	К-2	Д-2
23	Д-2	П-2	К-2	П-2	П-3
24	Д-3	К-3	Д-2	П-3	К-2
25	П-1	К-1	Д-2	К-2	П-2
26	К-2	К-3	П-3	Д-3	К-3
27	П-1	К-2	Д1	К-2	Д-3
Старший воспитатель	Обработка результатов
вариант	а	b	c	d	e
1	Д-3	П-2	К-3	П-3	К-2	Сумма Д=10 К=46 Л=15 Приведенные результаты Д=1 К=5 Л=2 Доминирующий стиль 1-5-2 (1-К-1) Коллегиальный Профессиональная компетентность высокая Организаторские качества высокие Воспитание высокое Морально-психологические качества коллектива (общение) высокое
2	Д-3	К-2	П-1	К-3	П-3
3	П-1	К-2	Д-2	К-1; П-2	К-2
4	Д-1	К-2	П-2	П-1	К-2
5	К-3	Д-2	П-2	П-2; К-1	К-2
6	П-3	Д-3	К-3	Д-3	Д-2
7	Д-1	К-1	П-2	П-1; К-1	К-1
8	К-3	П-3	Д-2	П-2	Д-3
9	К-2	П-2	Д-2	Д-2; П-2	П-2
10	Д-2	К-2	П-1	Д-2; К-2	К-1; К-2
11	П-2	К-2	Д-2	Д-1; П-2	Д-2; П-1
12	К-1	Д-1	П-1	Д-2	Д-3
13	Д-2	К-2	П-2	К-1	Д-1; П-2
14	П-3	Д-3	К-3	Д-2	К-3
15	К-2	Д-2	П-2	Д-2	Д-2; П-2
16	К-2	Д-1; П-1	Д-1; П-2	П-3	--
17	Д-2	П-2	К-2	Д-2	П-3
18	Д-3	К-3	П-2; К-1	П-2; Д-1	П-1
19	Д-3	П-2	К-3	П-3	П-3
20	Д -1	К-1	П-1	К-2	Д-2
21	К-2	Д-2	Д-2	П-2	Д-2
22	К-2	Д-1; К-2	Д-2; К-1	К-2	Д-2
23	Д-2	П-2	К-2	П-2	П-3
24	Д-3	К-3	Д-2	П-3	К-2
25	П-1	К-1	Д-2	К-2	П-2
26	К-2	К-3	П-3	Д-3	К-3
27	П-1	К-2	Д1	К-2	Д-3
Зам. зав. по АХЧ	Обработка результатов
вариант	а	b	c	d	e
1	Д-3	П-2	К-3	П-3	К-2	Сумма Д=2 К=55 Л=0 Приведенные результаты Д=0 К=6 Л=0 Доминирующий стиль 0-6-0 (1-К-1) Коллегиальный Профессиональная компетентность высокая Организаторские качества высокие Воспитание высокое Морально-психологические качества коллектива (общение) высокое
2	Д-3	К-2	П-1	К-3	П-3
3	П-1	К-2	Д-2	К-1; П-2	К-2
4	Д-1	К-2	П-2	П-1	К-2
5	К-3	Д-2	П-2	П-2; К-1	К-2
6	П-3	Д-3	К-3	Д-3	Д-2
7	Д-1	К-1	П-2	П-1; К-1	К-1
8	К-3	П-3	Д-2	П-2	Д-3
9	К-2	П-2	Д-2	Д-2; П-2	П-2
10	Д-2	К-2	П-1	Д-2; К-2	К-1; К-2
11	П-2	К-2	Д-2	Д-1; П-2	Д-2; П-1
12	К-1	Д-1	П-1	Д-2	Д-3
13	Д-2	К-2	П-2	К-1	Д-1; П-2
14	П-3	Д-3	К-3	Д-2	К-3
15	К-2	Д-2	П-2	Д-2	Д-2; П-2
16	К-2	Д-1; П-1	Д-1; П-2	П-3	--
17	Д-2	П-2	К-2	Д-2	П-3
18	Д-3	К-3	П-2; К-1	П-2; Д-1	П-1
19	Д-3	П-2	К-3	П-3	П-3
20	Д -1	К-1	П-1	К-2	Д-2
21	К-2	Д-2	Д-2	П-2	Д-2
22	К-2	Д-1; К-2	Д-2; К-1	К-2	Д-2
23	Д-2	П-2	К-2	П-2	П-3
24	Д-3	К-3	Д-2	П-3	К-2
25	П-1	К-1	Д-2	К-2	П-2
26	К-2	К-3	П-3	Д-3	К-3
27	П-1	К-2	Д1	К-2	Д-3

Экспресс-диагностика профессионально-деятельностных ограничений руководителя

Диагностика позволила выявить сильные и слабые стороны руководящего состава. После обработки данных, представленных в таблице 9, и получения рейтинговых оценок сформированности личностных качества было выявлено, что у всех руководителей в числе наиболее сильных качеств сформировано умение влиять на людей, к числу качеств, требующих совершенствования относится умение управлять собой.

В частности, наиболее сильными сторонами заведующей являются способность к саморазвитию, способность творчески решать проблемы, умение влиять на людей. В достаточной степени развито умение обучать, достаточно четко обозначены личные ценности. К числу качеств, нуждающихся в развитии можно отнести умение управлять собой.

Наиболее сильной стороной старшего воспитателя является умение влиять на людей. Имеет достаточно четкие личные ценности, Достаточно сильно развиты наличие четких личных ценностей, способность к саморазвитию, способность творчески решать проблемы. К числу достоинств руководителя среднего звена можно отнести и умение обучать, а вот умение управлять собой требует совершенствования.

Сильными сторонами зам. зав. по АХЧ является способность творчески решать проблемы, на втором месте по степени сформированности стоят такие качества, как наличие четких личных ценностей и умение влиять на людей. Обладает способностями к самосовершенствованию. Требуют доработки такие качества, как умение управлять собой и умение обучать.

Таблица 9.

Результаты экспресс-диагностики профессионально-деятельностных ограничений руководителя

Заведующая
Ограничения	I	II	III	IV	V	VI
Выбор суждения	1	2	3	4	5	6
	7	8	9	10	11	12
	13	14	15	16	17	18
	19	20	21	22	23	24
	25	26	27	28	29	30
	31	32	33	34	35	36
	37	38	39	40	41	42
Суммарное число выборов	3	5	6	6	6	5
Ранг	3	2	1	1	1	2
Старший воспитатель
Ограничения	I	II	III	IV	V	VI
Выбор суждения	1	2	3	4	5	6
	7	8	9	10	11	12
	13	14	15	16	17	18
	19	20	21	22	23	24
	25	26	27	28	29	30
	31	32	33	34	35	36
	37	38	39	40	41	42
Суммарное число выборов	2	4	4	4	5	4
Ранг	3	2	2	2	1	2
Зам. зав. по АХЧ
Ограничения	I	II	III	IV	V	VI
Выбор

Подобные документы

• Влияние стиля руководства на поведение работников

  Управление и его основные элементы. Модели стилей руководства. Типология лидерства К. Левина. Анализ стиля руководства в лесоразрабатывающей фирме. Характеристика деятельности и персонала фирмы "ВИКА". Определение стиля руководства трудовым коллективом.
  
  курсовая работа [45,5 K], добавлен 17.12.2007
  

• Стили руководства трудовым коллективом

  Характеристика понятия "стиль руководства". Рассмотрение особенностей влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса. Проведение данного исследования, статистическая обработка данных, интерпретация полученных результатов.
  
  курсовая работа [47,9 K], добавлен 16.12.2014
  

• Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика

  Социально-психологические характеристики эффективного руководителя. Основные стили руководства. Секрет успеха компании "Apple", ее история. Методы управления коллективом. Показатели и главные моменты эффективной работы компании. Причины неудач компаний.
  
  курсовая работа [1,6 M], добавлен 14.06.2014
  

• Факторы влияния на формирование культуры и стилей управления в сфере исполнительной власти

  Понятия, структура и классификация стилей руководства. Сущность и основные показатели эффективности управления. Роль, функции и задачи Комитета по экономической политике в управлении округом. Соотношение стилей руководства с эффективностью управления.
  
  курсовая работа [55,8 K], добавлен 24.09.2014
  

• Руководитель в системе управления

  Теоретические основы эффективного руководства предприятием. Роль и функции руководителя. Необходимые личные качества и формирование стратегии руководства коллективом. Обзор стилей руководства. Состав кадров управления и функции руководителя ЗАО "Лювена".
  
  курсовая работа [69,3 K], добавлен 12.05.2013
  

• Стили руководства

  Понятие стилей руководства. Виды стилей управления, их достоинства и недостатки. Особенности мужского и женского стилей управления. Характеристика основных методов управления персоналом, формирование предложений по улучшению деятельности организации.
  
  курсовая работа [221,8 K], добавлен 10.05.2019
  

• Анализ стилей управления и типологии руководства на примере магазина ЗАО "Эльдорадо"

  Основные стили руководства, их особенности, достоинства и недостатки. Факторы, влияющие на эффективность деятельности руководителя. Общая характеристика управления магазином. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления на предприятии.
  
  курсовая работа [180,7 K], добавлен 08.04.2014
  

• Особенности стилей руководства в рыночной среде для Российской Федерации

  Проблема поиска эффективного управления хозяйствующим субъектом. Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Оценка факторов и условий трансформации стилей управления. Коучинг как новый стиль руководства на предприятии.
  
  дипломная работа [89,2 K], добавлен 14.03.2011
  

• Стили и методы руководства организацией

  Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Организационно-экономическая характеристика организации. Анализ стилей и методов руководства, а так же показателей, характеризующих их эффективность, в организации "Ника".
  
  дипломная работа [726,9 K], добавлен 14.12.2013
  

• Технология управления и рекомендации по ее совершенствованию

  Предмет менеджмента как система отношений с подчиненными. Понятие и структура стилей управления. Стиль руководства применительно к практике управления. Характеристика концептуальных подходов к стилю руководства. Специфика психического склада руководителя.
  
  курсовая работа [82,7 K], добавлен 30.08.2012
  

• Стили управления

  Характеристика директивного (авторитарного), демократического (коллегиального), либерального стилей руководства коллективом. Их особенности, положительные и отрицательные моменты. Адаптивный способ управления в зависимости от сложившейся рабочей ситуации.
  
  презентация [258,5 K], добавлен 25.05.2015
  

• Стиль руководства и его влияние на эффективность деятельности организации

  Основные факторы, характеризующие стиль руководства. Модель жизненного цикла П. Херси. Влияние стиля руководства на эффективность деятельности компании. Условия формирования социокультурных ценностей и традиций Китая и их влияние на культуру управления.
  
  дипломная работа [849,9 K], добавлен 19.01.2016
  

• Стили руководства: их особенности, достоинства и недостатки

  Общая характеристика специальности менеджера, присущие ему черты характера и качества для эффективного управления. Разнообразие стилей руководства и факторы, влияющие на их формирование. Классификация стилей руководства, оценка преимуществ и недостатков.
  
  курсовая работа [43,2 K], добавлен 28.03.2010
  

• Разработка основных направлений совершенствования стиля руководства ООО "Спорт-Мастер"

  Понятие и сущность стиля руководства, факторы его формирования. Классификация стилей руководства, их характеристика. Анализ стили руководства в ООО "Спорт-Мастер". План повышения квалификации руководителей организации и методы улучшения стиля управления.
  
  курсовая работа [131,5 K], добавлен 17.01.2012
  

• Стиль руководства, его влияние на успех работы организации

  Сущность руководства, его основных элементов и определение стилей. Важнейшие формы власти в организации. Сущность экономических, социальных и психологических методов управления. Убеждение и участие как формы руководства, их применение и эффективность.
  
  курсовая работа [51,8 K], добавлен 24.11.2010
  

• Роль культуры управления в эффективной работе менеджера

  Сущность культуры управления. Анализ культуры управления в ООО "Большой ремонт". Рекомендации по совершенствованию культуры управления в коммерческой организации. Стиль руководства как важный элемент культуры управления. Классификация стилей руководства.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 28.10.2010
  

• Стиль руководства: факторы и критерии оценки

  Классификация стилей руководства, преимущества и недостатки. Анализ стиля управления предприятием ООО "ВСК-Меркурий", параметры взаимодействия директора с подчиненными. Недостатки во взаимодействии подразделений организации, совершенствование управления.
  
  дипломная работа [761,6 K], добавлен 07.01.2011
  

• Психологическая характеристика стилей управления

  Понятие и сущность стиля управления. Его роль в эффективности использования потенциала всех сотрудников предприятия. Классификация стилей руководства, факторы, влияющие на его формирование. Способы их корректировки на примере двух строительных фирм.
  
  курсовая работа [444,7 K], добавлен 07.10.2013
  

• Управление коллективом

  Понятие и признаки коллектива, его виды. Анализ методов управления коллективом, применяемых на предприятии ООО "Икмэк". Оценка состава и структуры промышленно-производственного персонала. Повышение эффективности управления трудовым коллективом фирмы.
  
  курсовая работа [42,0 K], добавлен 01.12.2014
  

• Стиль управления менеджеров на примере ООО "Велес"

  Понятие стиля руководства. Изучение особенностей применения разных стилей руководства в различных управленческих ситуациях и их влияние на формирование имиджа менеджера. Разработка предложений по совершенствованию процедуры руководства организацией.
  
  курсовая работа [451,6 K], добавлен 18.03.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам