Управление организационным поведением служащих
Проблемы мотивации трудовой деятельности работников управления. Теоретические основы организационного поведения. Факторный анализ составляющих воздействия на организационное поведение. Оценки эффективности и предложения по совершенствованию системы мотива
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.10.2014 |
| Размер файла | 124,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на Allbest.ru
УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ СЛУЖАЩИХ ВВЕДЕНИЕ
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.
Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести:
- во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;
- во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.);
- в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики;
- в-четвертых, наличие нерешенных проблем перечисленных выше, которые были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовке кадров, засильем в структурах управления работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки, способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда.
Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государства в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.
В настоящее время вследствие как отсутствия четкой программы выхода из кризиса всего народно-хозяйственного комплекса России, так и предприятий различных организационно-правовых форм собственности, проблема подготовки, переподготовки, расстановки кадров, к сожалению, недооценивается, из-за отсутствия конкуренции. При этом забывается главное, что выходу из кризиса как раз и будут способствовать менеджеры высшей квалификации, владеющие главным - новым мышлением. Они будут содействовать не только совершенствованию управлением человеческими ресурсами, но укажут пути рационального использования других категорий работников, пути разработки принципиально новых мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению социальных благ, планированию социальной карьеры.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Целью данной работы является анализ управления организационным поведением служащих ГУП «Удмуртавтодор».
Объектом исследования выбрано предприятие ГУП «Удмуртавтодор».
Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи:
изучить теоретические основы организационного поведения;
дать характеристику ГУП «Удмуртавтодор»;
провести анализ управления организационным поведением;
разработать предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии.
Предмет исследования - это методы управления факторами, влияющих на управление организационным поведением, их причинно-следственные связи.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Результаты, полученные в процессе анализа, могут быть использованы в текущей управленческой деятельности предприятия.
Информационную базу исследования составляют: учебники и монографии отечественных и зарубежных специалистов в области социологии, менеджмента и государственного управления, материалы периодической печати по наиболее значимым особенностям управления организационным поведением на современном этапе в России, данные бухгалтерской и финансовой отчетности предприятия, нормативно-техническая документация, практические рекомендации специалистов по управлению персоналом на предприятии.
Размещено на Allbest.ru
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
1.1.История изучения организационного поведения
Представители школы научного менеджмента (Генри Форд, Слоун, Анри Файоль и Фредерик У. Тейлор) признавали поведенческий аспект менеджмента. Однако они не делали акцента на человеческом измерении; они отводили ему второстепенную роль по сравнению с иерархической структурой, специализацией и такими функциями менеджмента, как планирование и контроль. Тем не менее, существовали разнообразные и сложные предпосылки для понимания значимости поведенческого подхода в менеджменте. Исторической вехой в формировании этого подхода стали Хоторнские исследования.
Исследования началась в 1924 году на заводе фирмы WESTERN ELEKTRIC в городе Хоторне. Сначала пытались установить зависимость между освещённостью сборочного участка и производительностью рабочего. Освещение было уменьшено до уровня лунного света, производительность выросла. Результат озадачил исследователей. Какая-то переменная была и вне учета учёных. Нечто помимо уровня освещённости влияло на рабочих. Это и есть загадочная человеческая переменная.
Анализ фактически провалившегося эксперимента с освещённостью привели к счастливому открытию сделанному случайно. Подобным примером может стать прорыв в исследовании пенициллина. Александр Флеминг не смыл с пробирки случайную зелёную плесень. Так и результаты первой фазы Хоторнского эксперимента не были отброшены. Его результаты стали толчком в исследовании поведения человека на рабочем месте.
За опытами с освещением последовали опыты с изменением продолжительности рабочего дня, перерывами на отдых, методами оплаты труда. В целом результаты были такими же, как и с освещённостью - каждый последующий этап давал большую производительность, чем предыдущий. Даже тогда когда рабочим создавали те же условия, что и перед экспериментом производительность повышалась. Опыты проводились на участке сборки реле.
Далее исследования проводились на участке сборки устройств банковской сигнализации. Как и в предыдущих опытах, работники делились на исследовательскую и контрольную. Интерес представляет тот факт, что на участке сборки устройств сигнализации работали обычные мастера соответствующего отдела. Их основная функция состояла в поддержании порядка и контроле. Результаты в цеху по сборке сигнализации были противоположными результатам на участке сборки реле. В помещении сборки банковской сигнализации не было непрерывного роста производительности. Оказалось, выработка ограничивалась самими сборщиками.
Особый интерес вызывает социальное давление, оказываемое для подчинения групповым нормам. Система вознаграждения была построена, так, что чем больше выработка, тем больше денег получит работник. Кроме того показавшие лучшие результаты подлежали возможному увольнению в последнюю очередь. Тем не менее, все ограничивали свою выработку. Основными санкциями со стороны группы были социальный остракизм, насмешки и прозвища. Иногда применялось и прямое физическое воздействие в ходе игры «куча мала». Принуждение рабочих-нарушителей групповой нормы играть в эту игру было серьёзной санкцией. Это давление имело серьёзное влияние на всех рабочих. Социальный остракизм группы был сильнее, чем материальное поощрение со стороны менеджмента.
Несмотря на ряд ограничений характерных для Хоторнского эксперимента, с современной точки зрения он привёл к нескольким интересным выводам, которые позволили лучше понять поведение людей в организациях. В чём разница поведения работников собиравших реле (постоянный рост производительности) и сборщиков устройств банковской сигнализации (сознательное ограничение выработки)?
Было проведено анкетирование. В целом все из анкет нельзя было сделать каких-либо определённых выводов, но все рабочие отметили, что в помещении, отведённом для эксперимента, они чувствовали себя лучше. Затем рабочие были опрошены относительно обстановки в цеху по сборке реле. В описании Хоторнского эксперимента говорится, что субъекты единодушно предпочитали работать в помещении для эксперимента по сравнения с обычным цехом. Часто упускается объяснения этих предпочтений самими рабочими:
Малочисленная группа.
Тип контроля.
Заработки.
Новизна ситуации.
Интерес к эксперименту.
Внимание, которое привлекло к себе помещение для эксперимента.
Важно, что новизна и внимание отошли на 4 и 6 позиции. Обычно три момента ассоциируют с «Хоторнским эффектом». Многие учёные делают вывод, что участникам уделялось особое внимание и они получали удовольствие от нового интересного опыта. «Хоторнский эффект» представляет реальную проблему всех людей - субъектов эксперимента. Однако сказать, что все результаты были вызваны таким воздействием - значит проигнорировать важное значение малой группы типа контроля заработка. Все переменные эксперимента и многие другие разделяют старый подход к человеческому фактору и современный подход к организационному поведению. Их отличает и точность и «тонкая настройка» методологии исследований.
1.2.Определение и основные признаки организационного поведения
Имея столь богатую историческую базу, как исследования Хоторна, и научно разработанную методологию, организационное поведение превратилось в солидную научную дисциплину. Однако ее развитие изобиловало трудностями и отступлениями от магистральной линии, как это бывает с любым новым научным направлением. Помимо теоретических подходов и результатов исследований, обсуждаемых в ходе дискуссий, вероятно, самой большой проблемой стал кризис идентификации.
Для характеристики понятия «организационное поведение» имеет смысл рассмотреть понятие такого термина, как «организация».
Понятие «организация» часто используется в повседневной практике, причем в это понятие вкладывается самое различное содержание. Три самых распространенных значения термина «организация» дает А.И. Пригожин.
Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание». Ее можно определить также как деятельность, направленную на достижение эффекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе.
Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, связанных определенным образом. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. В частности, говорят, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.
В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию [*].
Все три значения понятия «организация» тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение термина) формируется в ходе ее «организовывать», т.е. деятельности по созданию ее внутренней структуры, системы коммуникаций, культурных особенностей, условий деятельности, а также по распределению социальных ролей (например, роли руководителя, координатора, коммуникатора, исполнителя и т.д.).
Рассмотренные значения термина «организация», принятые в обыденном общественном сознании, дают ключ к пониманию и формулированию ее научного определения.
В современной научной литературе существует множество определений организации, из которых обычно выделяются концепция организации как рациональной системы или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре основных направления в определении теории организации.
1. В соответствии с точкой зрения одного из основоположников современной американской теории управления Ч. Барнарда [*] организация - это такой вид кооперации людей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Барнард и его последователи в основном рассматривали совместные действия людей, их кооперацию, а уже потом необходимость достижения целей.
2. Другое направление лучше всего характеризует точка зрения теоретиков организации Д. Марча и Г Саймона [*], согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих индивидов, являющееся самым распространенным в обществе и содержащее центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это придает организации сходство с отдельным биологическим организмом.
3. Американские социологи П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации [*]. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, т.е. обладать формальной структурой.
4. По мнению американского исследователя организаций А. Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для достижения специфических целей, характеризуемые сознательным членством в организации и сознательными действиями ее членов [*].
Анализ этих четырех направлений в определении организации позволяет выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп.
Во-первых, организации - это, прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия - для реализации политической программы, больница - для лечения больных.
Во-вторых, организации - такие группы, которым свойственна высокая степень формализации их внутренней структуры в том смысле, что правила, регламентация, распорядок охватывают практически все сферы поведения ее членов. Эти правила ясно и точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его заместители и помощники или рядовые исполнители - все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от личностных качеств.
На основании перечисленных основных специфических черт можно дать следующее определение организации: организация - это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высоко формализованных структур на основе специализации или разделения труда.
Нередко определение организации отражает и такую специфическую черту, как наличие координирующего и управляющего органов. Однако эти органы присущи не всем организованным социальным группам. Опыт показывает, что в некоторых организациях развито самоуправление, они характеризуются высокой степенью взаимозависимости отдельных подразделений и зрелостью работников; эти организации могут иметь относительно слабо развитый координирующий орган, выполняющий в основном функции связи с внешним окружением. Но подавляющее большинство организаций нуждается в централизованном управлении и наличии координирующего органа с широкими полномочиями.
В целом современная организация - это сложный организм, построенный на четкой координации усилий всех структурных единиц, осуществляемой со стороны управленческого органа. Функционирование организации основано на системе особых, организационных отношений, на четком определении и выполнении ролевых требований каждым членом организации.
Д.Я.Райгородский, например, под термином «организационное поведение» понимает систематический научный анализ поведения личности в группе, групп в организации и в конечном итоге - самой организации. Такой анализ, утверждает автор, позволяет точно прогнозировать результаты деятельности любой организации и дает возможность руководителю принимать оптимальные решения.
С точки зрения Галенко В.П.. организационное поведение - систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность) [*].
По мнению Громковой М.Т., организационное поведение - изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.
В соответствии с последним определением, данным Громковой М.Т., автором выделяется 3 уровня проблем поведения:
Личностные
Групповые
Общеорганизационные.
Обладая богатым историческим материалом, типа Хоторнских исследований, и научной методологией, область организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях знания здесь тоже встречались трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения понятий. К счастью в настоящее время этот кризис в целом преодолен.
На рисунке в общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением и смежными дисциплинами: теорией организации, организационным развитием, и управлением персоналом. Из рисунка следует, что организационное поведение характеризуется теоретической ориентацией, так же анализом явлений на макроуровне. Организационное поведение основано на многих теоретических положениях других наук о поведении, которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях.
|
Теоретический подход |
Прикладной подход |
|
|
Теория Организаций |
Организационное Поведение |
|
|
Организационное Развитие |
Управление Персоналом |
|
|
Макро |
Микро |
Рис.1.Взаимосвязи организационного поведения со смежными дисциплинами
Организационное поведение аккумулирует знания и проверяет теории посредством принятых методов исследования. В итоге организационное поведение может быть определенно, как область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организациях, а также управлять ими.
Рисунок хоть и показывает области компетенции наук, но в пограничных зонах линии разделения очень размыты. Теория организации имеет большую макроориентацию, чем организационное поведение, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой стороны организационное развитие более ориентированно на макроуровень и на приложения чем организационное поведение. Однако, как и в случае с теорией организации, вопросы организационного развития затронуты в связи с применением организационного поведения.
Управление персоналом значительно больше ориентировано на приложения, чем организационное поведение. Функция Управления персоналом является одной из практических функций организации, наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др.
Менеджеров по персоналу принимают на должности которые так и называются; со специалистами по организационному поведению этого не происходит. Это сбивает с толку, специалист по организационному поведению, в заявлении о приёме на работу, называются менеджерами по управлению людскими ресурсами. Таким образом все менеджеры, независимо от технических функций являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку они имеют дело с человеческим поведением в организации.
Организационное поведение представляет бихевиористский подход к менеджменту, а не весь менеджмент. В число других подходов к менеджменту входят процессный, количественный, системный и ситуационный подходы. Не вызывает сомнения, что прежние науки о поведении (прикладная и промышленная психологии) внесли значительный вклад в теоретическую и исследовательскую базы организационного поведения.
И хотя, вероятно, никогда не удастся прийти к общему согласию в точном значении термина организационное поведение, что в общем то не плохо, поскольку делает эту область более привлекательной с научной точки зрения.
1.3.Элементы и структура теории организационного поведения
Виды теорий организационного поведения можно разделить согласно двум критериям. Первый критерий - существующие основания для объяснений. Цель теорий - объяснить причины событий, форм и развития, Их можно различать в соответствии с видом причин, которые они предлагают, т. е. к какой группе реальных факторов они обращаются. Согласно первому критерию, первый класс теорий в области организационного поведения состоит из прагматических теорий (Mintzberg, 1983). Они объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот случай, когда «что такое организация» объясняется посредством ее способности удовлетворять требованиям или использовать возможности внутренней и внешней среды. Каждый раз, когда «что такое организация» объясняется посредством адекватности ее целей, контекста и внешней среды и стратегии и посредством адекватности ее прибыльности, продуктивности и эффективности такому контексту и внешней среде, - это прагматическая теория. Такая теория неизменно основывается на типе поведения, которое рационально (при осознанной эволюции различных результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелено на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций. Однако вид полезности может изменяться. На это противоречие обращает внимание поведенческая теория фирмы, которая является одним из краеугольных камней организационного поведения
Второй класс теорий - это институциональные теории. Институты - это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях полезность организационного устройства - вещь второстепенная. Вещи делаются определенным способом потому, что институционализированные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности. Перефразируя Абрахама Линкольна, некоторые люди умудряются быть прагматиками все время, большинство людей - прагматики время от времени, но все они не могут быть все время прагматиками. Обычно прагматические направления могут существовать лишь благодаря тому, что они встроены в среду с малым количеством институтов.
Третье направление - это культурологическая (культуралистская) теория. Она обращается к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Это программирование на уровне сознания деятельности индивидуумов, которая имеет значение. В данном подходе полезность также второстепенна, однако она неожиданно возникает как функция упомянутых предпочтений и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте, что полезности различаются в зависимости от класса факторов и что эти классы различаются в зависимости от различия процессов социализации. Сторонники этой теории также склоняются к тому, чтобы рассматривать институты как единицы, сводящиеся к индивидуальным психическим программам. Несмотря на то что это, в принципе, не противоречит понятиям полезности и институционализации, сторонники культурологической теории повторяют снова и снова об их относительном значении с точки зрения культуры.
Некоторые из ведущих теоретиков и исследователей организационного поведения сами являются выдающимися практиками. Самые яркие примеры - это Фредерик У. Тэйлор, Анри Файоль, Честер Барнард (Chester Barnard). В свою очередь, части организационного поведения, такие как организационное развитие, работа в группах или командах, кружки качества и уплотненное производство, которые доступны и выражены в очень практичных и простых для подражания формах, базируются на знаменитом теоретическом и исследовательском фундаменте, таком как социальная психология Курта Левина или социотехническая школа.
Организационное поведение (организационное поведение) - область очень сложная, воспринявшая множество идей и подходов, для создания общей модели можно использовать теоретические элементы, опирающиеся на когнитивный и бихевиористский подходы, а также подход социального научения.
1)Когнитивный подход
Этот подход имеет множество источников. Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание составляющие базовый элемент когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций.
Теоретический когнитивный подход демонстрирует работа Эдуарда Толмена. Хотя по нему поведение может быть элементом анализа, но и он признавал, что оно целеориентировано т.е. направленно на достижение цели. В лабораторных экспериментах он установил, что животные научаются ждать определённой событийной последовательности.
Толмен предположил, что научение представляет собой ожидание события, ведущего к определённым последствиям. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу - это всего лишь термины для описания поведения.
Когнитивный и бихевиористский подходы не так противоположны, как может показаться. Однако, несмотря на некоторое сходство, это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.
2)Бихевиористский подход
Пионеры бихевиоризма подчёркивали важность изучения наблюдаемых форм поведения, а неуловимого ума, которым занимались их предшественники - психологи.
Они использовали чётко определённые эксперименты для объяснения человеческого поведения, основного на принципе «стимул - реакция». Стимул вызывает реакцию. Ученые считают, что обучение происходит тогда, когда возникает связь «стимул - реакция».
Другими словами, подход «стимул - реакция» помогает объяснить физические рефлексы. Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, что получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании; он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функцией его следствий.
Бихевиористский подход опирается на представление о среде. Он утверждает, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные.
3)Подход социального научения
Когнитивный подход обвиняли, что он является менталиским, бихевиористский подход - в детерменизме. Когнитивисты утверждали, что модель «стимул - реакция», в меньшей степени «реакция - стимул», чересчур механистически описывают человеческое поведение. Жёсткое описание поведения в модели «стимул - реакция» действительно допускает такие обвинения, однако вследствии педантичного подхода, оперантная модель стала значительным вкладом в изучение человеческого поведения. То же можно сказать и о когнитивном подходе.
Вместо поляризации и неконструктивной взаимной критики, пришло время признать вклад обоих подходов в науку о поведении. Подход социального научения пытается объединить оба достижения обоих подходов.
Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от радикального бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Социальное научение предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении.
Наиболее полно подход социального научения представляет в своих работах Альберт Бандура, он говорит: «в основном, именно посредством люди создают условия среды, которые в ответ влияют на поведение людей. Опыт порождаемый поведением, также частично определяет то кем становится человек и, что он может делать; это в свою очередь влияет на его последующие поведение» [*]. Треугольная модель заимствована из его работ (см. рис.2).
ЧЛЕНЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Когнитивное представление Члены организации контролируют
о реальности помогает направлять своё поведение в той степени, в которой
организационное поведение они полагаются на когнитивную поддержку
и управляют соответствующими сигналами
и последствиями, связанными
с организационной средой
Наиболее сложное поведение
Формируется при прямом наблюдении
Организационное И имитация поведения других Организационная
поведение в организационной среде среда
Рис.2.Подход социального научения к организационному поведению
Таким образом, из вышесказанного можно сказать, что подход социального поучения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационное поведение.
1.4. Мотивация трудовой деятельности персонала и ее модели
Осознанные в качестве потребностей интересы работников проявляются в мотивах их деятельности. Например, потребность в дополнительных средствах существования может реализоваться в интересе к работе по совместительству и создать соответствующую мотивацию к действиям по поиску такой работы, устройству на нее. Изменение трудовой ситуации, например, повышение по службе и соответствующий рост заработка, может изменить мотивацию.
Мотив, по определению проф. И.С. Кона, обозначает субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленную цель, направляющую и объясняющую поведение.
Потребности и интересы личности могут видоизменяться, одни из них могут выступать на первый план, другие - отступать в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента. Поэтому мотивация не может носить какого-то завершенного характера, это - непрерывный процесс. Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение.
Мотивы трудового поведения выполняют различные функции:
- Ориентирующая - мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
- Смыслообразующая - мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;
- Мобилизующая - мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
- Оправдательная - в мотиве заложено отношение индивида к должному, нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.
Изучая историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала XX в. по настоящее время.
Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов.
На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).
На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.
Принципы управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии):
- глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях;
- политика полной занятости (пожизненный наем на работу);
- неуклонное обогащение трудовой деятельности;
- личные стимулы к трудовой деятельности;
- неспециализированная карьера, т.е. привлечение работника к одной или нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры.
Эффективность применения конкретной модели мотивации и управления персоналом, развитие новых форм организации их труда, планирование социальной карьеры, оценка деятельности, подбор и расстановка кадров во многом зависят и будут зависеть от специалистов кадровой службы предприятия, которые на протяжении длительного времени выполняли функции статистов в приеме и увольнении работников, отрабатывая свой должностной оклад и необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных подразделений.
В настоящее время такой стиль работы кадровых служб предприятий оказался неприемлемым и потребовал совершенно новых форм работы с персоналом, включая подбор и расстановку кадров самих таких служб. Анализ их деятельности свидетельствует о том, что руководителями кадровых служб на предприятиях России назначались, как правило, отставные офицеры, бывшие партийные работники, не имеющие соответствующего образования и навыков в управлении персоналом. Следовательно, в условиях развития рыночных отношений, наличии явной, скрытой и потенциальной безработицы, где на рынке труда сказывается значительный удельный вес выпускников вузов и колледжей, нужны принципиально новые подходы к формированию этих служб, пересмотру их функциональных обязанностей и новых методов управления, созданию своего рода инфраструктуры взаимодействия среди руководителей всех уровней управления, планирование социальной карьеры, которые будут способствовать закреплению высококвалифицированных специалистов.
В фирмах США и Японии успешно применяются следующие принципы:
- участие в принятии решений на всех уровнях управления;
- выращивание корпоративной сильной культуры;
- максимальное делегирование полномочий;
- выработка новых подходов кадровой политики.
К сожалению, отдельные ученые - экономисты, политологи, социологи и другие - эффективность систем мотивации пытаются отождествить с идеологией и соответствующим экономическим строем (социализм, коммунизм, капитализм), убеждая окружающий мир или население отдельно взятой страны в преимуществе того или другого политического строя.
Но на деле любая политическая система имеет право на свое существование, если она отвечает интересам своего народа, жизненный уровень трудящихся данного государства неуклонно из года в год повышается, удовлетворяется вся гамма социальных потребностей. Если взять, к примеру, мотивационную систему социализма, то она, к сожалению, в большей степени декларировалась, о чем мы уже говорили выше.
Механизм стимулирования призван обеспечить интеграцию интересов руководителей предприятий и его работников путем разработки разнообразных форм материального, морального и социального вознаграждения. Особое место в этих системах должны занять социально-психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей социально-психологические и организационные программы.
В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, исследующих данную проблему (А. Маслоу, Ф. Герцберг, С. Кэрролл, Т. Митчелл, Э. Лоулер, Л. Портер, Э. Мэйо, М. Грегор, Ф. Тейлор, А. Макаренко, Д. Моутон, В. Андреев, и т.д.), которые объективно доказали необходимость применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Вместе с тем любая предложенная мотивационная модель имеет не только положительные моменты мотивационного воздействия на человека и результаты его труда, но и немало предлагаемых мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой деятельности. И это вполне естественное явление, так как, в сущности, не может быть идеальной модели, отвечающей всем параметрам и потребностям человека.
Рассмотрим отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран.
Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Но прежде всего:
Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий России длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.
Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).
Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.
Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.
Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.
Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.
Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.
Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.
Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих. Такое положение не позволяет добиться полного развития личности и ее самореализации.
Таким образом, подводя итог изложенному выше материалу, можно сделать вывод, что особое место в системе управления персоналом занимают вопросы, связанные с организационным поведением. Это объясняется тем, что практика управления человеческими ресурсами и персоналом, является очень важным элементом организационного контекста. Знания и навыки работников, их профессиональная компетенция, душевное состояние и установки, их обязанности, продуктивность и стремления, социализация и карьера, которую они себе делают как в организации, так и вне ее, отношения занятости и индустриальные отношения, в которые они вовлечены, - все это тесно взаимосвязано с организационными структурами и практикой. Следовательно, между теорией управления персоналом, исследованиями и организационным поведением существует очень тесная связь, их области во многом совпадают.
Так же можно отметить, что в вопросах управления организационным поведением в основном сходятся. Кроме того, в научных трудах подчеркивается актуальность и важность этого вопроса.
2.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГУП «УДМУРТАВТОДОР»
2.1.Организационно-правовая форма организации
ГУП «Удмуртавтодор» - это государственное унитарное предприятие.
Учредителем предприятия от имени Удмуртской Республики и по поручению Правительства РФ является Министерство имущественных отношений УР.
В соответствии со ст. 113 «Унитарное предприятие» ГК РФ унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Имущество государственного или муниципального унитарного предприятия находится соответственно в государственной или муниципальной собственности и принадлежит такому предприятию на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.
ГУП «Удмуртавтодор» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в учреждениях банков, круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки, фирменное наименование, товарный знак, знак обслуживания.
В табл.1 рассмотрим основные положения организационно-правовой формы предприятия.
Все остальные аспекты организационно-правовой формы организации оговорены в Уставе и Учредительном договоре предприятия.
Таблица 1 Характеристика организационно-правовой формы предприятия
|
Характеристика |
Государственное унитарное предприятие по Гражданскому Кодексу |
ГУП «Удмуртавтодор» |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Учредитель |
Органы управления субъектов федерации |
Государственный комитет Удмуртской Республики по управлению государственным имуществом (Учредитель) |
|
|
Статус |
Юридическое лицо, наименование с указанием собственника |
Юридическое лицо - Удмуртское республиканское государственное предприятие по проектированию, строительству, ремонту и содержанию автомобильных дорог общего пользования (сокращенное название ГУП «Удмуртавтодор») |
|
|
Собственник |
Российская Федерация, Субъект РФ, Совместная собственность РФ и субъекта РФ |
Удмуртская Республика |
|
|
Право на имущество |
1.Хозяйственное ведение2.Оперативное управление |
Имущество предприятия принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения |
|
|
Распределение доходов |
Собственник имеет право на получение части прибыли от использования имущества |
Самостоятельно распоряжается доходом, полученным в результате своей деятельности и остающимся после уплаты налогов и других обязательных платежей |
|
|
Распоряжение имуществом |
Предприятие не вправе продавать принадлежащее ему на праве хозяйственного ведения недвижимое имущество, сдавать его в аренду, отдавать в залог, вносить в качестве вклада в уставный (складочный) капитал хозяйственных обществ и товариществ или иным способом распоряжаться этим имуществом без согласия собственника.Остальным имуществом, принадлежащим предприятию, оно распоряжается самостоятельно, за исключением случаев, установленных законом или иными правовыми актами |
Предприятие распоряжается своим недвижимым имуществом с согласия Государственного комитета УР по собственности |
|
|
Ответственность по обязательствам |
Всем своим имуществомГосударство и его органы не отвечают по обязательствам государственного предприятия |
Отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим имуществом. Учредитель не несет ответственности по обязательствам предприятия, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством. Предприятие не отвечает по обязательствам Учредителя |
ГУП «Удмуртавтодор» создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли.
Для достижения поставленных целей и извлечения прибыли, предприятие осуществляет в установленном законодательством порядке следующие виды деятельности:
1) содержание и ремонт автомобильных дорог и сооружений на них;
2) строительство, реконструкция автомобильных дорог и сооружений на них;
3) ремонт и содержание автодорожных мостов;
...Подобные документы
Теоретические основы организационного поведения, основные понятия и подходы, моделирование. Управление индивидуальным и групповым поведением; мотивация, коммуникативность, конфликты и результативность. Личность и организация в условиях нововведений.
курс лекций [113,4 K], добавлен 15.12.2011Теоретические основы организационного поведения работников государственной службы. Нормативная база поведения. Условия формирования продуктивного поведения работников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска, общие рекомендации по его совершенствованию.
курсовая работа [270,6 K], добавлен 10.03.2014Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.
методичка [316,1 K], добавлен 10.08.2009Соотношение мотивов и типов поведения работников. Характеристика деятельности ООО "ЯКОРЬ", оценка мотивации трудовой деятельности предприятия. Мероприятия по повышению степени удовлетворенности персонала. Механизм воздействия на поведение работников.
курсовая работа [235,3 K], добавлен 14.10.2014Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России. Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения.
курсовая работа [44,2 K], добавлен 15.11.2010Понятие трудового поведения работников. Факторы и мотивация в управлении трудовым поведением персонала. Анализ эффективности управления трудовым поведением персонала ООО "Норильский обеспечивающий комплекс", основные направления и механизм ее повышения.
курсовая работа [562,2 K], добавлен 17.08.2015Учет и использование в работе менеджера и в управлении организационным поведением основных психологических характеристик личности. Общие положения о природе человека и организаций, модели организационного поведения сотрудников, профессиональные кризисы.
курсовая работа [45,9 K], добавлен 07.06.2010Анализ факторов, влияющих на поведение чиновников. Регуляторы организационного поведения государственных служащих: поведенческий, организационный. Организационные регуляторы поведения служащих. Элементы организационной культуры: стереотипы, ценности.
курсовая работа [327,9 K], добавлен 09.05.2012Характеристика производственной и кадровой структуры предприятия ООО "ГАМА". Анализ процесса формирования трудового коллектива. Анализ материальных и нематериальных способов мотивации персонала. Мероприятия по усовершенствованию системы управления.
курсовая работа [112,3 K], добавлен 01.05.2011Понятие и особенности организационного поведения, его роль и место в системе наук и практике управления. Социальные, юридические, этнические, политические, экономические и индивидуальные условия, оказывающие влияние на организационное поведение.
курсовая работа [50,9 K], добавлен 30.06.2010Понятие и управление мотивацией. Социально-экономическая характеристика предприятия; анализ состава и движения персонала. Рассмотрение системы мотивации работников и предложения по ее совершенствованию. Калькуляция затрат на оптимизацию трудовых условий.
дипломная работа [366,6 K], добавлен 19.04.2014Теоретические подходы к мотивации работников. Характеристика системы мотивации и её составляющих. Анализ системы стимулирования работы персонала на ООО "Финансовый проект". Экономическое обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [755,3 K], добавлен 01.08.2015Управление персоналом по средствам организационного поведения. Организация работ по обеспечению деятельности службы управления. Подбор персонала, стимулирование развития работников. Условия возникновения конфликтной ситуации и меры по урегулированию.
курсовая работа [3,2 M], добавлен 14.07.2012- Влияние саморегуляции индивида на построение системы собственного организационного поведения команды
Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.
контрольная работа [21,7 K], добавлен 10.03.2013 Понятие, структура, факторы и механизмы мотивации трудовой деятельности. Анализ системы стимулирования трудовой деятельности на предприятии. Предложения по совершенствованию организации и условий труда работников и системы управления мотивацией персонала.
курсовая работа [103,3 K], добавлен 11.07.2015Система управления персоналом является основой менеджмента организации, так как реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента зависит от качества управления персоналом. Теория организационного поведения.
реферат [28,6 K], добавлен 20.12.2008Теоретические аспекты и место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом. Основные подходы к аттестации персонала. Анализ системы оценки сотрудников предприятия и предложения по ее совершенствованию на примере ООО ТД "Росвесталко".
курсовая работа [88,0 K], добавлен 18.03.2011Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала. Методы мотивирования эффективного трудового поведения. Изучение процесса управления мотивацией труда персонала организации ОАО "Холод". Мероприятия по совершенствованию мотивационной деятельности.
курсовая работа [90,7 K], добавлен 20.01.2014Мотивация как основа формирования трудового поведения персонала на предприятии. Общая характеристика мотивов приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения. Реализация мотива безопасности через наказание и через поощрение.
курсовая работа [50,1 K], добавлен 02.11.2013Организационное обеспечение функционирования системы мотивации. Методы воздействия на привычки персонала для повышения производительности труда. Аспекты формирования трудового поведения работников. Принципы механизма оптимального стимулирования труда.
контрольная работа [174,1 K], добавлен 06.05.2012
