Управление организационным поведением служащих

На ГУП «Удмуртавтодор» для воздействия на организационное поведение работников применяют следующие методы:

– Экономические

– Административные

– Социально-психологические.

Рассмотрим каждый из методов более подробно.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

В целях материальной заинтересованности вспомогательных рабочих ГУП «Удмуртавтодор» в повышении эффективности производства и производительности труда, экономии трудовых и материальных ресурсов, улучшения качества продукции и конечных результатов работы предприятия производится премирование работников предприятия.

Показатели премирования и размеры премии, устанавливаемые руководителям, специалистам и служащим, представлены в табл.14.

Таблица 14. Показатели премирования и размеры премии, устанавливаемые руководителям, специалистам и служащим

Решение о выплате премии и ее размерах балансовая комиссия принимает с учетом дополнительных показателей работы отдела, либо подразделений.

Таблица 15. Показатели, влияющие на величину премии

Учет показателя «Прирост выполнения плана по номенклатуре выпускаемой продукции» ведется от базового периода. За выполнение прироста по номенклатуре от уровня предыдущего месяца на 10% выплачивается премия в размере 20%.

Учет показателя «Выполнение коэффициента ритмичности работы» ведется от планового коэффициента ритмичности, утвержденного на месяц.

Максимальный размер начисляемой за отчетный период премии не может превышать 40%.

Выплата премии производится за выполнение утвержденных показателей премирования.

Окончательный размер премии устанавливается с учетом дополнительных показателей работы подразделений. Балансовая комиссия предприятия может лишить премии начальников подразделений и их заместителей за другие упущения в работе, представленные на рассмотрение балансовой комиссии директорами по направлениям, их заместителями, руководителями служб предприятия.

За работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу начисление премии производится на одинарный оклад.

Начисление премии производится в пределах установленного подразделению фонда оплаты труда.

При установлении персональной надбавки и ее размера за высокую квалификацию учитываются:

образование, квалификационный уровень;

стаж работы по специальности;

производительность труда;

ответственность за выполняемую работу;

напряженность и загрузка рабочего дня;

уровень заработной платы.

Персональные надбавки по руководителям, специалистам и служащим (кроме руководителей подразделений и их заместителей) устанавливаются решением начальника отдела.

Руководителям подразделений и их заместителям персональные надбавки устанавливаются решением директора.

Персональная надбавка устанавливается на неопределенный период и аннулируется при смене места работы или должности.

Вновь персональная надбавка устанавливается на общих основаниях.

Персональная надбавка начисляется в пределах планового фонда оплаты труда, установленного подразделению.

Ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство и личный вклад в развитие предприятия относится к категории стимулирующих выплат и входит в действующую ГУП «Удмуртавтодор» систему оплаты труда.

Размер надбавки для конкретного работника пре предприятия зависит от его непрерывного стажа работы на предприятии и установленного действующим штатным расписанием должностного оклада или тарифной ставки без надбавок и доплат.

Рабочим, руководителям, специалистам, служащим надбавка выплачивается в следующих размерах (табл.16).

Таблица 16. Размер надбавки за профессиональное мастерство и личный вклад в развитие предприятия

Таблица 17. Размер надбавок за стаж

Надбавка начисляется на должностной оклад (тарифную ставку) по действующему штатному расписанию без учета надбавок и доплат, независимо от системы оплаты труда, по которой оплачивается работник.

Начисление надбавки производится ежемесячно за фактически отработанное время.

Первое начисление надбавки производится в следующем месяце после наступления права на ее получение. Начисление измененного размера Надбавки в связи с увеличением стажа работы или изменением тарифной ставки (должностного оклада) производится в месяце, следующем за месяцем внесения изменений.

Работникам, получающим надбавку и временно переведенным в установленном порядке на другую работу по производственной необходимости или в случае простоя, надбавки за этот период начисляется в прежних размерах.

Руководители структурных подразделений имеют право снижать подчиненным работникам размер надбавки при нарушении ими трудовой, технологической дисциплины, сроков выполнения заказов и снижения качества работ, но не более чем на 50% общей суммы надбавки за отчетный период.

Снижение размера надбавки оформляется приказом по подразделению с обязательным указанием причины снижения.

Сумма надбавки учитывается при начислении среднего заработка, сохраняемого за сотрудниками в соответствии с действующим законодательством РФ и локальными нормативными актами, и включается в заработок для исчисления пенсии и возмещения ущерба, причиненного работнику увечья, либо иного повреждения здоровья, связанного с его работой.

Доплаты за профессиональное мастерство устанавливаются в коэффициентах к тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Доплаты устанавливаются рабочим, оплачиваемым повременно.

Доплаты по отделу устанавливаются решением начальника отдела организации управления, труда и заработной платы по представлению начальника подразделения.

Доплаты устанавливаются при возникновении необходимости их установления и действуют до отмены.

Размеры доплат может быть пересмотрены начальником отдела 405 по представлению руководителя подразделения, а также при переходе на новые условия оплаты труда.

Решение о сроках и размерах пересмотра доплат, установленных за работу с меньшей численностью, принимает начальник организации управления, труда и заработной платы.

При ухудшении качества выполняемой работы; невыполнения указаний вышестоящего руководителя; нарушения трудовой или производственной дисциплины работник может быть лишен частично или полностью доплаты приказом руководителя подразделения.

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию. Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Пример приказа приведён ниже.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель - подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Дисциплинарная ответственность и взыскания Применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе .

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относится:

- формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

В распоряжении руководства ГУП «Удмуртавтодор» есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования, такие как:

-направление работников по медицинским показаниям на санаторно-курортное лечение, в санатории - профилактории за счет средств фонда социального страхования, предусмотренных на эти цели.

-выделение единовременную материальную помощь работникам, отработавшим на предприятии не менее 10 лет и уволившимся с предприятия после достижения пенсионного возраста по собственному желанию, в размере среднемесячного заработка работника за последние 3 месяца работы;

-организация в столовых предприятия кредитное (в счет заработной платы) питание.

-предоставление льготные условия на санаторно-курортное лечение работникам за счет и в пределах плановых ассигнований фонда социального страхования - на бесплатной основе при отнесении затрат на эти цели и частично - при условии наличия прибыли за счет собственных средств предприятия - с оплатой работниками не более 10 процентов от затраченных собственных средств;

-за счет собственных средств обеспечение детей работников предприятия новогодними подарками.

-формирование и осуществление жилищной политики предприятия.

3.3.Оценки эффективности существующей системы

Для оценки эффективности созданной системы на ГУП «Удмуртавтодор» проанализируем социологические характеристики трех выбранных респондентов, работающих на предприятии.

– главный бухгалтер;

– главный инженер-технолог;

– бухгалтер.

В табл.18 отразим поло - возрастные и социальные характеристики респондентов по реквизитам.

Таблица 18. Поло - возрастные и социальные характеристики респондентов

№ п/п	Наименование реквизита	1 респондент	2 респондент	3 респондент
1	Наименование должности	гл.бухгалтер	гл.инженер-технолог	бухгалтер
2	Пол	Муж.	Жен.	Муж.
3	Возраст	45 лет	37 лет	22 года
4	Общий стаж работы	20 лет	12 лет	1 год
5	Стаж работы на предприятии	2 года	2 года	1 год
6	Семейное положение	женат	замужем	холост
7	Количество иждивенцев в семье	1	2	0
8	Образование	высшее	Среднее специальное	Незаконченное высшее
9	Среднемесячный заработок с учетом надбавок и премий	Свыше 3000 руб.	От 1500 до 3000 руб.	До 1500 руб.

В табл.19 представлен характер выполняемых работ респондентов.

Таблица 19. Анализ характера выполняемых работ респондентами

№ п/п	Показатель	1 респондент	2 респондент	3 респондент
1	2	3	4	5
1	Степень разнообразия заданий по содержанию	Высокая	Средняя	Низкая
2	Наличие системы планирования работ	Да	Да	Нет
3	Примерный удельный вес заданий, не соответствующих основному профилю работ исполнителя	10%	25%	40%
4	Наличие системы оценки результатов труда исполнителя	Нет	Да	Да
5	Наличие должностных инструкций	Да	Да	Да
6	Выполняемые работы требуют разнообразных знаний, умений и навыков	Да	Да	Нет
7	Возможность проявления инициативы	Да	Нет	Нет
8	Целесообразность с точки зрения исполнителя, проявления инициативы	Да	Нет	Нет

Ежемесячно бухгалтерией ГУП «Удмуртавтодор» составляются план на месяц со сроками исполнения и отчет о выполнении плана за предыдущий месяц с отметкой выполнено и не выполнено. Согласно выполнению плана по отделу оцениваются результаты труда работниками отдела. Также в показатели о качественном выполнении работ считается своевременное отслеживание просроченной задолженности по всем видам платежей и своевременном информировании об этом руководства.

Далее проведем исследование социально-физиологической мотивации персонала. В приложении 3 представлены анкета 1 и заполненные опросные листы трех респондентов. В табл.20 -22 показана группировка выборов по мотивационным установкам в разрезе респондентов.

Результаты расчетов по доминирующим установкам показывают, что:

- у первого респондента однонаправленая установка на профессионализм;

- у второго респондента также однонаправленная установка, но уже на материальные блага;

- у третьего респондента ярко выражена установка на профессионализм.

Таким образом, общим выводом является то, что персонал нацелен на профессиональное повышение и рост знаний.

Далее определим силу и позитивность мотивационных установок. Вероятность реализации мотивационной установки определяется с помощью данных анкеты 2. По результатам анкетирования составляется аналитическая таблица в разрезе каждого респондента (табл.23-25).

Таблица 20.Респондент 1. Распределение выборов по анкете 1

Установка на успех	Установка на власть и лидерство	Установка на профессионализм	Установка на социальные блага	Установка на конформизм
Номера утверждений и количество выборов
1	4	5	10	6	12	14	18	7	15	17	19	3	8	11	20	2	9	13	...

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Управление организационным поведением служащих" скачать

Подобные документы

• Организационное поведение

  Теоретические основы организационного поведения, основные понятия и подходы, моделирование. Управление индивидуальным и групповым поведением; мотивация, коммуникативность, конфликты и результативность. Личность и организация в условиях нововведений.
  
  курс лекций [113,4 K], добавлен 15.12.2011
  

• Организационное поведение чиновников на примере Инспекции Федеральной Налоговой Службы по Ленинскому району г. Новосибирска (ИФНС)

  Теоретические основы организационного поведения работников государственной службы. Нормативная база поведения. Условия формирования продуктивного поведения работников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска, общие рекомендации по его совершенствованию.
  
  курсовая работа [270,6 K], добавлен 10.03.2014
  

• Организационное поведение

  Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.
  
  методичка [316,1 K], добавлен 10.08.2009
  

• Системы мотивации персонала

  Соотношение мотивов и типов поведения работников. Характеристика деятельности ООО "ЯКОРЬ", оценка мотивации трудовой деятельности предприятия. Мероприятия по повышению степени удовлетворенности персонала. Механизм воздействия на поведение работников.
  
  курсовая работа [235,3 K], добавлен 14.10.2014
  

• Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников

  Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России. Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения.
  
  курсовая работа [44,2 K], добавлен 15.11.2010
  

• Повышение эффективности управления трудовым поведением персонала

  Понятие трудового поведения работников. Факторы и мотивация в управлении трудовым поведением персонала. Анализ эффективности управления трудовым поведением персонала ООО "Норильский обеспечивающий комплекс", основные направления и механизм ее повышения.
  
  курсовая работа [562,2 K], добавлен 17.08.2015
  

• Психологические характеристики личности

  Учет и использование в работе менеджера и в управлении организационным поведением основных психологических характеристик личности. Общие положения о природе человека и организаций, модели организационного поведения сотрудников, профессиональные кризисы.
  
  курсовая работа [45,9 K], добавлен 07.06.2010
  

• Организационное поведение чиновников

  Анализ факторов, влияющих на поведение чиновников. Регуляторы организационного поведения государственных служащих: поведенческий, организационный. Организационные регуляторы поведения служащих. Элементы организационной культуры: стереотипы, ценности.
  
  курсовая работа [327,9 K], добавлен 09.05.2012
  

• Предложения по совершенствованию мотивации организационного поведения в туристической фирме

  Характеристика производственной и кадровой структуры предприятия ООО "ГАМА". Анализ процесса формирования трудового коллектива. Анализ материальных и нематериальных способов мотивации персонала. Мероприятия по усовершенствованию системы управления.
  
  курсовая работа [112,3 K], добавлен 01.05.2011
  

• Организационное поведение в менеджменте

  Понятие и особенности организационного поведения, его роль и место в системе наук и практике управления. Социальные, юридические, этнические, политические, экономические и индивидуальные условия, оказывающие влияние на организационное поведение.
  
  курсовая работа [50,9 K], добавлен 30.06.2010
  

• Анализ системы мотивации на предприятии ООО "ДЛМ-Системс"

  Понятие и управление мотивацией. Социально-экономическая характеристика предприятия; анализ состава и движения персонала. Рассмотрение системы мотивации работников и предложения по ее совершенствованию. Калькуляция затрат на оптимизацию трудовых условий.
  
  дипломная работа [366,6 K], добавлен 19.04.2014
  

• Система мотивации работников в современных условиях на предприятии ООО "Финансовый проект"

  Теоретические подходы к мотивации работников. Характеристика системы мотивации и её составляющих. Анализ системы стимулирования работы персонала на ООО "Финансовый проект". Экономическое обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [755,3 K], добавлен 01.08.2015
  

• Теория организации фирмы малого бизнеса

  Управление персоналом по средствам организационного поведения. Организация работ по обеспечению деятельности службы управления. Подбор персонала, стимулирование развития работников. Условия возникновения конфликтной ситуации и меры по урегулированию.
  
  курсовая работа [3,2 M], добавлен 14.07.2012
  

• Влияние саморегуляции индивида на построение системы собственного организационного поведения команды

  Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.
  
  контрольная работа [21,7 K], добавлен 10.03.2013
  

• Система управления мотивацией персонала в Государственном казенном учреждении Управлении социальной защиты населения Володарского района

  Понятие, структура, факторы и механизмы мотивации трудовой деятельности. Анализ системы стимулирования трудовой деятельности на предприятии. Предложения по совершенствованию организации и условий труда работников и системы управления мотивацией персонала.
  
  курсовая работа [103,3 K], добавлен 11.07.2015
  

• Регулирование трудовой деятельности персонала

  Система управления персоналом является основой менеджмента организации, так как реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента зависит от качества управления персоналом. Теория организационного поведения.
  
  реферат [28,6 K], добавлен 20.12.2008
  

• Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала

  Теоретические аспекты и место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом. Основные подходы к аттестации персонала. Анализ системы оценки сотрудников предприятия и предложения по ее совершенствованию на примере ООО ТД "Росвесталко".
  
  курсовая работа [88,0 K], добавлен 18.03.2011
  

• Система мотивации работников ОАО "Холод"

  Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала. Методы мотивирования эффективного трудового поведения. Изучение процесса управления мотивацией труда персонала организации ОАО "Холод". Мероприятия по совершенствованию мотивационной деятельности.
  
  курсовая работа [90,7 K], добавлен 20.01.2014
  

• Мотивы безопасности и их использование в управлении организационным поведением

  Мотивация как основа формирования трудового поведения персонала на предприятии. Общая характеристика мотивов приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения. Реализация мотива безопасности через наказание и через поощрение.
  
  курсовая работа [50,1 K], добавлен 02.11.2013
  

• Система мотивации персонала

  Организационное обеспечение функционирования системы мотивации. Методы воздействия на привычки персонала для повышения производительности труда. Аспекты формирования трудового поведения работников. Принципы механизма оптимального стимулирования труда.
  
  контрольная работа [174,1 K], добавлен 06.05.2012
  

Другие документы, подобные "Управление организационным поведением служащих"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам