Анализ и совершенствование организационно-распорядительных методов управления кадровым потенциалом организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

БЕЛОРУССКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ СОЮЗ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ОБЩЕСТВ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

Кафедра менеджмента

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Анализ и совершенствование организационно-распорядительных методов управления кадровым потенциалом организации (на материалах Лоевского РАЙПО) »

Студентка факультета «Коммерции и менеджмента»

Максименко Светлана Анатольевна

4-го курса, гр. Ес-4

Научный руководитель, Анисимова Наталья Витальевна

Гомель 2012



Содержание

Введение

1. Роль и значение организационно-распорядительных методов управления персоналом

1.1 Сущность организационно-распорядительных методов управления персоналом и их роль в современных условиях

1.2 Классификация организационно-распорядительных методов управления и их характеристика

1.3 Зарубежный опыт применения организационно-распорядительных методов управления персоналом

2. Анализ организационно-распорядительных методов управления, используемых в Лоевском РАЙПО

2.1 Организационно-экономическая характеристика Лоевского РАЙПО

2.2 Оценка организационно-распорядительных методов используемых в управлении организацией

3. Пути совершенствования организационно-распорядительных методов управления организацией

3.1 Оценка эффективности воздействия организационно-распорядительных методов управления в Лоевском РАЙПО

3.2 Основные направления совершенствования организационно-распорядительных методов управления организацией

Заключение

Список использованных источников



Введение

персонал экономический распорядительный организационный

Самое важное в управлении - не стремление поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации, а сплотить ее персонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения.

Сущность организационно-распорядительных методов состоит в том, что любая совместная деятельность людей должна быть надлежащим образом организована, т. е. спроектирована, нацелена, регламентирована, а также снабжена необходимыми инструкциями, фиксирующими правила поведения персонала в различных ситуациях.

Формирование на предприятии организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, нередко зафиксированных документально и регулирующих взаимодействия между организациями, а также между подразделениями и людьми как членами организации по поводу осуществления их функций. Организационный порядок воплощается в формальную организацию, обеспечивающую стабильность и устойчивость данной фирмы, корпорации и т.д., результативность управления.

Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия.

Понятие «менеджмент» относительно недавно вошло в нашу жизнь. Правда, все мы больше привыкли к слову «управление». Эти два понятия в русском языке означают примерно одно и то же - целенаправленное воздействие на людей, т.е. управление людьми для достижения поставленных целей. Цели и методы управленческих действий изменились с переходом к рыночной экономике. Хорош или плох выбранный метод, можно оценить по результатам достижения поставленной цели.

Методы управления - это те приемы и средства, которыми пользуются менеджеры, чтобы достичь определенной цели и решить конкретные задачи.

Тема дипломной работы «Анализ и пути совершенствования организационно-распорядительных методов управления кадровым потенциалом организации» является актуальной в настоящее время в связи с неумением быстро и эффективно принимать решения, недостатками системы управления деятельностью организации. Именно поэтому необходимо заниматься более глубоким изучением данной темы для того, чтобы добиться высоких результатов деятельности организации посредством проведения ряда мероприятий по совершенствованию системы управления.

Создать благоприятные условия для работы, мобилизовать творческие усилия трудовых коллективов на достижение наилучших результатов, решить многие другие задачи, которые в совокупности характеризуются как организационное обеспечение управления, невозможно без организационно-распорядительных методов.

Организационно-распорядительные методы управления, наряду с социально-психологическими и экономическими, относятся к методам организации деятельности. Именно они обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов функционирования предприятия, а также применения мер принуждения и дисциплинарной ответственности.

Итак, организационно-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это связано с необходимостью формализации отношений, функций, связей, процедур и т. п., без чего невозможна как регистрация предприятий, так и построение системы управления, ее функционирование.

Объектом исследования является Лоевское районное потребительское общество Гомельского ОПС.

Предметом исследования выступают организационно-распорядительные методы управления, применяемые в организации.

Целью данной дипломной работы является анализ организационно-распорядительных методов управления и разработка предложений по их совершенствованию в организации.

В процессе достижения цели решаются следующие задачи:

определение сущности и значения организационно-распорядительных методов управления персоналом организации;

оценка эффективности организационно-распорядительных методов управления;

изучение зарубежного опыта применения организационно-распорядительных методов управления персоналом организации;

анализ организационно-распорядительных методов управления в Лоевском РАЙПО с учетом его организационно-экономической характеристики;

оценка эффективности управления персоналом;

разработка мероприятий по совершенствованию организационно-распорядительных методов управления персоналом Лоевского РАЙПО.

Дипломная работа предполагает использование целого ряда общенаучных и экономических методов исследования. К числу применяемых методов можно отнести такие, как метод наблюдения, метод сравнения, метод экспертных оценок, метод анализа и синтеза, индукции и дедукции, диалектический, графический и др.

Тема дипломной работы наиболее полно раскрыта в следующих литературных источниках: Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента», Гончаров В. И. «Менеджмент», Врублевский Б.И., Климович Л.К. «Менеждмент в потребительской кооперации», Брасс А.А., и др., статьи периодической печати (журналы «Проблемы теории и практики управления», « Управление персоналом», «Кадровая служба», «Человек и труд» и др.), бухгалтерские и статистические материалы Лоевского РАЙПО.

Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных литературных источников в количестве 28 источников и приложений. Также в работе содержится 7 таблиц и 6 рисунков.

Общий объем дипломной работы составляет 70 страниц компьютерного текста.



1. Роль и значение организационно-распорядительных методов управления персоналом

1.1 Сущность организационно-распорядительных методов управления персоналом и их роль в современных условиях

В переводе с греческого слово «метод» буквально означает «путь к чему-либо». В русском языке данный термин имеет два значения:

1. Способ, приём познания, исследования, анализа, диагностики явлений, процессов, систем.

2. Способ, приём выполнения какой-либо деятельности, образ действия.

В первом случае речь идёт о методах той или иной науки, в частности социального управления или менеджмента - исторический и системный подход, эксперимент, моделирование, ситуационный анализ, организационная диагностика и другие. То есть, в данном значении метод даёт ответ на вопрос: «Как это узнать, анализировать, исследовать, диагностировать?».

Во втором случае методы рассматриваются применительно к управленческой деятельности, процессу управления, работе руководителя. Следовательно, здесь пытаются найти ответ на вопрос: «Как практически это сделать, выполнить?».

Общим для первого и второго значений выступает слово «как» - сначала узнать, а потом действовать или начинать действовать, а в процессе работы что-то узнать. Поэтому в методах управления взаимосвязаны эти две важнейшие стороны -- познавательная и деятельностная. Методы управления имеют определенные особенности, а именно:

они направлены на достижение целей и задач. Как только «возникает» целевой элемент, так сразу же появляется потребность в методах. Методы - это инструмент целенаправленной деятельности;

практическим действиям предшествует в той или иной степени анализ, оценка конкретных условий, обстановки, ситуации. Чем глубже их познание, тем обоснование выбор нужных способов.

В этой связи методы сбора, обработки и анализа информации относят к методам управления;

методы, как правило, выбираются из возможного арсенала, поскольку имеет место (в явной или скрытой форме) оценка по критерию «какой метод или образ действия лучше, результативнее, эффективнее, целесообразнее?».

Таким образом, методы управления - это способы, приёмы практических действий, направленные на достижение целей, задач; основанные на анализе и выбранные из возможных вариантов.

По своему содержанию, назначению и возможностям методы управления классифицируются на следующие группы:

административные;

экономические;

социально-психологические;

Применительно к классификации существуют следующие подходы.

Первый состоит в делении методов управления на отдельные группы с целью более глубокого познания их содержания, «инвентаризации» и, в конечном итоге, создания арсенала или системы.

Второй подход называется аспектным. Его представители считают (и не без оснований), что любой метод, взятый конкретно, имеет самые разные стороны или грани - организационную, административную, социальную, экономическую и психологическую. Важно сочетание этих граней, их соотношение для усиления или, наоборот, ослабления какой-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями, задачами.

Третий подход - эмпирический. Его сторонники считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так как, по их мнению, она не нужна практике. В конкретной ситуации руководитель решает проблему «какой метод использовать», а не ищет ответ на вопрос: «К какой группе этот метод принадлежит?».

Поэтому каждый для себя может определить «за» и «против» в каждом подходе и собственную позицию [20. с. 98].

Организационно-распорядительные методы управления занимают особое место в системе менеджмента. Это объясняется тем, что они создают необходимые условия функционирования организации. Посредством этих методов создаются трудовые коллективы, формируются организационные структуры управления, деятельность организации регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими механизм работы с кадрами.

Организационно-распорядительные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Организационно-распорядительные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для организационно-распорядительных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления, они основываются на власти, дисциплине и взысканиях, и известны, как методы “кнута”.

Организационно-распорядительные методы характеризуются односторонностью государственно-властного воздействия субъекта управления на объекты (граждан, юридических лиц, государственных и муниципальных служащих). Лицо, осуществляющее управление, принимает властные, влекущие юридические последствия правовые акты управления, которые обязательны для исполнения соответствующими лицами. Неисполнение постановления, приказа, распоряжения является нарушением дисциплины и может повлечь за собой применение к виновному установленных законом мер принуждения. В широком смысле организационно-распорядительные методы обеспечивают единство исполнительной власти, дисциплину и порядок во взаимоотношениях различных субъектов и институтов государственного управления, законность функционирования органов исполнительной власти. Организационно-распорядительные методы воздействуют на сознание, волю и поведение лиц, которым адресованы данные методы. При реализации данных методов не происходит прямого экономического воздействия на субъекты права; материально-имущественные последствия их применения либо отсутствуют вообще, либо незначительны. При использовании организационно-распорядительных методов управления объекты управления лишены возможности осуществлять управление по своему усмотрению; они обязаны выполнить полученное предписание в рамках установленных административных процедур. Большое значение в этом случае приобретают положения не только законов, но и иных нормативных правовых актов, содержащих предписания, порядок их выполнения, а также контрольно-надзорные средства и инструменты. Характерной особенностью этих методов управления является контроль за выполнением объектами управления (должностными лицами, служащими, подчиненными, гражданами, юридическими лицами) отданных распоряжений и приказов, иных административных актов; в необходимых случаях специальными субъектами могут быть применены меры государственного принуждения к лицам, не выполняющим установленных требований. [ 9. с. 285].

Организационно-распорядительные методы управления базируются на принципах демократического централизма:

обязательное подчинение нижестоящих хозяйственных органов вышестоящим;

единоначалие в распорядительстве;

персональная ответственность.

Характерными особенностями административных методов управления являются:

прямое воздействие на управляемый объект;

обязательный характер выполнения указаний, распоряжений, приказов и других административных решений вышестоящих органов для подчиненных (управляемых) объектов;

строгое определение ответственности за невыполнение распоряжений и указаний.

Организационное воздействие представляет собой совокупность приемов и методов создания или совершенствования организационных систем управляющих и управляемых подразделений. В основном оно выступает в форме различного рода нормативных актов длительного действия (положения, уставы, регламент, постановления, правила, инструкции и т.п.), достаточно жестко закрепляющие на определенный срок организационные структуры управления и четко регламентируют порядок, направление и содержание взаимодействия между структурными подразделениями.

Распорядительное воздействие - это единичные оперативные организационные команды. В отличие от организационных воздействий распорядительные воздействия есть разовые, хотя и повторяющиеся акты, направленные в основном на ликвидацию отклонений, возникающих в процессе управления.

Использование организационно-распорядительных методов имеет как позитивное так и негативное воздействие, факторы которого указаны в (таблице 1.1).

Таблица 1.1 - Позитивные и негативные воздействия методов организационно-распорядительного управления

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
1	2
Эффективные виды распорядительных воздействий: чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных; чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений; чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления; применение системы контроля исполнения документов на предприятии	Неэффективные виды распорядительных воздействий: расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий; расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора; нечёткие и противоречивые устные указания руководства; отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность
Баланс между административными методами наказания и поощрения: сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению; увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов; исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор); эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку); использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.	2 Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения: рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения; безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т.д.; частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других; отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности); отсутствие чётких правил наказания и поощрения.
Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие): наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников; развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор; разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и ТК РБ; наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства; разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия; наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда; развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.	3 Неэффективное организационное воздействие на персонал: типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями»; принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами; использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением ТК и ГК; отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников»; отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства; отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций; отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.

В реальной жизни на практике не применяется только организационно-распорядительные методы управления персоналом. Руководители предприятия при работе с персоналом используют все три группы методов (экономические, административные и социально-психологические) в комплексе, для того чтобы добиться оптимальной отдачи своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности [8, с.186].

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.

1.2 Классификация организационно-распорядительных методов управления и их характеристика

Существует несколько подходов к классификации организационно-распорядительных методов управления. Согласно одного из них, различают 5 основных методов воздействия: [9, c.234] организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность (рисунок 1.1).

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия, они обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

В организации, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией [ 19 с. 72].

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Пример приказа приведён ниже.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация.

Согласно второго подхода организационно-распорядительные методы управления делятся на две группы: организационные и распорядительные (рисунок 1.2).

Методы организационного воздействия базируются на применении в практике управления законодательства, соблюдения требований уставов организаций и различных организационных статусов, вытекающих из действующей структуры управления, утвержденных положений о структурных подразделениях, а также различного рода нормативов [21, c.112].

Методы организационного воздействия отражают статику управления т.е. организационные аспекты системы. Действенность этих методов проявляется в наибольшей степени в период создания новых организаций и предприятий, а также в ходе их реорганизации.

В процессе текущего управления методы организационного воздействия используются и как организационное инструктирование. Его цель - ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания, необдуманных, неоправданных или непрофессиональных действий, могущих повлечь за собой тяжкие последствия или судебную ответственность. Оно включает в себя: ознакомление; разъяснение; предостережение; советы; объяснения и т. п. Инструктирование проходит в устной и письменной, индивидуальной и коллективной форме.

Таким образом, методы организационного воздействия обеспечивают прежде всего регламентирование организационных основ управления, они представляют собой и форму организационного нормирования, предполагающую разработку различных нормативов, используемых в системе управления, - правил внутреннего распорядка предприятий, организаций, нормативов времени на выполнение отдельных управленческих работ и т.д.

Методы распорядительного воздействия отражают динамику процесса управления и представляют собой текущее распорядительство. Оно направлено на решение многообразных вопросов оперативного характера, возникающих в процессе управления.

Распорядительное воздействие совершается путем отдачи приказов и распоряжений, постановки задач, установления ответственности, инструктажа подчиненных, координации работ и контроля за их исполнением.

Приказы и распоряжения могут быть устными или письменными. Это зависит от важности задачи, условий деятельности и других факторов. Но существуют общие рекомендации этой формы распорядительства. Приказы необходимо отдавать в четкой и краткой форме. Во многих случаях приказ необходимо излагать виде просьбы. Следует стремиться больше учить, чем приказывать. Основные требования, предъявляемые к распоряжениям следующие: распоряжения должны быть понятными и объективными; они не должны наносить ущерб авторитету руководителя среди подчиненных; распоряжения следует отдавать с учетом индивидуальных качеств работников; распоряжения приносят большую пользу, если они развивают инициативу и самостоятельность у подчиненных; степень детализации распоряжения зависит от сложившихся условий и способностей работников.

Прежде чем ставить задачу подчиненным, руководитель сам должен хорошо усвоить суть и цель задачи. Если ее выполняют работники, каждый из них также должен знать основную цель задания.

Возложение ответственности - один из компонентов распорядительства. Возлагая ответственность на работника, руководитель должен точно сформулировать ему порученное дело, указать, за что он отвечает и кому подчинен по данному вопросу.

Инструктаж подчиненных должен включать подробное разъяснение порядка работы, разделение ее между участниками, назначение ответственного за выполнение работы.

Координация и контроль работы предполагают непрерывный учет, сравнение результатов и правильную расстановку работников. Последнее особенно важно, так как зачастую работник оказывается плохим только по тому, что ему поручили не его дело.

Организационно-распорядительные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия [ 20, с.96 ].



1.3 Зарубежный опыт применения организационно-распорядительных методов управления персоналом

Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. В разных культурах, странах существуют значительные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов.

Наиболее ярко они проявились между практикой управления в Советском Союзе и на Западе. В свою очередь, западная практика управления также не может быть признана однородной. Существуют принципиальные различия между тем, как управляют в США и Японии; срединное положение между этими крайностями занимает Европейское управление [17, c. 146-149].

Особенности политики в области экономики отдельной страны, менеджмента, организации или корпорации накладывают свой отпечаток на формирование структуры нормативных документов, в том числе и должностных инструкций. От правильно составленной должностной инструкции в значительной степени зависит эффективность функционирования организации. Например в американской транснациональной корпорации 3М (Minnesota, Mining Manufakturing Compani) описание должностных инструкций готовится непосредственным руководителем и самим работником и далее утверждается аттестационной комиссией. Такой документ используется для оценки работника; определения уровня вознаграждения; принятия решения при должностных передвижениях и т.п.

Описание должности руководителя состоит из пяти основных блоков:

должность (название).

функциональные обязанности.

организационные взаимоотношения.

квалификация.

специфические формы ответственности.

В США применяется также должностная инструкция, состоящая из двух частей: первая часть («Описание работы») включает наименование должности, ее место в должностной иерархии, краткое описание работы, вторая часть («Спецификация работы») имеет балловую градацию, содержит требования к характеристикам работника, которые необходимы для выполнения работы в должности, в том числе образованию, профессиональному опыту, личностным качествам, а также требованиям к состоянию здоровья.

В Германии при подборе руководящих кадров первичных и средних звеньев управления государственных органов перед объявлением конкурса на замещение вакантной должности кадровая служба совместно с руководством структурных подразделений готовит формуляр на должность. В нем определяются требования к претенденту, которые вытекают из функциональных обязанностей должности. Использование формуляров в значительной степени облегчает отбор кандидатов на должность и введение работников в организацию.

В индустриально развитых странах при подготовке описаний работы, должностных инструкций значительное внимание уделяется конкретизации требований к квалификации и профессионально значимым личностным качествам.

В должностных инструкциях стран СНГ сохраняется советская традиция: скурпулезно прорабатываются должностные обязанности. Несомненно, тщательно разработанные инструкции - положительный фактор в управленческой практике. Но традиционные должностные инструкции имеют и серьезные недостатки. Во-первых, это отсутствие требований к личностным качествам работников и, во-вторых - негибкость документов. Как результат - частый пересмотр инструкций, внесение изменений в них, возникновение на этой почве конфликтных ситуаций. Поэтому менеджеры стремятся преодолеть недостатки традиционных должностных инструкций, вносятся в типовые документы соответствующие коррективы [ 15, c. 187-192].

В России получают развитие автоматизированные системы управления персоналом, составной частью которых является компьютеризация должностных инструкций. Должностная инструкция в АСУ персоналом состоит из таких разделов: «Общие положения», «Функции», «Права», «Должностные обязанности», « Взаимоотношения. Связи по должности».

Должностная инструкция разрабатывается и дополняется руководителем структурного подразделения (при его отсутствии - специалистом, занимающим должность), согласовывается с юристом, утверждается руководителем организации и доводится до работника под роспись. Компьютер позволяет организовать этот путь быстрее и экономичнее.

Для облегчения процесса подбора кадров в организациях в дополнение к должностным инструкциям или даже вместо них стали готовить квалификационные карты и карты компетенции. Квалификационная карта - это набор квалификационных характеристик, которыми дожжен обладать идеальный работник в конкретной должности. Как правило, это такие параметры: специальное образование, умение и навыки владения компьютером, автомобилем и т.п. С одной стороны, процесс отбора кадров облегчается, но только по формальным признакам. С другой стороны, эти параметры не позволяют определить личностные характеристики и профессиональный потенциал работника. Для преодоления этих недостатков готовятся карты компетенций или портреты идеальных работников на эту должность. Первый проект Устава Европейской компании (Statute fora European Company), был разработан Комиссией ЕС в 1970 году. Последний вариант был представлен в июле 1991 года. Окончательный вариант принят в 1992 году.

Цель создания ЕК - активизация межнациональных хозяйственных связей в рамках ЕС и повышение конкурентоспособности западноевропейских компаний. Считается, что ЕК, учреждаемая на основе единого правопорядка, применяемого во всех странах ЕС, значительно облегчает транснациональные слияния фирм и будет содействовать образованию в рамках ЕС крупных транснациональных компаний европейского масштаба, способных конкурировать с американскими и японскими ТНК.

Устав ограничивает участие в ЕК фирм третьих стран, однако предполагает, что в их состав могут войти дочерни компании фирм третьих стран, находящихся в странах ЕС. Независимо от характера деятельности ЕК должна иметь цели, направленные на получение прибыли или предпринимательского дохода. Предполагается, что ЕК создается в форме публичного акционерного общества и может быть зарегистрирована в любой стране - члене ЕС.

Структура Устава Европейской компании следующая: Устав состоит из 11 частей. Часть I содержит общие положения, в которых определена правовая форма ЕК, порядок образования, минимальный капитал, порядок регистрации, взаимоотношения между подконтрольными и контролирующими фирмами, сфера регулирования, порядок публикации документации и сведения о компании. В Уставе определено, что ЕК создается как минимум двумя компаниями разных стран - членов ЕС в форме публичного акционерного общества как наиболее распространенной и удобной организационно - правовой форме деятельности крупных фирм. Частные акционерные фирмы, желающие образовать ЕК, должны прежде стать публичными акционерными обществами. Минимальный капитал ЕК определен в 100 тысяч ЭКЮ. Зарегистрированный офис ЕК, указанный в Уставе, должен быть местом, где находится центральная администрация. ЕК учреждается путем регистрации, определяемой законом стран - членов. Филиал ЕК, открытых странах - участницах, кроме тех, где имеется его офис, должен быть зарегистрирован, чтобы акционеры и аутсайдеры имели полную информацию о деятельности ЕК.

Часть II Устава, содержит порядок образования ЕК, изложенный в пяти разделах: общее положение, образование ЕК путем слияния, образование ЕК в форме холдинга, образование совместной дочерней компании, создание ЕК своей дочерней компании.

Часть III посвящена вопросам образования акционерного капитала ЕК, порядка продажи акций, уменьшения и увеличения капитала. В ней устанавливаются права акционеров в соответствии с их взносами, порядок выпуска именных акций и акций на предъявителя, порядок выпуска и распространения обязательств.

Часть IV содержит характеристику органов управления при двухзвенной и однозвенной структуре управления, поскольку организационная структура акционерных компаний и правомочия их органов различают в разных странах и установление единых норм представляет большую трудность. Например, в Англии принята однозвенная структура, предполагающая наличие только административного органа, в Германии - двухзвенная структура, включающая помимо административного ещё и наблюдательный орган. В Уставе рекомендуется использование двухзвенной структуры, но решение вопроса предоставлено самим фирмам. Предполагается четкое разделение функций управления и функций наблюдения. Причем при однозвенной структуре функцию наблюдения выполняют члены административного органа, не осуществляющие распорядительных функций. При однозвенной и двухзвенной структуре в Уставе устанавливаются общие правила для органов управления: сроки полномочий, условия членства, право на представительство, действия, требующие исключительных полномочий, порядок разрешения конфликтов. Подробно определяются порядок проведения и компетенция общего собрания акционеров.

Часть V устанавливает порядок ведения и представления годовых бухгалтерских отчетов и консолидированных отчетов, порядок аудита и публикации бухгалтерских отчетов, подготовку консолидированных годовых фирменных отчетов и их аудиторскую проверку.

Часть VII определяет порядок ликвидации ЕК, включая продажу имущества, неплатежеспособность, прекращение платежей.

Типам и условиям поглощения компаний и применяемому к этому законодательству посвящена часть VIII.

Часть IX определяет порядок уплаты налогов.

Часть X содержит санкции и порядок их применения.

Заключительным положениям, в которых рассматриваются условия участия работников в ЕК, а также определена дата вступления Устава в силу (1 января 1992 года), посвящена части XI.

Таким образом, делая вывод, нужно отметить, что организационно-распорядительные методы управления играют важную роль в организации, они в основном поддерживаются властью руководителя, его правами, присущей организации дисциплиной и ответственностью. Они оказывают прямое воздействие на управляемый объект через директивы, приказы, распоряжения, оперативные указания, инструкции, систему контроля за их выполнением и соблюдением трудовой дисциплины, что позволяет координировать выполнение отдельных функций или решение общей задачи.

Характерной особенностью является то, что рассматриваемые распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект и однозначное поведение исполнителей в конкретной обстановке.

Организационные методы управления основаны на использовании объективных организационных отношений между людьми. При всем многообразии существующих в мире методов к управлению человеческими ресурсами можно сделать вывод, что основным из них является организационное регламентирование. С помощью регламентирования устанавливается статус звеньев управления, их место в системе взаимосвязи с другими звеньями, область автономии, определяется состав организации, функции ее органов и должностных лиц.

2. Анализ организационно-рапорядительных методов управления используемых в Лоевском РАЙПО

2.1 Организационно-экономическая характеристика Лоевского РАЙПО

Лоевское РАЙПО обслуживает население Лоевского района, который расположен на юго-востоке Гомельской области. Граничит с Брагинским, Хойникским, Речицким, Гомельским районами. Общая площадь района 104,5 тысяч гектаров, численность населения - 14,2 тысячи человек

В районе зарегистрирован 291 субъект хозяйственной деятельности, из них 164 юридических лица, в том числе 25 негосударственной собственности и 121 индивидуальных предпринимателей.

Ведущее место в торговом обслуживании района занимает потребительская кооперация - удельный вес РАЙПО в общем товарообороте района по итогам работы за 2011 г. составил 67,5%, и имеет тенденцию к увеличению.

Лоевское районное потребительское общество создано и зарегистрировано в 1933 году в соответствии с решением Собрания уполномоченных по территориальному признаку на основе объединения пайщиками имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности, в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов и прошло перерегистрацию в 2004 году решением Лоевского райисполкома №171 от 7 апреля 2004 года.

Лоевское районное потребительское общество является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банка, печать гербовая с его полным наименованием, штампы. Общество в праве использовать на печати изображение торгового знака Белорусского республиканского союза потребительских обществ.

В своей деятельности Общество руководствуется законодательством Республики Беларусь, положениями, действующими в потребительской кооперации, Уставом.

Общество создано на неопределенный срок и на добровольной основе входит в Гомельский областной союз потребительских обществ с сохранением своей хозяйственной самостоятельности и статуса юридического лица.

Основными целями Общества являются наиболее полное удовлетворение материальных и иных потребностей пайщиков и обслуживаемого населения и защита их экономических интересов.

Основными задачами Общества являются:

создание предприятий розничной и оптовой торговли, общественного питания для обеспечения членов Общества и населения товарами народного потребления;

закупка у граждан и юридических лиц сельскохозяйственной продукции и сырья, изделий и продукции личных подсобных хозяйств и промыслов, дикорастущих плодов, ягод и грибов, лекарственно - технического сырья, вторичных материальных ресурсов, других видов продукции и сырья;

производство и реализация пищевых продуктов, непродовольственных товаров, продукции производственно - технического назначения;

оказание платных услуг населению;

организация рынков и совершенствование их деятельности;

владение и пользование землей и другими природными ресурсами в установленном законом порядке;

организация работы по вовлечению населения в члены Общества;

Общество обеспечивает эффективное ведение кооперативного хозяйства, сохранность кооперативной собственности, внедрение достижений научно - технического прогресса и передового опыта, изучение состояния рынка товаров, работ и услуг, платежеспособного спроса населения, разрешает вопросы социального развития, подготовки и переподготовки кадров.

Общество осуществляет следующие виды экономической деятельности:

оптовая и розничная торговля;

производство пищевых продуктов и напитков;

Организационная структура и система управления Лоевского РАЙПО представлены на (рисунке 2.1).

Лоевское РАЙПО возглавляет председатель Правления РАЙПО ,который организует всю работу РАЙПО и несет полную ответственность за его состояние и деятельность. Председатель представляет РАЙПО во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом РАЙПО, заключает договора, издает постановления, распоряжения по РАЙПО, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия. Фактически председатель организует всю работу РАЙПО и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством и трудовым коллективом.

Следует отметить, что организационная структура управления Лоевского РАЙПО построена рационально. Это подтверждается тем, что нижестоящее звено в управлении подчиняется вышестоящему, благодаря этому наиболее эффективно выполняются поставленные цели и задачи, принимаются управленческие решения, каждый отдел занимается определенной работой.

У каждого отдела есть свой начальник, который составляет ежемесячные отчеты о проделанной работе и передает их на рассмотрение руководителю.

Данная структура позволяет исключить дублирование и параллелизм в выполнении управленческих функций, дает возможность глубокой подготовки решений и планов, связанных со специализацией работников.

В Лоевском РАЙПО действует линейно-функциональный тип управления. Организационная структура управления Лоевского РАЙПО предполагает непосредственное воздействие на процесс управления со стороны руководителя, сосредоточение в одних руках всех функций руководства. При такой структуре каждое звено возглавляет руководитель, который осуществляет все возложенные на него функции и полномочия по управлению и в свою очередь подчиняется руководителю вышестоящего звена. Линейно-функциональная структура имеет свои положительные и отрицательные моменты:

1. Преимуществами организационной структуры Лоевского РАЙПО можно считать:

исключает двойное подчинение;

имеет четкость и простоту взаимоотношений;

оперативность разработки и реализации управленческих решений;

надежный контроль;

повышает ответственность руководителя за результаты работы;

2. Недостатками организационной структуры Лоевского РАЙПО можно считать:

значительный объем информации, передаваемый от одного уровня управления к другому;

загруженность первой ступени управления, из-за чего обезличивается принятие первостепенных решений, происходит перекладывание ответственности за принимаемые решения;

передаваемая информация искажается переходя от одного сотрудника к другому;

снижает инициативу работников нижележащих уровней.

Лоевское РАЙПО является крупнейшей торговой организацией района. Торговое обслуживание осуществляют 66 торговых магазинов, из них 61 магазин с торговой площадью 5871 м2, в том числе в сельской местности 41 магазин (67,2%) - 3015 м2. Из общего количества магазинов числится:

продовольственных -14 торговая площадь 1190 м2.

непродовольственные - 13 - торговая площадь 2071 м2.

смешанные - 34 - торговая площадь 2610 м2.

По методу самообслуживания работают 33 магазина РАЙПО торговой площадью 4084 м2.

Для обслуживания жителей малых населенных пунктов (34 с числом жителей 887 чел.) работают 2 авто магазина, среднемесячный оборот за год составил 29,6 млн р.

Имеется 7 складов, площадью 4704 м2, объемом 20879 м3, склад-холодильник с машинным охлаждением мощностью 160 тонн.

Функционирует цех по производству кондитерских изделий (12 тонн в месяц).

Штатная численность работников общественного питания составляет 75 ед., из них: 12 кондитеров, 25 работников кухни,18 буфетчиков, 5 продавцов

Нехозрасчетный участок «Коопзаготпром» объединяет производство, которое включает цеха:

по производству хлебобулочных изделий мощностью 4,2 тонн в сутки;

по производству полуфабрикатов мощностью 0,4 тонн в смену;

скотоубойный пункт мощностью 1,5 тонн в смену.

Имеется также рынок площадью 830,4кв.м. на 113торговых мест и 2 торговые объекта.

Автотранспортный цех насчитывает 34 единиц транспорта, из них 32 грузовых.

Основные показатели, характеризующие финансово-хозяйственную деятельность Лоевского РАЙПО представлены в (таблице 2.1).



Таблица 2.1 - Основные показатели деятельности Лоевского РАЙПО за 2009- 2011гг.

Показатели	Ед. изм.	Годы	Темп роста, %
		2009	2010	2011	2010 к 2009	2011 к 2009	2011 к 2010
1	2	3	4	5	6	7	8
1 Розничный товарооборот розничной торговле в фактических ценах	млн р.	23 809	27 892	47 781	117,15	200,7	171,3
2 Выручка от реализации-без налогов и сборов	млн р.	27 204	30 672	53 221	112,75	195,6	173,5
3 Полная себестоимость реализованных товаров и услуг (себестоимость реализации + расходы на реализацию)	млн р.	27 074	30 385	51 807	112,23	191,3	170,5
4 Прибыль от реализации	млн р.	130	287	1 414	220,77	10 раз	5 раз
5 Затраты на 1 рубль реализованных услуг	р.	0,995	0,991	0,973	99,6	97,8	98,2
6 Чистая прибыль ...

Подобные документы

• Организационно-распорядительные методы управления, их развитие и значение в современных условиях (на материалах ОАО "Парохонское")

  Изучение классификации методов управления и раскрытие сущности организационно-распорядительных методов управления в менеджменте. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО "Парохонское" и анализ эффективности его системы управления.
  
  курсовая работа [173,5 K], добавлен 23.06.2014
  

• Совершенствование методов управления персоналом организации на примере ПРУП "Минский завод шестерён"

  Краткая характеристика организации и анализ технико-экономических показателей ее деятельности. Метоты управления персоналом в ПРУП "Минский завод шестерён". Анализ организации кадровой работы. Зарубежный опыт применения методов управления персоналом.
  
  курсовая работа [251,0 K], добавлен 23.03.2014
  

• Анализ системы управления персоналом МДОУ Детский сад "Колосок" МО Шацкий муниципальный район Рязанской области

  Основные направления работы с персоналом в организации. Анализ организационной и управленческой структуры детского сада. Сравнение экономических, организационно-распорядительных, психологических и социальных методов управления, применяемых руководством.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 24.04.2019
  

• Анализ основных элементов менеджмента (на примере ООО "Инна Тур")

  Понятие кадровых технологий. Особенности организационно-распорядительных, экономических и социально-психологических методов работы с кадрами. Рассмотрение недостатков линейно-функциональной структуры управления персоналом на примере ООО "Инна Тур".
  
  курсовая работа [388,0 K], добавлен 02.10.2013
  

• Совершенствование кадровой работы на предприятии

  Организационно-экономическая характеристика ОАО "Россельхозбанк". Резервы экстенсивности использования трудовых ресурсов. Внедрение инновационных методов управления кадровым потенциалом. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
  
  курсовая работа [613,9 K], добавлен 06.02.2013
  

• Характеристика методов управления

  Роль методов управления в системе менеджмента. Современная система управления персоналом, ее основные понятия, сущность, классификация и роль. Исследование преобладающих методов управления на предприятии. Совершенствование методов работы с кадрами.
  
  курсовая работа [236,2 K], добавлен 17.05.2009
  

• Совершенствование методов управления персоналом на примере ООО "АМА Трейд"

  Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.
  
  дипломная работа [324,2 K], добавлен 31.07.2013
  

• Методы управления

  Понятие, сущность и значение методов управления, их взаимосвязь с другими экономическими категориями. Признаки классификации методов управления. Характеристика и виды познавательно-программирующих и организационно-регулирующих методов управления.
  
  реферат [27,5 K], добавлен 19.06.2010
  

• Методы административного управления персоналом (на материалах Гомельского райпо)

  Современные методы управления персоналом за рубежом. Организационно-экономическая характеристика общества. Анализ эффективности его деятельности. Оценка использования административных методов управления в организации и направления их совершенствования.
  
  курсовая работа [80,9 K], добавлен 26.02.2014
  

• Управление трудом в малом бизнесе

  Понятие и сущность управления персоналом, основные элементы и закономерности функционирования соответствующей системы. Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ системы управления персоналом, разработка методов ее совершенствования.
  
  дипломная работа [619,0 K], добавлен 15.04.2015
  

• Современные требования к оформлению организационно-распорядительных документов

  Общие требования к организационно-распорядительной документации. Унификация и стандартизация управленческой документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Реквизиты организационно-распорядительных документов.
  
  дипломная работа [179,7 K], добавлен 10.02.2009
  

• Анализ распорядительных документов

  Состав организационно-распорядительных документов. Документирование и организацию работы с официальными документами. Правила оформления распорядительных документов. Основные виды распорядительных документов, примеры оформления постановления, приказа.
  
  курсовая работа [37,9 K], добавлен 29.10.2014
  

• Анализ и совершенствование организационной структуры и структуры управления в СПК "Поиск"

  Внедрение рациональных структур, форм и методов управления производством, их сущность и классификация. Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ его структуры, совершенствование сбытовой политики и информационной системы управления.
  
  курсовая работа [51,3 K], добавлен 24.11.2010
  

• Психологические методы управления организацией на материалах ОАО "Гомельского завода пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко"

  Сущность, значение и классификация психологических методов управления. Анализ организационно-экономической деятельности ОАО "Гомельский завод пусковых двигателей". Оценка использования психологических методов на предприятии и пути их совершенствования.
  
  курсовая работа [2,9 M], добавлен 22.11.2010
  

• Совершенствование управления мотивацией персонала

  Оценка применяемых методов и механизма мотивации труда в муниципальном образовании. Организационно-правовая характеристика органа местного самоуправления. Анализ основных направлений деятельности по управлению персоналом на современном предприятии.
  
  дипломная работа [459,0 K], добавлен 18.04.2015
  

• Организационно-административные методы управления

  Методики управления предприятием, их отличительные признаки, условия и возможности применения. Понятие организационно-административных методов управления, особенности и объективная основа использования, классификация и разновидности, нормативная база.
  
  контрольная работа [23,6 K], добавлен 11.11.2009
  

• Актуальные проблемы управления персоналом на предприятии ООО "Уралфрансавто"

  Организация управления кадровым потенциалом предприятия. Анализ административно-организационных методов управления. Мероприятия по подготовке и подбору кадров. Анализ материального стимулирования работников. Совершенствование системы мотивации персонала.
  
  курсовая работа [103,8 K], добавлен 28.05.2015
  

• Разработка модели проектирования системы управления персоналом на предприятии

  Принципы и закономерности управления персоналом, характеристика основных методов. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "ХочуДиплом", элементы корпоративной культуры, методы стимуляции персонала и разработка кадрового состава.
  
  дипломная работа [163,4 K], добавлен 20.10.2011
  

• Стили и методы руководства организацией

  Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Организационно-экономическая характеристика организации. Анализ стилей и методов руководства, а так же показателей, характеризующих их эффективность, в организации "Ника".
  
  дипломная работа [726,9 K], добавлен 14.12.2013
  

• Особeннocти упpaвлeния пepcoнaлoм в уcлoвиях мaлoгo бизнeca

  Анализ системы методов и оценка эффективности управления персоналом в салоне красоты "Бьюти Стайл" (ИП Демченко С.А.). Организационно-управленческая характеристика и структура персонала. Служба управления персоналом, совершенствование его мотивации.
  
  дипломная работа [329,6 K], добавлен 25.05.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам