Анализ и совершенствование организационно-распорядительных методов управления кадровым потенциалом организации

Применительно к Лоевскому РАЙПО расчищаем вышеуказанные показатели в таблице 3.1



Таблица 3.1 - Показатели рентабельности Лоевского РАЙПО за 2009-2011гг.

Показатели	Годы	Темп роста %,или отклонение (-/+)
	2009	2010	2011	2010 к 2009	2011 к 2010
А	1	2	3	4	5
1.Розничный товарооборот.млн р.	23809	27892	47781	117,15	171,3
2.Прибыль (убыток) отчетного периода, млн р.	202	257	1771	127,23	689,11
3.Экономические ресурсы, млн р.
В том числе:
среднегодовая стоимость основных средств млн. руб.	8884	11063	17407	12453	160,0
среднегодовая стоимость оборотных средств, млн руб.	13417,5	16264	25411,5	121,2	156,2
фонд заработной платы, млн руб.	2752,4	3224,8	4918	117,16	152,5
4.Расходы на реализацию, млн руб.	5818	6752	11731	116,1	173,7
5.Прибыль (убыток) в процентах к следующим показателям:	-	-	-	-	-
товарообороту	0,85	0,92	3,70	0,7	2,78
среднегодовой стоимости основных средств	2,3	2,3	9,9	0	7,6
А	1	2	3	4	5
среднегодовой стоимости оборотных средств	1,5	1,6	6,7	0,1	5,1
расходам на оплату труда	7,3	8,0	34,9	0,7	26,9
расходам на реализацию	3,5	3,8	15,1	0,3	11,3

Из таблицы видно, что в целом 2011 год был эффективен, так как была получена прибыль. В 2011 году все показатели имеют положительное значение, что говорит об эффективной работе организации. Особо следует отметить высокий показатель рентабельности основных фондов и средств на оплату труда.

Управление охватывает все стороны функционирования субъектов хозяйствования. В нем в разной степени участвуют работники организации, что дает возможность оценивать управление по эффективности производственно-хозяйственной деятельности

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Оценка эффективности управления организации производится различными методами. Могут использоваться как частные, так и общие показатели. Оценка эффективности управления может проводиться по надежности организационной структуры управления, оптимальности, правильности и своевременности принимаемых решений, а также по выполнению либо невыполнению намеченных мероприятий (заданий).

Рассмотрим формулы расчета показателей эффективности управления, а затем произведем расчеты по рассматриваемой организации - Лоевскому РАЙПО в таблице 3.1.1.

Показателями экономической эффективности являются:

1.Эффективность затрат:

где Э = Чистая прибыль/ затраты, млн р. (3.5)

2.Рентабельность общая (или реализации):

где R =Прибыль/ расходы*100, млн р. ( 3.6)

3.Эффективность от использования ресурсов (ресурсная):

где Э = Чистая прибыль/ среднегодовая величина основных фондов, оборотных средств и фонд заработной платы*100, млн р. (3.7)

4.Производительность труда:

где Пт=Выручка от реализации/численность работников ,млн р. (3.8)

5.Фондоотдача:

где Фо = Выручка от реализации/ среднегодовая стоимость основных

фондов, млн р. (3.9)

6.Фондоемкость:

где ФЕ = среднегодовая стоимость основных фондов / выручка от

реализации , млн р. (3.10)

7.Фондовооруженность:

где Фр = средняя сумма основных фондов/ количество работников, млн р. (3.11)

Кроме того, может использоваться показатель эффективности производства (это производительность труда, исчисленная по нормативно-чистой продукции):

Эп =Пч/Р, (3.12)

где Пч- объем нормативно-чистой продукции организации, млн р;

Р - общая численность работающих, чел. [20,с.247].

В качестве обобщающего критерия экономической эффективности организации может выступать функция ограниченного числа важнейших показателей. Он может быть выражен в следующем виде:

W= f ( Пп* Ппр*Пуп*Пф), (3.13)

где W- обобщенный критерий экономической эффективности фирмы,млн р.;

Пп, Ппр, Пуп, Пф - показатели организации (прирост прибыли, производительность труда, условно-переменные расходы, фонд оплаты труда), млн р.

Проведем оценку эффективности управления в Лоевском РАЙПО (таблице 3.2)

Таблица 3. 2 - Оценка эффективности управления в Лоевском РАЙПО за 2010-2011 гг.

Показатели	Годы	Отклонение (+/-)
	2010	2011
1. Ресурсная эффективность, %	1,4	1,3	-0,1
2. Затратная эффективность, %	16,7	15,7	-1
3. Производительность труда, млн р.	3,4	4,11	0,71
4. Фондоотдача, млн р.	2,5	2,74	0,24
5. Фондовооруженность, млн р.	30,8	51,5	20,7
6. Доля численности управленческих работников в общей численности работающих в организации, %	4,2	4,0	0,2

Изучив показатели эффективности управления персоналом в Лоевском РАЙПО, отметим следующее:

1.Наблюдается тенденция к снижению показателей эффективности (затратной, ресурсной эффективности). Тенденция увеличения наблюдается по фондоотдаче, которая в 2011 году увеличилась на 0,24 млн р в сравнении с 2010 годом.. Что касается производительности труда, то данный показатель в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился на 0,71 млн р. Аналогичная тенденция наблюдается и по фондовооруженности. Наибольшее увеличение среди последних показателей имеется по производительности, а потом уже по фондовооруженности. Так, фондовооруженность в 2011 году в сравнении с 2010 годом увеличилась на 20,7 млн р и составила 51,5 млн р.

2. Положительным моментом, определяющим эффективность управления персоналом организации, является то, что при снижении в 2011 году численности всех работающих, доля работников аппарата управления имеет тенденцию к снижению.

В ряде методик и монографических работ эффективность системы управления определяется на основе расчета ряда частных и общих коэффициентов.

К основным относятся:

- коэффициент соответствия структуры и численности аппарата управления нормативным требованиям (Кс.с.);

- коэффициент оперативности работы аппарата управления (К о.р.);

- коэффициент технической вооруженности инженерно-управленческого труда (Кт.в.);

- коэффициент использования средств механизации и оргтехники в управлении производством во времени (Кв.р.) и др.

Коэффициент соответствия структуры и численности аппарата управления нормативным требованиям, предусмотренным для соответствующей группы предприятий или объединений, определяется:

Кс.с. = Пн*Чн / Пф*Чф, (3.14)

где Пн-произведение нормативного числа структурных подразделений, чел.;

Чн-нормативная численность аппарата управления, чел.;

Пф-фактическое число подразделений;

Чф-фактическая численность работников аппарата управления чел.»

В Лоевском РАЙПО по типовой структуре управления предусмотрено 5 подразделений, фактически создано 5; плановая списочная численность служащих составляет 360 чел., фактическая за 2010-2011 гг. -359 чел, 338 чел. соответственно. Следовательно, коэффициент соответствия структуры и численности аппарата управления нормативным требованиям за 2010-2011 гг. равен ((5*360)/(359*5))=1,002, ((5*360)/(338*5))=1,065 соответственно.

Коэффициент оперативности работы аппарата управления характеризует своевременностью выполнения соответствующих заданий:

Ко.р. = (? (D1-d1)K1 + ? (D2-d2)K2 + …+? (Dn- dn)Kn)/(?D1K1+?D2K2+…+?DnKn), (3.15)

где D1, D2, D n - директивные сроки исполнения задания, установленные соответственно руководством предприятия, функциональными подразделениями, дни;

d1, d2, dn - отставание от принятого срока исполнения соответствующих заданий, дни;

K1,K2,Kn - коэффициенты значимости, условно характеризующие различные виды заданий по степени важности.

Классификация этих коэффициентов по трем группам:

Вид документации Коэффициент

Документация вышестоящих организаций (К1) 1,0 Документация управления (К2) 0,8

Документация производственных и функциональных подразделений (К3) 0,6. При досрочном исполнении Кор принимают равным нулю.

Руководство Лоевского РАЙПО установило общий срок выполнения заданий функциональными отделами за 2010-2011 гг. 260 и 265 дней соответственно. Задержка выполнения заданий составила за 2010-2011 гг. 14 и 7 дней соответственно. Следовательно, коэффициент оперативности работы аппарата управления РАЙПО за 2010-2011 гг. составил, 0,95 ((260-14)/260) и 0,97 ((265-7)/265) соответственно.

Коэффициент технической вооруженности инженерно-управленческого труда характеризует степень соответствия фактической стоимости средств механизации и оргтехники нормативным требованиям:

Кт.в. = Сф / (Нт.с.*Чф) , (3.16)

где Сф - фактическая среднегодовая стоимость технических средств в управлении предприятием, млн р.;

Нт.с - нормативы оснащенности техническими средствами в среднем на одного служащего, млн р.;

Чф - фактическая списочная численность служащих, чел.

По Лоевскому РАЙПО среднегодовая стоимость технических средств для управления предприятием составляет за 2010-2011 гг. - 452,3 млн руб. и 526,8 млн руб. соответственно; норматив на одного служащего - 1,8 млн руб. Следовательно коэффициент технической вооруженности инженерно-управленческого труда за 2010-2011 гг. составляет: 0,69 (452,3/(1,8*359) и 0,86(526,8/(1,8*338)) соответственно.

Коэффициент использования средств механизации и оргтехники в управлении предприятием во времени:

где Кв.р.=Тф /Тр,млн р; (3.17)

Тф, и Тр- фактическое и плановое (расчетное время использования технических средств в управлении производством, час).

В Лоевском РАЙПО технические средства использовались за 2010-2011 гг. в течение 2550 ч и 2620ч в году соответственно при расчетном значении 2630 ч и 2940 ч соответственно. Следовательно, коэффициент использования средств механизации и оргтехники в управлении предприятием во времени составляет за 2010 -2011г.. 0,969 (2550/2630) и 0,891 (2620/2940) соответственно.

Общий показатель состояния уровня организации управления РАЙПО Ко.у. устанавливается с учетом всех указанных показателей. В соответствии с методическими основами количественной оценки уровня организации труда, производства и управления на предприятии, разработанными НИИ труда, общий показатель уровня организации управления можно определить по следующей зависимости:

Ко.у. = (3.18)

где К.с.с. -коэффициент соответствия и численности аппарата управления, чел.;

К.о.р.-коэффициент оперативности работы аппарата управления, чел.

Следовательно, общий показатель состояния уровня организации управления РАЙПО составил за 2010-2011 гг. 0,87 () и 0,92 () соответственно.

Таким образом, по рассчитанным показателям в Лоевском РАЙПО наблюдается тенденция роста эффективности системы управления.

3.2 Основные направления совершенствования организационно-распорядительных методов управления организацией

Первостепенной и основной задачей организации управления персоналом при использовании организационно-распорядительных методов является создание структуры управления, которая должна быть:

простой, четкой и достаточно гибкой, обеспечивающей творческое решение задачи управления;

создавать условия для свободного и эффективного взаимодействия всех звеньев управления;

обладать способностями быстро реагировать на все изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее;

быть восприимчивой к техническим и организационным новациям;

ориентировать все производственные и управленческие службы на достижение конечных целей организации наиболее эффективным путем.

Проведенный мною анализ организационной структуры Лоевского РАЙПО Гомельского ОПС показал, что состояние организационной структуры приближено к оптимальному в сегодняшних условиях работы. Однако я считаю, что в имеющуюся структуру управления следует внести изменения с целью уменьшения уровней управления. Таким образом, я предлагаю каждому отделу придать статус самостоятельного отдела, во главе с начальником отдела. При этом каждый отдел должен подчиняться заместителю председателя и иметь самостоятельный статус. Это позволит сократить лишний уровень управления, а так же позволит снять лишнюю нагрузку с главного бухгалтера и позволит ему более эффективно заниматься вопросами непосредственного бухгалтерского учета. Это в свою очередь поднимет статус руководителя данного отдела, поднимет мотивацию его трудовой деятельности, его личную ответственность, а заместителю позволит установить непосредственный контакт с начальником отдела. Все вышеперечисленное повысит степень управляемости данного подразделения и далее эффективность управленческой системы в целом, без увеличения численности управленческого персонала.

При оптимальной организационной структуре управления дальнейшим ее совершенствованием является интенсификация. Под интенсификацией понимают степень напряженности труда, которая как критерий оценки труда сотрудника выражается количеством работы, проделанной им в единицу времени. Это важный и достаточно информативный, ибо труд при более высокой напряженности, естественно более продуктивен, чем при низкой. Этот показатель широко используется руководителями для оценки деятельности подчиненных.

В области управленческой деятельности интенсификация предполагает совершенствование управления путем наращивания его результативности главным образом за счет использования внутренних ресурсов.

Интенсификация управления, таким образом, достигается лучшей организацией управленческого труда, повышением профессиональной квалификации руководителей, совершенствованием методов и технологий реализации различных управленческих функций, установлением оптимальной загрузки сотрудников, устранением избыточной информации, унификацией используемых документов и т.п.

Иначе говоря, интенсификация управления предполагает его совершенствование без расширения аппарата управления в противоположность экстенсификации, связанной с привлечением дополнительного количества руководителей, созданием новых функциональных подразделений и т.д.

Если рационально распределять служебные мероприятия по времени и исполнителям, использовать современные приемы и методы обработки добиться максимальных результатов в организации труда, причем в сжатые сроки.

Главные достоинства любого нормативного документа - краткость и ясность. Совершенно очевидно, что неясный, то есть двусмысленный или противоречивый документ, просто невозможно исполнять. Также, совершенно очевидно, что пользоваться длинным документом неудобно - его утомительно читать, в нем трудно ориентироваться, в нем легко пропустить что-нибудь важное. Более того, чем длиннее инструкция, тем больше вероятность появления в ней несовместимых или двусмысленных положений. Все это знают, однако большинство должностных инструкций длинные и неясные. С одной стороны, они недооценивают служебные инструкции, полагая, что начальственного рыка вполне достаточно, чтобы вправить подчиненным мозги и направить их на путь истинный. С другой стороны, инструкция может заменить этот самый начальственный рык на то время, когда исполнитель выпадает из поля зрения руководства. И то, и другое заблуждение связано с непониманием скромной роли должностной инструкции в управлении крупной организацией. В действительности, единственное предназначение нормативного документа - ответить на вопрос исполнителя «что делать?» перед началом работ и на вопрос руководителя «кто виноват?» в случае, когда полученный результат не совпал с задуманным. Все остальное должно быть самым безжалостным образом вычищено из инструкции.

Рассматривая вопрос об административной ответственности в виде взыскания с виновного лица причиненного им ущерба, я предлагаю не отказываться от данного распорядительного метода управления персоналом, но при этом рассматривать каждую сложившуюся ситуацию отдельно с целью установления причин возникновения ошибки и степени вины исполнителя, для определения размеров штрафов, взыскиваемых с исполнителя и с целью предотвращения подобных ошибок в будущем. В связи с этим предлагаю изменить данную позицию в коллективном договоре с учетом всего вышеописанного.

Рассматривая должностные инструкции работников я считаю что для приведения их к документу подвигающему работника к деятельности, а не просто отражающему список выполняемых им работ, следует определить основные обязанности, нацеленные на ключевые результаты работы. В формулировке обязанностей должно быть четко выделено «действие», которое ведет к конечному результату.

Должностная инструкция должна содержать как можно более простые предложения. Из нормативного документа следует исключить все необязательные эпитеты и призывы, а также все то, что исполнитель знает безо всякой инструкции просто в силу своего образования, квалификации и опыта. Раздел «функции» нужно изменять совместно с подчиненным, которому в будущем предстоит эти функции осуществлять. Функция должна быть сформулирована так, чтобы в любой конкретной ситуации на вопрос: «выполнено или нет», можно было ответить односложно. «да, да», «нет, нет». Необходимо ежегодно вносить соответствующие корректировки в положения об отделах. Важно обеспечить связь с конечным результатом и целью выполняемой работы, к которым должен стремится работник.

Система нормативных документов Лоевского РАЙПО - это целостная система. Положения о структурных подразделениях должны сопрягаться с регламентами рабочих операций. Персональные должностные инструкции, по существу, представляют собой один из разделов положения о подразделении, оформленный в отдельный документ исключительно для удобства пользователей. Поэтому необходимо использовать во всех документах одинаковые формулировки.

Следует отметить, что многие положения об отделах Лоевском РАЙПО ежегодно переутверждаются без внесения каких-либо изменений. А в условиях постоянного изменения рыночной ситуации под воздействием конкуренции происходят изменения задач и функций отделов. В связи с этим необходимо ежегодно вносить соответствующие корректировки в положения об отделах.

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

В современных условиях государственного регулирования экономики существует проблема меняющегося экономического законодательства, что создает проблемы в текущей работе. Я считаю, что в данном случае должна существовать обратная связь в разработке должностных инструкций и программного обеспечения. На сегодняшний день все организационно-распорядительные документы в организации Лоевского РАЙПО доносятся до непосредственного исполнителя на бумажных носителях, в связи с чем тратится определенное количество времени на доведение информации до исполнителя. Чтобы сократить указанное время я предлагаю доводить данные документы до непосредственных исполнителей в электронном виде, т.к. существующая электронная сеть позволяет осуществлять данную операцию.

В сегодняшних условиях рынка труда работа является престижной и считается высокооплачиваемой по сравнению с другими отраслями народного хозяйства, поэтому работники очень ценят и дорожат своим рабочим местом и боятся его потерять, что сегодня и является основным рычагом в управлении персоналом. Это стимулирует работников повышать свою квалификацию, для того чтобы соответствовать постоянно растущим требованиям. Такая ситуация позволяет экономить на оплате труда что является реальной объективностью в развивающейся экономике страны. При дальнейшем экономическом росте и изменениях в экономике мотивация людей будет соответственно меняться, что в свою очередь будет требовать более гибкой и разнообразной формы управления персоналом и изменения приоритетов в методах управления. Я считаю, что на сегодняшний день в Лоевском РАЙПО используемые организационно-распорядительные методы управления используются в полной мере и соответствуют сегодняшнему времени. Сегодня очень важна роль председателя в организации. В последние годы руководство Лоевского РАЙПО осуществляют такие люди, которые сумели в конкретной политической экономической и социальной ситуации организовать и сплотить свой коллектив для наилучшего выполнения деятельности организации. По результатом деятельности за 2009-2011 год, что говорит об эффективном использовании всех имеющихся ресурсов, в том числе об эффективном управлении персоналом, о чем свидетельствуют показатели увеличения объемов реализации; прибыли от реализации; увеличения производительности труда, которое, может быть, произошло за счет снижения численности работников; увеличение общей прибыли и повышение рентабельности предприятия.

В настоящее время управление персоналом в организации находится на достаточно высоком уровне, в том числе в части использования организационно-распорядительных методов управления. Но ни что не стоит на месте. Сегодня система организации Лоевского РАЙПО динамично развивается. Поэтому и методы управления персоналом так же должны развиваться и совершенствоваться в таких же темпах.

Основными направлениями совершенствования организационно-распорядительных методов управления персоналом в Лоевском РАЙПО являются:

в распорядительном воздействии:

четких и не противоречивых распоряжений председателя правления и его заместителей;

четких и противоречивых устных указаний руководства;

составление четких приказов с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных лиц за исполнение.

При этом важно учитывать, что большинство регламентирующих документов в Лоевском РАЙПО согласно анализа книги входящих документов, произведенному в главе 2.2, имеют конкретный срок исполнения, а в них только не указан конкретный исполнитель, ответственное лицо.

В результате предложенных преобразований в Лоевсом РАЙПО изменится организационная структура управления, сократится штат, повыситься эффективность использования материально-технической базы. В результате повыситься эффективность затрат на управление.



Заключение

В ходе написания дипломной работы была достигнута цель исследования и выполнены поставленные для достижения этой цели задачи, определена актуальность данной темы.

Изучив теорию: роль и значение организационно-распорядительных методов, их классификацию и зарубежный опыт, отметим, что они играют значительную роль в управлении любыми предприятиями и структурами.

Организационно-распорядительные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Организационно - распорядительные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для организационно-распорядительных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления, они основываются на власти, дисциплине и взысканиях, и известны, как методы “кнута”.

Они имеют важное значение, наряду с другими: экономическими и социально психологическими и должны применятся в совокупности для достижения максимального результата от организации труда работников.

Методы управления, будучи рычагами активного воздействия на объект управления, должны выбираться критично, взвешенно и целесообразно, в соответствии с поставленными задачами, характеристиками объекта и субъекта управления.

Рассмотрев устав Лоевского РАЙПО, можно отметить, что он составлен в соответствии с необходимыми требованиями, и является важным документом организационного регламентирования в организации, т.к. здесь определены границы его действия. В уставе определен собственник организации, его местонахождение; определены цель, задачи и виды деятельности; права общества, членство в обществе, условия и порядок приема в члены потребительского общества, прекращение членства в потребительском обществе, а также права и обязанности его членов; органы управления и их компетенция, органы контроля, оговариваются права и обязанности председателя РАЙПО, а также порядок избрания ревизионной комиссии и ее функции, в составе которой не могут быть председатель и члены правления общества; тут же определен порядок распределения прибыли, ликвидации предприятия и его имущество.

На сегодняшний день в организации Лоевского РАЙПО имеется штатное расписание, предусматривающее все наименования структурных подразделений, количество должностных единиц в каждом, их оклады и общий фонд заработной платы для эффективной работы. Все подразделения укомплектованы необходимым числом работников, имеющих соответствующую квалификацию. В штатном расписании на 1января 2012 года работников Лоевского РАЙПО предусмотрено 368 единиц

Исходя из проведенных мною исследований, необходимо отметить, что большинство работников имеет профессионально-техническое образование. В 2010 год по сравнению с 2009, численность работников с таким образованием снизилась на 1 человека (0,38%), в отношении с 2008 годом - увеличилось на 89 человек (50,57%). На втором месте находятся работники с средне-специальным образованием. Их количество увеличилась на 3 человека (2,91%) в 2010 году по сравнению с 2009 годом и уменьшилось на 12 человек (10,17%). Положительным моментом является то, что количество работников с высшим образованием увеличилось на 2 человека в 2010 году по сравнению с 2009, а вот по отношению к 2008 году число таких работников уменьшилось на 3 человека. Также необходимо отметить, что количество работников с общим средним образованием в Лоевском РАЙПО в 2010 году по сравнению с 2008 годом снизилось на 120 человек, а с 2009 годом - увеличилось на 1 человека. Количество работников с общим базовым образованием за анализируемый период имеет незначительные изменения, а именно в 2010 году и 2009 году их количество осталось неизменным, а в отношении с 2008 годом - уменьшилось на 6 человек.

В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса основной задачей является увеличение количества работающих с высшим образованием.

Анализируя основные финансовые показатели работы Лоевского РАЙПО, можно сказать, что в целом оно в 2009-2011 годах работало эффективно, о чем свидетельствуют показатели увеличения объемов реализации; прибыли от реализации; увеличения производительности труда, которое, может быть, произошло за счет снижения численности работников; увеличение общей прибыли и повышение рентабельности предприятия.

На основе 2 главы были сделаны следующие выводы, что Лоевкое РАЙПО одна из крупнейших торговых организаций Лоевкого района. В анализируемом периоде произошло увеличение выручки от реализации в 2011 г. по сравнению с 2009 г. и 2010 годом на 157 млн руб, или 220, % и на 1127,0 млн руб. и свыше 5 раз соответственно. Розничный товарооборот так же рос весь анализируемый период, в итоге в 2011г. он составил 47781 млн р. увеличившись на 71,3 % по сравнению с 2010 годом. Себестоимость реализованной продукции росла за весь анализируемый период, росла практически теми же темпами, что и выручка от реализации.

За анализируемый период численность персонала сократилась на 32 человека и составила в 2010г. 359 человек. В результате чего за счет сокращения численности растет выработка, которая в 2010 г. составила 77,7 млн р., увеличившись на 24,0 % по сравнению с 2009г. Фонд заработной платы вырос на 117,2 % в 2010г. по сравнению с 2009г. и составил 3224,8 млн р. В результате сокращения численности и росте фонда заработной платы увеличилась среднегодовая заработная плата, в 2010г. она составила 749 млн р.

Как негативные моменты следует отметить снижение фондоотдачи и материалоотдачи. К отрицательным тенденциям в формировании прибыли следует отнести рост доли косвенных налогов в выручке (до 13,0 % в 2010г.) и убыток от операционных доходов и расходов (-79 млн в 2010г.).

Основной стоимостной показатель эффективности деятельности-рентабельность - исходя из проведенных расчетов можно сказать, что по показателям общего уровня рентабельности и рентабельности Лоевского РАЙПО наблюдается увеличение за анализируемый период. Если остановится на каждом из показателей рентабельности, то можно сделать следующие выводы:

- наблюдается увеличение рентабельности РАЙПО (прибыль к расходам) в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 11,3 п.п., что свидетельствует об увеличении уровня отдачи текущих затрат организации;

- рентабельность активов выросла за анализируемый период на 7,6 п.п., что говорит об увеличении прибыльности активных операций.

Таким образом, в целом по Лоевскому РАЙПО наблюдается увеличение эффективности его деятельности. Приоритетными задачами руководства Лоевского РАЙПО должны быть выход на более качественный уровень работы, привлекать клиентов и инвесторов, а не отталкивать их, а помимо этого расширять и укреплять свои позиции на рынке розничной и оптовой торговли РБ.

Успешное функционирование организации невозможно без разработки нормативных документов, регламентирующих деятельность функциональных и структурных отделов.

Предложены некоторые из основных направлений совершенствования административных методов управления персоналом на примере конкретных распорядительных документов в частности, проанализировав должностные инструкции, следует отметить, что не следовало отдельно выделять «Функции», так как некоторые из них дублируются в следующем пункте - «Должностные обязанности». Пункт «Должностные обязанности» достаточно подробно описывает обязанности работника. Обязанности следует выражать не очень большим числом (5 - 8).

На мой взгляд, для приведения инструкций к документу подвигающему работника к деятельности, а не просто отражающему список выполняемых им обязанностей, следует определить основные обязанности нацеленные на ключевые результаты работы. В формулировке обязанностей должно быть четко выделено «действие», которое ведет к конечному результату. Должностная инструкция должна содержать как можно более простые предложения. Из нормативного документа следует исключить все необязательные эпитеты и призывы, а так же все, что исполнитель знает безо всякой инструкции, просто в силу своего образования, квалификации и опыта.

Необходимо ежегодно вносить соответствующие корректировки в положения об отделах.

Организационно - распорядительный методы управления - это способы воздействия управляющей подсистемы на управляемую посредством команд, указаний, правил, регулирующих деятельность подчиненных и иных способов реализации властно - распорядительной деятельностью.

Организационные методы управления основаны на использовании объективных организационных отношений между людьми.

Организационно-распорядительные методы выступают связующим звеном между объектами и субъектами управления для осуществления экономических методов управления. Без соответствующего организационно-распорядительного воздействия невозможно применение экономических методов управления.

Особенности организационно - распорядительных методов:

1. Прямое директивное воздействие на систему в целом и на её элементы в отдельности.

2. Возможность руководителя принимать однородные решения, не позволяющие исполнителю толковать его по иному.

3.Не выполнение постановлений, распоряжений, инструкций рассматривается как нарушение производственной дисциплины и влечёт за собой дисциплинированное взыскание.

Организационно-распорядительные методы дают возможность, с одной стороны, оказывать оперативное воздействие на производственный процесс, а с другой - принимать перспективные решения по совершенствованию системы производства и управления.

Положения о структурных подразделениях в Лоевского РАЙПО предназначены для нормативно-правовой регламентации деятельности подразделений и их роли в системе управления предприятием. Разработанные для каждого отдела, они обеспечивают четкое разграничение задач, функций, прав и ответственности каждого органа управления. Следует отметить, что многие положения об отделах в Лоевского РАЙПО ежегодно переутверждаются без внесения каких-либо изменений.

В Лоевском РАЙПО нормирование рабочего времени и его использование закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих. Нормируются также все направления использования материальных и топливно-энергетических ресурсов используемых в процессе деятельности организации.

На основании произведенных расчетов, в Лоевского РАЙПО наблюдается тенденция роста эффективности системы управления.

К основным направлениям совершенствования организационно-распорядительных методов управления в Лоевского РАЙПО можно отнести:

Необходимо исключить все призывы, пожелания, обороты типа «исполнитель обязан…», «исполнитель должен…».

Должностная инструкция должна содержать как можно более простые предложения.

Из нормативного документа следует исключить все необязательные эпитеты и призывы, а также все то, что исполнитель знает безо всякой инструкции просто в силу своего образования, квалификации и опыта.

Раздел «функции» нужно изменять совместно с подчиненным, которому в будущем предстоит эти функции осуществлять.

Функция должна быть сформулирована так, чтобы в любой конкретной ситуации на вопрос: «выполнено или нет», можно было ответить односложно «да, да», «нет, нет».

Необходимо ежегодно вносить соответствующие корректировки в положения об отделах.

Организационно-распорядительные методы, используемые в РАЙПО являются, активными, ибо на их основе происходит вмешательство в саму деятельность человека или организации. Они ориентир на прямое принуждение людей к определенному поведению. Метод опирается на власть руководителя, его права, присущие организации дисциплину и ответственность.

В Лоевском РАЙПО организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через постановления, распоряжения, указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Организационно - распорядительные методы призывают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования, а также локальными документами предприятия (Коллективный договор, Устав Лоевского РАЙПО).

К организационно - распорядительным методам относятся: издание различных постановлений, распоряжений, инструктивно-нормативных документов по организации, правила и нормы внутреннего распорядка, должностные инструкции.

Проведя оценку организационно - распорядительным методам, используемым в Лоевском РАЙПО, в заключение, можно отметить их положительные и отрицательные стороны в данной организации.

Положительные стороны:

1.Организационное воздействие на персонал: наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников, развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор, разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом, наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства, разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.

2.Распорядительное воздействие: применение системы контроля исполнения документов в организации.

Отрицательные стороны:

1. В организационном воздействии практически отсутствуют.

2. В распорядительном воздействии в некоторых случаях: расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей председателя правления, нечёткие и противоречивые устные указания руководства, нечёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

Таким образом, организационно-распорядительные методы управления - это одна из форм реализации управляющих решений, основанная на праве руководителя отдавать предписания и на обязанности подчиненного исполнять эти предписания.

Поэтому основными направлениями совершенствования организационно-распорядительных методов управления персоналом в Лоевском РАЙПО являются:

В распорядительном воздействии:

четких и не противоречивых распоряжений председателя правления и его заместителей;

четких и противоречивых устных указаний руководства;

составление четких распоряжений, постановлений, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных лиц за исполнение.



Список использованной литературы

1. Брасс, А.А. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / А.А. Брасс - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2003. - 239 с.

2. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учеб.пособие для вузов / Е.Е.Вершигора. - М. : ИНФРА - М, 2006. - 283 с.

3. Войтюк, С. Построение эффективной системы управления персоналом в корпоративном управлении / С. Войтюк // Человек и труд. - 2009. - №11. - С.64-65

4. Гончаров, В.И. Менеджмент: учеб.пособие / В.И. Гончаров - Мн.: Мисанта, 2003. - 134с.

5. Давыдова, Э.Н. составление и оформление приказа по основной деятельности / Э.Н. Давыдова // Кадровая служба. - 2010. - №3. - С.63

6. Делопроизводство и деловые отношения: учеб. пособие / Н.В.

7. Бонцевич, Б.И. Врублевский, С.Л. Котова и др.; под ред. Б.И.Врублевского.- Гомель ЧУП «ЦНТУ «Развитие», 2003 . - 159 с.

8. Евтухов, В. С. Основы современного менеджмента: учеб пособие для

9. вузов / В. С. Евтухов. -- Гомель: ГФ УО ФПБ МИТСО, 2000. -- 284 с.

10. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учеб.пособие для вузов / А.П.

11. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2000. - 482 с.

12. Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях / А. Железцова //Маркетинг.-2003.-№2 (69). - С.15

13. Зорина, Э. «Ключевые показатели эффективности» как инструмент управления персоналом / Э.Зорина // Управление персоналом. - 2009. - №8 (апрель). - С.49-50

14. Иващенко, Н.П. Экономика фирмы: учеб. для вузов / Н.П. Иващенко.-

15. М.: ИНФРА-М, 2007. - с. 49-51

16. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб.пособие / Н.И. Кабушкин. - Москва: Осторожье, 1999. - 95 с.

17. Масилевич, Н.А. Основы менеджмента : учебю пособие для вузов / Н.А. Масилевич. - Мн. : Минфина, 2004. - 144 с.

18. Менеджмент в потребительской кооперации: учеб. пособие / Б.И. Врублевский [ и др.]; под общей ред. Б.И. Врублевского. - Гомель: ЧУП «ЦНТУ «Развитие», 2001. - 129 с.

19. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М.

20. Альберт, Ф. Хедоури . -- М.: Дело, 1997. -- 158 с.

21. Национальная стратегия социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 года

22. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. - Мн.: Амалфея, 2000. - 268с.

23. Огородникова, И. Управленческие поединки как инструмент оценки и развития / Ирина Огородникова //Кадровик. Управление персоналом. - 2010. - №3. - С.61

24. Пожидаева, А.С. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия / А.С.Пожидаева // Кадровик. Управление персоналом. - 2006. - №2. - С. 71-77.

25. Румянцева, З.П. Менеджмент организаций / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 326с.

26. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 274с.

27. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский. - М.: Приор, 1999. - 356с.

28. Сурков, С.А. Люди на работе : учебник по организационному поведению / С.А. Сурков. - М. : Дело и сервис, 2005. - 304 с.

29. Фасхиев, Х. Модель управления конкурентоспособностью предприятия / Хакимзян Фасхиев // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №2.- С.69-80

30. Фатхутдинов, Р.А. Разработка управленческого решения: учеб.пособие

31. для вузов./ Р.А. Фатхутдинов. -- ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1998. --272 с.

32. Фатхутдинов, Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия,

33. управление: учеб.пособие для вузов / Р.А. Фатхутдинов. - М.: ИНФРА-М, 2000.-312с.

34. Уткин, Э. А. Курс менеджмента: Учебник для вузов / Э. А. Уткин. - М.: Издательство «Зерцало», 2000. - 448 с.

35. Ясников, Е.Г. Факторы, влияющие на организационную структуру управления предприятием / Е.Г.Ясников // Кадровая служба - 2003. - №11. - С.114-121.

Размещено на Allbest.ru

...