Анализ и совершенствование организационно-распорядительных методов управления кадровым потенциалом организации

млн р.

98

96

1 476

97,96

14 раз

15 раз

7 Рентабельность затрат по чистой прибыли

%

0,4

0,3

2,80

х

х

х

8 Среднегодовая стоимость основных производственных фондов

млн р.

8 884

11 063

17 407

124,53

195,9

160,0

9 Материальные затраты

млн р.

1 713

2 119

4 219

123,7

246,3

199,2

10 Фондоотдача

р.

2,68

2,52

2,74

94,03

102,2

108,7

11 Материалоотдача

р.

13,90

13,16

11,32

94,68

81,4

86,0

13 Среднесписочная численность персонала

чел.

380

359

338

94,47

88,9

94,2

14 Фондовооруженность персонала

млн р.

23,4

30,8

51,5

131,62

220,1

167,2

15 Годовая выработка на 1 работника

млн р.

62,7

77,7

141,4

123,92

225,5

181,9

16 Фонд заработной платы

млн р.

2 752,4

3 224,8

4 918

117,16

178,7

152,5

17 Среднемесячная зарплата

тыс .р.

604

749

1 213

124,01

200,8

161,9

Как свидетельствуют данные таблицы 2.1 в анализируемом периоде произошло увеличение выручки реализации в 2011 г. по сравнению с 2009 г. и 2010 годом на 95,6 % и 71,3 % соответственно.

Розничный товарооборот так же рос весь анализируемый период, в итоге в 2011г. розничный товарооборот составил 47781 млн руб. увеличившись на 17,31 % по сравнению с 2010 годом.

Себестоимость реализованной продукции увеличилась за весь анализируемый период практически теми же темпами, что и выручка от реализации.

По прибыли от реализации наблюдается ее увеличение в 2011 г. по сравнению с 2009 г. в 2 раза и 2010 г. ,- 5 раз соответственно, в результате чего прибыль составила 1414 млн руб.

В 2011 году среднесписочная численность персонала сократилась по сравнению с 2009 годом на 11,1 % или 42 человека и составила 338 человек, в 2010 году на 5,8% или 21 человек соответственно. В результате чего за счет сокращения численности растет выработка, которая в 2011г. составила 141,4 млн р., увеличившись на 81,9 % по сравнению с 2010 г.

Фонд заработной платы вырос на 52,5 % в 2011г. по сравнению с 2010 г. и составил 4918 млн р. В результате сокращения численности и росте фонда заработной платы увеличилась среднегодовая заработная плата, в 2011 г. она составила 1213 млн р.

Материальные затраты в анализируемом периоде увеличились с 1713 млн р. в 2009г. до 4219 млн р. в 2011г. в результате чего произошло снижение материалоотдачи с 13,9 р. в 2009г. до 11,32 р. в 2011г.

Рост среднегодовой стоимости основных производственных фондов повлиял на фондоотдачу, в результате чего она составила в 2010 г. 2,52 р. снизившись на 5,3 п.п по сравнению с 2009г., и в 2011 году 2,74 р.

В итоге данных изменений наблюдается снижение рентабельности в 2010 году на 0,1 п.п. по сравнению с 2009 г. и увеличение в 2011 г. на 2,4 п.п.

Торговые работники -- самая востребованная профессиональная группа на рынке труда. Проанализируем структуру и состав персонала Лоевского РАЙПО. (таблица 2.2) (см.приложения Ж,С,И,К).

Таблица 2. 2 - Структура и состав персонала Лоевского РАЙПО за 2008-2010гг.

Категории персонала	Годы	Отклонение (+,-)	Темп роста (снижения), %
	2008	2009	2010	2009г. к 2008г.	2010г. к 2009г.	2010г. к 2008г.	2009г. к 2008г.	2010г. к 2009г.	2010г. к 2008г.
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	по чис-сти, чел.	по уд. весу, %	по чис-сти, чел.	по уд. весу, %	по чис-сти, чел.	по уд. весу, %
Всего работников	532	100	473	100	480	100	-59	0	7	0	-52	0	88,9	101,4	90,2
В том числе:
Рабочие	436	81,9	389	82,2	396	82,5	-47	0,29	7	0,26	-40	0,55	89,2	101,8	90,8
Руководители	23	4,32	20	4,23	20	4,17	-3	-0,09	0	-0,06	-3	-0,16	86,9	100,0	86,9
Специалисты	45	8,46	35	7,40	36	7,50	-10	-1,06	1	0,1	-9	-0,96	77,7	102,8	80,0
Другие служащие	28	5,26	29	6,13	28	5,83	1	0,87	-1	-0,3	0	0,57	103,5	96,55	100,0

На основании данных таблицы 2.2 необходимо отметить, что количество персонала в организации в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилось на 7 человек, а с 2008 годом - уменьшилось на 52 . Большая часть данной категории персонала составляют рабочие - 396 человек (82,50 %) по состоянию за 2010 год, 389 человек (82,50%) и 436 человек (81,95%) в 2009 и 2008 годах. В 2010 году по сравнению с 2009 годом их количество увеличилось на 7 человек (1,80%), а по отношению к 2008 году - уменьшилось на 40 человек. В структурном соотношении увеличилось на 0,26% и 0,29 % в 2009 и 2008 годах соответственно (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Динамика численности работников Лоевского РАЙПО за 2008-2010гг.

За анализируемый период в Лоевском РАЙПО произошло незначительное увеличение рабочих на 7 человек в 2010 году. Численность руководителей организации в 2010 году в сравнении с 2009 годом не изменилась и составила 20 человек, а по сравнению с 2008 годом - уменьшилось на 3 человека. Количество специалистов в 2010 году увеличилось на 1 человека в отношении с 2009 годом, а в сравнении с 2008 годом - уменьшилось на 3 человека. Произошло сокращение других служащих в организации на 1 человека. В 2010 году их удельный вес составил 5,83%.

Далее рассмотрим состав и структуру персонала по уровню образования (таблица

Таблица 2.3 - Состав и структура персонала по уровню образования за 2008-2010 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, (+,-)	Темп роста (снижения), (%)
	2008	2009	2010	2009г. к 2008г.	2010г. к 2009г.	2010г. к 2008г.	2009г. к 2008г.	2010г. к 2009г.	2010г. к 2008г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Всего работников	532	473	480	-59	7	-52	88,91	101,48	90,23
в том числе имеют образование:
Высшее	30	25	27	-5	2	-3	83,33	108,00	90,00
средне-специальное	118	103	106	-15	3	-12	87,29	102,91	89,83
профессионально-техническое	176	264	265	88	1	89	150,00	100,38	150,57
общее среднее	190	69	70	-121	1	-120	36,32	101,45	36,84
общее базовое	18	12	12	-6	0	-6	66,67	100,00	66,67

Исходя из данных таблицы 2. 3 необходимо отметить, что большинство работников имеет профессионально-техническое образование. В 2010 год по сравнению с 2009, численность работников с таким образованием снизилась на 1 человека (0,38%), в отношении с 2008 годом - увеличилось на 89 человек (50,57%). На втором месте находятся работники с средне-специальным образованием. Их количество увеличилась на 3 человека (2,91%) в 2010 году по сравнению с 2009 годом и уменьшилось на 12 человек (10,17%). Положительным моментом является то, что количество работников с высшим образованием увеличилось на 2 человека в 2010 году по сравнению с 2009, а вот по отношению к 2008 году число таких работников уменьшилось на 3 человека. Также необходимо отметить, что количество работников с общим средним образованием в Лоевском РАЙПО в 2010 году по сравнению с 2008 годом снизилось на 120 человек, а с 2009 годом - увеличилось на 1 человека. Количество работников с общим базовым образованием за анализируемый период имеет незначительные изменения, а именно в 2010 году и 2009 году их количество осталось неизменным, а в отношении с 2008 годом - уменьшилось на 6 человек.

В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

В Лоевском РАЙПО развитие персонала направлено на решение следующих задач:

повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям;

способность к коммуникации, работе в группе;

осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу оборудования, подразделения или предприятия;

формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов;

самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

В целях улучшения кадрового обеспечения специалистами системы потребительской кооперации Лоевского РАЙПО, совершенствования системы распределения и использования по назначению выпускников учреждений образования, повышения уровня закрепляемости и мотивации труда молодых специалистов, правление и профсоюзный коллектив РАЙПО приняли постановление, в котором предусмотрены льготы для молодых специалистов, закрепленные коллективным договором. Это оплата жилья, предоставляемого по найму молодым специалистам, направленным для работы в отдаленные населенные пункты, оплата проезда к месту работы для работающих в сельской местности, повышение должностных окладов (тарифных ставок) в заключаемых контрактах не менее, чем на 20%, включение в стаж работы в потребительской кооперации (для выплаты надбавки за стаж) - время учебы в высших и средних специальных учреждениях образования - для всех работников.

На материально ответственных должностях по состоянию на 01.01.2011г. занят - 261 человек.

Таким образом, можно отметить, что в целом Лоевское РАЙПО в 2008-2010 годах работало эффективно, о чем свидетельствуют показатели увеличения объемов реализации; прибыли от реализации; прибыль отчетного периода.

Однако, резерв более эффективной работы есть у каждой организации, и Лоевское РАЙПО не является исключением: существует необходимость в повышении конкурентоспособности продукции и товаров, совершенствовании схем товародвижения, а также совершенствовании основных направлений деятельности для укрепления своих позиций на рынке.

2.2 Оценка организационно-распорядительных методов, используемых в управлении организацией

Результативность и эффективность использования методов управления во многом определяется комплексностью и системностью их использования. Комплексность использования методов управления означает, что они должны использоваться во всей совокупности, одновременно, хотя, естественно, в различных пропорциях и соотношениях. Системность же означает, что они должны использоваться во всех звеньях и на всех уровнях, по всей иерархии. Только при этих условиях можно рассчитывать на эффективность и действенность методов управления.

Методы управления, будучи рычагами активного воздействия на объект управления, всегда должны выбираться критично, взвешенно и целесообразно в соответствии с поставленными задачами, характеристиками объекта и субъекта управления.

Деятельность хозяйственных органов по управлению производством и торговлей связана с применением в различной форме организационно - распорядительных (административных) методов управления.

Как было сказано выше, система организационно-распорядительных методов может быть представлена воздействием на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

Для оценки рассматриваемых методов наибольший интерес представляет организационное воздействие руководителя на процесс управления .

В сущности, вся система управления любой организацией, в т.ч. и Лоевским РАЙПО пронизана организационной деятельностью.

На основании некоторых видов административного воздействия проведем оценку организационного воздействия в форме:

1.Штатное расписание;

2.Положение о подразделениях;

3.Должностные инструкции;

4.Коллективный договор;

5.Правила внутреннего трудового распорядка;

6.Организационная структура управления;

7.Устав организации.

Устав представляет собой свод правил, регулирующих деятельность организации, граждан, их взаимоотношения с другими структурами и гражданами, их права, обязанности в определенной сфере деятельности.

Рассмотрев устав Лоевского РАЙПО, можно отметить, что он составлен в соответствии с необходимыми требованиями, и является важным документом организационного регламентирования в организации, т.к. здесь определены границы его действия. В уставе определен собственник организации, его местонахождение; определены цель, задачи и виды деятельности; права общества, членство в обществе, условия и порядок приема в члены потребительского общества, прекращение членства в потребительском обществе, а также права и обязанности его членов; органы управления и их компетенция, органы контроля, оговариваются права и обязанности председателя РАЙПО, а также порядок избрания ревизионной комиссии и ее функции, в составе которой не могут быть председатель и члены правления общества; тут же определен порядок распределения прибыли, ликвидации предприятия и его имущество (см. приложение М).

Следующими по значимости в системе управления являются правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура организации, коллективный договор, т.к. они регламентируют деятельность в целом организации, а также отдельно каждого работника.

Правила внутреннего трудового распорядка являются нормативным документом, в котором излагаются основные требования, предъявляемые к сотрудникам организации или к выполнению определенного рода работы.

С правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу в Лоевское РАЙПО знакомится каждый работник организации и подтверждает ознакомление подписью и датой. Правила внутреннего трудового распорядка для работников Лоевского РАЙПО утверждены Председателем правления и согласованы с профсоюзным комитетом РАЙПО15.12.2009 года. Они состоят из семи разделов и соответственно названию регламентируют ту или иную область в управлении: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работника, обязанности нанимателя, рабочее время и его потери, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Однако важно не ознакомление, а исполнение Правил, что в данной организации, безусловно, выполняется. За 2010 год увольнений работников данной организации за нарушение трудовой дисциплины, оговоренной в Правилах, не наблюдалось, что положительно характеризует применение организационных методов в организации. Недостатком является то, что в правилах внутреннего трудового распорядка отсутствует раздел порядок перевода работников (см. приложение Н).

Штатное расписание представляет собой документ, утверждаемый руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

В Лоевском РАЙПО штатное расписание составляется каждый год и утверждается руководителем. В нем указаны наименования структурных подразделений, количество должностных единиц в каждом, их оклады и общий фонд заработной платы.

Составлению штатного расписания в организации предшествует следующая работа:

1.Расчет численности работников и фонда заработной платы. Производится расчет численности по утвержденным нанимателем нормам труда с учетом планируемого объема работ (услуг).

2. Распределение работников по рабочим местам с учетом времени их действия в течение суток и среднемесячного количества дней (при непрерывном производстве в расчет принимается 30,4 дня).

3.Определение наименования профессий рабочих и должностей служащих с учетом их расстановки по рабочим местам. Для правильного наименования профессий и должностей следует руководствоваться разделом "Характеристика работ" тарифно-квалификационных справочников работ и рабочих и разделом "Должностные обязанности" квалификационных справочников должностей служащих.

4.Утверждение положения (условий) по оплате труда работников организации, в котором указываются, какие формы и системы оплаты труда устанавливает наниматель, как определяются месячные тарифные ставки (оклады), какие могут применяться дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, условия их установления и размеры.

5.Тарификация работ и рабочих мест, на основании которой производится отнесение их к соответствующему квалификационному разряду, классу, категории. При выполнении этой работы также используются соответствующие квалификационные справочники. Необходимо учитывать, что если, например, работник, вступающий в трудовые отношения с организацией, имеет 6-й квалификационный разряд, а рабочее место, для работы на котором принимается работник, протарифинировано 5-м разрядом, то в таком случае работник может быть принят на работу только по 5-му разряду. В соответствии с законодательством заработная плата выплачивается работнику за фактически выполняемую работу, а не за ту, которую он мог бы выполнять, имея 6-й разряд квалификации.

Должностные оклады, определяемые работникам при заключении трудовых договоров, должны соответствовать размерам, предусмотренным в штатном расписании (см. приложение Л).

Коллективный договор Лоевского РАЙПО является локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками. Согласно первого раздела (Общих Положений п.1.1.) данный договор заключен между работниками Лоевского РАЙПО, от имени которых выступает объединенная организация профсоюза и председателем правления Карпенко Н.А., именуемой наниматель и представляющей интересы администрации (см. приложение П). В п.1.8. указано, что условия коллективного договора распространяются на нанимателя, всех работников РАЙПО, являющихся членами профсоюза. Кроме того, здесь указывается какими принципами обязуются руководствоваться стороны. В целом коллективный договор Лоевского РАЙПО, кроме раздела «Общее положение» еще включает 9 следующих разделов:

1.Обеспечение стабильной хозяйственной деятельности, укрепление финансового состояния организации, отраслей, снижение издержек обращения и производства.

2. Обеспечение занятости.

3. Оплата труда и ее регулирование.

4. Охрана труда. Режим труда и отдыха.

5. Улучшение жилищных условий. Оздоровление работающих, студентов, учащихся.

6. Социальная защита молодежи.

7.Социальная защита пожилых людей, пенсионеров, работающих на предприятиях, организациях потребкооперации.

8.Гарантии деятельности белорусского профсоюза работников потребкооперации.

9. Механизм реализации коллективного договора.

Данный документ является эффективным организационным методом, т.к. регламентирует различные сферы деятельности путем установления обязанностей и прав сторон в каждом из указанных выше разделов.

Успешное функционирование системы разделения и кооперации труда невозможно без разработки нормативных документов, регламентирующих деятельность функциональных и производственных подразделений и отдельных исполнителей. К числу таких нормативных документов относятся положения о структурных подразделениях и должностные инструкции работников, во многом способствующие повышению эффективности работы аппарата управления, исполнительской дисциплины и ответственности.

Положения о структурных подразделениях в Лоевском РАЙПО предназначены для нормативно-правовой регламентации деятельности подразделений и их роли в системе управления организацией. Разработанные для каждого отдела, они обеспечивают четкое разграничение задач, функций, прав и ответственности каждого органа управления.

К положениям об отделах предъявляют следующие требования. Положения для всех подразделений должны составляться по единой методике, носить конкретный характер, учитывать специфику данной организации. Целесообразно первоначально разработать временные положения сроком на один год, которые в дальнейшем при необходимости уточняются и утверждаются как постоянные. При изменении содержания функций подразделения, методов и средств их выполнения положения о подразделениях пересматриваются.

Следует отметить, что многие положения об отделах в Лоевском РАЙПО ежегодно переутверждаются без внесения каких-либо изменений.

Составлению положений предшествует анализ содержания и объема выполняемых подразделениями работ. При этом перечень задач и функций, закрепленных в ранее действующих положениях (или других нормативных документах), сопоставляется с вменяемыми данному подразделению в современных условиях. Полезно также изучить опыт работы подобных подразделений на родственных предприятиях. По итогам анализа составляется детальный перечень выполняемых работ, устанавливается их объем и трудоемкость, периодичность выполнения и порядок подготовки и предоставления информации в другие подразделения.

Основой разработки положений для организаций могут служить межотраслевые и отраслевые типовые положения, использование которых обеспечивает единый методический подход в содержании положения, определении задач, функций, прав и ответственности. Разработка положений на конкретном предприятии (организации) строится с учетом прогрессивных изменений в организационной структуре управления, распределении функций между подразделениями, использования современных технических средств механизации управленческого труда. Можно рекомендовать следующий типовой состав разделов положения о структурном подразделении.

I. Общие положения. Здесь указывается точное название подразделения, определяются его место в системе управления предприятием и основные задачи деятельности, в чьем непосредственном подчинении находится, кто его возглавляет, порядок назначения на должность и освобождения от должности руководителя. В этом же разделе характеризуется внутренняя структура подразделения, распределение функций между структурными частями, их подчиненность и взаимодействие. Эти вопросы следует излагать в общей форме, поскольку структура подразделения может изменяться при сохранении стабильности стоящих перед подразделением задач и вытекающих из них функций. Здесь же указывается порядок утверждения структуры и штатов подразделения, наличие подчиненных подразделений, перечисляются основные нормативные документы, которыми подразделение руководствуется в своей деятельности. При формулировке основных задач нельзя подменять их функциями, возлагаемыми на подразделение.

II. Функции подразделения. Здесь четко формулируются вменяемые подразделению функции, необходимые для выполнения возложенных на него задач. Функции каждого подразделения устанавливаются на основе изучения загрузки подразделений и с учетом полного распределения между подразделениями всего комплекса работ, связанных с управлением предприятием. Указывается также, какие вопросы подразделение решает самостоятельно, а в решении каких лишь принимает участие (с указанием, в чем это участие выражается). Важно при этом тщательно разграничить функции между различными подразделениями с таким расчетом, чтобы исключить параллелизм и дублирование в работе взаимосвязанных подразделений и в то же время не упустить какие-либо функции.

III. Права. В этом разделе определяется компетенции подразделения и закрепляются права, необходимые для выполнения возложенных на него функций. Эти права реализуются руководителем подразделения, а также другими должностными лицами в соответствии с установленным распределением обязанностей.

IV. Ответственность. Здесь с учетом особенностей работы подразделения, его функций и прав устанавливается ответственность руководителя. Важно избежать формального подхода к разработке данного раздела, когда вместо конкретного изложения ответственности ограничиваются лишь указанием, что руководитель несет ответственность за выполнение функций, возложенных на подразделение. Необходимо четко выразить ответственность руководителя за управление коллективом, а именно ответственность за:

своевременное и качественное выполнение закрепленных за подразделением целей и задач деятельности;

рациональное распределение между работниками отдельных задач и функций, в рамках которых каждый из них будет нести ответственность перед руководителем;

обеспечение правильного подбора кадров и рационального использования их труда в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией;

обеспечение продвижения работников;

эффективный контроль за выполнением служебных обязанностей работниками подразделения.

Более подробно рассмотрим организацию планово-экономической работы в Лоевском РАЙПО, которой занимается планово-экономический отдел, являющийся структурным подразделением аппарата управления и подчиняется правлению РАЙПО. В данном отделе работает 4 сотрудника. Рассмотрим организационную структуру управления отделом, которая представлена на рисунке 2.3

Так как объем работы, выполняемый планово-экономическим отделом большой и трудоемкий и требует большей загруженности работников, то хотелось бы отметить, что штат сотрудников можно расширить, за счет принятия на работу еще 2 работников.

Положение об экономическом отделе регламентирует права и ответственность этого отдела, устанавливает основные его задачи. Распределение обязанностей между работниками отдела проводится начальником отдела. Руководство отделом осуществляется главным экономистом. Положение о планово-экономическом отделе в Лоевском РАЙПО. (см. Приложение Р) включает следующие разделы:

I. Общие положения.

Здесь указывается точное название подразделения, определяются его место в системе управления предприятием, кто возглавляет отдел, в чьем непосредственном подчинении находится, описаны нормативные документы, которыми подразделение руководствуется в своей деятельности.

В данном разделе не указано порядок назначения на должность и освобождения от должности руководителя отдела. Не охарактеризована внутренняя структура подразделения, распределение функций между структурными частями, их подчиненность и взаимодействие. Не указаны порядок утверждения структуры и штатов подразделения.

II. Основные задачи.

На мой взгляд, целесообразно включить основные задачи отдела в первый раздел.

III. Функции отдела.

В данном разделе в соответствии с задачами выделены функции отдела.

IV. Права экономического отдела.

В этом разделе определяется компетенции экономического отдела Лоевского РАЙПО и закрепляются права, необходимые для выполнения возложенных на него функций. Эти права реализуются руководителем подразделения, а также другими должностными лицами в соответствии с установленным распределением обязанностей.

V. Ответственность.

Здесь с учетом особенностей работы подразделения, его функций и прав устанавливается ответственность руководителя отдела.

VI. Взаимодействие с другими отделами Облпотребсоюза и РАЙПО.

На мой взгляд, данный раздел целесообразно включить в общие положения.

Положения о структурных подразделениях утверждаются правлением Лоевского РАЙПО.

Должностные инструкции разрабатываются на основе положений о структурных подразделениях и с учетом технологического и квалификационного разделения труда. Должностная инструкция является, с одной стороны, организационно-распорядительным документом, определяющим должностные обязанности каждого работника, его права и ответственность за выполняемую работу, с другой - нормативной основой для оценки деятельности работника, установления соответствия занимаемой должности при проведении аттестации и приема на работу.

При приеме на работу претендент знакомится с должностной инструкцией, поскольку она определяет круг его задач и функций, т.е. требования, предъявляемые к компетенции работника соответствующей должности.

Инструкции составляются для всех должностей работников, предусмотренных штатными расписаниями предприятий, кроме руководителей, поскольку права и обязанности последних определяются положением о соответствующем подразделении. Председатель организации и его заместители руководствуются в своей деятельности «Уставом предприятия», в котором определены их основные задачи, обязанности, права и ответственность за выполнение возложенных на них функций.

А вот для заместителей руководителей функциональных и производственных подразделений разработка должностных инструкций, регламентирующих их функции и полномочия, целесообразна. Это поможет избежать дублирования их функций.

В заголовке должностной инструкции указывается полное наименование должности служащего и подразделения, в котором данная должность предусмотрена.

Для обеспечения единого подхода к наименованию должностей следует руководствоваться перечнем базовых наименований «Единой номенклатуры должностей» и «Квалификационным справочником руководителей, специалистов и служащих». Если базовое наименование полностью отражает содержание выполняемой работы (товаровед, кассир и т.п.), можно ограничиться этим названием. Но в большинстве случаев базовое наименование должности не отражает характер и содержание работы и сферу деятельности, и поэтому надо давать полное наименование. Например, не просто инженер, бухгалтер (как базовые наименования), а инженер-конструктор, инженер по организации труда, бухгалтер-ревизор и т.п.

Все вопросы, которые отражаются в должностной инструкции, обычно группируются в следующие разделы:

Раздел «Общие положения». Здесь приводятся основные задачи работника, нормативные документы, которыми он руководствуется в работе, подчиненность работника, порядок его назначения и освобождения от должности, уровень квалификационных требований в соответствии с квалификационным справочником, порядок замещения в случае отсутствия (вышестоящим работником, равным по должности и нижестоящим, а также несколькими работниками, что зависит от характера должностных обязанностей, требуемой квалификации и должностной и квалификационной структуры работников в подразделении).

Раздел «Должностные обязанности». Он содержит полный перечень выполняемых работ. При этом степень их детализации зависит от характера деятельности работника. Для специалистов, занятых в основном творческой работой, он может быть укрупненным и включать основные направления и задачи работы. Для технических исполнителей и специалистов, в деятельности которых преобладают повторяющиеся работы, носящие формально-логический или стереотипный характер, перечень более детализирован.

Основой для разработки должностных обязанностей служат межотраслевые квалификационные характеристики, включенные в «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих». Безусловно, перечень работ, приводимый в разделе «Должностные обязанности», не должен просто копировать соответствующий раздел квалификационной характеристики справочника. Этот перечень может быть сокращен или, наоборот, дополнен исходя из конкретных условий предприятия, принятого распределения обязанностей и характера обязанностей данной должности. При этом обязательно соблюдается следующее условие: включаемые работы должны быть родственны по содержанию, сложности, соответствовать квалификации работника, занимающего данную должность.

Большое значение имеет формулировка должностных обязанностей. Она может быть аналогичной той, которая принята при определении задач и функций подразделения. При составлении перечня обязанностей по каждой должности надо проследить, чтобы все задачи и функции, возложенные на подразделение, были перераспределены между его работниками и формулировка обязанностей была четкой и недвусмысленной.

Представляет интерес опыт нескольких зарубежных фирм при формулировке должностных обязанностей.

Отметим основные требования, предъявляемые к составлению перечня обязанностей:

обязанности должны быть нацелены на ключевые результаты работы;

обязанности описывают конечный результат, они говорят «что должен делать работник, а не как»;

в формулировке обязанностей должно быть четко выделено «действие», которое ведет к конечному результату.

Например, в формулировке должностной обязанности «разрабатывает бюджет капиталовложений и смету расходов, которые отвечают требованиям планируемого роста капиталовложений» действие обозначает слово «разрабатывает»: «что - бюджет»; конечный результат - бюджет, отвечающий требованиям планируемого роста.

Обязанности следует выражать не очень большим числом (5 - 8).

Считается, что если определено более десяти направлений работы, значит, в перечне содержатся второстепенные обязанности, выполнение которых предполагается при выполнении основных. Важно обеспечить связь с конечным результатом и целью выполняемой работы, к которым должен стремиться работник. Эта цель определяет его действия и выбор средств, методов ее достижения.

Конечно, чтобы сформулировать должностные обязанности в соответствии с отмеченными требованиями, необходимо значительно больше затрат времени и творческих усилий составителей, но и польза этого несомненна.

Раздел «Права». В нем закрепляются полномочия, которые предоставляются данному должностному лицу для самостоятельного решения всех вопросов, относящихся к его компетенции.

При разработке данного раздела необходимо сформулировать круг вопросов, по которым работник вправе принимать самостоятельные решения, давать указания, подписывать или визировать документы, представительствовать от имени структурного подразделения или производственного коллектива, получать необходимую информацию, осуществлять контроль и др.

Раздел «Ответственность». Он регламентирует персональную ответственность должностного лица за выполнение возложенных на него обязанностей и использование предоставленных ему прав, включая ответственность за принимаемые решения по закрепленным за ним вопросам в разделе «Права». Полезным является указание показателей ответственности, практикуемой за рубежом (например, годовой бюджет, годовой фонд заработной платы, величина запасов, которые нельзя превысить).

Раздел «Основные взаимосвязи должностного лица». Он фиксирует все необходимые связи этого лица с работниками своего и других подразделений, а также с внешними организациями. В этом разделе указывается информация, которая необходима для выполнения возложенных на работника обязанностей, от кого и в какие сроки она поступает, какую информацию, когда и кому следует передать, какие документы и совместно с кем готовятся. Особо выделяются потоки информации, поступающей на переработку в вычислительный центр.

В практике некоторых зарубежных корпораций в качестве самостоятельного раздела должностных инструкций принято выделять раздел «Основные проблемы работы». В нем перечисляются типичные проблемы, которые могут возникнуть у данного должностного лица при достижении целей работы, и приводятся стандартные способы их решения. Обычно указывается три-четыре наиболее значимые проблемы.

Таким образом, должностным инструкциям отводится важная роль в организации управленческого труда, его рациональном разделении и кооперации. Они призваны обеспечить целесообразную специализацию работников, их четкое взаимодействие, достижение на этой основе высоких конечных результатов производства.

Каждый сотрудник Лоевского РАЙПО имеет перечень должностных обязанностей, которые указываются в должностной инструкции, которыми каждый отдел руководствуется в своей работе (см. приложение Е).

В частности должностная инструкция главного экономиста планово-экономического отдела состоит из 5 разделов:

общие положения.

функции.

должностные обязанности.

права.

ответственность.

Проанализировав данную инструкцию, следует отметить, что не следовало отдельно выделять «Функции», так как некоторые из них дублируются в следующем пункте - «Должностные обязанности». Пункт «Должностные обязанности» излишне описывает обязанности работника. На мой взгляд их необходимо сократить до 6-8, так как это затрудняет использование должностной инструкции для оценки деятельности работника, то есть одно из направлений ее назначения перестает играть свою роль.

Должностные инструкции в РАЙПО составляются на каждого работника в отдельности и утверждаются председателем правления Лоевского РАЙПО.

Должностные инструкции в Лоевского РАЙПО подписывает руководитель отдела, согласовывается с юрисконсультом, после чего с ней ознакамливают работника.

Кратко определим применение такого метода управления как нормирование и инструктирование. В рассматриваемой организации можно выделить следующие виды нормирования:

численности работников, (исходя из прогнозных показателей объемов деятельности организации на планируемый период, исходя из товарооборота и площади торгового зала и т.д.).

норм выработки, т.е. устанавливается количество выполняемых производственных операций в единицу времени либо количество единиц (например, в производстве кондитерских изделий, хлеба и хлебобулочных изделий и др. производимой продукции);

издержек или расхода какого-либо ресурса, расходуемых при выполнении какой-либо работы.(1,109).

В Лоевском РАЙПО нормирование рабочего времени и его использование закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих. В нем определено, что нормативная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, время начала работы - 8 часов 30 мин., перерыв с 12 часов 30 мин. до 13 часов 15 мин., окончание работы в 17 часов 30 минут.

Норматив численности персонала закреплен в штатном расписании с указанием должности (профессии), квалификационных разрядов (классов, категорий).

Норматив заработной платы закреплен в штатном расписании в форме окладов (ставок), в положении об оплате труда - в форме надбавок, премий, оплаты сверхурочных и т.д.

В Лоевском РАЙПО нормируется все направления использования материальных и топливно-энергетических ресурсов используемых в процессе деятельности организации.

К основным видам инструктирования Лоевского РАЙПО можно отнести ознакомление, разъяснение, предостережение. При этом особенно хочется отметить такой вид инструктирования как совет, он присутствует в данной организации в достаточной мере, (что свидетельствует об эффективно принятых мерах организационного воздействия).

Таким образом, в Лоевском РАЙПО имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандартов организации и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, поэтому значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Не смотря на это в организации имеются недостатки организационного воздействия, а именно: подавляется инициатива работников, их творчество; отсутствуют действенные стимулы труда и могут возникать антистимулы.

Те организации, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства, торговли и заготовок. Там могут наблюдаться многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительная дисциплина. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

Итак, мы оценили, что надобность распорядительного воздействия в Лоевском РАЙПО значительно ниже, чем организационного. Поэтому из следующих видов распорядительного воздействия:

постановления;

распоряжения;

указания;

инструктирование;

наставления;

целевое планирование;

нормирование труда;

координация работ;

контроль исполнения - мы рассмотрим только распоряжения, постановления и проанализируем контроль исполнения.

В Лоевском РАЙПО управление осуществляется коллегиальным органом, силу приказа принимают постановления, распоряжения пример которого мы и рассмотрим.

Рассмотрим распоряжение правления Лоевского РАЙПО от 18 августа 2011года «О рассмотрении результатов мониторинга» (см. приложение Т ), на основании которого правление постановило:

За допущенные нарушения правил торговли, выразившиеся в завышении цен и отсуствие ярлыков цен на товары, заведующей магазином №65 д. Уборки Ковзик В.Н. и продавцу Тимофеевой Ж.Н. объявить по замечанию и сумму 4190 внести в кассу РАЙПО.

Организация контроля исполнения должна обеспечивать современное и качественное исполнение документов. Контроль исполнения включает:

постановку документов на контроль;

проверка своевременного доведения документов до исполнителя;

предварительную проверку и регулирование хода исполнения;

учет и обобщение результатов контроля исполнения документов;

информирование руководителя.

Ответственность за организацию контроля по своевременному исполнению документов и содержащихся в них поручений возлагается на руководство Лоевского РАЙПО и руководство структурных подразделений, а также на должностных лиц, указанных в тексте документа или резолюции служебного документа.

Обязательно контролю в Лоевском РАЙПО подлежат:

нормативно-правовые акты устанавливаемые законодательством и исполнительными органами Республики Беларусь;

постановления, распоряжения, нормативные акты организации;

запросы, поставленные перед высшими органами;

предложения, заявления и жалобы граждан.

Контроль исполнения проанализируем в таблице 2.4, составленной на основании книги входящих документов.

Таблица 2.4 - Контроль за исполнением указаний в Лоевском РАЙПО за 2010 год

Дата принятого документа (постановления или другого входящего документа)	Краткое содержание	Всего, в том числе имеют указания	Ответственный за выполнение принятого документа
		на конкретный срок исполнения	на конкретных исполнителей
А	1	2	3	4
20.02.2011	Постановление " О награждении в связи с юбилейной датой"	Февраль 2011 г.	Козловская Клавдия Петровна	Председатель правления РАЙПО Карпенко Н.А.
12.11.2010	Постановление " Об утверждении оптово-отпускных и розничных цен на хлебобулочные изделия"	15.112011		Председатель правления РАЙПО Карпенко Н.А
17.03.2011	Постановление "О проведении акции по продаже непродовольственных товаров"	18.03.2011 - 30.03.2011		Председатель правления РАЙПО Карпенко Н.А
14.01.2011	Постановление "О проведении переоценки остатков табачных изделий."	15.01. 2011г.	Комиссии по каждому торговому предприятию.	. Председатель правления РАЙПО Карпенко Н.А

Из данных таблицы 2.4 можно сделать следующие выводы: в Лоевском РАЙПО указания даются как конкретному исполнителю, так и на конкретный срок исполнения. Так, из четырех рассмотренных указаний только половина (2 указания) имеет конкретный срок исполнения, а 50% всех анализируемых указаний отнесены на конкретного исполнителя и установлены конкретные сроки исполнения. Постановления Лоевского РАЙПО составлены в соответствии с требованиями делопроизводства.

Таким образом, распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Оценив административные методы управления персоналом, используемые в Лоевском РАЙПО, в заключении, можно отметить их положительные и отрицательные стороны в данной организации.

Положительные стороны:

1. Организационное воздействие на персонал:

наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников;

развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор;

разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом;

наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства;

разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации.

2. Распорядительное воздействие на персонал:

применение системы контроля исполнения документов в организации.

Отрицательные стороны:

1. В организационном воздействии:

подавляется инициатива работника, его творческая работа;

требуется громоздкая система контроля.

2. В распорядительном воздействии в некоторых случаях:

нечёткие и противоречивые устные указания руководства;

нечёткие распоряжения с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

Таким образом, административные методы управления -- это одна из форм реализации управляющих решений, основанная на праве руководителя отдавать предписания и на обязанности подчиненного исполнять эти предписания.



3. Пути совершенствования организационно-распорядительных методов управления

3.1 Оценка эффективности воздействия организационно-распорядительных методов управления в Лоевском РАЙПО

Управление охватывает все стороны функционирования субъектов хозяйствования потребительской кооперации, в том числе и административного воздействия. В нем в разной степени участвует большинство пайщиков и работников потребительской кооперации. Это дает основание оценивать его эффективность использование организационно-распорядительных методов по эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Однако определить количественно долю административного управления в результатах производственно-хозяйственной деятельности невозможно. Поэтому эффективность управления и эффективность производственно-хозяйственной деятельности соотносят друг с другом не как часть и целое, а как форма и содержание. Содержание деятельности определяет ее форму управления. Одновременно управление активно воздействует на эффективность этой деятельности.

Управление персоналом - это процесс управления человеческими ресурсами организации, обеспечивающий налаживание и поддержание деловых отношений между сотрудниками, разработку концепции и стратегии кадровой политики, а также методов управления персоналом.

Работники торговли являются активными участниками процесса воспроизводства. Их труд представляет собой необходимую составную часть совокупного труда в экономике. Именно с экономической точки зрения труд работников торговли имеет существенные особенности. Если труд работников промышленности и сельского хозяйства связан с производством товара, то труд работников торговли в этом смысле неоднороден. С одной стороны, он связан с продолжением процессов производства в сфере обращения и в этой части равнозначен труду работников промышленности и сельского хозяйства, а с другой - со сменой форм стоимости (товар в торговле получает потребительскую стоимость, т.е. находит потребителя) и эти отличается от труда работников материального производства.

В целом труд в торговле характеризуется следующими особенностями:

наличие больших затрат живого труда в связи со сложностью механизации и автоматизации торгово-технологических процессов;

нервным и эмоциональным напряжением работников, занятых реализацией товаров;

влиянием на объем деятельности вероятных факторов, приводящих к неизбежным простоям работников либо к повышенной напряженности их труда;

спецификой результата труда, заключающегося не в продукте, а в торговой услуге.

Эффективность управления - это, прежде всего, эффективность работы руководимого структурного подразделения (участка, цеха, сектора) организации, отрасли и всего общественного производства. Следует различать две стороны эффективности управления персоналом : экономическую и социальную. Критерием экономической эффективности является максимум эффекта с каждой единицы затрат труда или минимум затрат общественного труда на единицу продукта. Производство организуется и управляется не ради самого производства, а ради людей, максимального удовлетворения их растущих потребностей. Отсюда следует, что повышение экономической эффективности производств подчинено главной цели - социальному развитию коллектива, и критерием социальной эффективности является рост жизненного уровня. Для конкретного коллектива он выражается в размере заработной платы труда и ее покупательской способности.

В общем виде схема расчетов по оценке эффективности управления персонам представлена на рисунке 3.1

В торговой практике при оценке эффективности труда работников управления и применяемых непосредственно в исследуемом обществе методик, известно понятие «экономическая эффективность управленческого труда» является более узким понятием, так как представляет собой только экономию живого и овеществленного труда, получаемую в сфере управления материальным производством за счет оптимизации и рационализации управленческой деятельности, принимаемых управленческих решений.

В сфере воздействия управленческого труда на товарооборот количественно измеряемыми являются следующие показатели: прирост прибыли и валовых доходов; увеличение объемов реализации продукции; рост производительности труда; ускорение оборачиваемости оборотных средств; увеличение рентабельности; снижение накладных расходов и т.д.

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных ресурсов. К. Маркс отмечал: ''Постоянная цель капиталистического производства состоит в том, чтобы при минимуме авансированного капитала производить максимум прибавочной стоимости. То есть экономическую тенденцию капитала, которая учит человечество экономно расходовать свои силы и достигать производственные цели с наименьшими затратами средств'' [8, с.583].

Академик Т. С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: ''Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам'' [8, с.556].

"Эффект" и "эффективность" - разные понятия. Экономический эффект - это результат труда человека в процессе производства материальных благ (количество выпущенной продукции на участке, заводе, прирост вновь созданной стоимости в народном хозяйстве).

Но эффект сам по себе недостаточно характеризует деятельность человека. Для более полной ее характеристики важно знать, какими затратами получен этот эффект, т. е. во что обошелся результат. Одинаковые затраты труда могут дать разный эффект, и наоборот, один и тот же эффект может быть достигнут разными затратами труда. Цель общественного производства - получение большего эффекта с наименьшими трудовыми, материальными и денежными затратами. Поэтому необходимо полученный результат сравнить с теми затратами, с помощью которых он получена, то есть отнести эффект к затратам, сопоставить одну абсолютную величину - эффект с другой абсолютной величиной - затраты. Такое сопоставление дает относительную величину - эффективность [7, с. 237].

Эффективность можно определить как отношение результатов хозяйственной деятельности к затратам ресурсов:

Эф = Р / З , (3.1)

где Эф- эффективность, млн р.;

Р- результат ,млн р.;

З- затраты, млн р.

Для определения экономической эффективности используются обобщающие показатели:

1.Рентабельность, исчисляемая отношением прибыли к расходам на реализацию.

Рассчитаем рентабельность расходов для Лоевского РАЙПО за 2011г:

Р = 1414/11731*100= 12,05%

Таким образом рентабельность расходов равна 12,05%. Следует отметить высокое значение данного показателя, с учетом того, что в 2010 г. был получен эффект от деятельности организации - 4,25%.

2.Производительность труда, измеряемая объемом выручки от реализации на среднесписочную численность работников. Для РАЙПО производительность труда за 2011 год составила 141,4 млн руб. (см. таблицу 2.1). Наблюдается рост производительности труда за анализируемый период на 81,9%, что положительно характеризует работу организации.

Также рассчитаем и обобщающие показатели эффективности. К ним можно отнести:

1. Прибыль отчетного периода в % к:

1.1. Экономическому потенциалу

П / (Ф+ОС+З) * 100, (3.2)

где Ф - основные фонды, млн р.;

ОС - оборотные средства, млн р.;

З - фонд заработной платы ,млн р.»

2. Функционирующему капиталу:

П / (Ф+ОС) * 100, (3.3)

где Ф-основные фонды, млн р.;

ОС-оборотные средства ,млн р.»

3. Издержкам обращения

П / ИО * 100, (3.4)

где П-прибыль, млн р.;

ИО-расходы на реализацию, млн р.»

...