20 345,2

Сварщик

167

152

0,81

0,74

157,64

26 325,9

23 961,3

Маляр

167

152

0,89

0,85

162,16

27 080,7

24 648,32

Итого

75 759,6

44 306,5

Повышающий к-т 5%

3 788,0

Всего

79 547,6

Фонд оплаты труда при перевыполнении плана увеличился на 14 222 руб. А перераспределение фонда оплаты труда между представителями направлений основного производства будет выглядеть следующим образом (таблица 3.10).

Таблица 3.10 - Формирование фактической среднемесячной заработной платы для представителей покрасочного, монтажного и сварочного направлений основного производства с учетом коэффициентов в случае перевыполнения плана

Работник	Кол-во отработанных часов, час	Понижающий к-т	Повышающий к-т	Сдельный заработок, руб.
Монтажник	168	0,8		20 372,5
Сварщик	168		1,1	31 995,1
Маляр	168	0,9		27 179,9
Всего				79 547,6

Итак, продемонстрированная система применения повышающих и понижающих коэффициентов показала, что фонд платы труда является при новой системе стимулирующим фактором, приводящим к снижению непроизводительных потерь времени и материалов, приводит к справедливому распределению оплаты труда работников в соответствии с их личным вкладом.

Для предприятия наиболее выгодным вариантом является условия 100- процентного выполнения плана, так как при этих условиях выполняются планируемые показатели и работа предприятия является ритмичной, а работники предприятия напрямую заинтересованы в результатах своего труда.

Вариант при перевыполнении плана производства должен быть дополнительно рассмотрен с целью оптимизации условий перевыполнения, так как при этом идет неоправданно высокий рост фонда оплаты труда и перевыполнение плана производства может привести к несбалансированности по запасам, полуфабрикатам, нарушению производственного процесса и образованию на стыках производства (переделах) недостатка запасов, либо избытка готовых изделий, что негативно скажется на процессе производства.

Таким образом, данная система мотивации труда позволит поставить заработок работников ООО «Строительно-монтажная компания-7» в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности предприятия.

По данным Научно-исследовательского института труда на предприятиях-аналогах после введения систем стимулирования труда, снижение непроизводительных потерь на 10-12%, рост объемов работ составлял 7-9%. Анализ квалификационного состава рабочих показал, что преимущественный разряд рабочих предприятия это 3 разряд. Текучести кадров почти нет, поэтому в области подготовки рабочих предприятия целесообразно применить как индивидуальную форму обучения, так и месячные курсы по повышению квалификации без отрыва от производства в УПК ОАО «Восточный порт».

Индивидуальная форма предполагает прикрепление высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту рабочего для его дальнейшего производственного обучения. Наставники на предприятии будут иметь повышающий коэффициент при расчете заработной платы в соответствии с вышеприведенной системой повышающих и понижающих коэффициентов при расчете фонда оплаты труда. При таком подходе предприятие не только решает задачу обучения, но и эффективно использует как рабочее время, так и фонд оплаты труда.

Направление на курсы в УКК ОАО «Восточный порт» предполагает обучение без отрыва от производства, именно этим и обусловлен выбор данного учебного комбината. УКК ОАО «Восточный порт» имеет долголетний опыт в проведении обучения без отрыва от производства, имеет лицензию на проведение квалификационных экзаменов по строительному профилю. На предприятии сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров ОАО «Восточный порт» ежегодно проходит около 200 человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: «аккумулирование опыта - поддержка учащихся и вознаграждение за успехи - установление обратной связи с преподавателем - обеспечение вовлеченности работников - интеграция их усилий». Для этого ОАО «Восточный порт» использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, приглашаются менеджеры других предприятий.

Рассмотрим график проведения работ по повышению квалификации рабочих основного производства на предприятии в таблице 3.11.

Таблица 3.11. - График проведения работ по повышению квалификации рабочих основного производства в ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Должность	Разряд	Численность рабочих, чел.	2012 г.
		фактически	После обучения	3 кв.	4 кв.
Разнорабочий	1	3	2	1
	2	5	5	1
Монтажник	3	7	5		2
	4	6	6	2
	5	2	3	1
	6	1	2
Сварщик	3	6	4	2
	4	5	5	2
	5	1	2		1
	6	1	2
Маляр	3	4	4	1
	4	4	3		2
	5	1	2		1
	6	0	1

На рисунках 3.2-3.5 наглядно продемонстрированы передвижения кадров по должности и разрядности.



Рисунок 3.2 - Изменение структуры в составе разнорабочих до и после проведения повышения квалификации

Рисунок 3.3 - Изменение структуры в составе монтажников до и после проведения повышения квалификации



Рисунок 3.4 - Изменение структуры в составе сварщиков до и после проведения повышения квалификации

Рисунок 3.5 - Изменение структуры в составе маляров до и после проведения повышения квалификации

Повышение квалификации персонала приведет к повышению производительности труда, увеличению норм выработки повысит качество производимых работ , хотя и повлияет на увеличение фонда оплаты труда, но это увеличение будет компенсировано ростом объема производства.

Рассмотрим изменение качественного состава рабочих после внедрения мероприятий по повышению квалификации рабочих в таблице 3.12.

Таблица 3.12 - Изменение качественного состава рабочих основного производства после проведения мероприятий по повышению квалификации рабочих

Должность	Разряд	Тариф, руб.	Кол-во рабочих (факт), чел.	Кол-во рабочих (план), чел	Объем работ, тыс.руб.	Тарифные разряды
					Факт 2011г.	План 2012г.	Работ в 2011г.	Работ в 2012г.	Рабочих в 2011 г.	Рабочих в 2012г.
Разнорабо-чий	1	34	3	2	8 384	5 589	285 056	190 037	102	68
	2	40	5	5	11 753	11 753	470 120	470 120	200	200
Монтажник	3	42	7	5	13 028	9 306	547 176	390 840	294	210
	4	47	6	6	8 899	8 899	418 253	418 253	282	282
	5	52	2	3	9 858	14 787	512 616	768 924	104	156
	6	57	1	2	6 359	12 718	362 463	724 926	57	114
Сварщик	3	44	6	4	12 542	8 361	551 848	367 899	264	176
	4	49	5	5	11 846	11 846	580 454	580 454	245	245
	5	54	1	2	7 993	15 986	431 622	863 244	54	108
	6	60	1	2	10 842	21 684	650 520	1 301 040	60	120
Маляр	3	45	4	4	12 757	12 757	574 065	574 065	180	180
	4	50	4	3	16 472	12 354	823 600	617 700	200	150
	5	55	1	2	5 043	10 086	277 365	554 730	55	110
	6	60	0	1		5 447		326 820		60
ИТОГО			46	46	135 776	161 573	6 485 158	8 149 052	2 097	2 179

В результате повышения квалификации рабочих основного производства возможен рост выручки от реализации на 870 тыс.руб. При этом средний тарифный разряд работ и средний разряд рабочих в плановом периоде составят: 50,34 руб. и 48,11руб. соответственно. На рисунках 3.2, 3.3 наглядно продемонстрирована динамика тарифных разрядов работ и тарифных разрядов рабочих соответственно.

Это говорит о выравнивании показателей и появлению возможности не только повышать качество производимых работ, но и возможность осваивать более сложные с технологической стороны производства и направления.

Рисунок 3.2 - Динамика показателей тарифных разрядов при внедрении мероприятий по повышению квалификации работников основного производства и росте объемов работ.

На предприятии -аналоге ООО «Офрис» после введения на предприятии системы переподготовки повышения квалификации рабочих основного производства рост объемов производства составил 11%.

Далее проанализируем изменение показателей скрытой безработицы на 2012г. (таблица 3.13).

Таблица 3.13- Расчет уровня скрытой безработицы на основании использования рабочего времени ООО «Строительно-монтажная компания-7»

№№ п/п	Показатель	Ед. изм.	Факт 2011г.	План 2012г.
1	Фактическая численность рабочих основного производства предприятия, n	чел.	46	46
2	Нормативный фонд рабочего времени, Фнорм	день	221	226
3	Максимальное нормативное рабочее время, Тнорм	чел.-день	10166	10396
4	Фактическое рабочее время, Тф	чел.-день	9752	10304
5	Превышение максимального рабочего времени над, Т	чел.-день	414	92
6	Неявки с разрешения администрации, Та	чел.-день	138	92
7	Потери рабочего времени из-за простоев, Тпрост	чел.-день	230	46
8	Уровень скрытой безработицы,	%	2,26	0,45
9	Величина скрытой безработицы, n	чел.	1	0

К сожалению время простоев придется все равно учесть хотя бы по минимальному значению, так как этот показатель не может зависеть только от политики предприятия по стимулированию труда работников, он так же зависит и от психоэмоционального и физического настроя самих работников. Но не смотря на это, уровень и величина скрытой безработицы на предприятии а прогнозируемом периоде снизились, стремясь к нулевому значению.

3.3 Прогноз технико-экономических показателей при условии реализации разработанного плана ООО «Строительно-монтажная компания-7»

Внедрение предложенных мероприятий улучшит психологический климат в коллективе, улучшит условия труда, повысит производительность труда работников ООО «Строительно-монтажная компания-7» и в целом, повысит привлекательность предприятия для укомплектования его квалифицированными кадрами.

Кроме этого предлагается для повышения заинтересованности работников предприятия ввести систему пожизненного найма, которая заключается в том, что в комплексе с системой обучения позволяет проводить ротацию кадров. Работник предприятия осваивает не только смежные профессии, но и полный цикл деятельности предприятия и при необходимости сможет заменить любого работника. Ему гарантируется постоянная занятость, дается возможность оплаты обучения детей по специальностям, требующимся для предприятия и предпочтение для трудоустройства его детям на предприятии на тех же условиях. Данная мера позволит не только закрепить кадры на предприятии, но и даст возможность предприятию сократить расходы по подбору и найму персонала в долгосрочной перспективе.

Одним из резервов по повышению эффективности использования рабочего времени является снижение непроизводительных потерь рабочего времени. Рассмотрим как изменится баланс рабочего времени при применении вышеуказанных мероприятий в таблице 3.13.

Потери рабочего времени за счет низкой трудовой дисциплины, низкой заинтересованности в результатах работы полностью сокращаются после внедрения системы материального стимулирования, повышения трудовой дисциплины.

На снижение непроизводительных потерь влияют и улучшения в организации отдыха во время внутрисменных и межсменных перерывов (комната психологической разгрузки, тренажерный зал).

Руководству предприятия для обеспечения представленных результатов необходимо организовать ритмичную работу предприятия, повысить уровень трудовой дисциплины среди рабочих и уровень ответственности среди руководителей.

Таблица 3.13- Эффективный баланс рабочего времени работников основного производства после проведения предложенных мероприятий в 2012 году

Показатель	На одного рабочего	изменения
	Факт 2011 г.	План 2012 г.	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	366	1	46
В том числе:
выходные и праздничные дни	117	117	0	0
Номинальный фонд рабочего времени, дни	248	249	1	46
В том числе:
ежегодные отпуска	19	19	0	0
отпуска по учебе	2	2	0	0
отпуска по беременности и родам	0	0	0	0
дополнительные отпуска с разрешения администрации	3	2	-1	-46
болезни	6	2	-4	-184
прогулы	0	0	0	0
простои по вине работников	2	0	-2	-92
Явочный фонд рабочего времени, дни	215	224	9	414
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	0	0
Бюджет рабочего времени, ч	1 750	1 792	42	1 932
Предпраздничные сокращенные дни, ч	3	6	3	138
Льготное время подросткам, ч	0	0	0	0
Внутрисменные простои, ч	15	0	-15	690
Полезный фонд рабочего времени, ч	1 732	1 786	54	2 484
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	8,05	7,97	-0,08	-3,68
Сверхурочно отработанное время, ч	8,6	0	-8,6	-395,6
Непроизводительные затраты рабочего времени	2,06	0	-2,06	94,76

Проведем сравнительный анализ показателей эффективности деятельности ООО «Строительно-монтажная компания-7» до и после внедрения предложенных мероприятий в таблице 3.13.

Таблица 3.13 - Сравнительный анализ показателей эффективности от проведения предложенных мероприятий предприятия

Показатели	Факт 2011 г.	План 2012г.	Измен., тыс.руб.	Темп роста, %
1. Выручка реализованной продукции (работ, услуг) в действующих ценах, тыс.руб.	135 776	161 573	25797,4	119,0
в т.ч.
обычная деятельность	135 776	135 776
внедрение системы стимулирования		10 862
повышение квалификации персонала		14 935
2 Себестоимость товаров, работ, услуг, тыс.руб.	118 939	123 233	4294,4	103,6
в т.ч.
обычная деятельность	118 939	118 939
внедрение системы стимулирования		3 220
повышение квалификации персонала		1 074
4. Среднегодовая численность работников, чел.	70	70	0,0	100,0
5. Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.	1939,7	2308,2	368,5	119,0
6. Фонд оплаты труда, тыс.руб.	9758	10733,8	975,8	110,0
7. Среднегодовой уровень оплаты труда, руб.	139,4	153,34	13,9	110,0
8. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб.	6401	6 145	0,0	100,0
9. Фондоотдача основных средств, руб/руб.	21,21	26,29	4,0	119,0
10. Затраты на 1 рубль продукции (работ, услуг), руб/руб.	0,876	0,763	-0,1	87,1
11. Прибыль от продаж, тыс.руб.	16837	38340	21503,1	227,7
12. Рентабельность продукции (работ, услуг), %	12,4	23,7	11,3	191,4
13. Рентабельность производства, %	14,2	31,1	17,0	219,8



Рисунок 7 - Динамика показателей эффективности использования основных средств ООО «Строительно-монтажная компания-7» до и после проведения мероприятий

Итак, проведенные экономические обоснования предложенных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, что в случае принятия руководство данных предложений, на предприятии улучшится финансовая деятельность предприятия: увеличится выручка на 19%, при этом рентабельность продукции (работ, услуг) вырастет на 91,4%. О чем свидетельствуют проведенные расчеты.

Заключение

На базе исследования теоретических представлений об эффективном управлении персоналом выявлено, что одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

1) формализация методов и процедур отбора кадров;

2) разработка научных критериев их оценки;

3) научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

4) выдвижение молодых и перспективных работников;

5) повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

6) системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

Любому руководителю компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок.

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Управление персоналом -- это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Список использованных источников

1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб.-практ. пособие / М.С.Абрютина, А.В.Грачев. - М.: Дело и сервис, 2008. - 255 с.

2. Акулич, В.А. Исследуем трудовые ресурсы / В.А.Акулич // Финансовый директор. - 2006. - №5. - С.33-45.

3. Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учебник / М.И.Баканов, А.Д.Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 415 с.

4. Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Е. Басовский. - М.:ИНФРА-М, 2004. - 265с.

5. Белокрылова, О.С. Экономика труда: конспект лекций / О.С.Белокрылова, Е.В.Михалкина. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 224 с.

6. Бердникова, Т.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Т.Е Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2001. -213с.

7. Бузырев, В.В. Планирование на предприятии / В.В. Бузырев. - М.: Академия, 2005. - 333с.

8. Ермалович, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Л.Л. Ермалович. - Минск: БГЭУ, 2001. - 576с.

9. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 1998.-335с.

10. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 584 с.

11. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка / Н.П.Кондраков. - М.: Перспектива, 2002. - 560 с.

12. Красникова, Е.В. Экономика переходного периода: учеб. пособие / Е.В Красникова. - М.: Омега-Л, 2005. - 432с.

13. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / С.И.Ожегов, Н.Ю.Шведова. - 4-е изд., доп. - М.: ООО «А ТЕМП», 2006. - 944с.

14. Пархимчик, Е. Современные направления работы с персоналом (опыт индустриальных стран) / Е. Пархимчик // Экономика, Финансы, Управление. - 2002. -№10.-С. 76-83.

15. Погосян, Г.Р. Экономика труда: учебник / Г.Р.Погосян, Л.И.Жуков. - М.: Экономика, 1991. - 304 с.

16. Попанова, И.О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов в РБ / И.О. Попанова // Бухгалтерский учет и анализ. - 2003. - № 1. - С. 25-27.

17. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512 с.

18. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: учебник / Г.В. Савицкая. - 10-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 640с.

19. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л.Г. Скамай, М.И Трубочкина - М.: ИНФРА-М, 2004. - 215с.

20. Степанов, В.И. Проблемы формирования промышленных предприятий в условиях трансформационных сдвигов в экономике / В.И. Степанов, А.А. Козлов // Организация и управление. - 2000. - № 3. - С. 127-129.

21. Трудовые ресурсы организаций в современных условиях // Маркетинг. - 2003. - №2. - С.10-21.

22. Шепеленко, С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / С.Г.Шепеленко. - М.: ИКЦ «Март», 2004. - 160 с.

23. Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа: учебник / А.Д. Шеремет, М.И. Баканов.- М.: Финансы и статистика, 2002. - 623с.

24. Шишкин, А.К. Учет, анализ, аудит на предприятии: учеб. пособие / А.К.Шишкин, В.А.Микрюков, И.Д.Дышкант. - М.: ЮНИТИ, 1996. - 415 с.

25. Шишко, Г. Обеспечение организованности и дисциплины труда в условиях современного производства / Г. Шишко // Экономика, финансы, управление. - 2000. -№ 9.- С. 68-73.

26. Экономика предприятия: учеб. пособие / А.И. Ильин [и др.]; под общ. ред. А.И. Ильина. - 4-е изд., стер. - М.: Новое знание, 2006. - 698с.

27. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. И.О.Волкова, О.В.Девяткина.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 601с.

28. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г.Мелькина, Р.П. Колосовой. - М., 1996. - 352с.

Размещено на Allbest.ru

...