Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

ОРЕНБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ

Теория организаций

Учебное пособие

Солодкая М.С.

Оренбург 2002

Серия Государственное и муниципальное управление

Редактор серии - профессор Гончаров Д.В. (зав. кафедрой общегуманитарных и социально-экономических дисциплин Оренбургского института Московской государственной юридической академии).

Книги, вошедшие в состав серии, подготовлены в ходе осуществления партнерского проекта между Оренбургским институтом МГЮА и Институтом государственного управления им. Карла Винсона Университета штата Джорджия. Проект финансируется грантом правительства США (программа NISCUPP).

Печатается по решению Редакционного Совета Оренбургского института Московской государственной юридической академии.

Отпечатано в типографии Оренбургского института МГЮА.

Тир. 500 экз.

Оглавление

организация богданов тектология структура

Введение

1. Эволюция теорий организации

1.1 «Классический» этап («организация без людей»)

1.2 Этап «человеческих отношений» («люди без организации»)

1.3 «Системный» этап («люди и организация»)

1.4 «Системно-синергетический» этап («люди, организация и внешняя среда»)

1.5 Тектология А.А. Богданова - организационная наука, опередившая свое время

2. Состав и структура организации

2.1 Состав организации.

2.2 Структура организации

3. Функционирование организаций

3.1 Функции управления

3.2 Процедура принятия решений

3.3 Процедура коммуникации

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Жизнь каждого человека и человеческих сообществ так или иначе связана с организацией. Не познав существенных характеристик организации и не поняв закономерности ее развития, нельзя эффективно управлять ей. Не случайно, поэтому, часть исследователей отождествляет понятия «организация» и «управление» или видят в организации сущность управления.

Что есть «организация», зачем организации нужны, как они создаются и развиваются, на каких принципах строятся, почему и как изменяются, почему их участники действуют так, а не иначе, - ответы на эти вопросы призвана дать теория организации.

Предлагаемая вниманию читателей книга представляет краткое учебное пособие для студентов отделений и факультетов государственного и муниципального управления. Цель ее - дать представления об основах теории организации.

Различные теоретики организации по-разному определяли понятие «организация». Н.Винер говорил, что «организацию характеризует упорядочение частей, которые образуют единство (целое), обратно воздействующее так, что целое содействует сохранению частей». У.Эшби считал, что «мы можем рассматривать части как организованные, когда между ними возникает коммуникация». Г.Саймон утверждал, что «организация есть система взаимозависимого поведения определенного числа лиц».

Как мы видим, определение во многом зависит от того, что принимается за «первоэлемент», основу организации. Тогда на первый план выступает то порядок, то связи, то человек, а то и цель. Каковы же для нас существенные характеристики организации?

Во-первых, организация всегда подразумевает, что в целом существуют отдельные части, т.е. организация всегда есть совокупность. Во-вторых, не любая совокупность (толпа, люди, едущие в автобусе и т.п.) есть организация. Организацию образуют части, представляющие определенное единство, т.е. организация есть система. В-третьих, любая ли система есть организация? Некоторые исследователи отвечают на этот вопрос утвердительно и отождествляют понятия «организация» и «система». Мы будем придерживаться иной точки зрения. Что же будет выделять «организацию» из «систем»? Мы будем понимать под организацией систему, имеющую относительно устойчивую структуру.

1. Эволюция теорий организации

Говоря о теориях организации, прежде всего необходимо подчеркнуть, что теоретические основы состава, структуры и функционирования организаций разрабатывались на стыке различных отраслей знания - менеджмента, социологии, политологии, психологии, экономики, юриспруденции, системологии и ряда других.

Во-вторых, выдвигаемые теоретические положения об организациях редко являлись плодом абстрактного теоретизирования. В основном они являлись теоретическим обобщением существующей практики. Именно изменения в практической деятельности организаций, обусловленные изменением объективных условий их функционирования, приводили к необходимости пересмотра тех или иных теоретических положений об организации.

В-третьих, теории организации имеют непосредственную связь с теориями управления, поскольку организация является существенной характеристикой управления.

В-четвертых, в настоящее время существует множество теорий организации, причем одни из них противоречат другим. Положение здесь во многом аналогично положению с теориями управления. Еще в 60-ые годы ХХ столетия один из крупных теоретиков менеджмента Г.Кунц охарактеризовал ситуацию в теориях менеджмента как «борьбу в джунглях» Koontz H. The Management Theory Jungle //Academy of Management Journal, 1961, v.4, № 3, p. 174.. В 1964 г. на общеамериканской Конференции по проблемам теории менеджмента крупнейшие авторитеты в этой области поставили задачу "создать единую теорию менеджмента", которая могла бы объяснить явления в управленческой практике и в то же время согласовать между собой разнообразные, нередко противоречивые концепции. Аналогичные призывы к созданию общей теории организации звучали неоднократно не только в рамках национальных конференций, но и международных конгрессов и симпозиумов. Однако, эта задача до сих пор не решена и навряд ли следует ожидать ее решения в будущем - практика функционирования организаций изменяется гораздо быстрее, чем рождаются новые теории, призванные объяснить все ее многообразие. История развития теорий организации показывает, что каждая новая теория, выделяя определенные аспекты и частично снимая обозначившиеся противоречия, рано или поздно породит новые противоречия, для снятия которых потребуется модификация теории или создание новой.

В-пятых, в большинстве исследований, посвященных эволюции теорий организации, приводится описание отдельных теорий организации (Тейлора, Файоля, Вебера, Лайкерта, Саймона, теории Гласиер и др.) См., например: Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.:ИНФРА-М, 1999, с. 30-58., выбранных достаточно произвольно, и, в лучшем случае, их сравнение друг с другом. Такой подход не может считаться удовлетворительным.

В данной работе предпринята попытка раскрыть эволюцию теории организации, выделив основные этапы ее развития, выявив социальные и теоретические предпосылки возникновения каждого этапа и их инварианты. Под инвариантами здесь понимаются общие принципы различных теорий организации каждого периода, характерные для подавляющего большинства работ по теории организации, относящихся к данному периоду.

1.1 Классический этап («организация без людей»)

Несмотря на то, что сами организации имеют многотысячелетнюю историю, теории организаций появляются сравнительно недавно - лишь в конце XIX - начале ХХ века. Этот факт можно объяснить тем, что именно в это время происходит бурное развитие промышленного производства, и появляются в массовом количестве специфические организации - промышленные предприятия, часть которых периодически разоряется, а часть достигают значительных успехов. Собственники предприятий, кровно заинтересованные в успехе, нуждаются в определенных гарантиях успешной деятельности. Таким гарантом многие из них видят науку, достижения которой положили начало техническому прогрессу.

Не случайно, поэтому, что первыми теоретиками организации в основном становятся сами собственники предприятий или управленцы высшего звена. Первые теории организаций не рассматривали понятие «организация» абстрактно. Это были теории о конкретных организациях - фабриках, цехах, заводах, армии, церкви, органах государственного управления. Первый этап в развитии теорий организаций принято называть «классическим» по аналогии с соответствующим этапом развития теорий менеджмента См., например: Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.:ИНФРА-М, 1999, с. 31; Солодкая М.С. К единству социального и технического: проблемы и тенденции развития научных подходов к управлению. - Оренбург: Печатный Дом «Димур», 1997, с. 60.. Среди первых теоретиков организации выделяются А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд (теории менеджмента), М.Вебер (теория «идеальной бюрократии»).

Среди объективных условий функционирования организаций того периода, обусловивших основные теоретические принципы, необходимо отметить:

относительное экономическое благополучие в Соединенных Штатах, когда спрос превышает предложение (производителей в это время беспокоит только пресловутый «вал» продукции);

дешевая и физически здоровая рабочая сила;

слабо развитое профсоюзное движение в США (рабочие в основном выступали как индивидуальная рабочая сила).

Первые теории организаций (менеджмента) возникли именно как попытка разработать рациональный инструмент для увеличения производительности труда, которая обеспечивала «вал». Характерной особенностью этого подхода и его несомненной заслугой является функциональное описание менеджмента и, как следствие, рационализация отдельных функций, доведенная у Тейлора и Форда до рационализации отдельных действий.

Не останавливаясь на анализе теорий организаций конкретных представителей этого периода С их теориями можно ознакомится, например, по следующим источникам: Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г., Эмерсон Г. Управление - это наука и искусство. - М., 1993; Тэйлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. - М.: Журнал «Контроллинг», 1991; Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. -М.: Издательский центр «Терра», 1992; Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджэменте: Пер. с англ. - М.: Дело, 1996; Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. - N.Y.: Free Press, 1947. , выделим их общие основные принципы.

1. Люди в организации рассматривались как «придатки» к технике, которые должны быть на основе рациональных методов «подключены» к технике так, чтобы их функциональные возможности не нарушали эффективного функционирования машин. «Террор машины» - так характеризовал Форд введенную им систему управления в организации.

2. Люди в организации рассматривались «атомистически», что выражалось в требовании «индивидуального изучения каждого отдельного рабочего и индивидуального обхождения с ним» Тейлор Ф.У. Научная организация труда //Файоль А. и др. Управление - это наука и искусство. - М., 1993, с. 256..

3. У организации есть единственная цель.

4. В организации действует принцип единства цели и руководства.

5. Организационные структуры - централизованные.

6. Принцип дифференциации и узкой специализации труда работников.

7. Принцип стандартизации и хронометрирования. Дифференциация, универсализация и стандартизация - вот «три кита» классического менеджмента. «Только путем принудительной стандартизации …можно обеспечить общее ускорение темпа работы» Там же, с. 255..

8. Принцип материального поощрения и наказания работника как основные средства мотивации.

9. Организация рассматривалась как замкнутая система.

1.2 Этап «человеческих отношений» (люди без организации»)

Последовавший в конце 20-х гг. ХХ века период «великой депрессии» в США изменил объективные условия, и классические теории организации перестали давать ощутимые практические результаты. Рациональный подход в целом не отвергался, только изменилось «направление главного удара». Рабочий перестал рассматриваться как отдельный индивид, как «экономический человек». Стали требовать, чтобы к рабочему относились как к «человеку социальному», которому социальное признание порой необходимо даже в большей степени, чем материальное вознаграждение.

Хотя отчасти подобные идеи высказывались еще М.Фоллет, О.Тидом, Х.Метколфом, родоначальниками нового подхода в теории организации и менеджмента - «человеческих отношений» - принято считать Э.Мэйо и Ф.Дж.Ротлисбергера Roethlizberger F. Man-in-Organization. - Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1968..

Исходным пунктом теоретических построений Мэйо был тезис о том, что в век индустриализации разрушились традиционные групповые связи (семья, община), человек попал в условия отчужденности. Преодолеть эту отчужденность, обеспечить необходимое социальное признание, разрушенное новой организацией труда, основанной на формальных правилах и процедурах, предполагалось методами групповой психологической терапии.

Изучение закономерностей групповой психологии и построение на их основе рациональных методов формирования "малых групп", где менеджер необходимо должен стать неформальным лидером - вот тот круг задач, которые в первую очередь волновали представителей этого подхода. Их усилия были направлены на то, чтобы просто дополнить работу как выполнение функциональных обязанностей воспитанием у работников чувств коллективизма и удовлетворения своим вкладом в достижение целей коллектива.

Большое влияние на формирование концепции Мэйо оказали явные успехи индустриализации в Советском Союзе в конце 20-х годов. Недостатками концепции было игнорирование технологических факторов и рассмотрение предприятия в качестве замкнутой системы, состоящей из относительно независимых "малых групп". Еще в годы популярности этой концепции многие сомневались в ее способности принести сколько-нибудь значимые практические результаты. "Голиаф индустриальной войны не может быть убит Давидом человеческих отношений" - такова характеристика концепции Мэйо, данная в 1951 г. американским профессором Р.Бендиксом Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США. - М., 1978, с. 208.. Американский социолог Д.Белл весьма образно охарактеризовал эту концепцию как направленную на превращение рабочих в "удовлетворенных коров", которых менеджмент может "выдаивать без ненужных разговоров" Bell D. Adjusting Men to Machines //Commentary, 1947, vol. 3, p.79..

К этому же этапу относятся и отдельные теоретические разработки по организации производства, осуществленные в рамках бихевиористского подхода. Бихевиоризм - это направление в психологии, возникшее в конце XIX - начале XX века под непосредственным влиянием экспериментов по оперантной обусловленности поведения животных. Сам термин "бихевиоризм" был предложен Дж. Уотсоном в 1913 г.

Представители этого подхода продолжили во многом работы по изучению мотивации рабочих, начатые представителями концепции "человеческих отношений", но перенесли центр тяжести с изучения социальных (в основном, психологических) характеристик, влияющих на формирование группового сознания, на изучение поведения отдельного человека.

Основной теоретической предпосылкой бихевиористов было предположение о том, что поведение человека в организации формируется в результате взаимодействия стимулов и реакций на них. Характерной особенностью этого подхода является интерпретация поведения человека как функции платежа. Социальное поведение, таким образом, сводилось к обмену вознаграждениями. В итоге метода "проб и ошибок" закрепляются положительные реакции на стимулы, что создает основу для воспроизведения (закон эффекта). Таким образом, принцип подкрепления, т.е. внешний по отношению к человеку фактор, выдвигался на первый план.

Классический бихевиоризм игнорировал роль воли и сознания. Необихевиористы пытались преодолеть этот недостаток, включая в схему "стимул - отклик" промежуточные элементы - познавательные и побудительные факторы. Универсальные объективные содержательные рекомендации бихевиористы в принципе считали невозможными. "Индивид действует в соответствии с тем, что по его знанию или предположению будет полезным для него лично. Он оценивает ожидаемый результат по своим сугубо личным стандартам и на отрезок времени, который опять-таки является сугубо личным и не может иметь никакой "объективной" ценности" Wilson N.A.B. On the Quality of Working Life. A Report for the Department of Employment. - London, 1973, p. 27. Основными приверженцами такого подхода были психологи, которые в определенный период составляли основной контингент менеджеров.

Выделим основные принципы теорий организации, характерные для этого этапа.

1. Основной упор в исследовании организаций делался на изучение поведения отдельного человека или «малых групп» преимущественно психологическими методами.

2. Люди в организации рассматривались не только «атомистически» (индивидуально), но и коллективно.

3. У организации есть единственная цель.

4. В организации действует принцип единства цели и руководства.

5. Организационные структуры - централизованные.

6. Принцип дифференциации и узкой специализации труда работников становится менее «жестким», чем на первом этапе. Признается, что однообразная постоянная работа (что неизбежно при узкой специализации) может привести к негативным последствиям.

7. Стандартизация усиливается, а хронометрирование становится менее «жестким». Не всякое невыполнение «нормы» может повлечь за собой штрафные санкции.

8. Принцип материального поощрения и наказания работника перестает рассматриваться как основное средство мотивации работника в организации. Центральное место занимает психологическая мотивация.

9. Организация рассматривалась как замкнутая система.

1.3 «Системный» этап («люди и организация»)

Социальными предпосылками для появления теорий организаций, относящихся к этому этапу, стало укрупнение монополий и учреждений, наблюдающееся с 1950-х годов. Появляются организации нового типа - транснациональные корпорации (ТНК). Гигантские по размеру организации по определению У.Скотта стали теоретическими аномалиями, перешагнувшими возможности классической модели и требующими новых теоретических подходов Scott W.G. Organization Theory: a Reassessment //Academy of Management Journal, 1974, № 2, p. 243.

В гигантских организациях между исполнителем и центром насчитывается более 4-х уровней управленческой иерархии, что создает проблемы "социальной дистанции", которая "имеет тенденцию низводить человека в статус животного" Wallace W.M. How to Save Free Enterprise. - Homewood, 1974, p. 66.. В условиях классической модели бюрократии, по мнению сторонников нового подхода, у членов организации вырабатывается психология авторитаризма, деспотизма, карьеризма, приспособленчества. Создается особый тип работника - "человек организации", который чем меньше рискует, тем устойчивее его положение. С точки зрения эффективности управления это приводит, в частности, к тому, что всякая информация, идущая снизу вверх, очищается на нижних ступенях иерархии управления от неприятной для руководства истины. Тем самым нарушается нормальный информационный обмен, что приводит к несвоевременной и неадекватной реакции на некоторые отклонения.

Теоретической предпосылкой возникновения теорий организаций этого периода стало мощное развитие, так называемых, теорий систем (как общих, так и прикладных).

К этому периоду относятся концепции «организационного поведения» (Скотт У., Саммерс Г., Беркман Г., Блейк Р., Моутон Дж.) См. работы: 1) Scott W., Mitchell T. Organization Theory: a Structural and Behavioral Analysis, 1968; 2) Sommers G.G. (ed.) The Next 25 Years of Industrial Relations. - Madison (Wisc.), 1973; 3) Blake R.B., Mouton J.S. The Managerial Grid. - Houston: Gulf Publishing Company, 1964; 4) Блейк Р.Б., Моутон Д.С. Научные методы управления (пер. с англ.) - Киев: Наукова Думка, 1990, «человеческих ресурсов» (Левин К), «организационного развития» (Чэпил Э., Сэйлс Л., Беннис У., Белл Ч.) См. работы: 1) Sayles L. Managerial Behavior. - N.Y.: McGraw-Hill Book Company, 1964; 2) French W., Bell C. Organization Development. -Englewood Cliffs, 1973; 3) Bennis W. The Nature of Organization Development.- N.Y.:McGraw-Hill Book Company,1969.. В этот период осуществляются теоретические разработки проблем организации в рамках ситуационного подхода к управлению (Друкер П., Чандлер А.) Drucker P. The Practice of Management. - N.Y.: Harper & Brothers, 1954., системного подхода (Марч Дж., Саймон Г., Бернс Т., Катц Ф., Янг С. - исследовали общие вопросы организации; Акофф Р., Черчмен Ч., Старр М. - специализировались на проблеме принятия решений в организации) См. работы: 1) March J.G., Simon H.A. Organizations. - N.Y.: Wiley, 1958; 2) Johnson J., Katz F., Rosenzweig J. The Theory and Management of Systems. - N.Y.: McGraw-Hill Company, 1963; 3) Katz F., Rosenzweig J. General Systems Theory: Application for Organization and Management //Academy of Management Journal, December 1972; 4) Черчмен У., Акофф Р., Арноф Л. Введение в исследование операций. - М.: Наука, 1968; 5) Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 1985; 6) Янг Ст. Системное управление организацией. - М.: Сов. радио, 1972., сравнительного подхода (Хайдебранд У., Гринвуд У.) См. работы: 1) Heydebrand W. (ed.) Comparative Organization. - N.Y., 1973; 2) Greenwood W.T. Future Management Theory: a Comparative Evolution to a General Theory //Academy of Management Journal, March 1974., институционального подхода (Д.Норт) Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики: Пер. с англ. - М., 1997. и в рамках многих других теорий и концепций.

Несмотря на все многообразие организационных концепций этого периода и, подчас, резкое несогласие представителей разных школ и направлений друг с другом, для теорий организации этого периода характерны следующие общие принципы.

1. Изжиты крайности двух предыдущих периодов. В организации одинаково важны обе составляющие - и люди, и организационные формы.

2. Организация рассматривается как система (состав, структура, функции).

3. Отвергнут принцип единственной цели в организации. Признается множественность целей в организации.

4. Отвергнут принцип единства цели и руководства. Признается, что цели в организации могут быть не только у руководства.

5. Наряду с централизованными организационными структурами появляются децентрализованные. Вертикальные связи в организации существенно дополняются горизонтальными.

6. Наряду с дифференциацией и узкой специализацией признается необходимость широкой специализации. На практике это выливается в движение за освоение «смежных» профессий.

7. Принцип внешнего хронометрирования существенно дополняется принципом профессиональной ответственности.

8. Психологическая и экономическая мотивация существенно дополняется социальной мотивацией, причем социальная мотивация признается наиболее эффективной на продолжительном периоде.

9. Организация по-прежнему рассматривается как замкнутая система.

1.4 «Системно-синергетический» этап («люди, организация и внешняя среда»)

В 70-х гг. ХХ века становится очевидной ограниченность существующих теорий организаций из-за невозможности "внести рациональность" в процесс принятия решений в условиях неопределенности внешнего окружения, внутреннего и внешнего конфликта и острой конкурентной борьбы. "Имеются признаки того, что современная теория организации застопорилась....Системная теория в ее современном виде является важной описательной теорией. Но она оставляет желать много лучшего как теория научного объяснения реальной человеческой организации" Scott W., Mitchell T. Organization Theory: a Structural and Behavioral Analysis, 1968, рр. 69-70..

С 80-х гг. ХХ века начинается новый этап в развитии теорий организаций, основной характеристикой которого является постулирование принципа открытой организации, именно поэтому мы назвали его «системно-синергетический». Сохранение в названии слова «системный» подчеркивает то, что организация по-прежнему рассматривается как система.

Социальными предпосылками появления теорий организации этого периода явились разрушение достаточно крупных организаций (Советский Союз, Организация стран Варшавского договора), усилившаяся ориентация производителей на запросы потребителя, возросшее значение внешних связей.

Теоретическими предпосылками явилось появление новых научных междисциплинарных теорий в рамках «синергетического» подхода¹¹ См., например, Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: Новый диалог человека с природой. - М.: Прогресс, 1986..

Общими принципами теорий организации настоящего периода являются первые 8 принципов предыдущего этапа См. стр. 12 этой книги. существенно дополненные принципом «открытой организации».

Принцип открытой организации предполагает усиление роли внешней коммуникации в организации, которая по ряду своих характеристик отлична от внутренней коммуникации, которой уделялось особое внимание на предыдущих этапах. Об этом мы будем более подробно говорить позднее в специальном разделе, посвященном проблеме коммуникации.

1.5 Тектология А.А.Богданова - организационная наука, опередившая свое время

Первый этап развития теорий организации длился с конца ХIХ века до 30-х гг. ХХ в. В первом пункте этого раздела мы дали характеристику общих принципов теорий организации этого периода См. стр. 6-7 этой книги.. Напомним, что теории организации этого периода касались конкретных организаций: заводов, цехов, фабрик, армии.

Однако, именно в этот временной период создается теория организации, которая никак не может быть отнесена к этому периоду развития теорий организации по своим содержательным характеристикам. Такой теорией является тектология А.А.Богданова, намного опередившая свое время.

В 1913 г. вышло первое издание первой части книги А.А.Богданова "Всеобщая организационная наука (тектология)" Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). Ч. 1, 3-е изд. - Ленинград - Москва: Книга, 1925.. В ней впервые поставлен вопрос о разработке не просто теории конкретных организаций, а именно всеобщей организационной науки.

Главная цель Богданова - создание универсальных методов рассмотрения "единой организации вещей, людей и идей" Там же, с. 8.. Он считал этот вопрос вопросом "жизни и смерти", решение которого может способствовать преодолению анархии социальных сил, ведущей, по его мнению, цивилизацию к распаду. Богданов отмечал, что пережитые годы (первой мировой войны и послевоенные) - "годы великой дезорганизации и великих организационных попыток - породили во всем мире острую потребность в научной постановке вопросов организации", поэтому развиваются "частичные прикладные науки этого типа - об организации мастерской, об организации предприятия, учреждения вообще, армии". Но, вместе с тем, он подчеркивал "недостаточность и шаткую эмпиричность" существовавших попыток рассмотрения проблем управления и организации, "необходимость расширить задачу" Там же, с. 28..

Богданов настаивал на постановке проблемы организации в обобщенной форме, считая, что это поможет создать единую методологию организации. Следуя традициям своего времени, он считал, что исходной платформой для создания единой теории "является та прогрессивная универсализация методов, которая развивалась в научной технике и в науке, начиная с распространения машинного производства" Там же, с. 9..

Богданов, не имея еще достаточного эмпирического материала, которым располагает современная наука, отстаивал принцип изоморфизма физических, химических, биологических и социальных законов. Симптоматично, что десятилетиями позднее именно эта его эмпирическая предпосылка - существование в реальности разнообразных изоморфизмов - была положена Л. фон Берталанфи в основу его варианта общей теории систем.

Богданов формулирует и исследует два универсальных организационных принципа: формирующий принцип ингрессии, регулирующий принцип мирового подбора.

В подборе Богданов выделяет "объект", "деятель" (фактор) и "основу" подбора. Им развиваются положения о подборе естественном и искусственном, внутреннем и внешнем, положительном и отрицательном, консервативном и прогрессивном, прямом и репрезентативном.

В связи с принципом подбора Богданов затрагивает вопросы устойчивости организационных форм, вводя понятия количественной и структурной устойчивости и выделяя два типа структур - слитные и четочные.

Он был первым, кто рассмотрел динамику возможных изменений организации. Исследуя законы "расхождения и схождения форм", он подчеркивает необратимость этих процессов. Богданов рассматривает два типа форм - централистические и скелетные, которые в современных теориях организации называются централизованными и децентрализованными. Он формулирует понятия регулятора и бирегулятора - "механизма" с прямым и обратным регулирующим воздействием, который по сути дела представляет принцип обратной связи, являющийся одним из центральных в кибернетике.

По Богданову, организованность комплекса - функциональная характеристика, соотносительная среде и определяемая через устойчивость и приспособленность к ней. Он постулирует, что известная степень разнородности частей заранее предопределяет неустойчивость комплекса. Это значит, что уже в самом существовании формы заложена возможность ее саморазвития, которое приводит к более высокой организации. По сути дела, эта идея - неустойчивость системы как источник ее внутреннего развития - лежит в основе современной концепции самоорганизации.

Богданов сумел связать организацию с понятием интереса (цели), раскрыть связь динамики организационных структур с формированием цели организации. Ему удалось показать, как организация, созданная для выполнения определенных функций, неизбежно постепенно приобретает собственные цели и, следовательно, как организация начинает эволюционировать в сторону, не предусмотренную организующим субъектом. Богданов, по существу, обосновал необходимость непрерывного изменения любого аппарата управления и неизбежность перестройки любых организационных структур и опасность их консервации, хотя он не затрагивал теорию компромиссов.

Рассматривая организации как живой организм (что было для него естественно), Богданов по сути первым подошел к рассмотрению жизненного цикла организации. Организация проходит следующие этапы своего развития: рождение, становление (развитие), зрелость (стабилизация), старение (упадок) и смерть. Но, в отличие от живого организма, организация может избежать смерти. Средством этого и служит реорганизация. Реорганизацию для этого необходимо предпринимать в конце этапа стабилизации или в самом начале этапа упадка. Это диктуется тем, что любая реорганизация вначале всегда приводит к ухудшению положения. Чтобы его пережить, организация должна быть еще достаточно сильной.

Богданов предложил учение о кризисах организационных форм. Его трактовка термина "кризис" близка по смыслу терминам "бифуркация" (А.Пуанкаре) и "катастрофа" (Р.Том), но его представление о возможном характере быстрой перестройки организации являются весьма упрощенными. Он не понимал многих особенностей этого явления, в частности, принципиальной непредсказуемости результата преодоления кризиса и посткризисной структуры организации, поскольку предполагал, что, "если нам известны тенденция кризиса и те условия, в которых они развертываются, то является возможным заранее предвидеть конечный результат кризиса - то определенное равновесие, к которому он тяготеет" Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. Кн. II. - М.: Экономика, 1989, с. 218..

Тектология Богданова явилась первой попыткой рассмотреть проблему организации в общей форме. Несмотря на некоторые теоретические и методические недостатки, в ней был сформулирован ряд идей, которые в последующем составили фундамент общей теории систем Берталанфи, кибернетики Винера, теории самоорганизации, универсального эволюционизма и др. В его работе обнаруживается и идея коэволюции, которую многие рассматривают как новую "парадигму естественных и социальных наук на рубеже XX и XXI веков" Огурцов А.П. Тектология А.А.Богданова и идея коэволюции //Вопросы философии, 1995, № 8, с. 31.. Богданов не отождествляет эволюцию с прогрессом, считая, что "природа - великий первый организатор; и сам человек лишь одно из ее организованных произведений" Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. Кн. I. - М.: Экономика, 1989, с. 71., и рассматривает организацию как "взаимоприспособление элементов" Там же, с. 107..

Тектология Богданова оказала большое влияние на управленческую и организационную мысль в России 20-30-х годов двадцатого столетия. Известно, что 20 января 1921 г. в Москве открылась Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства. На пленарном заседании были заслушаны доклады А.А.Богданова и его единомышленников - М.Фалькнер-Смит, О.Ерманского и др.

Определенным теоретическим публичным центром по проблемам организации был издающийся с сентября 1922 г. журнал "Вопросы организации и управления" под редакцией Н.Витке. Этот журнал вначале был задуман как периодическое издание, охватывающее широкий круг теоретических и практических вопросов организации и управления. Но с 1924 г. он превращается в сборник статей, ответственным редактором которого становится Е.Розмирович, и задачи его становятся гораздо уже и скромнее, всего лишь "использовать опыт практической работы Секции (Административной Техники) по улучшению государственного аппарата" Розмирович Е. Задачи наших сборников //Вопросы организации и управления. - М.: Изд-во НКРКИ СССР, 1924, № 1(6), с. 3.. После выхода единственного номера сборник прекратил свое существование. В конце 20-х годов теоретические разработки по проблемам организации и управления в Советском Союзе были свернуты.

Для мировой общественности работа Богданова осталась практически неизвестной, хотя и вышла в Берлине в 1926, 1928 гг. в немецком переводе. Даже "Берталанфи нигде не упоминает имени Богданова, хотя...немецкий перевод "Тектологии" был ему известен" Тахтаджян А.Л. Слово о тектологии //Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. Кн. II. - М.: Экономика, 1989, с. 350.. В последнее время теоретический интерес к работе Богданова заметно возрос. Иллюстрацией этому может служить прошедшая в январе 1995 г. в Университете Восточной Англии (Норвич) конференции "Истоки и развитие организационной теории в России", где основное внимание было уделено тектологии Богданова. В 1998 г. в России создан Международный институт Богданова О работе Международного института Богданова см. материалы специального издания, выходящего с января 2000 г.: Вестник Международного института А.Богданова. Отметим, что работа этого института поддерживается Российской академией государственной службы.

Вопросы для самоконтроля

Каковы основные этапы эволюции теорий организации?

Каковы социальные предпосылки «классического» этапа в развитии теорий организации?

Каковы основные характеристики первого этапа - “организаций без людей”?

Каковы основные факторы, способствовавшие переходу от этапа “организаций без людей” к этапу “люди без организаций”?

Каковы основные характеристики этапа «человеческих отношений» в развитии теории организации?

Каковы основные факторы, способствовавшие переходу к «системному» этапу в развитии теорий организации?

Каковы основные характеристики третьего «системного» этапа в развитии теорий организации?

Каковы основные факторы, способствовавшие переходу к “системно-синергетическому» этапу в развитии теорий организации?

Каковы основные характеристики современного «системно-синергетического» этапа в развитии теорий организации?

Что такое организация с системно-синергетической точки зрения?

Что понимается под открытой и замкнутой организацией?

В чем основное различие открытой и замкнутой организации?

Почему “тектология” Богданова не является типичной теорией организации первого периода?

Каковы основные положения тектологии Богданова?

Что понимается под жизненным циклом организации?

Когда и почему необходимо проводить реорганизацию?

2. Состав и структура организации

2.1 Состав организации

Поскольку данная работа предназначена для специалистов по государственному и муниципальному управлению, то всюду в рамках этой работы, за исключением особо оговоренных случаев, мы будем преимущественно говорить о социальных организациях.

Исходя из каких принципов подбирается состав организации? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо знать цели организации. Но у каждой конкретной организации могут быть весьма различные цели. Можно ли в таком случае говорить о каких-то общих принципах?

Будем исходить из того, что основной целью большинства организаций является их сохранение (выживание) в социуме. Для того, чтобы выжить в социуме, необходимо воспроизводить социальность. При помощи чего воспроизводится социальность? Здесь нет пока однозначных ответов. Но одна из распространенных позиций по этому поводу, которой мы и будем придерживаться, состоит в том, что социальность воспроизводится в деятельности Момджян К.Х. Введение в социальную философию. - М.: Высшая школа, КД «Университет», 1997, с. 336..

Какие же типы деятельности воспроизводят социальность? По этому поводу также нет единства позиций. Мы будем исходить из типологии деятельности, предложенной К.Х.Момджяном: материальное производство, коммуникативная и управленческая деятельность, духовная деятельность, социальная деятельность Там же, с. 336-348..

Организации, имеющие все указанные типы деятельности, воспроизводят социальность в полном объеме. Следовательно, потенциально они обладают большей устойчивостью по сравнению с теми организациями, где какой-то из типов деятельности отсутствует. Практика показывает, что крупные корпорации, связанные с материальным производством, действительно в рамках собственной организации занимаются не только социальной, но и духовной деятельностью (выпускают собственные газеты, журналы, имеют подконтрольные телеканалы или отдельные телепередачи и т.п.).

Если в организации какой-то из типов деятельности отсутствует, то она вынуждена покупать продукты и услуги этого типа деятельности за счет усиления работы других типов деятельности. Например, в политических организациях может не быть собственного материального производства. Но управленческая деятельность в таких организациях необходимо строится так, чтобы сформировать собственную материальную базу или пользоваться чьей-то. Это можно делать за счет услуг со стороны лоббируемых политиками производителей, за счет перераспределения бюджетных средств, за счет привлечения в политическую организацию членов на условиях использования их материального производства и т.п.

Есть только один тип деятельности, который присутствует в любой организации - это коммуникативная и управленческая деятельность. В органах государственного управления, например, есть только этот единственный тип деятельности. Продукты и услуги других типов деятельности они получают за счет использования законодательно закрепленных собственных властных полномочий по отношению к другим организациям.

Дальнейшая детализация состава организации напрямую зависит от целей, предметов и средств деятельности данной организации. Есть попытки, в основном эмпирической направленности, разрабатывать типовые модели состава организаций различных типов. Такие модели, в лучшем случае, являются обобщением конкретного опыта.

При определении состава организации поэтому, можно пользоваться разработанными типовыми моделями или моделями состава организаций, аналогичных вашей. Но пользоваться этими моделями надо не как нормативными (это бывает в специально оговоренных редких случаях), а как дескриптивными. Т.е. при определении состава собственной организации вы можете изменять типовые и аналоговые модели.

Более подробно состав организации, методы его подбора, мотивации, высвобождения и т.д. обычно рассматриваются в рамках дисциплины «Управление персоналом».

2.2 Структура организации

Элементы в организации связаны между собой определенными отношениями (связями). Совокупность этих отношений и задает структуру организации. «Структура организации - это схема взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов» Мильнер Б.З Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 1999, с. 59..

Организационные структуры находятся в центре внимания многих исследователей. Для эффективной работы организации субъектам управления необходимо знать достоинства и недостатки организационных структур определенных типов и видов, которыми и определяется их выбор.

Формальные и неформальные структуры.

В любой социальной организации наряду с формальной всегда существует неформальная структура. Формальную структуру организации образуют нормативно закрепленные (законами, постановлениями, приказами, распоряжениями, инструкциями и т.п.) связи между элементами. Неформальная структура организации - это совокупность нормативно не закрепленных связей между элементами организации (родственные, товарищеские, знакомства и т.п.).

Формальная структура характеризуется определенной степенью стандартизации функций членов организации. Существуют их описания, организационные правила, процедуры выполнения. Чем выше степень стандартизации функций, тем меньше возможность для субъективизма.

Формальная структура в организации часто не совпадает с неформальной. Для любого формального руководителя в организации определенную опасность представляют неформальные лидеры. Наличие неформального лидера может привести к резкой конфронтации в организации и, в конечном итоге, к смене формального руководителя. Поэтому выявление неформальной структуры в организации (как в собственной, так и в организациях партнеров и конкурентов) есть одна из основных задач любого руководителя. Только в редких случаях необходимо устранять из организации неформального лидера - ведь на его место может придти кто-то другой. Всегда лучше договориться с неформальным лидером, формируя систему влияния на него.

Иерархические структуры.

При проектировании или анализе организационных структур одной из центральных проблем является мера соотношения централизации и децентрализации. Значение указанной проблемы особенно сильно проявляется в органах управления с иерархической структурой при наличии нескольких уровней принятия решений.

Определенная иерархия всегда являлась признаком социальности. Уже с образованием племени появляются советы старейшин и вожди, т.е. образуется определенная социальная дистанция, которая является основанием для иерархии. И хотя "среди исследователей-теоретиков до сих пор отсутствует единое мнение относительно сущности иерархических систем" Месарович М., Мако Д., Такахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. - М.: Мир, 1973, с. 17., тем не менее социальные организации и технические конструкции предоставляют многочисленные примеры подобных структур.

Наиболее бурно вопросы иерархии стали обсуждаться в связи с многочисленными теориями организаций. Так, например, в классическом труде Дж.Марча и Г.Саймона March J.G., Simon H.A. Organizations. - N.Y.: Wiley, 1958. иерархия связывается с тем, что составляющие систему элементы (блоки принятия решений) обладают ограниченной "решающей способностью" (или "ограниченными интеллектуальными возможностями"), поэтому возникает необходимость в разбиении цели на подцели так, что достижение общей цели равносильно достижению совокупности целей.

Естественно, что иерархия может быть построена для различных объектов по любым основаниям. В организациях необходимо различать иерархию целей и иерархию элементов, принимающих решения. Необходимость иерархического подхода при принятии решений в организациях обусловлена наличием следующей основной дилеммы. С одной стороны, необходимо действовать немедленно, т.к. когда приходит время принимать решение, принятие и выполнение нельзя откладывать (любая отсрочка фактически означает, что решение не принято). С другой же, - столь же необходимо прежде, чем приступать к действиям, попытаться лучше оценить ситуацию.

Именно поиск компромисса между качеством решения и временем, затрачиваемым на его принятие, приводит к необходимости введения иерархии уровней, на которых принимаются решения. Естественно, что наиболее существенные и "общие" решения принимаются на высшем уровне.

Таким образом, каждый вышестоящий уровень управляет процессом принятия решений на нижних уровнях, но не контролирует и регулирует его полностью. Принимающим решения на нижних уровнях должна быть предоставлена определенная свобода, возможность проявления собственной активности, т.е. определенная область их "субъектности". Естественно, что в этом случае решения на нижних уровнях не обязательно будут теми, которые принял бы верхний уровень, но с возможностью подобного несовпадения приходится мириться. Для эффективного использования многоуровневой структуры существенно, чтобы принимающим решения на каждом уровне была предоставлена определенная свобода. В организации должно быть произведено рациональное распределение усилий по принятию решений между различными уровнями. Только при этом условии будет оправдано существование иерархической структуры.

Иерархия целей в организации отчасти совпадает с иерархией принятия решений, поскольку в принципе каждый уровень принятия решений характеризуется собственной целью. Но возможны варианты, когда собственные цели на каком-то уровне принятия решений отсутствуют или возможно совпадение целей на отдельных уровнях, или наличие нескольких субъектов управления с несовпадающими целями на одном уровне принятия решений. В этом смысле можно выделить следующие классы структур: 1) одноуровневые одноцелевые; 2) многоуровневые одноцелевые; 3) одноуровневые многоцелевые; 4) многоуровневые многоцелевые.

В первом и втором случаях технически проблема управления в соответствии с поставленной целью может быть очень сложной, но концептуальная схема такой системы проста. Главной ее особенностью является отсутствие конфликтов внутри системы.

Структура, принадлежащая к классу одноуровневых многоцелевых, имеет несколько субъектов с собственными целями. Эти цели не обязательно конфликтны. Некоторые субъекты могут образовывать коалиции. В случае наличия конфликта между субъектами наиболее эффективным является вмешательство извне или образование новой иерархии, где путем вмешательства верхнего уровня конфликт может быть снят.

Наконец, класс многоуровневых многоцелевых структур характеризуется наличием иерархических отношений между субъектами каждого уровня принятия решений. Существование какого-то высшего "командного звена" - отличительная особенность таких систем. Проблема принятия решений на уровне этого звена является основной проблемой в теории многоуровневых систем.

Централизованные структуры.

К централизованным структурам относятся одноцелевые одно- и многоуровневые, т.е. такие структуры, которые характеризуются единым центром целеполагания и принятия решений. Основное достоинство таких структур - высокая управляемость, обусловленная единым центром принятия решений. Основные недостатки таких структур - невысокая эффективность (из-за большого количества времени прохождения информации) и надежность (ошибки верхнего уровня никем не могут быть компенсированы).

Основными видами централизованных структур являются: линейная (а), кольцо (б), лучевая (в), колесо (г), дерево (д).

а) б) в)

г)

д)

Линейные структуры были одними из первых организационных структур. В них самая низкая эффективность и надежность из всех централизованных структур. Это объясняется долгим временем прохождения приказа сверху вниз и долгим временем информации снизу вверх (низкая эффективность). Никем не компенсированы ошибки верхнего уровня и, кроме того, информация снизу вверх сильно искажается при переходе на более высокий уровень, низкая скорость реакции на исправление ошибок (низкая надежность).

Для частичной компенсации ошибок верхнего уровня может использоваться модификация этой структуры - линейно-штабная. При субъекте управления верхнего уровня есть свой штаб - коллегиальный орган разработки и обсуждения решения. Принимается решение только субъектом верхнего уровня.

Структура типа «кольцо» является модификацией линейной структуры. Исполнителям разрешено докладывать информацию не только своему непосредственному вышестоящему уровню, но и самому верхнему уровню руководства. Это повышает эффективность (увеличивается скорость прохождения информации снизу вверх) и надежность (уменьшается время реакции на исправление ошибок и искажение информации при прохождении снизу вверх).

Лучевая структура предполагает автономное функционирование отдельных исполнителей. Это обеспечивает ее высокую надежность при частичной потере ряда исполнителей (оставшиеся исполнители могут продолжать работать). Но главная причина ненадежности всех централизованных систем - невозможность компенсации ошибок верхнего уровня - осталась. Уязвимость центра - главная проблема структур такого типа.

Отметим, что во многих террористических организациях используется именно такая структура - горизонтально автономного и вертикально линейного иерархического взаимодействия. За нарушение подобных норм, приведших или могущих привести к недостижению цели, предусматриваются жесткие меры, вплоть до ликвидации. Подобное "стимулирование" и, как правило, устойчивая мотивация членов таких организаций помогает им достаточно долго успешно функционировать. По мнению многих социологов и политологов терроризм стал "чумой ХХI века", поразившей все страны и все больше диктующей свои условия в различных государствах, в том числе и в России. Поэтому борьба с терроризмом приобретает глобальный масштаб на межгосударственном уровне.

Структура «колесо» является модификацией лучевой структуры. В отличие от лучевой, в структуре этого вида разрешено непосредственное взаимодействие элементов одного горизонтального уровня. Это снижает надежность структуры, но повышает ее эффективность благодаря возможности быстрой переброски ресурсов от одного элемента другому, минуя центр.

...