Мотивационный процесс и управленческая деятельность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы рассмотрения управленческой деятельности

1.1 Общие представления о деятельности и мотивации

1.2 Понятие управленческой деятельности

Глава 2. Влияние мотивации на эффективность управленческой деятельности

1.1 Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы

2.1.1 Мотивация поведения и ее влияние на выбор путей эффективного управления

2.1.2 Социальные группы и эффект, оказываемый ими на управляющее воздействие

2.1.3 Совокупность объективных факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

2.2 Мотивационные условия успешной реализации управленческих решений

2.3 Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудач на поведение человека

2.3.1 Понятие мотивации достижения успехов и избегания неудач

2.3.2 Поведенческие особенности людей, мотивированных на достижение успеха и избежание неудач

2.3.3 Пути решения проблемы уменьшения мотивации избегания неудач

Глава 3. Методы исследования

3.1 Методика «Мотивация к избеганию неудач»

3.2 Методика «Склонность к определенному виду руководства»

3.3 Методика «Ценностные ориентации руководителя»

Заключение

Библиография

Введение

В настоящее время существует проблема кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.

Перед началом работы была поставлена цель - разобраться какое влияние имеет мотивация на эффективность управленческой деятельности и от чего зависит достижение положительных результатов в управленческой деятельности. В данном контексте объектом исследования будет деятельность. Субъектом является влияние мотивации на эффективность управленческой деятельности.

При раскрытии темы курсовой работы: «Влияние мотивации на эффективность управленческой деятельности», нужно отметить, что проблема мотивации и мотивов поведения в деятельности - одна из основных в психологии. Вряд ли найдется такая область психологии, которая не затрагивала бы мотивационного процесса, не является исключением и управленческая деятельность. В то же время деятельность - это динамическая система взаимодействий субъекта с миром, в процессе которого происходит возникновение и воплощение в объекте психического образа и реализация опосредованных им отношений субъекта в предметной действительности. Трудовая деятельность - играет определяющую роль в человеческой жизни, в какой бы форме эта деятельность не совершалась, именно от нее, прежде всего, зависит существование человека и общества. При взаимодействии всех этих психических процессов и приводит к повышению продуктивности работы. При правильном подборе комбинаций этих процессов, т.е. в каждой отдельной ситуации, на первое место должен выходить тот психический процесс, который в данном случае повысить эффективность результата.

Мотивацию рассматривают как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Следовательно, путь к эффективной управленческой деятельности человека лежит через понимания его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникает или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могу быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, для того, что бы эффективность его деятельности повысилась, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Это показывает то, что эффективность деятельности зависит от каждого человека, от того насколько он мотивирован на работу.

Следует отметить, что психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива. Отличительной особенностью психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей, т.е. в данной работе были поставлены цели определения мотивационных условий, при которых эффективность управленческой деятельности будет возрастать.

Актуальность проблемы мотивации не оспаривает ни наука, ни практика, т.к. от четкой разработки эффективности системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результат деятельности предприятия различных форм собственности и сфер деятельности.

В работе широко освящена теоретическая часть мотивационного процесса, раскрывается понятие деятельности, выявлена степень влияния мотивации на эффективность управленческой деятельности.

Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых. В этой работе предпринята попытка увидеть в различных гипотезах информацию, которую можно использовать в повседневной жизни и профессиональной деятельности.

Глава 1. Теоретические основы рассмотрения управленческой деятельности

1.1 Общие представления о деятельности и мотивации

Деятельность. По Леонтьеву Деятельность - это форма активности. Активность побуждается потребностью, т.е. состоянием нужды в определенных условиях нормального функционирования индивида. Потребность не переживается как таковая - она представляется как переживание дискомфорта, неудовлетворенности, напряжения и проявляется в активности поисковой. По Рубенштейну, деятельность определяется своим объектом, но не прямо, через ее «внутренние» закономерности; вообще, внешние причины действует через внутренние условия. При объяснении психических явлений в качестве системы внутренних условий выступает личность с ее сложной многоуровневой структурой. Основные характеристики деятельности - предметность и субъектность. Специфика предметной определенности деятельности - в том, что объект внешнего мира не воздействует на субъекта непосредственно, а лишь, будучи, преобразуется в процессе деятельности, благодаря чему достигается большая адекватность их отражения в сознании. Субъектность деятельности выражается в таких аспектах активности субъекта, как обуславленность психологического образа прошлым опытом, потребностями, установками, эмоциями, целями и мотивами, определяющими направленность и избирательность деятельности.

Человек должен сам проложить путь сквозь различные ситуации и обстоятельства, часто идущие вразрез с его линией и толкающие его на другие пути.

Единство деятельности конкретно выступает как единство тех целей, на которые она направляется, и мотивов, из которых она исходит. Мотивы и цели деятельности, носят обычно обобщенный, интегрированный характер, выражая общую направленность личности, которая в ходе деятельности не только проявляется, но и формируется.

Ход человеческой деятельности обусловлен, прежде всего, объективной логикой задач, в разрешение которых включается человек, а ее строение -- соотношением этих задач.

Единство деятельности создается, прежде всего, наличием больших задач, подчиняющих себе ряд более мелких, частных задач, входящих в них в качестве звеньев.

Деятельность человека имеет сложное иерархическое строение. Она состоит из нескольких «слоев», или уровней. Двигаясь сверху вниз - это, во-первых, уровень особенных деятельностей (или особых видов деятельности); затем уровень действий; следующий - уровень операций; наконец, самый низкий - уровень психофизиологических функций. Рассмотрим строение деятельности, двигаясь вниз.

Действие - это основная единица анализа деятельности; это процесс, направленный на реализацию цели.

Таким образом, в определении действия входит еще одно понятие, которое необходимо определить, - цель, это образ желаемого результата, т.е. того результата, которое должен быть достигнуть в ходе выполнения действия.

Характеризуя понятие «действия», может выделить следующие четыре момента.

1) Действие включает в качестве необходимого компонента акт сознания в виде постановки и удержания цели. Этот акт «раскрывает» действие.

2) Действие - это одновременно и акт поведения. Теория деятельности сохраняет также достижения бихевиоризма, но она рассматривает внешние движения в неразрывном единстве с сознанием.

3) Через понятие действия теория деятельности утверждает принцип активности. Уотсон считал возможным через систему реакций описать все поведение человека, но такие надежды стали сразу же разбиваться с факты. Через понятие действия, предполагающее активное начало в субъекте, психологическая теория деятельности утверждает принцип активности.

4) Понятие действия «выводит» деятельность человека в предметный и социальный мир. Понятие действия дает возможности подойти с научным анализом к человеческой жизни именно со стороны ее человеческой специфики.

Достаточно крупное действие более низкого порядка с переходами на разные «этажи» иерархической системы действий. Сложные составные действия, следует отметить, что конкретный набор и последовательность частных действий диктуются логикой социальной и предметной среды. Опыт относительно состава и последовательности действий обычно передается в ходе обучения в форме правил, советов, инструкций, программ.

Следующий уровень операций, операцией называется способ выполнения действия. Операции характеризуют техническую сторону выполнения действий. Если действие отвечает собственно цели, то операция отвечает условиям, в которых эта цель дана. При этом под «условиями» подразумевается как внешние обстоятельства, так и возможности, или внутренние средства, самого действующего субъекта. Цель, данная в определенных условиях в теории деятельности, называется задачей. Операции мало осознаются или совсем не осознаются. Точный психологический признак, различающий действия и операции - осознаваемость/неосознаваемость, перестает работать, вблизи границ, которая разделяет слой действий и операций.

Самый низкий уровень в структуре деятельности - психофизиологические функции. Под психофизиологическими функциями понимаются физиологические обеспечения психических процессов (способность к ощущению, моторной способностью, врожденные механизмы и многое другое). Они составляют одновременно и необходимые предпосылки, и средства деятельности. Психофизиологические функции составляют органический фундамент процессов деятельности. Без опоры на них невозможны были бы не только выполнение действий и операций, но и постановка самих задач.

Поскольку конечная цель деятельности достигается в целом ряде действий, результат каждого из этих действий, будучи по отношению к конечной цели средством, является вместе с тем для данного частного действия целью. Будучи объективно и средством, и целью, частичной целью и средством, результат отдельного действия субъективно может переживаться или осознаваться субъектом по-разному. Преломляясь в переживании субъекта, эта диалектика целей и средств может принять в ходе действий разнообразные формы: в тех случаях, когда субъект как бы застревает на какой-нибудь частной цели, превращающейся для него в самоцель, деятельность его дробится, мельчает и распыляется; по мере того как он, сохраняя в поле своего зрения более крупные задачи, которые как бы вбирают в себя более частные, мелкие задачи, передвигает свою конечную цель все дальше и дальше, деятельность его становится все собраннее и целеустремленнее. Включение действия в новый, более обширный, контекст придает ему новый смысл и большую внутреннюю содержательность, а его мотивации -- большую насыщенность. Действие, становясь способом разрешения более общей задачи, теряет специально к нему относящуюся преднамеренность и приобретает особую легкость и естественность.

Даже в тех случаях, когда человеку по ходу его деятельности приходится разрешать различные задачи, не связанные между собой как часть и целое, деятельность человека приобретает все же единство и целеустремленность , в каждом его действии имеется выходящая за пределы непосредственно разрешаемой этим действием задачи общая цель, -- одновременно обобщенная и личностно значимая, ради которой в конечном счете человек что-либо предпринимает. В таком образе жизни человека и проявляется, и формируется цельная человеческая личность.

Мотив человеческих действий естественно связан с их целью, поскольку мотивом является побуждение или стремление ее достигнуть. Но мотив может отделиться от цели и переместиться/1) на саму деятельность, как это имеет место в игре, где мотив деятельности лежит в ней самой или в тех случаях, когда человек делает что-нибудь «из любви к искусству», и 2) на один из результатов деятельности в последнем случае побочный результат действий становится для действующего лица субъективно целью его действий. Так, выполняя то или иное дело, человек может видеть свою цель не в том, что им сделать именно данное дело, а в том, чтобы посредством этого проявить себя или, выполнить свой общественный долг.

Через воздействие на вещи мотив воздействует на людей. Поэтому у человека, как правило, в деятельность вплетается социальный мотив -- стремление выполнить свои обязанности или обязательства, свой общественный долг, а также проявить себя, заслужить общественное признание.

Таким образом, характер воздействия оценки на деятельность человека обуславливается, во-первых, тем, насколько правильно и благополучно его отношение к тому делу, которое он делает.

Влияние установки на оценку как мотива деятельности зависит, во-первых, от характера отношения между действующим субъектом и оценивающим его окружения. Известно, насколько легче бывает делать свое дело в доброжелательном, чем в недоброжелательном окружении. Недоброжелательность окружения сковывает, парализует, особенно очень чувствительных и неустойчивых людей. Почувствовав доброжелательную атмосферу, они сразу находят себя, овладевают своими силами и проявляют себя с самой положительной стороны. Но и в отношении менее чувствительных людей бесспорным должно быть признано то положение, что технически, объективно одна и та же задача является психологически задачей различной трудности, когда ее приходится решать в различных социальных ситуациях.

Влияние оценки обусловлено рядом обстоятельств. Так, оценка, направленная на личность действующего субъекта, воспринимается иначе, чем оценка, направленная лишь на те или иные действия. Совершенно иной психологический эффект производит по большей части на каждого человека, в том числе и на ребенка, поведение которого подвергается постоянной оценке, скажут ли ему: такое-то конкретное действие неудачно, такой-то твой поступок «не хорош» или «ты не хорош». Резко отрицательная оценка и жестокая критика действия или поступка не заденет особенно болезненно человека, если не будет воспринята им как ущемление личности, и всякая, даже относительно мягкая критика и неблагоприятная оценка будет воспринята аффективно, если она в силу тех или иных обстоятельств представляется как оценка личности в целом. В силу этого общее недоброжелательное отношение, которое по существу является отношением к личности в целом, производит особенно неблагоприятное впечатление.

В пределах особенно значимой сферы деятельности на чувствительность человека к той или иной оценке сказывается еще и уровень притязания личности. И в области основной ее деятельности, с которой непосредственно связаны интересы данной личности, возможны, с одной стороны, такие высокие достижения, которые явно превышают реальные возможности личности на данном этапе ее развития, и, с другой, -- такие элементарные, которые не представляются уже для нее действительными достижениями.

Характер же и уровень притязаний человека обычно находятся в зависимости от уровня достижения в данной области. С повышением уровня достижений личности, как правило, повышается и уровень ее притязаний. Таким образом, результаты деятельности изменяют условия этой деятельности: создается своеобразная «циркулярная реакция», которая особенно ярко проявляется во влиянии эмоциональных факторов на протекание действий.

Различные действия в деятельности связаны между собой не только как средство и цель, как причина и следствие зависимостями самих действий и их объективных результатов, но и тем субъективным, эмоциональным влиянием, которое в процессе деятельности результат одного действия оказывает на последующее действие. Успешный или неуспешный ход деятельности всегда, так или иначе, изменяет психологические условия ее протекания. Влияние, как успеха, так и неуспеха может быть при этом различным, в "зависимости от ряда конкретных условий, в частности от соотношения между силой и способностями данного субъекта и трудностью задач, стоящих перед ним.

Для правильного понимания влияния успеха или неуспеха на ход деятельности необходимо различать два момента: во-первых, объективную успешность или неуспешность, т.е. собственно эффективность или неэффективность самого действия, во-вторых, успех или неуспех действующего лица, этот последний в свою очередь может быть понят по-разному -- или как чисто личный успех, или как успех определенного общественного дела. В действительности мотивы личного успеха вовсе не безраздельно господствуют в поведении людей. Все подлинно великое и ценное, что было сделано людьми, сплошь и рядом делалось не только не в целях личного успеха и признания, но иногда и с явным пренебрежением к нему.

Мотивация. Впервые слово “мотивация” употребил А. Шопенгауэр в статье “Четыре принципа достаточной причины” (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

Определение мотивации как процесса

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае -- как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае -- как совокупность мотивов, в третьем -- как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними -- знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

Стадиальность мотивационного процесса

На необходимость стадиального (поэтапного) рассмотрения мотивационного процесса, хотя и с разных позиций, указывали многие исследователи. Близки к этому и представления психологов, например, с точки зрения которых образование цели может носить характер развернутого во времени процесса.

А.А. Файзуллаев выделяет в мотивационном процессе четыре этапа. Первый этап -- возникновение и осознание побуждения. Полное осознание побуждения включает в себя осознание предметного содержания побуждения (какой предмет нужен), действия, результата и способов осуществления этого действия.

Второй этап - это «принятие мотива». Под этим несколько нелогичным названием этапа автор понимает внутреннее принятие побуждения, т. е. идентификацию его с мотивационно-смысловыми образованиями личности. Нелогичность названного этапа состоит в том, что если осознанное побуждение не принято, то оно еще не мотив, а если мотив, тогда это уже принятое побуждение.

Третий этап -- это реализация мотива, в течение которого в зависимости от конкретных условий и способов реализации может измениться психологическое содержание мотива. При этом мотив, как считает автор, приобретает новые функции (удовлетворения, насыщения потребности, интереса), что приводит к переходу к следующему этапу мотивации -- закреплению мотива, в результате чего он становится чертой характера.

Последний этап -- актуализация потенциального побуждения, под которой имеется в виду осознаваемое или неосознаваемое проявление соответствующей черты характера в условиях внутренней или внешней необходимости, привычки или желания.

Формирование побуждения, направленного на удовлетворение потребностей, проходит, по Д. В. Колосову, ряд последовательных стадий (зон). Потребностное возбуждение сначала попадает в зону потребностных эталонов, затем -- в зону представительства потребностей, в зону обработки потребностного возбуждения и зону формирования программы действий и на конечном этапе -- в зону (центры) подкрепления.

В зоне потребностных эталонов расположены ядра потребностей и модели потребного результата. Последние имеют устойчивую часть и часть динамичную, развивающуюся в ходе развития потребностей.

В зоне представительства потребностей накапливается потребностное возбуждение от ядер всех потребностей. Функцией этой зоны является, во-первых, “переключение” чрезмерно накопившегося возбуждения одной потребности на другую, получившую доступ к исполнительной системе. Как считает автор, это чрезмерное удовлетворение одной потребности за счет другой. Речь скорее должна идти о неадекватном способе разрядки возникшего потребностного напряжения (“выпускание пара”, без удовлетворения самой потребности) и о переключении на другую деятельность, чтобы “вытеснить” неудовлетворение, разочарование от предыдущей. Во-вторых, функцией зоны представительства является задержка потребностного возбуждения для его последующей обработки в следующей зоне, так как последняя не должна “захлебываться” от чрезмерности поступающего в нее возбуждения.

Стадии мотивации, их количество и внутреннее содержание во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинает развертываться процесс формирования намерения как конечного этапа мотивации. Стимулы могут быть физическими -- это внешние раздражители, сигналы и внутренние. Но стимулами могут быть и требования, просьбы, чувство долга и прочие социальные факторы. Могут влиять на характер мотивации и способы целеобразования.

Индивидуальные особенности мотивации

Процесс формирования мотива может иметь индивидуальные особенности в зависимости от свойств личности.

Особенности личности вмешиваются в процесс формирования мотива на всех этапах.

На стадии принятия решения сильное влияние на процесс мотивации могут оказывать такие волевые качества, как решительность и смелость. Нерешительность может затягивать принятие решения, а боязливость может привести к отказу совершить то или иное действие. Высокая мотивация на социальный успех связана с уверенностью человека в собственном обаянии, в привлекательности своей личности.

Стремящиеся к признанию наиболее высоко оценивают свои коммуникативные качества и частично -- свойства социального интеллекта

Субъекты с преобладанием мотива соперничества высоко оценивают свою предприимчивость, волю. Они рассчитывают на свою энергию, напор, доказательством чему является жесткость их поведения -- доминантность и агрессивность.

Направленность мотивации определяется теми или иными особенностями личности и их самооценкой субъектом.

Имеет значение и развитие интеллекта. Как отмечает К.Обуховский, легкость формирования мотива наблюдается, с одной стороны, у лиц с примитивным мышлением, с другой -- и у лиц высокой духовной культуры.

В одном случае индивид считает, что достижение успеха зависит от него самого, в другом -- от внешних обстоятельств или случайности. Это сказывается на уровне притязаний -- индивиды с внутренним локусом контроля чаще выбирают легкие задания, а при обосновании своих действий они опираются чаще на потребность, чем на долженствование, лучше просчитывают последствия и объект удовлетворения потребности.

Концепция Р. Де Чармса, различающего два типа личности: “самобытная” и “пешка”. Самобытная личность относится к своим действиям как к свободным, самостоятельным (в смысле принятия решения), “пешка” же видит себя как объект, подчиненный внешнему управлению и принуждению. Правда, автор пишет, что это различие относительно: в одних случаях, обстоятельствах индивид ощущает себя больше как самобытная личность, а в других -- больше пешкой. Этот личностный аспект -- гораздо более важный мотивационный фактор, чем реальные события, продолжает Р. Де Чармс. Если личность ощущает себя “самобытной”, то для предсказания ее поведения это имеет большую значимость, чем любой другой объективный показатель принуждения. И напротив, если личность считает себя “пешкой”, то ее поведение будет сильно зависеть от внешних факторов, хотя объективные данные свидетельствуют о ее свободе. “Самобытному” индивиду присуще сильное чувство личной причастности, определяется теми изменениями в окружении, которые приписываются собственным действиям. В этом и состоит суть мощного мотивационного воздействия этого фактора на поведение. “Пешка” ощущает эти силы как неподвластные ему, как личностные силы других людей.

Из сказанного выше о мотивации вытекает ряд следствий. Во-первых, рассматривая мотивацию как начало произвольного акта, нелогично говорить о произвольной и непроизвольной мотивации. Во-вторых, нет необходимости выделять “вырабатываемые в течение жизни мотивы”, как это делают некоторые авторы. Мотивы всегда формируются в индивидуальной жизни человека, а не имеются в готовом виде уже при рождении. В-третьих, мотивы не могут действовать непроизвольно. В-четвертых, не может быть внешних и внутренних мотивов, о чем говорят многие авторы.

Мотивация и эффективность деятельности

Как уже говорилось, одной из характеристик мотива является его сила. Она влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность выявления этой активности, в частности -- на эффективность деятельности. С силой мотива связана его устойчивость. Если она проявляется ситуативно, «здесь и сейчас», то говорят об упорстве, если устойчивость характеризует мотивационную установку, то говорят о настойчивости.

Результаты эксперимента показывают, что в каждом случае веется оптимум силы мотивации, при котором научение происходит быстрее всего. Важно также, что оптимум стимуляции зависит и от трудности задачи: чем она труднее, тем оптимум ближе к пороговой величине стимула. Следовательно, при сложной задаче нужна слабая мотивация, а при легкой -- сильная.

Выявленные закономерности получили название закона Йеркса--Додсона, который приобрел широкую известность как за рубежом, так и среди отечественных психологов.

В справедливости этих рассуждений сомневаться не приходится, однако проблема состоит в том, что экспериментального подтверждения их очень мало. Все эксперименты сводятся к тому, чтобы создать условия, при которых человек захотел бы сделать нечто быстрее, лучше, но какова была у него при этом сила мотива (потребности, стремления, желания) сказать нельзя, так как она не измеряема напрямую, о ней можно судить только косвенно. Мы лишь предполагаем, что при усилении стимуляции (как правило, внешней, но лучше было бы -- внутренней, исходящей от самого субъекта) увеличивается и сила мотива. В этом отношении и эксперименты Йеркса--Додсона не являются доказательством того, что речь в них идет о мотивах. Скорее всего, эффективность научения менялась в связи с различным уровнем тревоги, страха перед наказанием.

И все же, прежде всего практика подтверждает, что оптимум мотивации и силы мотива существует. Вот примеры, подтверждающие это.

1.2 Понятие управленческой деятельности

Управление - функция организованных систем, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима функционирования, реализацию программы деятельности. В социальной психологии управление - это вид индивидуального или группового планомерного воздействия субъектов управления на объекты управления для достижения определенной цели управления. Если объекты - личности или коллективы, управление принимает форму руководства. Управление продуктивно, если определены критерии и показатели развития его объекта, разработаны методы достижения планируемых результатов. По отношению к отдельной личности управление - может выступать в форме приказа, задания, разъяснения, стимулирования, воспитания, изменения условий деятельности и социального статуса. По отношению к группе, коллективу - в форме подбора их состава, решений, сплочения, демократизации стиля.

Если мы сопоставим компоненты управления (сбор и передача информации подчиненному; интеллектуальный процесс - анализ потребностей организации, возможностей достижения ее целей и цены усилий на их достижение; коммуникация -отдача команд и эмоциональное «сопровождение), то без особого труда увидим, что все эти компоненты присущи практически любому психическому процессу, протекающему в людях, вступающих во взаимодействие. А это означает, что управление по своей сути - это психологический процесс сбора данных, размышления над ними и задачами коммуникации (отдавание команд) и эмоциональности. Все остальное в управлении - производное от этого процесса, в известном смысле его продукт. Техника управления, процедура управления, методы управления, алгоритмы управления, технологии управления... создаются, изменяются и развиваются в процессе функционирования психики людей. Их моделирует, конструирует, проверяет на эффективность и запускает в дело наша психика. Из этого следует, что понять управление в его основе невозможно без специальных психологических исследований. А успешно действовать в роли руководителя в наше время практически невозможно без знания результатов таких психологических исследований.

Проведением данных психологических исследований и анализом их результатов занимается психология управления.

Психология управления - это не столько прикладная отрасль общей психологии, использующая накопленный психологической наукой материал, сколько скорее результат приложения современной психологической методологии к изучению психических процессов в людях, причастных к управлению. Специфика этих процессов настолько велика, что лишь около 50% проблем современного управления могут быть объяснены на базе достижений общей психологии.

Предметом исследования психологии управления является психика людей, причастных к управленческим; процессам в первую очередь в качестве руководителей, а также исполнителей как тех, на кого проецируются управленческие воздействия и кто испытывает на себе силу и качество эти воздействий.

Назначение психологии управления состоит в совершенствовании управления при условии обеспечения люда возможности выживать, развиваться, наращивать возможности для повышения качества и продолжительности жизни.

Психология управления выделилась в относительно самостоятельную область не очень давно. И совершался этот процесс не по научным соображениям (потребность науки, любознательность ученых), а вследствие давления управленческой практики. Когда стало понятно, что средствами всех и любой их наук, претендующих на объяснение сути и методов управления, нельзя решить такие проблемы в управлении, которые связаны с мышлением, эмоциями, отношениями, поведением людей, на базе достижений общей психологии начала формироваться психология управления.

Теоретические исследования, которые проводились в рамках психологии управления, не имели самостоятельного значения. Они осуществлялись именно потому, что в развитие теории упиралось решение многих практических вопросов совершенствования управления. Это были, так сказать, прикладные (служебные) теории.

Несколько упрощая психологию управления, можно назвать поисковой областью знания, представители которой разрабатывают методологию поиска ответов на вопросы, возникающие в процессе управленческой практики. При этом обнаруживается и четко прослеживается тенденция увеличения количества обращений к психологии даже в тех случаях, когда проблема вроде бы решена в рамках других наук.

Коль скоро все, что делается в управлении, делается людьми, игнорировать психологическую составляющую управления нельзя, невыгодно, а нередко и просто губительно для управляемой организации и для карьеры самого руководителя.

Содержательно психология управления охватывает весь круг вопросов деятельности руководителе во всех управленческих отношениях: руководитель и коллектив, руководитель и руководители высшего ранга, руководитель и заказчики, руководитель и поставщики, руководитель и общественные организации, и их органы, руководитель и общество, руководитель в отношении к самому себе, руководитель и процесс производства, руководитель и природа, руководитель и государство...

Глава 2. Влияние мотивации на эффективность управленческой деятельности

2.1 Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы

2.1.1 Мотивация поведения и ее влияние на выбор путей эффективного управления

Так, в частности, именно с проблемами мотивации связана одно из основных сложностей в сфере управления персоналом - одно и то же управляющее воздействие может являться в приложении к одним группам или субъектам персонала эффективным, а по отношению к другим - принципиально неэффективным.

Одной из причин такого различия является неодинаковая мотивация деятельности у различных людей и групп.

Теории мотивации используют понятия “потребность” и “вознаграждение”, причем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Обычно выделяют первичные и вторичные потребности.

Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п.

Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным.

Для высокообразованного и интеллектуально развитого специалиста, работающего в престижном научном учреждении, значительно более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

Вообще, можно сказать, что “внутреннее” вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношения с коллегами, тогда как “внешнее вознаграждение” - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного стажа и престижа.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников, в противном случае результатом может оказаться неэффективное руководство и даже возникновение конфликтной ситуации негативного плана.

По данным социологических опросов, для сотрудников молодых возрастных групп в сфере высококвалифицированного, управленческого или творческого труда основным стремлением является не столько получение большего количества денег, а подтверждение его статуса в коллективе, соответствовавшего его представлениям о своих качествах, как специалиста и личности.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения, поскольку отсутствие таких возможностей станет причиной формирования внутриличностного конфликта, который непременно скажется на деятельности сотрудника.

Мотивирующие аспекты, отсутствие которых приводит к неэффективности управления:

1. Каждый сотрудник организации в той или иной форме нуждается в возможности показать, на что он способен и что он значит для других, а следовательно - необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможностей принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

2. Поскольку отсутствие соответствия ощущаемого и организационно навязанного статуса в коллективе непременно приведет к конфликту сразу на нескольких уровнях, нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

3. Лишение самовыраженния приведет к негативному результату - следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание иметь собственную точку зрения на различные предметы.

4. Поскольку по тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации - следствием может оказаться ложное представление о заниженном значении мнения работников для администрации, а следовательно - и о заниженной оценке каждого из работников, что, в случае противоречия с уровнем самооценки, приведет к недовольству, негативному отношению к действиям руководства, а, следовательно - к неэффективности управляющего воздействия.

5. Поскольку успех без признания приводит к разочарованию, сотрудники, добившиеся успеха, должны получать соответствующее подтверждение высокой оценки их успеха со стороны организации.

Следует отметить, что поведение человека, его адекватная реакция на то или иное внешнее воздействие, склонность к выбору тех или иных тактик поведения в коллективе и в отношениях с руководством и т.д., определенным образом зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности.

Тем не менее, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем, не может быть использован как для анализа причин возникновения проблем в сфере управления персоналом, так и для выбора путей наиболее эффективного управления - в частности, существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов (группа теорий процесса мотивации).

Иерархическая теория потребностей Маслоу

Одним из первых, кто осознал законы построения человеческих потребностей был Абрахам Маслоу (1908-1970). Важным было то, что он предположил, что не сама потребность движет человеком, а степень ее удовлетворения. Кроме того, он выстроил в иерархию всю совокупность потребностей, обозначив доминирование неудовлетворенных над удовлетворенными. Маслоу выделил два больших вида потребностей - первичные (врожденные) и вторичные (социально приобретенные). К первичным потребностям он отнес физиологические и экзистициальные, к вторичным - социальные, престижные, духовные. Можно сказать, что только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида.

Двухфакторная теория мотивации Херцберга

Исходя из этой теории, существует два вида независимых друг от друга факторов, влияющих на поведение людей в организации.

Содержание работы - достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность

Условия работы - политика компании, технический надзор, отношения с руководством, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь.

Научные выводы Херцберга разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности администраторы. Речь идет не только о роли денег в мотивации поведения. По недоразумению многие менеджеры относят специализацию только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на операции, менеджеры лишают человека ощущения завершенности, полноты работы. В результате снижается уровень ответственности, возникает чувство бессмысленности труда, падает удовлетворенность работой.

2.1.2 Социальные группы и эффект, оказываемый ими на управляющее воздействие

Одна из ключевых черт социальных групп заключается в том, что в каждой группе совокупность общения, взаимодействия между их членами некоторым образом отличается от системы общения с не входящими в группу индивидами. Некоторые авторы усиливают данный момент, указывая, что общение с индивидами, не входящими в группу является значительно менее выраженным как в качественном, так и в количественном ключе. Поскольку каждый человек может быть одновременно отнесен к целому ряду выделенных групп, члены которых не совпадают, становится очевидным, что только в отношении некоторых групп имеет смысл говорить об общем ограничении общения рамками группы.

В то же время, и иное понимание группы - понимание ее как совокупности людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей.

Для данных групп принципиальным моментом является, в частности, членство, чувство принадлежности к данной группе, причем практическое значение данного момента в отношении управления персоналом крайне велико.

Так, если среди персонала фирмы имеются сформировавшиеся группы, при разработке управляющего воздействия необходимо учитывать не только личную реакцию объекта управления, но и реакцию группы, которая может выражаться весьма разнообразно.

В среде персонала фирмы практически во всех случаях существуют группы различных уровней. В частности, принято выделять первичные и вторичные группы.

Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на их индивидуальных особенностях.

Первичные группы характеризует общее единство реакции на внешнее воздействие, особенно ярко проявляется совокупный ответ группы на управляющее воздействие

Вторичные группы, которые образуются из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, а взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных (часто узкофункциональных) целей. В этих, группах основное значение придается именно отдельным функциональным качествам членов группы, а не их личностным качествам.

Влияние групповой структуры персонала на эффективность управляющего воздействия крайне многогранна.

Когда отношение группы и отношение руководства к поведению какого-либо члена группы отличается, применение моральных средств давления со стороны руководства оказывается малоэффективным - действительно, для члена группы значительно более важной оказывается моральная поддержка в рамках группы, чем негативное влияние со стороны руководства, отношение к которому более функционально и слабо затрагивает личностную самооценку. Стремление обеспечить моральное стимулирование со стороны руководства при отсутствии такой же оценки со стороны группы, но может даже стать причиной обратного эффекта

Если оценка группы и руководства совпадает, моральные методы управляющего воздействия становятся крайне эффективными.

Влияние групповой организации персонала на эффективность управляющего воздействия со стороны руководства сказывается и за счет того, что группой создаются определенные рамки “одобряемых”, “правильных” реакций для членов группы.

Групповая структура персонала может играть крайне существенную роль в определении реакции персонала на управляющее воздействие, диктовать методы воздействия, способы обеспечения эффективной коммуникации и т.д. Одновременно, наличие групп увеличивает устойчивость коллектива к внешним воздействиям (в том числе и управляющим) и усиливать обратное влияние коллектива на руководство.

2.1.3 Совокупность объективных факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

Существует подход, согласно которому при выборе эффективных методов управляющего воздействия следует исходить не столько из субъективных аспектов, представляющих личную и групповую мотивацию сотрудников фирмы, а из учета объективных факторов, которые оказывают влияние на формирование реакции.

Так, все существующее разнообразие факторов являющихся источниками негативных реакций может быть теоретически представлено в виде нескольких основных групп:

1. ограниченность ресурсов;

2. взаимозависимость задач;

3. несовершенство должностных (функциональных) инструкций;

4. статусы;

5. плохая коммуникация;

6. черты характера индивидов.

В реальности формирование негативных реакций происходит под действием нескольких причин, принадлежащих к разным группам (то есть, причины, принадлежащие к разным группам, не являются взаимоисключающими).

Одним из наиболее распространенных и достаточно очевидных источников проблем в коллективе фирмы, приводящих к соответствующим проблемам в управлении персоналом, является конкуренция за ограниченные ресурсы, к которым можно отнести бюджетные фонды, рабочее пространство (помещения), технические службы обеспечения и др.

Вероятность возникновения негативной ситуации тем больше, чем более ограничены ресурсы.

Следующей достаточно обширной группой факторов, способных служить причинами негативных ситуаций в коллективе персонала, является взаимозависимость задач.

Факторы, составляющие данную группу, наиболее ярко проявляются в тех случаях, когда успешное выполнение поставленной задачи двумя индивидами или двумя группами каким-либо образом взаимосвязано. Вероятность возникновения проблем взаимоотношений в этом случае достаточно велика в ситуации, когда стороны преследуют различные цели или имеют разные приоритеты и тем выше, чем более различны поставленные сторонами цели.

Проблема в коллективе персонала, резко снижающая эффективность управления, в большинстве случаев является следствием предпочтения узких тактических интересов интересам долговременным, стратегическим

Как представляется, достаточно широко распространенной группой факторов является несовершенство должностных (функциональных) инструкций.

Факторы данной группы могут являться причиной управленческих проблем в ситуации, когда отсутствует четкое определение прав и обязанностей, то есть в ситуациях с совпадающей (пересекающейся) ответственностью или отсутствием конкретной ответственности за определенные функции.

Причинами возникновения проблем может служить как попытка отказа от функций в работах, которые кажутся одной из сторон бесперспективными, так и обратная ситуация, когда одна сторона пытается подчеркнуть свои функции в общей работе, ставить себе в заслугу достижение успеха или уклоняться от ответственности за провал в совместной деятельности.

К проблемам может привести также несоответствие между характером работы и статусной иерархией. Такие проблемы могут происходить как между группами внутри организации, так и между отдельными индивидами, причем в последнем случае причинами служат, как правило, нарушение принципа справедливости в системе вознаграждений и назначении на должности, условия труда, статусные символы.

Еще одной группой причин возникновения управленческих проблем являются, как представляется, причины, связанные с плохой коммуникацией.

Неполная коммуникация между индивидами или группами в составе организации может, с одной стороны, стать серьезным препятствием во взаимоотношениях сторон, цели и взгляды которых, по сути, не различаются, а с другой - стать существенным препятствием для прохождения неискаженной управляющей информации. Возможно возникновение обратных ситуаций, в которых управленческая проблема провоцируется излишком информации, наличествующей у сторон, излишней “прозрачностью” коммуникативных связей.

Так, в частности, информация об одной из сторон, не являющаяся в действительности необходимой для обеспечения взаимодействия сторон, может быть функционально вредной, при обнаружении неравенства.

Существует выраженный межличностный конфликт (в начале, как правило, односторонний), проявившийся в силу того, что одна из сторон считает себя также или более достойной тех благ, которые являются прерогативой другой стороны - то есть, по сути, конфликт на почве зависти.

Следует отметить, что данная форма проблем совершенно не обязательно является следствием каких-либо негативных личных качеств личности (то есть, общий стандарт “зависть - плохое качество” в данном случае не работает), поскольку оценка своего вклада и вклада других личностей, соотношение этих вкладов и оценка вознаграждения, последовавшего как реакция организации на данный вклад, являются совершенно естественными и практически непременными элементами существования личности в коллективе - очень трудно представить себе индивида, который вообще равнодушен к тому, что его деятельность оценивается неадекватно деятельности других членов группы.

Особенно частым является возникновение данных проблем в случаях, когда эффект работы каждого отдельного индивидуума качественно сходен, а количественно трудно определим, поскольку в этом случае большинство личностей априори склонно считать свой вклад аналогичным или превышающим вклады других членов группы.

...