Стимулювання праці персоналу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Стимулювання праці персоналу підприємства

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи стимулювання праці персоналу підприємства

1.1 Характеристика персоналу підприємства

1.2 Мотивація праці персоналу підприємства

1.3 Форми та системи оплати праці на підприємстві

Розділ 2. Аналіз персоналу та стимулювання праці на підприємстві (на прикладі ТОВ «Алвісс»)

2.1 Загальна характеристика господарської діяльності підприємства

2.2 Аналіз персоналу підприємства

2.3 Аналіз мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства

2.4 Аналіз ефективності праці персоналу підприємства

Розділ 3. Охорона праці та навколишнього середовища на ТОВ «Алвісс»

3.1 Аналіз шкідливих та небезпечних факторів, діючих на користувача програмного продукту

3.2 Ергономіка робочого місця

3.3 Режим праці та відпочинку

3.4 Розрахунок заземлення

3.5 Первинні засоби пожежогасіння

3.6 Охорона навколишнього природного середовищ

Розділ 4. Шляхи покращення стимулювання праці персоналу на ТОВ «Алвісс»

4.1 Стратегічний підхід до стимулювання праці персоналу підприємства

4.2 Формування системи стимулів працівників

4.3 Вплив стимулювання праці на підвищення ефективності діяльності підприємства

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

оплата праця мотивація персонал

Важливим складовим елементом розвитку персоналу підприємства є вибір оптимального механізму стимулювання, що дасть змогу збалансувати міру витрат праці та її кінцеві результати, а також особисту мотивацію працівника та мету діяльності підприємства. Під ефективним стимулюванням праці необхідно розуміти створення такої системи стимулювання, яка б могла забезпечити поєднання високих економічних результатів діяльності підприємства та оптимізувати його витрати на досягнення цих результатів.

Загалом, стимулювання трудової діяльності - це система заходів економічно-організаційного та морально-психологічного впливу на працівників.

Стимулювання за формою впливу може бути матеріальним і нематеріальним.

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкових відносин базується на таких принципах: оплата праці є ціною робочої сили; ціна робочої сили, а, відповідно, і заробітна плата працівників, мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне збільшення мінімальної заробітної плати; основою організації оплати праці та регулятором відмінностей у рівні заробітної плати працівників різної кваліфікації та складності робіт є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики; в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення системи договірного регулювання питань оплати праці; враховуючи високу соціальну значущість оплати праці в соціально орієнтованій ринковій економіці, застосовуються заходи державного регулювання її розміру; в умовах ринкової економіки оплата праці найманих працівників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості.

Серед матеріальних стимулів праці провідне місце посідає саме заробітна плата, оскільки вона найповніше відображає залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою. Заробітна плата значною мірою визначає рівень життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки.

На жаль, на підприємствах та в організаціях України система оплати праці здебільшого є малоефективною і це є однією з причин гальмування соціально-економічного розвитку та не сприяє підвищенню кількісних і якісних показників діяльності.

До основних недоліків систем оплати праці в Україні необхідно віднести наступні:

- зростання оплати праці не завжди пов'язане з ростом ефективності. Працівники підприємства не зацікавлені підвищувати продуктивність, оскільки це не впливає на розмір оплати праці. На багатьох підприємствах використовується погодинна форма оплата праці, розмір якої не пов'язаний з обсягами виробітку;

- негнучкість системи оплати праці. Підвищення заробітної плати у деяких випадках проводиться як результат більш ефективної праці. Натомість, у більшості випадків підвищення пов'язане із загальнодержавними актами (переглядом мінімальної заробітної плати). Це створює психологію зрівнялівки, що з часом домінує в економічній свідомості;

- слабка розробленість критеріїв та показників індивідуальної праці окремого працівника.

Отже, формування високоефективної системи оплати праці, як основного елементу матеріального стимулювання працівників, повинно базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Він повинен відображати взаємозв'язки рівня оплати праці з результатами діяльності підприємства та трудового внеску в них конкретного працівника.

Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації, насамперед, направлене на: задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишення за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади; посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими знаннями, вміннями та практичними навичками; поглиблення інтересу щодо професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами.

Метою дипломної роботи є стимулювання праці персоналу підприємства.

Виходячи з поставленої мети в роботі поставлені та вирішені наступні завдання:

- дослідіти теоретичні основи стимулювання праці персоналу на підприємстві;

- здійснити аналіз персоналу та стимулювання його праці на підприємстві;

- удосконалити систему стимулювання праці на підприємстві.

Об'єктом дипломної роботи є процес стимулювання праці персоналу підприємства.

Предметом дипломної роботи є теоретичні положення, принципи, методи та інструменти, що забезпечують ефективне стимулювання праці персоналу підприємства.

Всі розрахунки проводились з застосуванням засобів компьютерної техніки за даними ТОВ «Алвісс».

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Характеристика персоналу підприємства

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства (організації).

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технологія та організація виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів [15].

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що можуть бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

Саме трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним з головних об'єктів управління на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистеми (підприємство).

Ефективність господарювання будь-якого підприємства залежить не лише від додержання правильних принципів організації виробництва, а й від знань, умінь, компетентності його працівників, їхньої кваліфікації, спроможності вирішувати нестандартні завдання, дисципліни, існуючої системи мотивації праці тощо.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту).

Персонал підприємства та зміни, які в ньому відбуваються, мають певні структурні, якісні та кількісні характеристики.

Структурна характеристика персоналу визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій та груп працівників підприємства.

Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники поділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу -- відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони -- тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні [5]. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Разом з тим, з поширенням процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним [2].

За характером виконуваних функцій виробничо-промисловий персонал підприємства поділяють на чотири категорії: робітники, керівники спеціалісти службовці (рис. 1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1. Категорії промислово-виробничого персоналу підприємства

Керівники -- це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники відповідно до вищеперелічених посад [10].

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема -- інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема -- діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, сценографісти тощо.

Робітники - це ті працівники, які безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також здійснюють ремонт, переміщення вантажів, перевозку пасажирів, надання матеріальних послуг та інше. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних -- тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних -- тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема налагоджувальникыв, механіків) зростає [6].

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія -- це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність -- це більш або менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки виду діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожний вид діяльності має властиві лише йому професії та спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості нараховується 850 професій та спеціальностей і з них тільки біля половини є специфічними для цого виду промислової діяльності.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Кваліфікація -- це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом роботи), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади -- інженерні, економічні, але не мають спеціальноїосвіти) [17].

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 1.1.).

Таблиця 1.1

Розділ робітників за рівнем кваліфікації, виконуваними роботами і термінами їх підготовки

Кваліфікаційні групи робітників	Основні роботи, що виконуються	Термін підготовки, стажування, досвід
1	2	3
Висококваліфіковані	Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і налагоджування складного обладнання, виготовлення меблів тощо)	Більше 2-3 років. Періодичне стажування. Великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1-2 роки. Чималий досвід роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (метало-та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	Декілька тижнів. Певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)	Не мають спеціальної підготовки

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

Слід враховувати протиріччя, яке досить часто виникає з двох різних підходів до визначення кваліфікації. З одного боку, оцінка кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, з іншого -- оцінка кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Їх розбіжність створює конфліктну ситуацію, яка повинна розв'язуватись у переговорному процесі при складанні відповідних тарифних угод чи контрактів.

Професійно-кваліфікаційна структура персоналу підприємства знаходить своє відображення у штатному розкладі - документі, який щорічно затверджується керівником підприємства і містить перелік згрупованих за окремими відділами та службами посад працівників із зазначеням розряду (категорії) виконуваних робіт та посадового окладу.

Наведені вище класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працюючих, а вивчення співвідношення між ними.

Це дозволяє не тільки виявити вплив фактору, а й встановити найбільш суттєві структурні зміни, їх рушійні сили, тенденції і на цій основі формувати реальну стратегію щодо розвитку персоналу.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів як на макро-, так і на мікрорівні в найближчі роки будуть впливати такі фактори та загальні тенденції:

- інтенсивний перерозподіл працюючих з промислового та сільськогосподарського видів діяльності в інформаційну сферу та у сферу праці по обслуговуванню населення;

- включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку;

- підвищення частки допоміжної розумової праці (сьогодні вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою);

- зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів;

- уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств;

- система освіти недостатньо враховує можливі та вже існуючі технологічні зрушення, продовжуючи відтворення кваліфікованих кадрів в основному за старою фаховою схемою;

- входження економіки України в гіперінфляційний режим обумовлює нарощування безробіття, яке сьогодні ще виявляється, в основному, у прихованих формах [7].

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.

Окреслюючи цілі та напрями розвитку діяльності підприємства, його керівництво повинно визначити необхідні для їх реалізації ресурси, в тому числі трудові.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їх наявності. Остання передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості працюючих на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і подальші розрахунки проводяться за категоріями працюючих (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а по кожній з них -- за професіями, спеціальностями, розрядами. Щодо працівників розумової праці можливе використання системи інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, що передбачає реєстрацію професійних навичок службовців з зазначенням кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання, аналіз обумовлюючих факторів -- технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізу виступають:

- номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;

- втрати робочого часу та їх причини;

- характер та порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;

- прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

- рівень мотивації трудової діяльності;

- норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання тощо [19].

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

- розрахунки за своїм обсягом будуть різними для підприємств масового і серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного та дослідного виробництва;

- підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми у розрахунках, ніж підприємство, що розширює тільки обсяги виробництва чи надання послуг;

- підприємству, виробництво на якому носить ритмічний характер протягом всього року, невідомі проблеми виробництва сезонного характеру, у тому числі у розрахунках чисельності персоналу.

За умови значних організаційних зрушень (наприклад, створення нового підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресурсах являє собою досить складне завдання. У цьому випадку використовуються типові структури, моделі, аналоги. При визначенні чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме: ринкову кон'юнктуру, пов'язану з тим чи іншим видом діяльності; циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду; регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці); державні (урядові) програми, замовлення, контракти (у відповідності з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця); юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працюючих; можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці [11].

Персонал підприємства характеризується також за такими ознаками, як стать, вік працівників, стаж роботи тощо.

Кількісна характеристика персоналу підприємства передусім визначається такими показниками, як облікова, явочна та середньооблікова чисельність працівників [8].

Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих та звільнених на цей день працівників. Облікова чисельність включає всіх постійних и тимчасових працівників, яких прийнято на роботу терміном на один день і більше, незалежно від того, чи перебувають вони даний час на роботі, чи знаходяться у відпустках, у відрядженнях, тимчасово непрацездатні тощо.

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, які вийшли на роботу.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю становить резерв працівників, що використовується для заміни тих хто не виходить на роботу з поважних причин (відпустки, хвороби, відрядження тощо) [22].

Для визначення чисельності працівників за певний період застосовується показник середньооблікової чисельності. Він використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів та низки інших показників [13].

Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається складанням чисельності працюючих облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, та діленням отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників підприємства за квартал визначається складанням середньооблікової чисельності працюючих за всі місяці роботи підприємства у кварталі та діленням отриманої суми на три.

Для характеристики стабільності та складу персоналу підприємства застосовують такі показники:

– коефіцієнт обороту з прийому персоналу - характеризує частку прийнятих на роботу протягом певного періоду працівників до їх загальної середньооблікової чисельності й обчислюється за формулою:

, (1.1)

де - чисельність прийнятих на роботу за відповідний період працівників, осіб;

- середньорічна облікова чисельність персоналу підприємства осіб.

– коефіцієнт обороту зі звільнення персоналу - характеризує частку працівників, що протягом року були звільнені з усіх причин, у загальній середньообліковій чисельності персоналу підприємства. Він обчислюється за формулою:

, (1.2)

де - чисельність працівників, звільнених з будь-яких причин на підприємстві протягом року, осіб;

– коефіцієнт плинності персоналу - характеризує частку працівників, звільнених за власним бажанням, за порушенням трудової дисципліни, або з інших причин, не пов'язаних з виробництвом:

, (1.3)

де - чисельність працівників, звільнених протягом року на підприємстві з причин, не пов'язаних з виробництвом, осіб;

– коефіцієнт стабільності персоналу - характеризує середній стаж роботи працівників на даному підприємстві, або, інакше кажучи, їх відданість підприємству, і визначається за формулою:

, (1.4)

де - кількість працівників, що працюють на підприємстві, осіб;

- стаж роботи на підприємстві і-того працівника, роки;

– коефіцієнт невиходів працівників на роботу - може бути застосований, як характеристика рівня дисципліни на підприємстві, обчислюється за формулою:

, (1.5)

де - кількість людино-днів невиходів на роботу працівників на роботу;

- кількість відпрацьованих працівниками підприємства людино-днів протягом року;

– коефіцієнт відповідності кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ним робіт - характеризує якісний рівень робітників підприємства. Він обчислюється за формулою:

, (1.6)

де -середній тарифний розряд j-тої групи робітників;

- середній тарифний розряд робіт, що виконуються і-тою групою робітників;

– співвідношення чисельності основних та допоміжних робітників:

, (1.7)

де, - чисельність основних робітників, осіб;

- чисельність допоміжних робітників, осіб;

– співвідношення чисельності робітників до чисельності працівників апарату управління:

, (1.8)

де - чисельність робітників підприємства, осіб;

- чисельність адміністративно-управлінського персоналу, осіб;

– частка висококваліфікованих та кваліфікованих робітників у загальній чисельності робітників підприємства:

, (1.9)

де - чисельність висококваліфікованих та кваліфікованих робітників підприємства, осіб.

Наведені показники характеризують потенціал персоналу та його відповідність іншим факторам та умовам виробництва, що мають місце на конкретному підприємстві.

Важливого значення для стимулювання персоналу підприємства набуває мотивація праці, чинники та заходи якої розглянемо далі.

1.2 Мотивація праці персоналу підприємства

Важливою ознакою сучасного суспільства є пріоритетна увага до персоналу - провідного виробничого чинника, резерву економічного зростання та конкурентоспроможності. Досвід передових економік світу доводить, що жодне із завдань управління у будь-якій сфері діяльності неможливо реалізувати без зацікавленості в її вирішенні працівників. Мотивація праці персоналу, створення умов для його зацікавленості в результатах діяльності підприємства, розвиток соціального партнерства стають загальними завданнями підприємства.

Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових та інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів.

До основних форм мотивації працівників підприємницьких структур відносяться такі:

- заробітна плата, що відповідає внескові працівника до результатів діяльності підприємства;

- система матеріальних пільг працівникам;

- нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додаткових відпусток та ін.);

- заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфікації;

- створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;

- моральне заохочення працівників;

- просування працівників по службі.

Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ресурсів підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на таких вимогах:

- надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі;

- узгодженість оплати праці з її результатами;

- гарантія зайнятості;

- створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

- забезпечення умов для професійного росту;

- підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.

Для підтримки мотивації праці необхідно:

- систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;

- збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки; здійснювати активне структурне планування праці і заробітної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;

- систематично розвивати організаційну діяльність, підвищувати роль навчання і творчого підходу;

- реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в прибутку, в управлінні підприємством.

Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов'язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів. Цікавим способом удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом або модульна система компенсації вільним часом. Ця форма немонетарної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських підприємств, але досвід використання її зарубіжними фірмами свідчить про необхідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах.

Традиційно виділяють три групи нематеріальних чинників мотивації:

- ті, що не потребують інвестицій з боку компанії, наприклад, "дошку пошани", поздоровлення з днем народження, вимпели та кубки найкращому співробітнику;

- ті, що потребують інвестицій та розподіляються безадресно - організація харчування за рахунок компанії, забезпечення співробітників проїзними квитками, надання форми на конкретних робочих місцях;

- ті, що потребують інвестицій компанії та розподіляються адресно наприклад, безвідсоткової позики на покращення умов проживання, придбання товарів тривалого користування, оплата відпусток.

При прийомі працівника на роботу дуже важливо визначити, який вид мотивації для нього пріоритетний. Людина, для якої головне - матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно.

Також на вибір засобів мотивації впливає стать та вік працівників. Ці висновки були зроблені психологами з Оксфордського університету. Матеріальне заохочення впливає на незаміжніх жінок, що відсувають особисті питання на другий план, і на тих одружених чоловіків, які і далі дозволяють собі вести насичене особисте життя. На роботу заміжніх працівниць і неодружених чоловіків має позитивний вплив публічна похвала. Співробітники до 30 років дуже цінують знакові відмінності, наприклад, присвоєння звання «Кращий працівник». Такі висновки були зроблені після вивчення протягом шести років впливу різних видів заохочень на основні категорії працівників.

Виходячи з того, що об'єктом мотивування є працівники різних (вищого, середнього та нижчого) рівнів управління, треба брати до уваги відмінність їх мотивації до виробничо-управлінської діяльності.

Директори, керівники підприємств та організацій, виходячи із об'єму своїх компетенцій та відносної відсутності централізованого контролю, мають специфічні потреби та інтереси, які й визначають мотиви їх діяльності. Водночас для керівників структурних підрозділів, спеціалістів визначальними, крім підвищення зарплати, є кар'єрний ріст, розширення участі в управлінні та прийнятті рішень, одержання організаційної свободи, розширення елементів творчості в процесі роботи.

Сучасна практика зарубіжних та деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді, характерні інші ціннісні орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація).

Результативність праці конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою зацікавленістю, а також його усвідомленням власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від самооцінки працівника достатності рівня винагороди й упевненості в тому, що її буде отримано. Заохочування працівників підприємства до реалізації поставлених перед ними цілей і завдань є об'єктивною потребою, яку усвідомлюють всі керівники.

Найпоширенішим чинником, який на сьогодні використовують власники українських підприємств, в мотивації є гроші, премії, підвищення тощо. Вважається, що дані елементи є найголовнішим і повинні задовольняти потреби працівника у мотивації. Однак, для сучасних менеджерів, крім заробітної плати, важливими є й інші чинники, зокрема зміст праці, умови, за яких вони можуть цілковито проявити свої здібності, уміння та навички, чітка орієнтація кар'єрного зростання.

Основною причиною відсутності мотивації праці є незадовільна політика кар'єрного зростання. Для вирішення даного завдання і уникнення можливих негативних наслідків, кожне підприємство повинно мати план кар'єрної політики і просування по службі, де доцільно вказувати послідовність посад, які може займати менеджер у перспективі. На жаль, на багатьох підприємствах у працівників відсутня фундаментальна мотивація щодо здійснення ефективної діяльності. Як наслідок, робітники не хочуть брати на себе відповідальність за прийняття та реалізацію управлінських рішень, не ототожнюють себе із підприємством, на якому працюють, не розуміють необхідності досягнення єдності особистих інтересів та інтересів підприємства.

Отже, для того, щоб отримати максимальну віддачу від застосування методів мотивації та підвищити рівень продуктивності праці необхідно використовувати їх у комплексі. Це сприятиме тісному взаємозв'язку між ними, адже використання лише одного комплексу методів не дасть змогу стимулювати творчу активність персоналу на досягнення цілей підприємства.

Ефективне управління виробничо-господарською діяльністю підприємств значною мірою залежить від використання вміло налагодженого мотиваційного механізму. Враховуючи світовий досвід мотивації праці, можна стверджувати, що теоретична основа для створення такого механізму існує, однак його слід удосконалити з урахуванням результатів мотиваційного моніторингу і прилаштувати до своєрідної трудової ментальності українців, економічної ситуації в країні.

1.3 Форми та системи оплати праці на підприємстві

У сучасних умовах на підприємствах застосовуються різні форми і системи оплати праці, але найбільше поширення отримали: відрядна, погодинна і тарифна форми оплати праці.

Відрядна форма оплати праці (Piece-rate pays of labour) - це оплата праці за кількість виробленої продукції (робіт, послуг). Вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від її результатів.

Відрядну фотму оплати праці на підприємстві найбільш доцільно застосовувати в наступних випадках:

- є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

- є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена;

- один зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є "вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;

- застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції;

- існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Відрядну форму оплати праці не рекомендується використовувати в тому випадку, якщо:

- погіршується якість продукції;

- порушуються технологічні режими;

- погіршується обслуговування устаткування;

- порушуються вимоги техніки безпеки;

- перевитрачаються сировина і матеріали.

Існують такі системи відрядної форми оплати праці:

Відрядно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія зазвичай встановлюється за досягнення визначених показників, виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції або економії у витратах матеріальних і інших видів ресурсів.

Непряма-відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними.

Питома вага робітників, які отримують заробіток по цій системі, порівняно невелика.

Відрядно-прогресивна система оплата праці, як правило, вводиться тимчасово на найважливіших ділянках основного виробництва. При цій системі заробіток робітника визначається за виконання норми виробітку, як і при прямій відрядній оплаті, тобто по встановлених розцінках. При перевиконанні установленої норми прогресивно збільшуються доплати до основної відрядної розцінки. Нарахування прогресивних доплат робиться за результатами місячної роботи. Така система оплати праці застосовується зазвичай на вирішальних ділянках, що є "вузьким місцем", у випадку особливої необхідності матеріального стимулювання робітників у зростанні виробітку. Недолік цієї системи в тому, що заробіток робітника зростає швидше, ніж продуктивність праці. Розрахунок вимагає великої обчислювальної роботи.

Колективна відрядна (бригадна) система оплати праці - відрядна система оплати праці за результатами роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або методом коефіцієнта виконання норм виробітку. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності і взаємодопомоги.

Акордна система оплати праці - це різновид відрядної форми оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.

На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордну оплату праці в наступних випадках:

- підприємство не укладається в термін із виконанням якогось замовлення, і при його невиконанні воно буде зобов'язане сплатити значні суми штрафних санкцій у зв'язку з умовами договору;

- при надзвичайних обставинах (пожежі, обвали, виходи з ладу основної технологічної лінії з серйозної причини), що призведуть до припинення виробництва;

- при гострій виробничій необхідності виконання окремих робіт або впровадженні нового обладнання на підприємстві.

Погодинна форма оплата праці (Hour payment of labour) - це оплата праці за відпрацьований час.

Ця форма має такі системи:

Проста погодинна - розраховується як добуток годинної тарифної ставки робітника даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.

Погодинно-преміювальна - це така система оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку.

Система посадових окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Погодинну форму оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

- на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

- функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;

- витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;

- кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;

- якість праці важливіше її кількості;

- робота є небезпечною;

- робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна за навантаженням;

- на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;

- збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

Тарифна форма оплати праці (Tariff system) являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно до кваліфікації, умов і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводському розрізах. Вона містить у собі нормативні документи, що характеризують якісні особливості різної конкретної праці, дозволяє зіставляти між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і національноекономічне значення, відбивати якість праці в заробітній платі.

У тарифній системі відображені питання поділу праці робітників за професіями, фахом і кваліфікацією.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, у яких усі види робіт, що виконуються в тому або іншому виробництві, діляться на групи в залежності від їхньої складності.

Тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вона встановлюється урядом по кожній галузі окремо, як правило, для робітників, праця яких за складністю відноситься до першого розряду. Ставка першого розряду визначається згідно з встановленим державою розміром мінімальної заробітної плати і визначає рівень заробітної плати некваліфікованого робітника. Тарифні ставки інших (наступних) розрядів розраховуються множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

Оплата праці керівників і службовців здійснюється відповідно до посадових окладів. Розподіл працівників за посадами здійснюється за допомогою Єдиної номенклатури (переліку) посад і Кваліфікаційного довідника посад керівників і службовців. У довіднику відображені кваліфікаційні характеристики за кожною посадою, які складаються з трьох розділів: посадові обов'язки, професійні знання, кваліфікаційні вимоги. Схема посадових окладів являє собою перелік посад на підприємствах відповідних галузей промисловості з вказівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта.

Кваліфікаційний рівень визначається діленням заробітної плати окремих працівників на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. При віднесенні робітника або фахівця до тієї або іншої кваліфікаційної групи приймається до уваги не тільки кваліфікаційний рівень, розрахований на основі заробітної плати, але і відповідність працівника професійним вимогам, а також конкретні посадові обов'язки. Виконання робіт більш високої кваліфікаційної групи може служити підставою для переводу конкретного працівника в цю групу і присвоєння йому відповідного кваліфікаційного рівня.

Цей метод розрахунку фонду оплати праці простий, зрозумілий робітником, позитивно ними сприймається. Він припускає пряме ув'язування трудового внеску працівників з оплатою і просуванням по службовим східцям.

У першому розділі дипломної роботи було висвітлено теоретичні основи стимулювання праці персоналу підприємства.

У наступному розділі на прикладі конкретного підприємства ТОВ «Алвісс» проведемо аналіз його господарської діяльності, персоналу та стимулювання його праці.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПЕРСОНАЛУ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ (НА ПРИКЛАДІ ТОВ «АЛВІСС»)

2.1 Загальна характеристика господарської діяльності підприємства

Товариство з обмеженою відповідальністю «Алвісс» засноване шляхом об'єднання майна та грошових внесків засновників відповідно до чинного законодавства України для здiйснення господарської дiяльностi на основi повного господарського розрахунку, самофiнансування та самоокупностi.

Підприємство є юридичною особою, має самостійний баланс та рахунки у банківських установах та ідентифікаційний код, круглу печатку з власним найменуванням, бланки, знак для товарів та послуг, може вiд свого iменi володіти, користуватися та розпоряджатися власним майном відповідно до його призначення і предмету діяльності, а також укладати договори, набувати майновi та пов'язані з ними немайновi права, орендувати і відчужувати майно, нести обов'язки, бути позивачем та вiдповiдачем в судi, господарському судi, третейському судi.

Товариство є власником:

- майна, переданого йому засновниками у власність;

- продукції, виробленої в результаті господарської діяльності;

- одержаних доходів;

іншого майна, отриманого на законних підставах.

Підприємство має право здійснювати у відношенні до свого майна будь-які дії, що не суперечать чинному законодавству, в тому числі передавати права по володінню, користуванню та розпорядженню майном іншим особам, використовувати його в якості предмета застави, передавати в управління та розпоряджатися ним іншим чином.

Підприємство створене з метою задоволення потреб населення у продукції (товарах), роботах та послугах і реалізації на основі одержаного прибутку інтересів власників.

ТОВ «Алвісс» є лідером в Україні по виробництву алюмінієвих сценічних конструкцій: сцени, павільйони, ферми, подіуми, театральний та цирковий реквізит, декорації.

Спеціалісти компанії завжди зайняті розробкою, виготовленням та експлуатацією сценічних конструкцій. Також існує відділ оренди світлового та звукового обладнання.

Основними напрямами діяльності підприємства є:

- розробка і виробництво модульних мобільних сцен, сцен на базі автомобільних причепів, алюмінієвих траверсних систем, ферм, театральних декорацій, виготовлення кофров для обладнання, зварка алюмінію. З 1995 проектуються та виготовляються траверсні і світлові системи для концертних залів, театрів, нічних клубів, дискотек, ресторанів і кафе. Конструкції дозволяють швидко створювати на площадках, стадіонах і в других місцях збірні сцени для проведення концертних заходів, підвісних траверсних систем для світлового та іншого обладнання;

- сцена, світло, звук, лазерне шоу (орендний сервіс) мобільних сцен, подіумів, виставкових кабінетів, підвісних світлових траверсних систем, професійного світлового ти звукового концертного обладнання;

- оснащення професійним звуковим обладнанням, світловими системами концертних залів, театрів, нічних клубів, дискотек, ресторанів, кафе; комп'ютерний дизайн проектів оформлення сцен;

- продаж та ремонтний сервіс мобільних сцен, алюмінієвих модульних конструкцій, професійного світлового і звукового концертного обладнання.

Клієнтами компанії є: Міська Рада, Київський театр юного глядача, культурний центр «Український Дім», Міжнародний Виставковий Центр (МВЦ), телеканали ICTV, «Інтер», «1+1», «Київ», розважальні комплекси «Бінго», «Ньо - Йорк» та інші м. Києва. Також фірма «Алвісс» працює по всій території України та за її межами.

Ексклюзивним партнером в м. Донецьк є ТОВ «КОРТМІ».

Товариство є торговим і сервісним представником таких відомих світових виробництв професійного обладнання для індустрії розваг і проведення концертів і фестивалів як EAW (Істерн Акустик Воркс), Crest Audio, LA Audio, Audix, Columbus McKinnon, Clay Paky, ARRI, Strand Lighting, Spotlight, Zero 88, Compulite, James Thomas Enginnering, PCM і багато інших.

Головними принципами роботи підприємства є надійність та гарантійні зобов'язання, якість послуг, що надаються, високий рівень підготовки фахівців, бездоганне обслуговування. Компанія прагне до ще більшого зміцнення та розширення спектру взаємин зі споживами та партнерами в усіх напрямах діяльності.

Компанія імпортує своє обладнання в Італію, Польщу.

Керівництвом компанії у 2009 році на найближчі два роки було прийнято наступний стратегічний план, у якому визначено основні цілі:

1. Прибуткове зростання.

2. Диверсифікація бізнесу в рамках сегменту «портативна цифрова техніка».

3. Покращення якості бізнес-процесів.

Місію визначено наступним чином:

« Ми - партнер у здійсненні Вашої мрії; ми - компанія, що зростає; приділяємо особливу увагу інноваціям, створюючи цінність для клієнтів, партнерів, інвесторів та персоналу; ми поважаємо та цінуємо співробітників, що здатні досягати цілі та розвиваємо їх особисті та ділові якості».

2009 рік був дув дуже плідним для підприємства. Виходячи із стратегії прибуткового зростання відбулося покращення якості обслуговування та зростання:

- зростання частки клієнтів вищої категорії від 79% на кінець 2009 р. до 87% на кінець 2010 р.;

- зростання середньої площі фірми з 53,94 кв.м. у 2009 р. до 54,42 кв.м. у 2010 р.

У стратегічному напрямі диверсифікації бізнесу в рамках сегменту сценічного обладнання було здійснено такі кроки:

- укладено договори з українськими представництвами та дилерами таких всесвітніх брендів, як Acer, Asus, Datecs та ін.;

- збільшено частку продаж алюмінієвих конструкцій, ферм, подіумів та іншого допоміжного обладнання.

Відповідно до стратегії покращення якості бізнес-процесів, збільшено середньомісячний коефіцієнт оборотності товару зі значення 0,35 разів на кінець 2009 р. до значення 0,64 рази на кінець 2010 р. Здійснюється впровадження системи ERP (англ. Enterprise Resource Planning System -- Система планування ресурсів підприємства), яку постачає для емітента компанія Oracle, у фінансові процеси та процеси продажу.

У 2010 році підприємство змінювало аудиторську фірму. Фінансову звітність за 2009 рік перевіряла аудиторська фірма ТОВ "Гарантія-Аудит", яка здійснює свою діяльність на підставі свідоцтва, виданого 18.04.2003 року № 3174 про внесення в Реєстр суб'єктів аудиторської діяльності Аудиторської палати України. Зміну аудитора було проведено з метою підвищення професійного рівня перевірок та консультацій, що отримує підприємство.

Для того, щоб проаналізувати господарську діяльність підприємства більш детально, наведемо його основні техніко-економічні показники у динаміці (табл. 2.1).

Таблиця 2.1

Динаміка економічних показників діяльності ТОВ «Алвісс»

Показники	Періоди (роки)	Абсолютна зміна,	Відносна зміна, %
	2009 рік	2010 рік
1	2	3	4	5
Дохід (виручка) від реалізації продукції	4332,5	6201,1	1868,6	43,13
Чистий дохід	3610,4	5167,6	1557,2	43,13
Собівартість реалізованої продукції, у тому числі:	1289,9	1842,3	552,4	42,8
- Матеріальні затрати	331,8	898,8	567	170,9
- Витрати на оплату праці	455	520,5	65,5	14,4
- Відрахування на соціальні заходи	172,9	200,4	27,5	15,9
- Амортизація	330,2	222,6	-107,6	-32,5
Прибуток від основної діяльності	2320,5	3325,3	1004,8	43,3
Середньорічна вартість основних засобів, тис. грн.	946,65	734,85	-211,8	-22,4
Середньорічний залишок нормованих оборотних коштів, тис. грн.	142,05	188,25	46,2	32,5
Рентабельність основної діяльності %	179,9	180,5	0,6	-
Рентабельність підприємства, %	1,83	16,66	14,83	-

Розрахуємо прибуток від основної діяльності, рентабельність основної діяльності та рентабельність підприємства. Прибуток від основної діяльності розраховується за формулою:

(2.1)

Розрахуємо середньорічну вартість основних засобів за формулою:

(2.2)

Середньорічний залишок нормованих оборотних коштів розраховується за формолою:

(2.3)

Рентабельність основної діяльності розраховується за формулою:

(2.4)

Рентабельність підприємства розраховується за формулою:

(2.5)

З отриманих даних табл. 2.1. можна зробити висновок, що дохід та чистий дохід в 2010 році значно збільшились в порівнянні з 2009 роком. Значно збільшуються матеріальні затрати, що спричинене збільшенням обсягів замовлень, відповідно, збільшуються витрати на оплату праці та відрахування на соціальні заходи. Прибуток від основної діяльності зростає, порівняно з 2009 роком, рентабельність основної діяльності майже не змінилася, а рентабельність підприємства значно зросла у 2010 році, порівняно з 2009 роком на 14,83 відсоткових пунктах.

У наступному підрозділі дипломної роботи ми проведемо аналіз персоналу підприємства.

2.2 Аналіз персоналу підприємства

...