Стимулювання праці персоналу підприємства

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на такі категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Структура персоналу ТОВ «Алвісс» характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. З метою аналізу структури персоналу визначається й порівнюється питома вага кожної категорії працівників. Питома вага кожной категорії персоналу () у загальній його чисельності розраховується за формулою:

, (1.15)

де - кількість працівників і-тої категорії, осіб;

- загальна середньооблікова чисельність працівників, осіб.

Структура персоналу підприємства за складом і чисельністю представлена у табл. 2.2.

Таблиця 2.2

Динаміка складу і структури персоналу ТОВ «Алвісс» у 2009-2010 роках

Категорії працівників	Склад, осіб	Структура, %	Зміни у структурі, в.п
	2009 рік	2010 рік	2009 рік	2010 рік
1	2	3	4	5	6
1.Керівники (усього), у тому числі:	6	6	16,7	15,8	-0,9
- директор - головний інженер - менеджери з продаж	1 1 4	1 1 4	2,8 2,8 11,1	2,6 2,6 10,5	-0,2 -0,2 -0,6
2.Спеціалісти (усього), у тому числі:	8	9	22,2	23,7	1,5
- бухгалтер - економіст (фінансист) - спеціалісти з маркетингу та реклами - конструктор	3 1 2 2	3 1 2 3	8,3 2,8 5,6 5,6	7,9 2,6 5,3 7,9	-0,4 -0,2 -0,3 2,3
3.Службовці (усього), у тому числі:	3	4	8,3	10,5	2,2
- секретар-референт	1	1	2,8	2,6	-0,2
4.Робітники (основні, допоміжні) усього, у тому числі:	21	22	58,3	57,9	-0,4
Основні робітники: - робітники, які виготовляють обладнання - монтажники-висотники Допоміжні робітники: - робітники по ремонту обладнання - водії - прибиральниця	16 7 9 5 3 1 1	17 7 10 5 2 2 1	44,4 19,4 25 13,9 8,3 2,8 2,8	44,7 18,4 26,3 13,2 5,3 5,3 2,8	0,3 -1 1,3 -0,7 -3 2,5 0
Разом (загальна чисельність)	36	38	100	100	-

Основними параметрами, що характеризують якість праці на підприємстві «Алвісс» є:

а) економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);

б) особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);

в) організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);

г) соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).

Перегляд штатного розкладу здійснюється протягом року шляхом внесення в нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.

Проведемо аналіз кількості працівників на підприємстві. Представимо вихідні дані кількісних показників персоналу у табл. 2.3.

Таблиця 2.3

Вихідні дані для розрахунку кількісних показників персоналу ТОВ «Алвісс»

Показники	2009 рік	2010 рік
1.Середньорічна облікова чисельність персоналу, осіб. 2.Чисельність прийнятих на роботу, осіб. 3.Чисельність працівників, звільнених з будь-яких причин, осіб. 4.Чисельність працівників, звільнених з причин, не пов'язаних з виробництвом, осіб.	36 4 5 5	38 8 11 11

Розглянемо коефіцієнти обороту з прийому персоналу за 2009-2010 роки за формулою 1.1:

Коефіцієнти обороту зі звільнення персоналу за 2009-2010 роки визначимо за формулою 1.2:

Коефіцієнти плинності персоналу за 2009-2010 роки розрахуємо за формулою 1.3:

Співвідношення чисельності основних та допоміжних робітників за 2009-2010 роки розрахуємо за формулою 1.7:

Далі всі результати розрахунків представимо в табл. 2.4.

Таблиця 2.4.

Динаміка показників кількісної оцінки персоналу ТОВ «Алвісс» за 2009-2010 роки

Показники	2009 рік	2010 рік	Абсолютне відхилення,
1	2	3	4
1.Коефіцієнт оборту з прийому	0,01	0,21	0,2
персоналу
2.Коефіцієнт оборту зі звільнення персоналу	0,14	0,31	0,17
3.Коефіцієнт плинності персоналу	0,14	0,31	0,17
4.Співвідношення чисельності основних робітників та допоміжних робітників	3,2	3,4	0,2

За даними табл. 2.2, 2.3 та 2.4 можемо зробити такі висновки: чисельність персоналу збільшилась на 2 особи за рахунок прийняття на роботу конструктора, монтажника-висотника та водія, що обумовлене необхідністю виробництва. На одного робітника-ремонтника у 2010 році стало менше.

Прийнято і звільнено у 2010 році працівників більше на 4 та 6 відповідно. При цьому звільнено працівників за власним бажанням або за порушення трудової дисципліни, тобто з неповажних причин. Висока плинність є недоліком існуючої системи стимулювання праці на підприємстві, аналіз якої проведемо у наступному підрозділі дипломної роботи.

2.3 Аналіз мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства

В ТОВ «Алвісс» працюють тільки висококваліфіковані спеціалісти, що підтверджено чисельними сертифікатами та дипломами. Як доповнення до базової освіти співробітники мають змогу проходити цільові освітні програми, регулярно підвищують свій рівень кваліфікації, періодично атестуються, для чого компанія відкрила власний Учбовий центр, який має штат регіональних тренерів.

Мотивація праці на підприємстві формується під впливом багатьох факторів, як внутрішнього, так і зовнішнього характеру. Внутрішні фактори (освітній і культурний рівень працівника, його психологічні характеристики, ціннісні орієнтації, потреби тощо) пов'язані з формуванням конкретної особи, а зовнішні - з організацією зовнішнього середовища на макро- і мікрорівнях. Фактори, які функціонують на рівні суспільства (макрорівень), формують загальне мотиваційне поле для працівника, а фактори, котрі існують на мікрорівні і які пов'язані з організацією трудового процесу на м підприємстві (зміст і умови праці, трудові відносини тощо), прямо і безпосередньо впливають на його трудову мотивацію. Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси - і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою. Важливо тільки організувати такий трудовий процес, який вимагав би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи з виховання, розширення й удосконалення трудових навичок.

Однією з основних умов підвищення ефективності мотивації праці є забезпечення відповідності структури засобів стимулювання (економічних, престижних, задоволеність роботою) структурі мотивації праці персоналу підприємства (мотивів забезпечення важливих благ для життя, достойного заробітку, зручних умов праці, престижу праці в галузі, на підприємстві, мотивів самореалізації: професійних, інтелектуальних та ін.).

Для покращення показників діяльності підприємства необхідний ефективний механізм мотивації праці, який би відповідав ринковим умовам господарювання і був би здатний за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників у високорезультативній праці та розвитку своєї конкурентоспроможності, забезпечити якісне становлення трудового менталітету.

Формування ефективного механізму мотивації праці на мікрорівні передбачає створення сприятливої мотиваційної ситуації, яка б враховувала сукупну дію усіх факторів, що активно проявляють себе на макрорівні. Основними складовими механізму мотивації праці на підприємстві є:

- різні форми інформації;

- ефективна система оплати праці;

- соціальні додаткові виплати та послуги;

- програми покращення умов праці;

- заходи по забезпеченню гнучкості при виконанні робочого завдання;

- регулювання робочого часу та відносин між адміністрацією і працівниками;

- програми оцінки персоналу підприємств, участі його в управлінні, розподілу прибутків та у власності підприємства.

Існують певні напрями діяльності працівників, за які виплачується грошова винагорода:

- високорезультативна праця персоналу;

- розробка нових шляхів комерційної діяльності;

- наукові відкриття;

- прояв ініціативи;

- досягнення в підвищенні якості продукції, що випускається.

Обгрунтованими також є основні напрями роботи з персоналом підприємства:

- створення резерву кадрів;

- визначення оплати праці та пільг для прийнятих на роботу працівників;

- адаптація, навчання, оцінка результатів трудової діяльності;

- ротація кадрів, врахування міри задоволеності працівників своєю працею.

Досить тісним є мотиваційний взаємозв'язок доходів працівників і результативності виробництва. Між результативністю праці робітника і результативністю виробництва на підприємстві існує тісний зв'язок: результативність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві.

Для аналізу динаміки фонду оплати праці на ТОВ «Алвісс» створюється аналітична таблиця наступного вигляду (табл. 2.5.).

Таблиця 2.5

Динаміка фонду оплати праці та середньої заробітної плати працівників ТОВ «Алвісс»

Показники	2009 рік	2010 рік	Відхилення	Зміни у структурі, в. п.
	тис. грн	%	тис. грн	%	Абсолютне, ?	Відносне, %
Фонд оплати праці, у тому числі:	444,49	100	508,4	100	63,91	14,38	-
- фонд основної заробітної плати	432,04	97,2	491,5	96,68	1,14	13,76	-0,52
- фонд додаткової заробітної плати	12,45	2,8	16,9	3,32	4,45	35,74	0,52
Чисельність працівників, осіб	36	-	38	-	2	5,56	-
Середня заробітна плата, грн	1028,9	-	1114,91	-	86	8,35	-

У 2010 році фонд оплати праці зріс на 63,91 тис. грн. (або на 14,38%) у зв'язку збільшенням чисельності працівників на 2 особи. Основна заробітна плата становить найбільшу частку у фонді оплати праці: 97,2% у 2009 році та 96,68% у 2010 році. Збільшення частки додаткової заробітної плати у 2010 році на 0,52 відсоткових пункти свідчить про намагання керівництва стимулювати працю працівників за рахунок надання премій та інших матеріальних заохочень.

Середня заробітна плата зросла на 8,35%, що також є позитивними зрушеннями у стимулюванні праці персоналу підприємства.

У наступному підрозділі дипломної роботи розглянемо аналіз ефективності праці персоналу ТОВ «Алвісс».

2.4 Аналіз ефективності праці персоналу підприємства

Від ефективності існуючих на підприємстві мотивації та стимулювання праці персоналу суттєво залежить ефективність діяльності як працівників, так і підприємства в цілому.

Важливим показником ефективності праці є виробіток - прямий показник продуктивності праці. У табл. 2.6 проведемо розрахунок річної, денної та годинної продуктивності праці з метою аналізу ефективності використання персоналу ТОВ «Алвісс».

Таблиця 2.6

Динаміка продуктивності праці на ТОВ «Алвісс»

Показники	2009 рік	2010 рік	Відхилення
			Абсолютне, ?	Відносне, %
Чистий дохід, тис. грн	3610,4	5167,6	1557,2	43,13
Кількість відпрацьованих людино-годин працівниками підприємства	56311,2	61016	4704,8	8,35
Середньооблікова чисельність працівників, осіб,	36	38	2	5,56
у тому числі - основних робітників, осіб	16	17	1	6,25
Кількість відпрацьованих робочих днів	198	200	2	1,01
Тривалість робочого дня, год.	7,9	8	0,1	1,27
Продуктивність праці (ПП) працівників:
Річна ПП, тис. грн/особу	100,29	135,99	35,7	35,6
Денна ПП, тис. грн/особу	0,507	0,680	0,173	34,12
Годинна ПП , тис. грн/особу	0,064	0,085	0,021	32,81
Продуктивність праці (ПП) робітників:
Річна ПП, тис. грн/особу	225,65	303,98	78,33	34,71
Денна ПП, тис. грн/особу	1,14	1,52	0,38	33,33
Годинна ПП, тис. грн/особу	0,14	0,19	0,05	35,71

Далі покажемо розрахунки річної, денної та годинної продуктивності праці працівників.

Річна продуктивність праці розраховується за формулою:

(2.1)

Денну продуктивність праці розрахуємо за формулою:

 (2.2)

Годинну продуктивність праці розрахуємо за формулою:

(2.3)

Аналогічно розрахуємо річну, денну годинну продуктивність праці робітників. Результати розрахунків зведемо до табл. 2.6.

Проаналізувавши динаміку продуктивності праці можно зробити наступні висновки: річна продуктивність праці працівників у 2010 році зросла порівняно з 2009 роком на 35,6%. Денна та годинна продуктивність праці працівників також зросла на 34,12% та на 32,81% відповідно. Причиною такого зростання слугувало зменшення цілоденних та міжзмінних втрат робочого часу. Щодо продуктивності праці робітників спостерігається аналогічна тенденція.

В третьому розділі дипломної роботи розглянемо охорону праці та навколишнього середовища на ТОВ «Алвісс».

РОЗДІЛ 3. Охорона праці та навколишнього середовища

Організація сучасного виробництва неможлива без чіткого виконання вимог до норм та правил безпеки і виробничої санітарії. Правила та норми з техніки безпеки направлені на захист організму людини від фізичних травм, впливу технічних та технологічних засобів, що використовуються в процесі праці. Вони регулюють поведінку людей, яка забезпечує безпеку праці при створенні і розміщенні машин, будівельних конструкцій, будинків, будівель та виробничої техніки. Правила і норми з виробничої санітарії мають на меті захист організму від перевтоми, хімічного, атмосферного впливу й таке ін. Ці правила і норми встановлюють вимоги до благоустрою виробничих і побутових приміщень, обладнання робочих місць тощо.

3.1 Аналіз шкідливих та небезпечних факторів, діючих на користувача програмного продукту

Одне із захворювань, яке чекає на людей, що тривалий час працюють із комп'ютером - це синдром «сухого ока». В основі цього захворювання - порушення змочування поверхні ока, зумовлене пошкодженням так званої «сльозової плівки». Шкодять сльозовій плівці і смог, і кондиціоноване повітря, і косметичні засоби, і неправильне носіння та догляд за контактними лінзами, і, що дуже важливо, електромагнітне та теплове випромінювання моніторів комп'ютерних систем. До того ж, дивлячись на монітор, ми кліпаємо у кілька разів рідше, ніж звичайно, а це вже порушує нормальне зволоження ока. Синдром«сухого ока» виявляється такими симптомами: відсутність чи мала кількість сліз; в'язке виділення з очей у вигляді ниток; печія; свербіння; больові відчуття; світлочутливість; погана переносимість вітру, кондиціонованого повітря, диму тощо; зміна гостроти зору впродовж дня.

Лікування синдрому «сухого ока» на сьогодні є складною і ще остаточно не розв'язаною проблемою. Найбільш поширеним засобом, який покращує самопочуття хворих, є так звані препарати «штучної сльози». Головна складова цих препаратів - гідрофільні полімери, які тривалий час утримуються на поверхні ока, змащуючи її та сприяючи поліпшенню живлення рогівки і кон'юнктиви.

Серед засобів профілактики слід насамперед згадати елементарні вимоги щодо роботи за комп'ютером. Так, відстань від очей до монітора має становити не менш ніж 50 сантиметрів. Безперервна робота за комп'ютером повинна тривати не більше сорока хвилин, після цього треба зробити 10-15-хвилинну перерву. Необхідно також намагатися частіше кліпати очима і вживати багато рідини. Для зменшення зорової втоми на робочому місці можна виконувати такі вправи:

- очі заплющені. Круговими рухами обох долонь масажувати очні яблука - 10 секунд;

- погляд прямо перед собою, потім праворуч, ліворуч, угору, вниз - 10 секунд;

- посилено заплющувати і розплющувати очі 10 секунд;

- повертати очі праворуч та ліворуч 2-3 рази, а потім заплющувати на 10 секунд;

Вправи необхідно робити щодня по 2-3 рази.

Освітлення кімнати під час праці на комп'ютері не повинно бути занадто яскравим, але, в той же час, і надто тьмяним. Коли екран розташований навпроти вікна - це може призвести до появи відблисків на моніторі, краще всього розташувати його під прямим кутом до вікна. Якщо кімната дуже світла, то на вікнах повинні бути жалюзі або штори. Крім загального освітлення кімнати, необхідна лампа, з яскравістю від 60 Вт, з щільним абажуром, яка висвітлює той текст на папері, з яким доводиться працювати. Якщо після тривалої роботи на комп'ютері відчувається оніміння або біль у зап'ястях тієї руки, якою тримається мишка, тоді це симптоми такого захворювання, як синдром наручного каналу. Причина виникнення цієї хвороби - одноманітна робота пальцями і китицями рук, наприклад рух мишки або друк на клавіатурі протягом тривалого періоду часу.

Ще одна неприємна проблема, з якою постійно стикається користувач ПК - це болі в спині, які є наслідком сколіозу (викривлення хребта) і остеохондрозу (утиску нервових закінчень). При роботі за комп'ютером досить тривалий час доводиться проводити в одній і тій же позі, що призводить до тривалого навантаження на одні групи м'язів, а отже, і до перенапруження і виникнення болю в спині. При цьому інші групи м'язів позбавлені цього ж навантаження, що, у свою чергу, призводить до деградації цих м'язів.

Щоб не допустити появи і розвитку таких неприємностей, як хвороби хребта і синдром наручного каналу, досить слідувати нескладним рекомендаціям. Необхідно підганяти по висоті комп'ютерне крісло так, щоб погляд упирався трохи нижче верхньої точки монітора. Сам монітор слід нахилити трохи назад.

Під час роботи кисті рук краще за все тримати горизонтально, лікті повинні бути зігнуті під прямим кутом і спиратися на підлокітники крісла. Періодично необхідно робити просту розминку для рук і пальців, тобто просто згибати і розгибати їх.

Тривала робота за комп'ютером може стати причиною порушень постави або викривлення хребта. Найбільш схильні до цього захворювання діти, в яких викривлення хребта проходить за типом сколіозу. У дорослих це може привести до хворобливих відчуттів і оніміння в попереку, шиї, плечовому поясі, а також до загострення радикулітів.

Робота за комп'ютером - це чисто інтелектуальна праця. І тому основна частина навантаження доводиться на нервову систему, а саме на головний мозок. Часто тривала робота за комп'ютером може бути причиною головних болів. Одним з чинників, що провокує появу головних болів, є хронічне перенапруження і постійна напруга черепних м'язів і м'язів обличчя. Розлади уваги і неможливість концентруватися є наслідком хронічної перевтоми. Інколи через тривалу роботу за комп'ютером може виникнути шум у вухах, запаморочення, нудота. При виникненні цих симптомів потрібно звернутися за порадою до лікаря і тимчасово перервати роботу за комп'ютером.

3.2 Ергономіка робочого місця

По всіх гігієнічних нормах приміщення в цілому і робоче місце мають бути висвітлені достатньо і рівномірно. Неприпустимо у темній кімнаті висвітлювати тільки робочий простір, однак, якщо для будь-якої роботи необхідне дуже яскраве світло, то краще додатково освітити робоче місце при достатньому, але не зайвому фоновому освітленні.

Стіл повинен бути якомога більшим. Це головна умова, оскільки коли місця ледве вистачає для розміщення всієї периферії, то про ергономіку можна просто забути. Висота його повинна бути десь на рівні середини живота при прямій посадці, коли п'ята і носок стоять на підлозі, а стегно розташоване паралельно підлозі і спина пряма.

Глибина - так, щоб відстань до екрана монітора була достатньою, але не менше 50 см. Ширина залежить від кількості периферійних пристроїв і іншого, що має на ньому знаходитися. Ну і, звичайно ж, чим масивніший стіл - тим краще, стійкість - ворог вібрації, а вібрація - ворог техніки. Дуже непогано поставити 2 столи під прямим кутом один до одного, другий праворуч, щоб робоча рука з мишкою спокійно лежала на ньому. Між столом і стіною за ним повинен бути вільний простір.

Оптимально сидіти обличчям до дверей (в офісі), щоб за спиною було закрите жалюзі вікно. Другий варіант - вікно ліворуч, системний блок прикриває монітор від відблисків. Якщо від столу залежить зручність розташування компонентів і своїх рук, то від того, на чому і як ми сидимо, залежить положення і зручність ніг, а, головне, хребта. Єдина рекомендація в такому випадку - частіше змінювати положення. Тобто, посидівши якийсь час нахилившись до клавіатури, треба відкинутись на спинку й таке інше. Довго сидіти в одному положенні шкідливо! Це викликає застій крові не тільки в кінцівках, але і у внутрішніх органах. Якщо крісло не анатомічне, бажано підкладати під поперек подушечку - це профілактика поперекового остеохондрозу. Добре, якщо є підголовник - це знімає напругу з м'язів шиї.

3.3 Режим праці і відпочинку

Вимоги до режимів праці і відпочинку при роботі з комп'ютером. Під час роботи з комп'ютером для збереження здоров'я працівників, запобігання профзахворюванням і підтримки працездатності встановлюються внутрішньо змінні регламентовані перерви для відпочинку.

Тривалість регламентованих перерв під час роботи з ПК за 8-годинної денної робочої зміни залежно від характеру праці: 15 хвилин через кожну годину роботи - для розробників програм із застосуванням ПК; 15 хвилин через кожні дві години - операторів із застосуванням ПК; 10 хвилин після кожної години роботи за комп'ютером для операторів комп'ютерного набору.

У випадках, коли виробничі обставини не дозволяють застосовувати регламентовані перерви, тривалість безперервної роботи з комп'ютером не повинна перевищувати 4 години.

При тривалій роботі за комп'ютером кожні 25-30 хвилин необхідно змінювати позу на більш зручну. Спина повинна бути прямою, але не напруженою. Якщо з'являється відчуття втоми або болі в спині, необхідно відкидатися на спинку крісла півтораметрової глибини. При сильній втомі також можна злегка сполоснути прохолодною водою обличчя, руки, потилицю - це допоможе збадьоритися.

При появі болю в спині та руках її можна спробувати зняти фізичними вправами, такими як потягування всім тілом від шкарпеток і до верхівки з піднятими вгору руками, вигинання тіла назад і нахили, повороти голови, розведення рук в сторони, стискання-розтискання кистей рук, струшування розслабленими китицями і виконання ними обертальних рухів. Після розминки можна зробити собі легкий масаж шиї і плечей, тобто просто як слід розім'ти їх руками.

3.4 Розрахунок заземлення

Захист від враження електричним струмом можна здійснити шляхом захисного заземлення, яке являє собою навмисне електричне з'єднання землі або її еквіваленту (заземлювачів) і металевих части електроустановки, що не знаходяться під напругою, але які можуть опинитись під таким струмом в разі виникнення пробою у електрообладнанні.

Завдяки існуванню захисного заземлення між корпусом захисного устаткування і землею створюється замкнене електричне коло з доволі малим опором. Людина, що випадково доторкнулася до корпусу, включиться до кола замкненого струму паралельно колу пристрою, що заземлюється. Людина при цьому підпадає під вплив різниці потенціалів, яка виникає в колі струму замикання на землю між точками дотику і є частиною напруги відносно землі.

У якості природних заземлювачів можуть бути використані прокладені металеві труби, що мають з'єднання з землею, металеві конструкції у землі.

Штучними заземлювачами зазвичай є забиті вертикально у землю обрізки кутової сталі розміром 80x60 або 50x50 мм, відходи сталевих труб діаметром 50 мм, довжиною 2-2,5 м. Для з'єднання заземлювачів застосовують смугову сталь шириною не менше 30 мм і товщиною 4 мм.

Розрахуємо систему заземлення робочого місця користувача програмним продуктом, що складається з труб діаметром d =3 см, 1 =10 см. Труби з'єднані між собою стальною смугою 4x12мм і зариті на глибину h =3 см, f|l = 0,76 і ч2=0,90.

Розрахуємо опір розтікання для однієї труби за формулою:

, (3.1)

де 1 - довжина труби, см;

d - діаметр труби, см;

h - глубина, на яку зарита труба, см;

p - розрахунковий питомий опір.

Необхідну кількість труб для системи заземлення при рахуємо за формулою:

, (3.2)

де kc - коефіцієнт сезонності (1-1,75);

fTp - коефіцієнт використання труб для заземлення.

Загальний опір розтікання системи заземлення розрахуємо за формулою:

(3.3)

З метою зниження кількості випадків виникнення зарядів статичної електрики необхідно:

- покриття підлог виконувати з одношарового полівінілхлоридного антистатичного лінолеуму марки АСН;

- здійснювати нейтралізацію заряду статичної електрики іонізованим газом;

- робити загальне і місцеве зволоження повітря.

3.5 Первинні засоби пожежогасіння

Пожежній безпеці слід приділяти особливу увагу, бо пожежі межують з небезпекою для людського життя і великими матеріальними втратами.

Джерелами пожежі у приміщеннях, де знаходяться ПК, можуть бути не тільки пошкодження ізоляції, а і електронні схеми ПК, електроприлади, прилади, які використовуються для технічного обслуговування, кондиціонери повітря, в яких в результаті різноманітних порушень або пошкоджень утворюються перегріті елементи, можливе виникнення іскри, які можуть стати джерелом спалахування різних матеріалів.

Розрахуємо кількість вогнегасників, яка потрібна на ТОВ «Алвісс», виходячи с того, що площа приміщення дорівнює 60 .

Ці розрахунки можна зробити за такою формулою:

, (3.4)

де n - кількість вогнегасників;

S - площа приміщення.

Отже, підприємству ТОВ «Алвіс» потрібнен 1 вогнегасник типу ВВ-5.

Крім ручних засобів пожежогасіння використовуються також і автоматичні стаціонарні системи. До них відносяться спринклерні та дренчерні установки.

Спринклерні та дренчерні установки становлять собою розгалужену водопровідну мережу з розпилювачами водяних струменів у вигляді спринклерних та дренчерних голівок. Голівки забезпечують також автоматичне включення установки при збільшенні температури повітряного середовища вище за допустиму.

Отже, робоче місце користувача ПК необхідно обов'язково забезпечити достатньою кількістю засобів пожежогасіння заради збереження людського життя, в першу чергу, а також заради зменшення матеріальних втрат організації.

3.6 Охорона навколишнього природного середовища

Розширення сфер застосування комп'ютерної техніки, її швидке моральне старіння гостро ставить питання про необхідність розробки нових технологій переробки комп'ютерного лому.

До недавнього часу при утилізації старих комп'ютерів відбувалася їх розробка на фракції: метали, пластмаси, стекло, дроти, штекери. Вторинні ресурси металів складаються з лому (3-4 %) і відходів (57%). З однієї тонни комп'ютерного лому отримують до 200 кг міді, 480 кг заліза і неіржавіючої сталі, 32 кг алюмінію, 3 кг срібла, 1 кг золота і 300 г паладію.

В даний час розроблені наступні методи переробки комп'ютерного лому і захисту літосфери від нього:

- сортування друкарських плат по домінуючих матеріалах;

- дроблення і подрібнення;

- гранулювання, в окремих випадках сепарація;

- випалення отриманої маси для видалення компонент, що згорають;

- розплавлення отриманої маси, рафінування;

- прецизійне витягання окремих металів;

- створення екологічних схем переробки комп'ютерного лому;

- створення екологічно чистих комп'ютерів.

Останнім часом прийняті радикальні заходи по поліпшенню оброблення, сортування і використання лому і відходів кольорових металів. Важливим завданням є переробка мідних дротів і кабелів, оскільки більш за одну третину міді йде на виробництво дротів.

Кращим способом оброблення дротів можна вважати відділення ізоляції від дроту механічним способом. За допомогою грануляторів спеціальної конструкції задовільно вирішена проблема відділення термоплавкой і гумової ізоляції. Установка придатна для переробки дроту, ізольованого термопластом і папером. Установка не придатна для деяких типів дротів, ізольованих бавовняною тканиною, для кабелів зі свинцевою оболонкою і для всіх сортів ізоляції, яка прилипає до дроту так, що не відділяється від металу навіть при дуже тонкій грануляції. При переробці дротів, в яких розділення ізоляції й міді здійснюється задовільно і майже без втрат, виходить термопласт, останній може служити сировиною для виготовлення менш відповідальних деталей. Ця установка закрита і механізована, вимагає мінімального обслуговування і забезпечує продуктивність - 500 тонн ізольованого дроту в рік. При роботі установки не забруднюється атмосфера, технологія економічно більш вигідна, чим випалення ізоляції в печах. Переробку промислових відходів здійснюють на спеціальних полігонах, що створюються відповідно до вимог СНІП 2.01.28-85 і призначених для централізованого збору знешкодження і поховання токсичних відходів промислових підприємств, НДІ і установ. При всіх існуючих способах переробки комп'ютерного лому необхідні нові, досконаліші, екологічно чистіші методи.

На підставі аналізу небезпечних та шкідливих факторів при роботі з комп'ютером зроблені розрахунки первинних засобів пожежогасіння та заземлення.

Зроблено рекомендації щодо утилізації комп'ютерного лому, режиму праці та відпочинку, ергономіки робочого місця.

Також оговорені заходи щодо запобігання синдрому зап'ястного канала і синдрому «сухого ока».

У наступному розділі дипломної роботи наведемо заходи щодо покращення стимулювання праці на підприємстві та виявимо їх вплив на підвищення ефективності діяльності ТОВ «Алвісс».

Розділ 4. Шляхи покращення стимулювання праці персоналу ТОВ «Алвісс»

4.1 Стратегічний підхід до стимулювання праці персоналу підприємства

Управління персоналом є одним із найважливіших напрямів у стратегії будь-якого сучасного підприємства, оскільки роль людини у виробництві, наданні певних послуг та економічному житті суспільства постійно зростає. До того ж, перехід до ринкових відносин, ускладнення економічних зв'язків, продуктивні сили, що інтенсивно розвиваються, призводять до глибоких змін методів праці. Це, у свою чергу, вимагає більш чіткої та налагодженої структури управлінських органів, більш гнучких методів керівництва, спрямованих на підвищення ефективності використання персоналу підприємства.

Вирішити завдання ефективного управління персоналом з метою розвитку підприємства у довгостроковій перспективі допоможе застосування стратегічного підходу.

Формування стратегії стимулювання праці персоналу ТОВ «Алвісс» не може бути відокремленим від формування загальної корпоративної стратегії підприємства, тому що стратегія підприємства має кілька рівнів декомпонування, кожному з яких відповідає стратегія певного рангу, тобто, стратегія підприємства має ієрархічну будову [10]. Таким чином, підприємство, яке орієнтується на стратегічне управління, повинно формувати чотири рівні стратегій, які утворюють певний “стратегічний набір ” (рис. 4.1.).

Стратегічний набір - це система стратегій різного типу, що їх розробляє підприємство на певний відрізок часу, яка відбиває специфіку його функціонування та розвитку, а також рівень його претендування на місце й роль у зовнішньому середовищі [11].

Стимулювання праці персоналу підприємства

Рис. 4.1. Стратегічний набір підприємства

Корпоративна стратегія є загальним планом управління для диверсифікованої компанії [21].

Конкурентна стратегія - це спосіб отримання стійких конкурентних переваг підприємства шляхом конкурентної боротьби, задоволення різноманітних і мінливих потреб покупців краще, ніж це роблять конкуренти.

Функціональні стратегії розробляють для кожного функціонального напряму діяльності. Серед головних функціональних стратегій виділяють: маркетингову; інноваційну; виробничу; фінансову; екологічну; кадрову [2, 3]. Для вирішення завдання дипломної роботи будемо розглядати різновид кадрової стратегії - стратегію стимулювання праці персоналу.

У залежності від масштабів, специфіки діяльності, ринків, на яких функціонує підприємство, стратегія стимулювання праці персоналу може виступати в двох формах - концентрованій і диверсифікованій [7].

Диверсифіковану стратегію варто використовувати великим підприємствам, що здійснюють різні напрями діяльності, підрозділи яких функціонують у різних природно-кліматичних зонах, з різною демографічною ситуацією, станом ринку праці, культурними традиціями та ін. При цьому основною задачею даної стратегії є забезпечення незалежного розвитку об'єктів на основі взаємної підтримки і взаємодопомоги.

У невеликих, вузькоспеціалізованих підприємствах, до яких відноситься ТОВ «Алвісс», які функціонують на одному ринку, які мають однорідний склад персоналу, доцільно використовувати концентровану стратегію стимулювання праці персоналу.

Стратегія стимулювання праці персоналу - найважливіша підсистема загальної стратегії, яка подається у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції стимулювання праці персоналу підприємства з метою забезпечення його стратегічних конкурентних переваг.

До стратегічних конкурентних переваг відносяться:

- велика частка ринку;

- зростаюча кількість покупців;

- лідируюча стратегія;

- підприємство реагує на ринкові зміни краще ніж конкуренти;

- найбільш вдале положення підприємства на ринку;

- товари підприємства сильно диференційовані;

- підприємство концентрується на швидко зростаючих сегментах ринку;

- на підприємстві нижчі витрати ніж у конкурентів;

- рівень прибутку вищий від середньо ринкового;

- високі технологічні та інноваційні переваги підприємства;

- високий рівень менеджменту і маркетингу тощо.

Стратегія стимулювання праці персоналу - це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики [11].

Формування стратегії розвитку персоналу підприємства повинно базуватися на наступних принципах:

– розвиток персоналу, здатного забезпечити конкурентні переваги підприємства;

– стимулювання впливу соціально-економічних факторів на кінцеві показники ефективності діяльності підприємства;

– визначення оптимальної величини довгострокових інвестицій у розвиток персоналу підприємства;

– застосування показників оцінки рівня компетентності працівника;

– забезпечення соціального партнерства і довіри між працівником і роботодавцем на підприємстві.

Виходячи з того, що ТОВ «Алвісс» розвивається відповідно до корпоративної стратегії зростання (про що свідчить позитивна динаміка більшості проаналізованих у розділі 2 фінансово-економічних показників підприємства), стратегія стимулювання праці персоналу підприємства повинна бути спрямована на залучення висококваліфікованого персоналу з творчими задатками. Для залучення і закріплення персоналу ТОВ «Алвісс» повинно створювати і підтримувати такі умови:

– належну систему оплати і мотивації праці;

– сприятливий морально-психологічний клімат, що сприяє творчості;

– постійне підвищення кваліфікації працівників;

– можливості службового і професійного зростання.

Такі проблеми, як перепідготовка, соціальні гарантії, вихід на пенсію та інші за даною стратегією мають другорядне значення.

Стратегія стимулювання праці персоналу формується у вигляді планів або "програм дій", що базуються на інформації, зібраної на стадії аналізу внутрішнього середовища організації, і кадрового прогнозу - у вигляді системи аргументованих заяв про напрями розвитку і майбутнього стану персоналу. Інструментами реалізації стратегії стимулювання праці персоналу є поточна кадрова робота, керівництво персоналом, заходи щодо його розвитку, підвищення кваліфікації, вирішення соціальних проблем, винагорода і мотивація.

До складових стратегії стимулювання праці персоналу ТОВ «Алвісс» слід віднести:

1. Стратегію добору і навчання (добір і навчання персоналу; переміщення співробітників відповідно до корпоративної і функціональних стратегій; організація безперервного навчання; організація роботи кадрової служби підприємства).

2. Стратегію винагороди і мотивації (формування корпоративних цінностей; оцінювання персонального внеску в загальні результати діяльності підприємства; система участі в прибутках; впровадження нематеріальних важелів мотивації).

3. Стратегію формування трудових відносин (участь персоналу в управлінні підприємством; відносини з профспілками; адаптація до системи державного регулювання трудових відносин).

4. Стратегію управління персоналом (план добору, найму, навчання, перекваліфікації, стимулювання працівників відповідно до потреб, зумовлених організаційними змінами).

Реалізація цих напрямів формування стратегія стимулювання праці персоналу залежить від стратегічного типу підприємства та його маркетингової інноваційної активності [10]. ТОВ «Алвісс» відноситься до організацій-захисників витрат та якості, для якого характерною є маркетингова активність, спрямована на створення відносно стабільних умов бізнесу на ринку та забезпечення досягнутого рівня якості продукції та стабільних витрат.

Стратегія стимулювання праці персоналу ТОВ «Алвісс», як організації-захисника, повинна базуватися на стабілізації кадрів за рахунок їх переміщення та пристосування до необхідних змін (рис. 4.2.):

Розвивати кадровий потенціал	Утримувати працівників
Звільняти персонал	Переміщувати працівників

Рис. 4.2. Основа формування стратегії стимулювання праці персоналу ТОВ «Алвісс»

Головними програмними заходами стратегії стимулювання праці персоналу на ТОВ «Алвісс» є:

– проведення атестації для визначення потенційних можливостей працівників, які будуть займати ключові позиції в розробці та реалізації стратегії;

– навчання тих працівників, якім потрібно отримати нові знання, для виконання більш відповідальної роботи, а також тих працівників, яким необхідно виконувати роботу за новими процедурами і стандартами;

– визначення можливості переходу окремих працівників до інших підрозділів для покращення видів робіт, що мають особливу стратегічну важливість;

– пошук форм використання тих працівників, які виконували роботи, що втратили свою важливість і повинні бути своєчасно згорнуті.

Звільнення працівників, що віддано і довго працювали на фабриці, призводить до можливого погіршення якості або підвищення витрат. Тому таких працівників бажано використати на інших посадах або роботах, оскільки вони зможуть швидше, ніж новий працівник, засвоїти спеціальні процедури та стандарти, що підтримують корпоративну стратегію фабрики.

Стратегія стимулювання праці персоналу повинна ретельно узгоджуватися з усіма іншими функціональними стратегіями і бути найбільш органічною частиною корпоративної стратегії розвитку ТОВ «Алвісс» в цілому.

4.2 Формування системи стимулів працівників

Важливою складовою стратегії розвитку персоналу ТОВ «Алвісс» є система стимулювання та оцінки діяльності кожного працівника. Працівники всіх категорій підприємства повинні бути зацікавленими у розробці та реалізації корпоративних та функціональних стратегій, виходячи з власних функціональних обов'язків. Оскільки реалізація стратегічних дій потребує як індивідуальних, так і групових зусиль, то у стратегії стимулювання праці персоналу ТОВ «Алвісс» повинні бути передбаченими певні стимулюючі орієнтири.

Усі стимулюючі системи можна розподілити за такими чотирма блоками (рис. 4.3.).

При формуванні стратегії стимулювання праці персоналу ТОВ «Алвісс» слід відходити від індивідуальних, короткострокових орієнтирів і переходити до колективних довгострокових стимулів персоналу.

Підвищення заробітної плати	Система заохочувальних винагород (різного типу)
Система винагород (бонуси)	Участь у прибутках, винагорода акціями

Рис. 4.3. Стимулюючі орієнтири в системі мотивації праці.

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на удосконалення своєї кваліфікації, підвищення продуктивності праці, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід.

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платою, яку працівники отримують згідно з укладеною трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу ТОВ «Алвісс», викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як Ѕ заробітної платні. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть частиною обов'язкового заробітку.

Головною метою, що спонукає людину до праці, є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші.

Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, сприятливого морально-психологічного клімату, моральні заохочення. Заохочення за видами поділяються на нематеріальні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До нематеріальних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції. Нематеріальне стимулювання працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів прац. До працівників ТОВ «Алвісс» можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовим колективом правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах - положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення.

Як засвідчує практика, основними видами нематеріального стимулювання є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, розташування фотографії працівника на Дошку пошани, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Кращий менеджер року".

Одним із напрямів поліпшення мотивації праці є удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи, що давала б можливість росту, творчості, відповідальності, включення до її обов'язків деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці керівників, спеціалістів і службовців.

Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогодення. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукає трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.

Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.

Треба зазначити, що умовами ефективного використання праці на будь-якому підприємстві, у тому числі і на ТОВ «Алвісс», є:

- високий рівень оплати праці;

- використання високопрофесійної праці;

- відсутність «зрівнялівки» в оплаті;

- високий престиж праці в державі, висока купівельна спроможність людини та її зацікавленість у підвищенні кваліфікації.

Щоб мотиваційний процес на ТОВ «Алвісс» був керованим, необхідно створити певні умови: треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління; постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати.

Досвід підприємства свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, необхідно запровадити в організації систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності.

Мотиваційний моніторинг - це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.

На рівні підприємства робота служби мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб працівників різних категорій, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня використання у трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш дієвих у даний період важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації.

У формуванні мотиваційної моделі важливе значення займають як матеріальні так і нематеріальні стимули, а роль останніх все, треба зазначити, постійно зростає.

В тих умовах, що склалися на ТОВ «Алвісс» у аналізованому періоді, вважаємо приділити значну увагу нематеріальним стимулам, за допомогою яких можна підтримувати працівників у задовільному мотиваційному стані.

Серед нематеріальних стимулів важливе місце займає статусна мотивація, яка є дуже актуальною для спеціалістів і службовців. Вона пов'язана з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, бути раціоналізатором або розробником тієї чи іншої продукції.

Поліпшення умов праці є також дуже важливими. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва та його ефективності.

Слід виявити ще один бік цієї проблематики - низька трудова культура працівників. В останній час на українських передових підприємствах як експеримент почала втілюватися японська передова форма управління підприємством, одним з її компонентів є підвищення культури виробництва. Використовування японських принципів праці є одним з елементів трудової моралі та є дуже доречним: ліквідувати непотрібні речі на місцях праці; правильно зберігати потрібні речі; постійно підтримувати чистоту та порядок на робочому місці; постійно підтримувати готовність робочого місця до роботи; засвоїти дисципліну та доглядати перелічені принципи.

Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію на підприємстві дуже важко встановити високу заробітну плату, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, гуманізувати працю, наприклад:

- визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;

- застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів;

- застосовувати гнучкий графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;

- надавати працівникам знижки на продукцію, яку випускає підприємство, де вони працюють та ін.

Для того щоб мотиваційна модель на ТОВ «Алвісс» була ефективною, необхідне задоволення потреб вищих рівнів. Нижче перераховані потреби працівників різних категорій та запропоновані методи їх задоволення.

Щоб задовольнити соціальні потреби необхідно:

1. Дати співробітникам таку роботу, що дозволила б їм спілкуватися, але не відволікала;

2. Створювати на робочих місцях дух єдиної команди;

3. Проводити з підлеглими періодичні наради;

4. Не намагатися зруйнувати виниклі неформальні групи, якщо вони не наносять організації реального збитку;

5. Створювати умови для соціальної активності членів організації поза її рамками (корпоративні заходи, святкування Днів народжень та інші).

Для задоволення потреби в повазі необхідно:

1. Пропонувати підлеглим більш змістовну роботу;

2. Забезпечити їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами;

3. Високо оцінювати і заохочувати досягнуті підлеглими результати;

4. Залучати підлеглих до формулювання цілей і знаходження рішень;

5. Делегувати підлеглим додаткові права і повноваження;

6. Просувати підлеглих по службовим сходам;

7. Забезпечувати навчання і перепідготовку, що підвищує рівень компетентності.

Для задоволення потреби в самовираженні необхідно:

1. Забезпечувати підлеглим можливість для навчання і розвитку, що дозволить цілком використовувати їхній потенціал;

2. Давати підлеглим складну і важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі;

3. Заохочувати і розвивати у підлеглих творчі здібності.

Пропонуємо до механізму мотивації праці для ТОВ «Алвісс» включити наступні елементи (табл. 4.1).

Система стимулів працівників ТОВ «Алвісс» в розділі окремих категорій.

Таблиця 4.1

Складові частини системи стимулювання праці для ТОВ «Алвісс»

Категорії працівників	Матеріальне стимулювання	Нематеріальне стимулювання
1	2	3
Керівники	- розмір заробітної плати (+ надбавки, премії, бонуси за результати роботи підрозділу та підприємства, за підвищення	- стратегічне управління; - корпоративна культура; - розвиток кар'єри;
	ринкової вартості акцій підприємства); - страхування; - подарунки; оплата конференцій, екскурсій; - службові пільги (комп'ютер, автомобіль)	- залучення до участі у нарадах вищого рівня; - делегування повноважень
Менеджери з продажу	- розмір заробітної плати (+ надбавки, премії, бонуси); - премії за нестандартні ідеї щодо просування продукції та послуг; - оплата навчання; - страхування; - подарунки, оплата екскурсій	- розвиток кар'єри; - корпоративна культура, сприятливий психологічний клімат, сприятливі умови праці - можливість приймати участь у творчих нарадах; - безперервне навчання ...

Подобные документы

• Аналіз, оцінка й основні форми матеріального стимулювання персоналу організації

  Сутність та організація ефективності матеріального стимулювання праці на підприємстві. Проблеми та напрямки вдосконалення процесу матеріального стимулювання персоналу на прикладі ТОВ "Бембі". Ефективність використання трудових ресурсів підприємства.
  
  курсовая работа [73,7 K], добавлен 05.06.2013
  

• Сучасні форми стимулювання праці та їх адаптація до системи мотивації сервісного підприємства

  Теоретичні підходи стимулювання праці сервісного підприємства. Зміст основних теорій мотивації праці. Організаційно-економічний аналіз сервісної діяльності готелю. Рекомендації щодо удосконалення системи стимулювання праці в готелі "Космополіт готель".
  
  курсовая работа [507,4 K], добавлен 05.02.2015
  

• Матеріальне стимулювання персоналу

  Сутність та види матеріального стимулювання праці на підприємстві. Методика оцінки ефективності стимулювання праці. Оцінювання системи матеріального стимулювання праці на підприємстві ТОВ "Авто Трейд" та факторна модель оцінки персоналу організації.
  
  курсовая работа [349,8 K], добавлен 01.12.2012
  

• Побудова ефективної системи мотивації праці персоналу підприємства

  Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
  
  дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014
  

• Мотивація праці

  Сутність мотиваційної системи, її складові і роль у забезпеченні ефективного управління організацією. Аналіз існуючих видів та способів мотивації трудової діяльності персоналу на прикладі підприємства ТОВ "Тіко". Форми матеріального стимулювання праці.
  
  курсовая работа [255,1 K], добавлен 20.05.2013
  

• Стимулювання діяльності персоналу

  Методологія сучасної системи стимулювання ефективності і якості праці. Види стимулювання діяльності персоналу - матеріально-грошове, соціальне, моральне. Форми стимулювання діяльності персоналу. Рекомендації, що до стимулювання у сучасних умовах.
  
  курсовая работа [73,5 K], добавлен 07.05.2008
  

• Технологія менеджменту та мотивація в системі менеджменту на прикладі підприємства "Київприлад"

  Класифікація управлінського персоналу. Формування кадрового складу менеджменту на підприємстві. Принципи матеріального стимулювання праці. Особливості управлінських рішень. Комунікації в системі менеджменту. Планування персоналу і продуктивність праці.
  
  отчет по практике [129,8 K], добавлен 18.04.2015
  

• Залежність продуктивності праці від мотивації персоналу підприємства

  Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
  
  статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015
  

• Мотивація і стимулювання праці персоналу туристичного підприємства (на матеріалах "Інтерконтакт")

  Сутність і значення мотивації персоналу туристичного підприємства. Організаційна характеристика туристичної агенції "Інтерконтакт", аналіз зовнішнього середовища турфірми та мотиваційного профілю персоналу. Рекомендації по стимулюванню працівників.
  
  дипломная работа [278,0 K], добавлен 15.08.2014
  

• Організація та управління оплати і стимулювання праці на залізничному вокзалі станції Суми

  Сутність та функції заробітної плати. Форми, системи та фонд оплати праці. Преміювання персоналу. Специфіка оплати праці на залізничному вокзалі. Розробка методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці робітників організацій.
  
  курсовая работа [158,8 K], добавлен 24.12.2011
  

• Мотивація і стимулювання трудової активності персоналу.

  Мотивація як одна з провідних функцій управління. Сучасні форми і методи матеріального стимулювання персоналу. Структура мотиву праці. Мотивація і стимулювання як протилежні методи управління. Нормативно-правова база системи мотивів і стимулів праці.
  
  реферат [16,7 K], добавлен 12.04.2009
  

• Удосконалення системи мотивації персоналу підприємства (на матеріалах СТОВ "Степове" Слов'яносербського району Луганської області)

  Сутність системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні. Системи мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського регіону та напрями їх реформування.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 06.05.2014
  

• Сучасні форми стимулювання праці та адаптація до системи мотивації сервісного підприємства

  Науково-теоретичні концепції стимулювання праці та адаптація до системи мотивації сервісного підприємства. Дослідження системи стимулювання, мотивації та господарсько-економічної діяльності готелю "Турист", основні рекомендації щодо її удосконалення.
  
  курсовая работа [654,1 K], добавлен 31.05.2012
  

• Аналіз використання персоналу підприємства

  Аналіз забезпеченості підприємства персоналом. Особливості використання робочого часу. Аналіз продуктивності праці. Ефективність використання персоналу підприємства. Фонд заробітної плати. Методика аналізу ефективності використання коштів на оплату праці.
  
  контрольная работа [147,5 K], добавлен 21.01.2016
  

• Зарубіжний досвід матеріального та нематеріального стимулювання персоналу

  Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.
  
  контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009
  

• Актуальні питання стимулювання праці на підприємствах

  Характеристика сутності та значення стимулювання праці. Матеріальне та нематеріальне стимулювання персоналу. Премії чи бонуси, як переміна частина компенсаційних виплат працівникам. Мотивація персоналу, як невід’ємна частина управління підприємством.
  
  статья [19,8 K], добавлен 10.01.2013
  

• Оцінка мотивації персоналу на підприємстві ВАТ "ХІММАШ"

  Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
  
  курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016
  

• Ефективність системи мотивації праці персоналу у ЗАТ "Житомирські ласощі"

  Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства, її принципи та методи. Аналіз мотивації праці персоналу на ЗАТ "Житомирські ласощі", пропозиції щодо її покращання. Шляхи використання інформаційних технологій в сфері мотивації.
  
  курсовая работа [119,3 K], добавлен 27.02.2012
  

• Мотивація робітників промислового підприємства

  Вивчення та аналіз методів мотивації, які існують на базовому підприємстві, підходи до стимулювання праці робітників. Зв’язок оплати праці робітників з випуском підприємством конкурентоспроможної продукції, шляхи удосконалення системи трудової мотивації.
  
  дипломная работа [482,4 K], добавлен 25.07.2009
  

• Аналіз мотивації праці на підприємстві ТОВ "Епіцентр"

  Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.
  
  курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам