Организация трудовых отношений и системы мотивации персонала на примере ЗАО "УК "СТАРТ"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

трудовой мотивация ротация кадры

В России в системе отношений между работодателями и работниками постоянно присутствует государство, которое, в свою очередь, также является крупным работодателемОсобенности государственного регулирования трудовых отношений, несомненно, интересны для современной экономической социологии и социологии труда. Государственное регулирование трудовых отношений включает в себя такие аспекты, как взаимодействие государства с работодателями и работниками, регулирование минимальной оплаты труда, его нормативов, условий и продолжительности, помощь в трудоустройстве молодежи, защита прав женщин, лиц пенсионного возраста, представителей этнических меньшинств, государственное страхование на случай безработицы.

Государство как регулятор трудовых отношений является своеобразным "гарантом", который защищает человека от произвола работодателей, дает возможность отстаивать свое достоинство и интересыХозяйственная власть частного собственника объективно способна творить произвол и приносить интересы людей в жертву прибылиЭкономически общество в этом заинтересовано, но еще более оно заинтересовано в том, чтобы учитывался человеческий фактор, забвение которого способно привести к крупным социальным потрясениям (трудовым конфликтам, массовому недовольству).

Будучи в юридически равном положении с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волюРеально противостоять этому работники могут, лишь объединившись в профсоюзОднако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.

Также необходимо помнить, что само по себе наличие должным образом подготовленного закона недостаточно, чтобы заметно повлиять на общественное сознаниеХороший закон может просто не применяться, и не действовать эффективно (в современных условиях массовые нарушения прав работников связаны часто не с отсутствием законодательных актов, а с простым неисполнением закона)Что касается, степени вмешательства государства в рыночную экономику, и конкретно в сферу трудовых отношений, применительно к нашей современной экономике с присущим ей крупным государственным сектором и активным вмешательством в рыночные процессы говорить о построении эффективной социальной экономики раноЭтому способствует и несовершенство правовой базы, и налогового законодательства, и коррупция в руководящем составе, и сильный "теневой" секторСловом, чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества

Актуальность рассматриваемой проблемы в сфере труда обусловлена рядом факторов экономического, научно-технологического, социального характераСреди них - замедление роста числа высокооплачиваемых рабочих мест с полным рабочим временем, распространение новых форм частичной, временной занятости, которые способствуют неустойчивости доходов и риску оказаться за чертой бедности и в период трудовой активности, и после выхода на пенсию.

Проблема обусловлена особенностью современной государственной политики России: децентрализацией регулирования трудовых отношенийГосударство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

Немаловажным является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.

Теоретическое осмысление складывающихся тенденций в сфере государственного регулирования трудовых отношений осуществлено в работах ЕГавриленкова, СКрикунова Различные аспекты регулирования трудовых отношений рассмотрены в работах ИЗаславского, ЕБалацкого, ЛЛебедевой.

В качестве объекта исследования выступает проблема регулирования трудовых отношений в компанииПредметом исследования является реализация системы государственного регулирования трудовых отношений в практике работы конкретного предприятия.

Цель данной работы - проанализировать способы государственного регулирования трудовых отношений и практику их применения в коммерческих структурах на примере ЗАО "УК "СТАРТ".

Задачи:

рассмотреть содержание понятия трудовые отношения и выявить особенности их государственного регулирования в РФ;

рассмотреть права работников и проблемы их реализации;

проанализировать влияние государственного регулирования на трудовые отношения и кадровую политику конкретной компании;

рассмотреть эффективность практики ротации кадров ЗАО "УК "СТАРТ" как способ повышения мотивации персонала;

предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики и предложить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАО "УК "СТАРТ".

Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий методы статистического, логического анализа, экспертных оценокИнформационную базу составили плановые и фактические материалы о развитии и организации производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Глава 1Проблема регулирования в сфере трудовых отношений

1.1 Содержание понятия трудовые отношения и особенности их государственного регулирования в РФ

Было бы верным вначале затронуть само понятие трудовых отношенийПонятий трудовых отношений в теории трудового права великое множество, поэтому все охватить объем данной работы не позволяет, но затронуть некоторые из них было бы целесообразным.

Трудовое отношение - отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.еего рабочей силы, в общем, процессе конкретной организации труда.

2Трудовые отношения - это отношения, возникающие между работодателем (любые коммерческие и некоммерческие организации, отдельные граждане) с одной стороны и гражданином - с другой при применении труда последнего за вознаграждение

Трудовые отношения - отношения, возникающие между работодателем и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором

В отдельных источниках употребляется термин трудовые правоотношения, чем подчёркивается урегулированность данных отношений правом.

Трудовые правоотношения - это отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.еего рабочей силы, в общем, процессе конкретной организации труда.

Подчеркивая, что эти трудовые отношения являются именно правоотношениями, в определениях отдельных авторов встречается уточнение, что в данные отношениях присутствуют определённые связи.

Правоотношение определяется через более широкое понятие связей, мы можем говорить, что трудовые правоотношения - это такие отношения, которые заключаются во взаимных правах и обязанностях субъектов этих связей.

7Трудовыми правоотношения - это общественные связи, возникающие между людьми в процессе труда.

Авторы, определяющие трудовые отношения как часть определённых связей говорят об их двух аспектах: материальном и юридическомПри этом, отмечая, что материальный аспект затрагивать, не имеет смысла, так как к праву не имеет отношения, но имеет смысл затрагивать второй аспект который и включает права и обязанности субъекта.

Интерес представляет ещё один подход к определению трудовых отношенийВ соответствии с ним единого трудового правоотношения нетТак как в реальной жизни оно выступает как соединение многих различных правоотношений (по оплате, трудовой дисциплине, об охране труда и т.д.).

Оснований для классификации трудовых отношений достаточно большое количество, потому что они считаются сложными, включающими значительный состав институтов.

В зависимости от правового регулирования:

? Регулятивные

? Охранительные

? Общие отношения (закрепляют принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивают единство регулированияДанные отношения не требуют специальных юридических фактов: по зарплате, обязанность работодателя заплатить за труд и право работника получить эту зарплату,)

? Специальные отношения (учитывают особенности труда различных категорий работниковОни помимо правовой нормы требует наличие юридического факта: доплаты, сверхурочные)

2В зависимости от вида трудовых отношений:

) собственно трудовые отношения, которые возникают по поводу

? Заключения индивидуального трудового договора

? Заработной платы

? Рабочего времени и времени отдыха

? Трудовой дисциплины

? Охраны труда

? Материальной ответственности (Отдельные авторы уточняют, что ими являются участники трудового отношения которые несут ответственность за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой) .

Эти отношения охранительного характераСтороны их - стороны трудового отношения - работник и работодательВозникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред)У большинства работников не возникают такие отношенияОтношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов:

по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд;

2по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

3Иные трудовые - отношения возникающие на основе трудовых.

? Коллективные отношения (Отношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией)

При возникновении трудовых отношений работник включается в трудовой коллектив данного производства, становится его членомОтношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией возникают по поводу установления условий труда, оплаты, улучшения социально-бытового и культурного обслуживания работников и других вопросов управления организацией.

? Организационно управленческие (социально-партнерские)

Данные отношения возникают по поводу участия работников и их представителей в организации и управлении коллективным трудомСубъектами таких отношений выступают работодатели и работники, а также их представителиТакие отношения возникают в связи с принятием локальных правовых актов, регулирующих условия труда работников данной организации; в связи с ведением коллективных переговоров и заключением коллективных договоров и соглашений по социально-трудовым вопросамУчастником соглашений может выступать и третий партнер - орган исполнительной власти или местного самоуправленияЭти отношения сопутствуют трудовым отношениям, для работника они возникают в момента вхождения его в коллективВ этих отношениях реализуются нормотворческие, правоприменительные и управленческие полномочия работников организации и их представителей.

? Отношения по занятости и трудоустройству

это отношения по поводу подыскания подходящей работы и получения направления на нееОни возникают:

1между службами занятости и гражданами по поводу содействия в подыскании подходящей работы и трудоустройства, организации общественных работ и содержания безработных;

2между службой занятости, работодателями по поводу обмена информацией и направления граждан на работу;

между гражданами и работодателями о заключении трудового договора на основании направления службы занятости.

Обычно эти отношения предшествуют трудовым, но могут и сопутствовать или приходить им на смену.

? По профессиональной подготовке (подготовке кадров, профотбору и повышению квалификации).

Включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучениемУчастниками их являются - ученик на производстве или работник, повышающий квалификацию или осваивающий вторую профессию для совмещения профессий, с одной стороны, и работодатель - с другой, третий их участник - обучающий имеет связь с той и другой стороной этих отношений.

? По надзору за охраной труда и трудового законодательства возникающие между государственными трудовыми инспекциями, специализированными инспекциями, профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем - с другойЭти отношения охранительныеОни возникают по отношению к работнику вместе с возникновением его трудовых отношений, обеспечивая их нормальное функционирование.

? Процессуально - трудовые отношения(рассмотрения трудовых споров) возникают по поводу установления условий труда и его примененияОни возникают между сторонами коллективного трудового спора: трудового коллектива уполномоченного им органа, работодателем, отраслевым органом управленияПри этом спор может рассматривать: суд, согласительная комиссия, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, посредник, 3х сторонняя комиссия по социальному партнёрству и регулированию социально экономических и трудовых отношенийЭти отношения сопутствуют трудовым или приходят им на смену.

К данному виду отношений по всему видно В.НУваров относит также социально экономические отношенияОтдельные авторы сюда же причисляют социально-партнерские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти.

В заключение хотелось бы отметить, что трудовые отношения в последнее время, в связи с рыночными преобразованиями и возникновением частной собственности можно классифицировать на две группы:

? отношения работников, трудящихся по трудовому договору (контракту).

? трудовые отношения, в которые вступают сособственники (собственники) имущества акционерного предприятия (или другого коллективного производства) для участия в трудовых процессах на этом производстве.

В связи с последней классификацией, проявляется ещё одна сторона сложности отделения трудовых отношений от отношений складывающихся в гражданском праве, в частности возникающих между участниками юридического лица.

Начать рассмотрение данной темы было бы верным с трудовой правосубъектностиТрудовая правосубъектность - это правовая категория, выражающая способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретать своими действиями права и принимать на себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения".

Трудовая правосубьектность, как особое свойство признаваемое государством за субъектами трудового права, означает, что при наличие определённых условий они способны быть участниками конкретных правоотношений в сфере трудаОбладать правами обязанностями и нести ответственность.

Правосубъектность во всех отраслях права состоит из двух, а по мнению отельных авторов включает и третий элемент - деликтоспособность:

Правоспособность: (способность иметь права и обязанности).

2Дееспособность: active capacity - способность лица (физического, юридического) своими действиями приобретать и осуществлять права, создавать для себя обязанности и исполнять их.

Деликтоспособность: возможность отвечать за свои проступки или правонарушения (деликты) .

Трудовая правосубъектность отличается от правосубъектности в других отраслях праваТем, что первые два элемента рассмотренные выше, возникают одновременно, тогда как, например, в Гражданском праве правоспособность возникает с момента рождения, а дееспособность со времени совершеннолетия (18 лет) Отдельные авторы упоминают о существовании потенциальной трудовой правоспособности, которая у человека возникает с момента рождения, но даже если принять их позицию, трудовая правоспособность в полном объёме не возникает с момента рождения как это происходит в гражданском праве с гражданской правоспособностьюДеликтоспособность в трудовом праве также имеет отличияТак, например работник зачастую несёт материальную ответственность за фактически нанесённый ущерб (ремонт испорченного станка), а не в полном размере, как это принято в гражданском праве (ремонт испорченного станка + упущенная выгода во время простоя станка).

После раскрытия значения трудовой правосубъектности становится возможным правильного понимания понятия термина субъект трудового праваСубъектами трудового права являются участники (обладающие трудовой правосубьектностью) общественных отношений складывающиеся в процессе применения труда которыми на основе действующего Трудового права признаются обладатели субъективных прав и субъективных обязанностей.

Круг субъектов также позволяет отделить трудовые отношения от иных отношений в других отраслях права.

Граждане (в том числе граждане иностранных государств)Здесь было бы уместно употребить физические лица.

? предприниматели (работодатели)

? наёмные работники - лица, работающие по найму

? работающие собственники.

2Юридические лица.

? Коммерческие

? Некоммерческие

Иногда в классификациях субъектов трудовых отношений вместо двух вышеприведённых пунктов указывают работники (граждане) и работодатели (предприятия, учреждения, организации любых форм собственности, фирмы…);

3Трудовые коллективы предприятий

? первичные трудовые коллективы - бригады.

? Трудовые коллективы структурный подразделений

? Трудовые коллективы предприятий или объединений

4Администрация предприятий.

Отдельные авторы выделяют также следующих субъектов трудовых правоотношений:

органы по разрешению трудовых споров (процессуально-трудовых отношений) (КТС (Комиссия по трудовым спорам существовала при СССР), суд, примирительная и согласительные комиссии, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством).

социальные партнеры на Республиканском, отраслевом, региональном уровнях в лице представителей соответствующих объединений от работников (например, профсоюзы), объединений работодателей и исполнительных органов власти.

профкомы или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве.

Используя знания о субъектах трудового права, в разграничении трудовых отношений от схожих, например гражданских, мы получаем действенный инструмент для их правильной идентификацииНапример, при разграничении трудовых отношений от отношений возникающих в результате договора подряда, если работника и работодателя можно спутать с заказчиком и подрядчиком, то наличие остальных субъектов в данных правоотношениях позволит правильно отличить трудовые отношения от гражданско-правовых.

Основаниями возникновения правоотношений являются юридические факты.

В трудовом праве ими являются:

1Индивидуальный трудовой договор.

2Коллективный трудовой договор.

3Издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.

4Акт избрания на должность.

Акт назначения на должность.

Акт утверждения в должность.

Конкурс.

Прямой допуск к работе.

При этом основания возникновения трудовых отношений могут иметь сложный юридический составДанные отношений могут состоять из совокупности перечисленных выше юридических фактовТак, напр., избирается глава кафедры, сначала проводится конкурс, решение совета - это акт избрания, но после этого еще заключается трудовой договор, и издается приказ ректора о назначении.

На основании вкратце рассмотренных, оснований возникновения трудовых отношений можно было заметить их специфичность и отличие от юридических фактов в других отраслях праваХотя некоторое сходство с юридическими фактами гражданского, административного права наблюдаютсяПервый пункт схож с договорными отношениями, второй и третий с выборами общим собранием акционеров совета директоров и назначения последним членов исполнительного органа которые характерны гражданскому правуТакое сходство не удивительно в особенности при назначении советом директоров АО, членов исполнительного органа или директора АО, так как они находятся на стыке двух отраслей: гражданского и трудового праваПоследние два юридических факта, также имеют сходства с юридическими фактами, возникающими в гражданском правеНапример, прямой допуск к работе имеет некоторые общие черты с конклюдентной сделкой распространённой в гражданских правоотношениях.

Выше были описаны трудовые отношения и их составные элементыВыделяя из них отдельные элементы, присущие только трудовым отношениям, мы можем очертить признаки, по которым трудовые отношения можно отличить от отношений других отраслей праваК ним относятся:

Наличие специфического юридического фактаНаиболее распространённым юридическим фактом является Индивидуальный трудовой договор между работником и работодателемНа больших предприятиях, как правило, используется коллективный трудовой договорНеобходимо быть осторожными при идентификации трудового договора, так как его можно спутать с договорами которые регулирует гражданское правоСреди таких договоров существующих в гражданском праве можно упомянуть следующие:

договор подряда;

договор поручения;

авторский договор;

договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

Включение работника в состав трудового коллектива конкретного предприятия (учреждения, организации), в силу чего он становится работником данного коллективаВключение в трудовой коллектив является атрибутивным признаком трудового правоотношения независимо от характера трудовой функции работникаДанный признак отсутствует в гражданских правоотношениях связанных с трудом.

предмет правоотношенияВ трудовом правоотношении им является сам процесс труда, а в гражданском - им является уже овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т.д.).

Определённость определённой трудовой функции работникаРаботник выполняет работы по определенной специальности, квалификации или должности.

личный труд (личный характер прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений)Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя, так же работодатель не может заменить работника без основания кем-то другим.

Подчинение внутреннему трудовому распорядкуВыполнение работы при трудовых отношениях происходит в условиях определенного трудового режима определяющего условия совместной деятельности людейПри этом существует ответственность за нарушение правил трудового распорядкаСодержание внутреннего распорядка работы трудового коллектива определяется законодательством о труде и локальным регулированием.

Возмездный характер трудовых правоотношенийПри этом в трудовом праве возмездность выражается в заработной платеЗаработная плата определяется соотношением между затраченным работником трудом и размерами оплаты за этот труд.

Длящийся характерЭто обуславливается его содержаниемт.еправами и обязанностями сторон, а не сроком их исполненияВ течение рабочего времени работник выполняет порученную ему трудовую функцию, а перерывы в работе (выходные и праздничные дни, отпуска и др.) не перерывают трудового правоотношения.

Субъект ответственности по охране труда выполняющего работыВ трудовом правоотношении - на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрануПрактика идет по тому пути, что если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.

Несамостоятельного труда юридически свободного лицаКогда по гражданско-правовому договору субъект распоряжается своим имуществом, характеристики и способности его личности неприкосновенны, то есть другое лицо не вправе как-либо ими управлятьВыполнение работы по трудовому договору - ни что иное, как совершение требуемых необходимых действий в системе, созданной другим лицомПо трудовому договору работник распоряжается своей способностью к труду, неотделимой от его личностиВ этом случае работник выступает как необходимый элемент для достижения определенного результата другим лицомПоэтому работник должен подчиняться не им установленному порядку.

Работодатель функционирует самостоятельно, он использует имеющиеся в наличии факторы (в том числе способность другого лица к труду, духовные и умственные способности, неотъемлемые от личности) для достижения своих целейВласть работодателя обусловлена его функцией.

Жёсткая регламентация со стороны законодателяСвободная личность автономнаУправление свободной личностью, осуществляемое другим лицом, должно иметь пределы, установленные правом, это управление по трудовому договору должно базироваться на правовом положении работодателя, что предполагает определенные правовые рамки, в которых он действует, и должно быть обусловлено целью организованного им и осуществляемого делаЭто должно выражаться в позитивном праве: права и обязанности сторон должны быть четко определены, важное значение имеет определенность праваЧем трудовые отношения и отличаются в частности от гражданско-правовыхБолее того, при сравнении методов правового регулирования в регламентации трудовых отношений наблюдается более широкое распространение императивных норм, нежели в гражданских правоотношениях, где они встречаются, чуть ли не в качестве исключения.

Государственное регулирование трудовых отношений - это осуществляемые в масштабе всего народно-хозяйственного комплекса страны целенаправленные процессы (прежде всего, социально-экономические и правовые), обеспечивающие поддержание или изменение трудовых отношений и их связейРегулирование трудовых отношений, будучи подсистемой регулирования экономики, осуществляется в следующих основных формах:

) директивного планирования;

) индикативного регулирования;

) рыночного саморегулированияРазличные формы регулирования, в свою очередь, предполагают различные по цели и содержанию социально-экономические и правовые управляющие воздействия.

Все решения по персоналу, в силу их тесной связи с системой государственного регулирования трудовых отношений, подвержены многообразным внешним и внутренним ограничениямК первым относятся, в частности, предписания трудового права (правила приема на работу и увольнения с работы, режимы труда и отдыха, нормы охраны труда и техники безопасности и т.д.), ко вторым - нормы, устанавливаемые самим предприятиемПоследние охватывают моменты, начиная с формулировки принципов предприятия и кончая коллективными договорами, в которых находят отражение практические все существенные стороны управления персоналом.

Государственное регулирование трудовых отношений в условиях директивного планирования направлено на обеспечение единой для всех хозяйствующих субъектов нормативно-правовой базы функционирования, единой для всех системы управленияВ сфере управления персоналом это предполагает применение централизованно устанавливаемых норм (обслуживания, трудовых затрат и т.д.), нормативов (численности, соотношений численности между различными категориями работников предприятия и т.д.), а также положений по организации внутрифирменного (межзаводского, внутриотраслевого и т.д.) взаимодействия.

Индикативное регулирование направлено на поддержание общественно необходимых пропорций посредством разработки (установления) показателей-индикаторов социально-экономического развития, в силу чего предполагает большую, по сравнению с директивным планированием, степень свободы предприятия по всем вышеназванным аспектам управления персоналомТак, при индикативном регулировании устанавливается не более одного-двух удельных показателей: а) доля работников аппарата управления в общей численности работающих; б) доля средств, направляемых на оплату труда, в общей сумме расходов предприятия.

В условиях рыночного саморегулирования, призванного обеспечить оптимальные воспроизводственные пропорции при минимальном вмешательстве со стороны вышестоящих хозяйственных органов, регулирование трудовых отношений ограничивается исключительно рамка-; ми законодательства о труде, в силу чего рыночные, самоорганизующиеся процессы предоставляют субъекту управления персоналом наибольшую свободу действий, прежде всего, в экономической сфере.

Различные формы экономического регулирования трудовых отношений предполагают различные критерии принятия решений по персоналу.

Директивное планирование, ориентированное на приоритетное развитие народно-хозяйственного комплекса, в качестве основного результирующего показателя финансово-хозяйственной деятельности рассматривает отклонение фактических издержек предприятия от их планируемой величины, в силу чего при принятии решений по персоналу первостепенное значение приобретает показатель отклонений расходов на персонал от заранее известной базы сравненияОсновная проблема в рассматриваемом случае состоит в трудности сопоставления легко поддающихся учету издержек на персонал, с одной стороны, с причислением результатов его деятельности, с другой.

Деятельность хозяйствующих субъектов в условиях рыночного саморегулирования направлена, прежде всего, на максимизацию прибыли (дохода), в силу чего среди множества критериев управления персоналом на первый план выдвигаются критерии рентабельности, конечного результата.

Индикативное регулирование, занимающее промежуточное положение между централизованными и самоорганизующимися процессами, формирует различные комбинации смежных с ним походов, с преобладанием рыночного либо директивного начал.

Внешняя составляющая правового аспекта государственного регулирования трудовых отношений является, во-первых, более статичной по сравнению с аналогичной составляющей экономического аспекта и, во-вторых, - не зависящей от формы регулирования экономикиЭто связано с тем, что предписания трудового права прогрессируют в русле всемирно-исторического контекста, практически не завися ни от формационной принадлежности данного общества, ни от его экономического положения, ни от формы собственности того или иного хозяйствующего субъекта.

В отличие от внешней, внутренняя составляющая правового аспекта управления персоналом более динамична, т.котражает, в рамках действующего законодательства, соотношение интересов различных категорий персонала, что находит отражение в различных внутрифирменных положениях, решениях выборных органов, а также деятельности администрации, направленной на реализацию этих решенийКроме того, эффективность внутренней составляющей зависит от формы собственности, возрастая в направлении от частной к государственной: частный собственник не заинтересован в формировании (создании условий для нормального функционирования) структур, влияющих на его хозяйственно-оперативную самостоятельность, принимающих решения по вопросам развития социальной сферы и т.д.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использованияЕе задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.дВ условиях рыночных отношений государственное регулирование социально-трудовых отношений носит ограниченный характер и, как свидетельствует опыт развитых стран, касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других.

В условиях современной России для сферы труда характерен переход от монополии государства в административном определении правил регулирования социально-трудовых отношений к их программно-нормативной регламентации на принципах демократизации и регионализацииЭто означает установление при помощи нормативных актов (законов, указов, постановлений) границ, в рамках которых действуют субъекты социально-трудовых отношенийК таким нормативным актам относятся: основы законодательства о труде, пенсионное законодательство; закон об индексации доходов населения; закон о занятости; нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми), профессиональных групп трудящихся и т.п.

Трудовой кодекс РФ регламентирует трудовое поведение в различных ситуациях (прием на работу, увольнение, охрана труда, компенсации работникам, отпуска и т.д.) представителей администрации, наемных работников, профсоюзовЗакон о банкротстве предприятий в отдельных статьях регулирует отношения между трудовым коллективом и администрацией в случае санации (банкротства) предприятия, охватывая более узкий круг вопросов (выплата заработной платы и порядок увольнения)В законодательстве закреплены права и обязанности сторон и в таких вопросах, как защита от дискриминации, применение детского труда, безопасность, гигиена труда и др.

Программы подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального или межрегионального масштаба (например, Программа содействия занятости населения РФ, Программа поддержки малого предпринимательства), региональные (например, Программа развития экономики и культуры малочисленных народов Севера), отраслевые (например, Программа санации неперспективных и особо убыточных шахт и разрезов угольной промышленности России), частные (например, программа самозанятости).

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношенийОна представлена Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы.

Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной ДумойСовет Федерации также обладает правами по участию в законодательной деятельности, но они имеют иной характер, чем у ГосдумыСовет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые ГосдумойЗначительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты палатКомитеты и комиссии палат - органы, способствующие эффективной деятельности парламента, реализации его компетенции через подготовку, экспертизу, обоснование законов и других нормативных документов.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельностьИсполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое ПрезидентомПравительство обеспечивает соответствие Конституции РФ федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике.

Деятельность Правительства охватывает по существу все стороны жизни обществаВ сфере управления экономикой оно разрабатывает федеральный бюджет, программы экономического развитияВ сфере социальной политики - программы социального развития и дрПравительство формирует федеральные и отраслевые министерства, службы и агентства и в их числе как специализированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами (Федеральная служба по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ), так и образовательные, научныеВ состав отраслевых и иных министерств и ведомств входят подразделения по управлению кадрами, трудом, оплатой труда и т.п.

Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательстваСудебную власть представляют суды: Верховный, Высший Арбитражный и Конституционный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.

Министерство юстиции РФ обеспечивает реализацию государственной политики, в том числе в социально-трудовой областиЕго задачами являются:

? участие в правовом обеспечении нормотворческой деятельности Президента РФ и Правительства РФ (проводит экспертизу законов, разрабатывает проекты нормативных актов);

? государственная регистрация нормативных актов центральных органов федеральной исполнительной власти, затрагивающих права, свободы и законные интересы граждан;

? организация и развитие системы юридических услуг в целях реализации прав, свобод и законных интересов граждан;

? сотрудничество с ассоциациями адвокатов в интересах развития правовой помощи гражданам;

? повышение квалификации кадров учреждений и организаций юстиции;

? участие в правовом просвещении граждан и др.

В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых (тарифных) соглашений и др.)Через профсоюз работники и работодатели договариваются по следующим вопросам: форма, система, размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции; занятость работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а также отпусков; меры по улучшению условий и охраны труда; медицинское и социальное страхование; интересы работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья; техника безопасности и охрана здоровья работников на производстве.

В профсоюзном движении России сейчас выделяются следующие организационные объединения:

? традиционные (официальные) профсоюзы (ФНПР - Фонд независимых профсоюзов России)В их структуру входят 40 отраслевых профсоюзов и более 70 региональных профобъединений, насчитывающих более 65 млнчеловек, что составляет более 90% общего числа членов профсоюзов в России;

? альтернативные профсоюзы демократической ориентации - объединяют 300-350 тысчеловек, входящих в 25 официально зарегистрированных и столько же незарегистрированных альтернативных профсоюзовВозникли на волне массовых забастовок лета 1989 г.;

? локальные профсоюзы - немногочисленные, организационно обособленные в масштабах города (например, С- Петербурга);

? профсоюзы работников негосударственного сектора: их около 10, они объединяют до 3 млнчеловек, занятых в негосударственном секторе, а также самих предпринимателейЭти профсоюзы скорее содействуют развитию предпринимательства, чем защищают права наемных работников.

Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов в области труда, которые являются обязательными для государств - членов МОТ, каковым является и Россия.

Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в Российской Федерации, является Министерство здравоохранения и социального развития РФ, которое работает во взаимодействии с центральными органами федеральной исполнительной власти, субъектов Федерации и с общественными организациямиЭто министерство, подведомственные ему организации, учреждения, предприятия и органы по труду и занятости населения субъектов Федерации образуют единую государственную систему управления социально-трудовыми вопросами в Российской Федерации.

Основными задачами Федеральной службы по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ являются: выработка политики в социально-трудовой сфере; координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране; разработка основных направлений социальной политики правительства; подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда; формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений; участие в заключении генерального и отраслевых (тарифных) соглашений; регулирование рынка труда, занятости населения и др.

Федеральная служба по труду и занятости занимается разработкой и осуществлением государственной политики в области занятости населения и проведением организационных мероприятий по ее реализации; разрабатывает государственные программы занятости на основе прогнозов (программ, планов) экономического развития с участием представителей организаций, предпринимателей (работодателей) и представителей трудящихся; осуществляет методическое руководство разработкой программ занятости; контролирует реализацию программ занятости, руководствуясь в своей деятельности Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации".

К Федеральной службе по труду и занятости относится ряд организаций, ведущих научную, методическую, практическую деятельность в области производительности труда, оплаты и условий труда, организации и нормирования труда, повышения квалификации и по другим направлениям управления трудовыми ресурсами.

Международная организация труда (МОТ) - трехсторонняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе принятия решенияРезультаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на трехсторонней конференции труда.

Цели МОТ - выработка соглашений, международных конвенций в области труда для последующей их ратификации государствами - членами МОТ; создание системы контроля и наблюдения за выполнением принципов и стандартов, устанавливаемых конвенциями в области трудовых отношений; разработка проектов и программ по оказанию помощи мелким предприятиям в целях роста занятости населения в странах третьего мира; изучение и анализ тенденций и выработка направлений развития систем профессионального обучения в мире; проведение международных конференций, семинаров по вопросам трудовых отношений (социальное партнерство, условия и оплата труда, трудовое законодательствозанятость населения и т.д.) и дрВ России действует Московское бюро МОТ.

Государственную систему управления трудовыми ресурсами России можно охарактеризовать с двух сторон: с точки зрения тех задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана; и с точки зрения организационно-структурного состава, т.еналичия органов государственной власти и управления, исследовательских и учебных институтов и организаций, призванных выполнять эти задачи и функции.

По составу и характеру задач государственная система управления трудовыми ресурсами в ее нынешнем виде охватывает достаточно широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в сферах социально-трудовых отношений в Российской Федерации, мотивации и оплаты труда, организации и нормировании труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, социального партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т.д.

Основными направлениями совершенствования государственной системы управления трудовыми ресурсами являются:

? проведение глубокого всестороннего анализа проблем управления трудовыми ресурсами страны с точки зрения их формирования, использования, развития, занятости, миграцииНеобходимость в таком анализе объясняется тем, что в условиях рыночной экономики происходит определенное перераспределение объема задач в области социально-трудовых отношений между федеральными и региональными органами управленияНекоторые вопросы, например в области оплаты и мотивации труда, в значительной степени находятся в компетенции самих предприятий и организаций;

? тщательное изучение и анализ направлений исследований таких организаций, как НИИ труда и социального страхования, Всероссийский центр охраны и производительности труда, находящихся в подчинении Министерства здравоохранения и социального развития РФ, с целью определения и более четкого разграничения направлений их исследований и разработок, устранения дублирования и переориентации их деятельности на рыночные условия хозяйствования.

1.2 Права работников и проблемы их реализации

Многочисленные и тесно связанные между собой права работников закрепляются в законодательстве в качестве правовых притязаний по отношению к иным субъектам правоотношений и представляют собой систему, которая отражает, с одной стороны, целостность и единство данного явления, а с другой - определенную обособленность и самостоятельность составляющих его частей по отношению к целомуКроме того, системность прав работника следует понимать не только как совокупность уже существующих взаимосвязанных элементов, но и как способ их развития и претворения в жизньВыделение в структуре прав работников индивидуальных и коллективных прав позволяет обратиться к особенностям их реализации.

Субъектом приведения в жизнь индивидуальных прав, основу которых составляют личные интересы, является конкретный работник, а их назначение состоит в развертывании демократических отношений при взаимодействии сторон трудового договораВ отличие от индивидуальных прав права коллективные предполагают действия представителей работников с целью достижения социального мира с работодателем или иными сторонами социального партнерства путем реализации различных коллективных интересов в сфере труда, включая участие в управлении организациями, разрешение возникших коллективных разногласий и дрНаряду с индивидуальными и коллективными правами, могут быть выделены права с двойной или смешанной природой, которые одновременно принадлежат и коллективам работников, и отдельным работникам (например, право на защиту нарушенных прав обладает такими свойствами).

Конституция России в ст.37 и Трудовой кодекс РФ в ст.21 определяют перечень основных прав работников, делая акцент на индивидуальных, а не на коллективных правахСущность этих универсальных индивидуальных прав работника состоит в том, что в них заключен потенциал тех естественных и непременных свойств, которые необходимы для нормальной жизнедеятельности личности в сфере трудаКоллективные права не изолированы от прав индивидуальных, для них характерны гармоничное взаимодействие и взаимное влияние на укрепление положения каждого отдельного работника, входящего в тот или иной коллектив.

Нарушение коллективных прав всегда с неизбежностью ведет к нарушению прав отдельного работникаПримером может быть ситуация с массовыми выступлениями работников образования, здравоохранения, культуры в 2004 - 2005 гг., причиной которых явилось несоблюдение федеральными органами исполнительной власти обязательства, вытекающего из коллективного соглашения, по повышению уровня реального содержания заработной платы каждого работникаВ результате коллективных акций работников, в которых приняли участие более 2 млнчеловек, номинальное увеличение заработной платы в течение 2005 - 2006 ггбыло запланировано в размере 28% вместо 21%, как это предусматривалось ранее.

Коллективные права, являясь продолжением, развитием прав индивидуальных, имеют свою спецификуПрежде всего, они формируются по мере становления интересов коллектива, и поэтому их нельзя отнести к естественным правамКроме того, будет ошибкой рассматривать коллективные права как сумму индивидуальных прав лиц, входящих в коллектив, несмотря на то, что каждый отдельный работник вправе высказывать свое мнение о коллективных правах в процессе их формирования и реализацииКоллективные права работников имеют качественно иные свойства, чем индивидуальные права, несмотря на их тесную связь.

Прежде всего, коллективные права, получив нормативное закрепление, не просто расширяют возможности работников, но становятся в дальнейшем источником их солидарностиТак, в мае 2009 ггенеральный директор ОАО "Архангельский фанерный завод" издал приказ об отмене социальных пунктов коллективного договора, который коснулся оплаты проезда работников к месту отдыха, выдачи вознаграждения при достижении 50 лет, выплаты материальной помощи при увольнении на пенсию, а также разовых выплат неработающим пенсионерамВ приказе работодатель ссылался на сложную финансовую обстановкуПосле требования профсоюза работников лесных отраслей РФ работодатель отменил незаконный приказ как изданный без согласования с коллективом работниковБыли восстановлены права около тысячи работников.

Взаимные интересы сторон социального партнерства, и прежде всего работников, связаны с социальными переменами, происходящими в обществе, они уравновешиваются путем выработки соответствующих коллективных прав работниковЗакрепление согласованных сторонами коллективных прав работников происходит не только в нормативных положениях действующего законодательства, но в большей степени в локальных актах и коллективных соглашенияхПо словам Е.АЕршовой, в современный период специалисты как в общей теории права, так и в теории трудового права отмечают повышение места и роли соглашений управомоченных государственных органов, юридических и физических лиц в выработке правовых норм, регулирующих трудовые отношения, которое объясняется экономическими и политическими изменениями, происходящими в России.

Следуя за логикой законодателя, выделившего в ст.27 ТК РФ формы социального партнерства, необходимо в систему коллективных прав работников включить следующие четыре группы основных прав: право на ведение коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; право на взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; право на участие работников, их представителей в управлении организацией; право на участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споровВсе отмеченные группы коллективных прав работников позволяют продолжить их классификацию путем подразделения их на подгруппыНапример, участие в управлении организацией подразумевает наличие у работников права на получение от работодателя необходимой для этого информации, проведение с ним консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов и др.

Состав коллективных прав работников постоянно расширяется, что свидетельствует о демократизации российского законодательстваНапример, сравнительно недавно добавилось право на рассмотрение коллективных трудовых споров и в том числе права на забастовку, которое в советский период развития нашей страны рассматривалось как чуждое государственному социалистическому строюПри этом сами коллективные споры, как отмечает Н.ЛЛютов, прошли путь от запрета до легитимации и становления в качестве одного из центральных элементов трудового права.

...