Организация трудовых отношений и системы мотивации персонала на примере ЗАО "УК "СТАРТ"

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость - рост квалификации на один разряд приводит, по данным экономистов, к 0,034% роста производительности труда.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства

На ЗАО "УК "СТАРТ" обучение не является приоритетнымПоэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередьНа мой взгляд, один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам.

На мой взгляд будет наиболее эффективно проводить обучение работников непосредственно на рабочем месте, ведь это позволяет непосредственно взаимодействовать с работой в обычной рабочей ситуацииНеобходимо устраивать тренинги по продажамРаботники ЗАО "УК "СТАРТ" будут делится опытом, анализировать работу коллег.

Для проведения такого рода обучения необходимо выбрать, кем оно будет проводитьсяЭто может быть специально приглашенный преподаватель или сотрудник ЗАО "УК "СТАРТ"Так как приглашение преподавателя довольно тики дорого, альтернативой становиться проведения курса повышения квалификации специалистом ЗАО "УК "СТАРТ" имеющими хороший показатель продажДля того, чтобы специалист мог грамотно провести обучение необходимо организовать для него курсы по теме обучения рабочих, что позволит ему более четко и точно разобраться в требованиях и особенностях вопросов обученияНепосредственным руководителем трудового коллектива, организатором труда на ЗАО "УК "СТАРТ" является кураторВ данном случае именно куратор должен проводить курсы.

3.2 Совершенствование системы управления персоналом

Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участниковОна выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективность деятельности любой организации непосредственно зависит от качества управления различными ресурсамиВ настоящее время одним из важнейших ресурсов является персоналУспех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанностиБез инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка.

Начнем с принципов организации кадровой работы:

адекватность и справедливость зарплатыРавная плата за равный труд, учет в оплате уровня индивидуальной ответственности, вознаграждение за стаж, высокую квалификацию, рост зарплаты в связи с ростом производительности трудаОбеспечение выплат в случае болезни, смерти, праздников, отпусков.

гарантия занятостиНепрерывность трудового стажа, максимальное использование возможности переподготовки, назначения на новую должность, т.екарьерный рост.

соблюдение безопасности и охраны здоровьяСоблюдение правил техники безопасности, наличие рабочей среды, отвечающей всем минимальным нормам.

использование и развитие способностей работника в организацииПрограммы повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, по переподготовке, наличие четких критериев продвижения.

социальная интеграцияСоздание и поддержка психологического микроклимата, содействие в развитии коллективных форм организации труда, сотрудничества.

ЗАО "УК "СТАРТ" многие из этих принципов соблюдаются, но при этом некоторым из них не уделено должного вниманияЭффективная деятельность организации требует выработки направления ее развитияВ данном случае пути повышения эффективности работы системы управления персоналом на предприятии заключаются в заполнении пробелов в работе этой системы.

Путей повышение эффективности множество, стоит уделить внимание следующим вопросам.

В управлении персоналом предприятия стоит так же на ровне с экономическими и административными методами управления использовать и социально-психологическиеТакие как социальный анализ в коллективе, создание творческой атмосферы в коллективе, создание нормального психологического климата, развитие у работников инициативыЭто поможет не только создать благоприятный климат в коллективе, но и промативировать работников.

Так же стоит более активно использовать различные методы внутренней мотивации, например, отдел кадров регулярно в соответствующие дни посылает работникам поздравления с днем рожденияОрганизовывать регулярно празднование различных торжеств, тем более что численность рабочих не большаяМожно создать выпуск листка регулярных новостей с успехами тех или иных работниковЭто очень поможет создавать новую корпоративную культуру и адаптировать новых работников к особенностям работы предприятия, да и просто улучшает внутренний обмен информацией на фирме.

Еще одним фактором хорошо отлаженной кадровой политики является управление конфликтамиРоль конфликта в организации, как и всякого объективного явления, противоречиваС одной стороны, конфликт - это, конечно, дезорганизующее явлениеОн расшатывает и разрушает устойчивые связи, препятствует нормальному протеканию производственных процессов, создает негативный фон для развития организацииС другой стороны, некоторые конфликты можно рассматривать как свидетельство несовершенства самой организацииВ этом случае конфликт как бы подает сигнал о необходимости принятия организационного решения и тем самым выполняет свою организующую роль.

Во-первых следует заниматься профилактикой конфликтов - работая с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтамиПрофилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликтВ основе ее - изменения в правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организацииЭти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинги.

3.3 Совершенствование трудовых отношений

Направления совершенствования социально-психологического климата (СПК) в коллективе ЗАО "УК "СТАРТ".

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценкуПричем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

На основании проведенного анализа деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться в ЗАО "УК "СТАРТ" по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

Улучшение условий трудаЭто важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

Совершенствование организации и стимулирования трудаСовершенствование организации труда должно осуществляться по следующим направлениям:

совершенствование форм разделения и кооперации труда;

улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;

совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;

рационализация режимов труда и отдыха.

По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий трудаЗдесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулированияМатериальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективеКроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:

понятность механизма связи усилий и вознаграждения;

учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

Совершенствование социально-демографических характеристик коллективаСоциально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работникаСовершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процессаТак, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

В настоящий момент в ЗАО "УК "СТАРТ" работает соответственно 80 % мужчин и 20% женщинТаким образом, необходимо увеличение доли женщин примерно до 40 %.

Совершенствование взаимоотношений и стиля управленияВзаимоотношения в коллективе - важнейший индикаторЧасто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времениПри этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процессаГлавное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководстваЛюбая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениямОчевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.

Таким образом, регулирование СПК в ЗАО "УК "СТАРТ" имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климатаНа уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиямиНа личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Самым важным для руководителя ЗАО "УК "СТАРТ" в конфликтных ситуациях является их профилактикаНе разрешение, а именно профилактика, т.епредупреждение развития самих конфликтных ситуацийОднако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т.п.)

Под эффективностью работы коллектива понимается успешность решения коллективом всех имеющихся у него задачОдним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффектОн представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Государственное регулирование трудовых отношений - это осуществляемые в масштабе всего народно-хозяйственного комплекса страны целенаправленные процессы (прежде всего, социально-экономические и правовые), обеспечивающие поддержание или изменение трудовых отношений и их связейРегулирование трудовых отношений, будучи подсистемой регулирования экономики, осуществляется в следующих основных формах:

) директивного планирования;

) индикативного регулирования;

) рыночного саморегулированияРазличные формы регулирования, в свою очередь, предполагают различные по цели и содержанию социально-экономические и правовые управляющие воздействия.

Основными направлениями совершенствования государственной системы управления трудовыми ресурсами являются:

проведение глубокого всестороннего анализа проблем управления трудовыми ресурсами страны с точки зрения их формирования, использования, развития, занятости, миграцииНеобходимость в таком анализе объясняется тем, что в условиях рыночной экономики происходит определенное перераспределение объема задач в области социально-трудовых отношений между федеральными и региональными органами управленияНекоторые вопросы, например в области оплаты и мотивации труда, в значительной степени находятся в компетенции самих предприятий и организаций;

тщательное изучение и анализ направлений исследований таких организаций, как НИИ труда и социального страхования, Всероссийский центр охраны и производительности труда, находящихся в подчинении Министерства здравоохранения и социального развития РФ, с целью определения и более четкого разграничения направлений их исследований и разработок, устранения дублирования и переориентации их деятельности на рыночные условия хозяйствования.

коллективные права работников можно определить как часть системы гарантированных государством прав работников, отражающую многообразие коллективных интересов, реализация которых осуществляется в коллективной форме, отличается коллективным представительством и имеет конечной целью улучшение правового и фактического положения каждого отдельного работника.

управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управленияОснова системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью трудаИспользуемые ЗАО "УК "СТАРТ" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организацииУстановленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсовВ части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда.

Изучив характеристики персонала ЗАО "УК "СТАРТ" модно выделить сильные и слабые стороны кадровой политики.

Стоит отметить что сотрудники имеют справедливое материальное вознаграждение за свой труд, поощрения за новаторские идеи и претворение их в жизнь, взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства, ежегодный оплачиваемый отпуск, дополнительную оплату работы во внеурочное времяЭто, несомненно, является положительной стороной кадровой политики.

Что касается слабых сторон, то можно выделить то, что в ЗАО "УК "СТАРТ" нет четко отлаженной системы мотивации персоналаИмеет место лишь внешняя мотивация, выраженная через дополнительные выплаты к основной заработной плате, т.еесли выполнен план или задание, то работники ЗАО "УК "СТАРТ" получают премииЭто в свою очередь показывает низкий уровень мотивации, что может привести к ситуации, когда работник не заинтересован в выполнении порученных ему заданий, а следовательно и к снижению производительности труда.

Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, что так же является слабой стороной работы с кадрами.

Руководство ЗАО "УК "СТАРТ" не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, т.екадровая работа не предусматривает разработки возможного продвижения и роста персонала в плане карьеры, его обучения и повышения квалификации.

Факторов, на которые стоит уделить внимание выявлено достаточно много, это и проблемы обучения персонала, и присутствие конфликтов между работниками, и отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом, все это, конечно же, является отрицательными сторонами кадровой политики и требует внимания от администрации ЗАО "УК "СТАРТ".

Наиболее эффективно проводить обучение работников непосредственно на рабочем месте, ведь это позволяет непосредственно взаимодействовать с работой в обычной рабочей ситуацииНеобходимо устраивать тренинги по продажамРаботники ЗАО "УК "СТАРТ" будут делится опытом, анализировать работу коллег.

Для проведения такого рода обучения необходимо выбрать, кем оно будет проводитьсяЭто может быть специально приглашенный преподаватель или сотрудник ЗАО "УК "СТАРТ"Так как приглашение преподавателя довольно тики дорого, альтернативой становиться проведения курса повышения квалификации специалистом ЗАО "УК "СТАРТ" имеющими хороший показатель продажДля того, чтобы специалист мог грамотно провести обучение необходимо организовать для него курсы по теме обучения рабочих, что позволит ему более четко и точно разобраться в требованиях и особенностях вопросов обученияНепосредственным руководителем трудового коллектива, организатором труда на ЗАО "УК "СТАРТ" является кураторВ данном случае именно куратор должен проводить курсы.

Путей повышение эффективности множество, стоит уделить внимание следующим вопросам.

В управлении персоналом предприятия стоит так же на ровне с экономическими и административными методами управления использовать и социально-психологическиеТакие как социальный анализ в коллективе, создание творческой атмосферы в коллективе, создание нормального психологического климата, развитие у работников инициативыЭто поможет не только создать благоприятный климат в коллективе, но и промативировать работников.

Так же стоит более активно использовать различные методы внутренней мотивации, например, отдел кадров регулярно в соответствующие дни посылает работникам поздравления с днем рожденияОрганизовывать регулярно празднование различных торжеств, тем более что численность рабочих не большаяМожно создать выпуск листка регулярных новостей с успехами тех или иных работниковЭто очень поможет создавать новую корпоративную культуру и адаптировать новых работников к особенностям работы предприятия, да и просто улучшает внутренний обмен информацией на фирме.

Еще одним фактором хорошо отлаженной кадровой политики является управление конфликтамиРоль конфликта в организации, как и всякого объективного явления, противоречиваС одной стороны, конфликт - это, конечно, дезорганизующее явлениеОн расшатывает и разрушает устойчивые связи, препятствует нормальному протеканию производственных процессов, создает негативный фон для развития организацииС другой стороны, некоторые конфликты можно рассматривать как свидетельство несовершенства самой организацииВ этом случае конфликт как бы подает сигнал о необходимости принятия организационного решения и тем самым выполняет свою организующую роль.

Во-первых следует заниматься профилактикой конфликтов - работая с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтамиПрофилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликтВ основе ее - изменения в правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организацииЭти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинги.

Список использованных источников и литературы

1Нормативно-правовые акты

1Конституция Российской ФедерацииПринята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета1993.25 декабря.

2Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 N 197-ФЗ (редот 29 декабря 2010) // Собрание законодательства РФ2002N 1 (ч.1)Ст.3; Собрание законодательства РФ2011N 1Ст.49.

3Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон от 30 ноября 1994 N 51-ФЗ (редот 27 июля 2010) // Собрание законодательства РФ1994N 32Ст.3301Собрание законодательства РФ2010N 31Ст.4163.

4Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 N 195-ФЗ (редот 04 мая 2011) // Собрание законодательства РФ2002№ 1 (ч.1)Ст.1; Собрание законодательства РФ2011N 19Ст.2715.

5Гражданский процессуальный кодекс РФ: Федеральный закон от 14 ноября 2002 № 138-ФЗ (редот 04 мая 2011) // Собрание законодательства РФ2002№ 46Ст.4532; Собрание законодательства РФ2011N 19Ст.2715.

6О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 19 апреля 1991 N 1032-1 (редот 27 июля 2010) // Собрание законодательства РФ1996Ст1915; Собрание законодательства РФ2010N 31Ст.4196.

7Об основах обязательного социального страхования: Федеральный закон от 16 июля 1999 гN 165-ФЗ (редот 29 ноября 2010) // Собрание законодательства РФ1999Ст.3686; Собрание законодательства РФ2010N 49Ст.6409.

8О трудовых пенсиях в Российской Федерации: Федеральный закон от 17 декабря 2001 гN 173-ФЗ (редот 27 июля 2010) // Собрание законодательства РФ2001Ст.4920; Собрание законодательства РФ2010N 31Ст.4196.

9О коммерческой тайне: Федеральный закон от 29 июля 2004 гN 98-ФЗ (редот 24 июля 2007) // Собрание законодательства РФ2004Ст.3283; Собрание законодательства РФ2007N 31Ст.4011.

10Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера: Указ Президента РФ от 6 марта 1997 гN 188 // Собрание законодательства РФ1997Ст.1127.

11Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет: Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 гN 163 // Собрание законодательства РФ2000№10Ст.1131.

12О трудовых книжках: Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 гN 225 // Собрание законодательства РФ2003№16Ст.1539.

13Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Постановление Госкомстата РФ от 06 апреля 2001 N 26 // Экономика и жизнь№ 21.2006.

2Литература

14Воловская Н.МЭкономика и социология труда/ Новосибгосакадэкономики и упрМ.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирсоглашение, 2001.203с.

15Генкин Б.МЭкономика и социология трудаМ.: Норма, 2007.448 с.

16Гусов К.Н., Толкунова В.НТрудовое право РоссииМ.: Норма, 2006.909с.

17Ершова Е.АНормативно-правовые соглашения, содержащие нормы трудового права // Российский судья2007N 12С.29-45.

Катульский Е.Д., Меньшикова О.ИКоллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // ЗнаниеПониманиеУмение2008№8С.45-67.

19Киселев И.ЯСравнительное и международное трудовое правоМ.: АСТ, 1999.492с.

20Колобова С.ВТрудовое право РоссииМ.: ЗАО Юстицинформ, 2005.643с.

21Лушников А.М., Лушникова М.ВКурс трудового праваМ.: Статут, 2003Т.1.623с.

22Лушникова М.ВГосударство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование)Ярославль: ВАСИ, 1997.445с.

23Лютов Н.ЛКоллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализМ.: Трудовое право, 2007.343с.

24Маслов Е.ВУправление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под редП.ВШеметоваМ.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.312 с.

25Молодцов М.В., Головина С.ЮТрудовое право РоссииМ.: НОРМА, 2003.474с.

26Нестерова ЭСоциальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция2004N 1С.25 - 27.

27Нуртдинова А.ФКоллективно-договорное регулирование трудовых отношений: Теоретические проблемыАвторефдисдюнМ., 1998.465с.

28Основы социального государства / Под общред.ННГриценко, А.АШулусаМ.: Издательский дом "АТИСО", 2009.440с.

29Остапенко Ю.МЭкономика трудаМ.: ИНФРА-М, 2007.272с.

30Пелих А.С., Чумаков А.АОрганизация предпринимательской деятельностиРостов н /Д: издЦентр МарТ, 2002.336с.

31Плеханова А.ЛРотация персонала: Понятие и основные правила // Кадры предприятия2010№ 10С.24-26.

32Потуданская В.Ф., Цыганкова И.ВЭкономика трудаОмск: Изд-во ОмГТУ, 2006.82с.

Реализация прав граждан в условиях развитого социализма / ОтвредЕ.АЛукашеваМ.: Статус, 1983.447с.

34Российское трудовое право на рубеже тысячелетийВсероснаучконференцияЧ.1/Под ред.Е.БХохлова, В.ВКоробченкоСПб., 2001.235с.

35Смоленский М.Б., Мажинская Н.ГТрудовое право Российской Фе-дерации: УчебникМ.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К"; Ростов н/Д: Наука-Пресс, 2007.476с.

Социальная политика России: Актуальные проблемы и перспективы их решения/ Под редН.АВолгина, Л.ПХрапылинойМ.: КНОРУС, 2005.384с.

37Травин В.В., Дятлов В.АМенеджмент персонала предприятияМ.: Дело, 2008.444с.

38Труд и социальное развитие: Словарь / Под редСтроева А.СМ.: Инфра-М, 2001.223с.

Управление персоналом / Под ред.Т.ЮБазарова, Б.ЛЕреминаМ.: ЮНИТИ, 2006.478с.

40Хныкин Г.ВКоллективный договор // Законодательство2005N 11С.51 - 60.

41Чуча С.ЮСтановление и перспективы развития социального партнерства в Российской ФедерацииМ., 2001.970с.

3Интернет - источники

42Рынок труда и его характеристики URL.: // www.persona-nova.ru (дата обращение 28.04.2011г.)

43Основы экономической теорииСоциально-трудовые отношения и их трансформация URL.: // http://econominfo.ru (дата обращение 25.04.2011г.)

Приложение 1

Предметы и акценты стимулирования

Предметы стимулирования	Акценты стимулирования
1	2
субъект стимулирования	отдельный работник группа (отдел, подразделение и т.п.) коллектив организации в целом
нормативная адекватность	нарушение нормативных показателей соответствие нормативным показателям превышение нормативных показателей
уровень профессионализма	соответствие уровню квалификации повышение уровня квалификации повышение уровня образования расширение набора специальностей передача мастерства коллегам
степень напряжения при выполнении работы	физическое эмоциональное умственное организационное
степень ответственности	минимальная средняя высокая
предмет ответственности	оборудование помещение качественность материалов адекватность технологии своевременность технического обслуживания качество продукции уровень издержек в производстве безопасность сотрудников дообучение сотрудников и т.п
степень риска (опасности)	здоровье деньги
экономия	рабочего времени материал финансов
сопричастность в	увеличении объема продаж увеличении прибыли в загрузке производственных мощностей продвижении товара выполнении плана и т.д
стаж работы в организации	испытательный срок 1 год работы в организации 2 года работы в организации 3 года работы в организации и т.д
восстановление энергетических затрат	краткосрочные (релаксация) долгосрочные (рекреация)
социальные выплаты и льготы	оплата праздничных дней оплата отпусков оплата за отсутствие больничных листов оплата больничных листов оплата декретных отпусков медицинское страхование дополнительное пенсионное обеспечение бесплатное питание и т.д
Рациональное предложение	внесение рационального предложения участие во внедрении рационального предложения за результат внедрения
Смежную взаимопомощь	консультирование выполнение части работы другое участие
Руководство группами	созданная под задачу творческая группа отдел, подразделение
Карьерный рост	рядового исполнителя менеджера нижнего звена менеджера среднего звена обслуживающего персонала

Приложение 2

Приложение 3

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 03/002/011

с работником ЗАО "УК "СТАРТ"

гСанкт-Петербург, 20.01.2011г.

Закрытое акционерное общество "Управляющая компания "СТАРТ", местонахождение: гСанкт-Петербург, улБухарестская, д.89, литА, пом.12Н, в лице генерального директора Никонорова Романа Николаевича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем "Компания", с одной стороны, и

Агафонова Татьяна Валерьевна, именуемая в дальнейшем "Работник", заключили настоящий Трудовой договор о нижеследующем:

1ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1 Компания предоставляет Работнику работу в обособленном подразделении Компании - Гипермаркете "СТАРТ 3" по должности (трудовой функции) консультант по продажам, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим Трудовым договором функцию, в соответствии с требованиями, установленными Компанией.

Работник выполняет свою трудовую функцию в соответствии с требованиями, установленными должностной инструкцией, с которой Работник знакомится при приеме на работу, и принимает решения в пределах предоставленных ему по должности полномочий.

.2 При выполнении трудовой функции Работник подчиняется непосредственно руководителю структурного подразделения.

1.3 Выполнение работы по настоящему Трудовому договору является основной работой Работника.

1.4 Стороны Трудового договора в своей деятельности руководствуются трудовым законодательством Российской Федерации; Уставом Компании; приказами, указаниями, организационно - распорядительными и нормативно-техническими актами Компании; должностной инструкцией; Правилами внутреннего трудового распорядка; локальными нормативными актами; настоящим Трудовым договором.

.5 Настоящий договор заключен на неопределенный срок.

Датой начала трудовой деятельности Работника в Компании признается "20" января 2011 года.

1.6В целях проверки соответствия поручаемой работе Работнику по соглашению сторон настоящего Трудового договора устанавливается испытательный срок 3 месяца (не более 6 месяцев в соответствии со ст.70 ТК РФ)В период испытательного срока Работник еженедельно подготавливает отчеты и передает для рецензии своему непосредственному руководителюРешение о прохождении испытательного срока принимается на основании отчетов и рецензий на них.

2ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

2.1 В соответствии с условиями настоящего Трудового договора Работник имеет право на:

предоставление ему работы в соответствии с п.1.1 настоящего Трудового договора;

рабочее место, соответствующее условиям охраны труда;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с имеющейся у него квалификацией, сложностью труда, количества и качества выполняемой работы;

обязательное социальное страхование в соответствии с требованиями законодательства РФ.

Работнику также гарантируется Компанией реализация иных трудовых прав, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

.2 В течение срока действия настоящего Трудового договора Работник обязуется:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором, локальными нормативными актами Компании, должностной инструкцией, законодательством РФ;

обеспечивать эффективную работу Компании в пределах возложенных на Работника должностных обязанностей и предоставленных ему полномочий;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты Компании;

соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу Компании, и предпринимать все необходимые действия для предотвращения его порчи (гибели);

незамедлительно сообщить Компании либо Генеральному директору о возникновении ситуации, угрожающей жизни или здоровью людей, сохранности имущества Компании;

иные трудовые обязанности, установленные трудовым законодательством РФ.

.3 При осуществлении своих прав и исполнении обязанностей, Работник должен действовать в интересах Компании, с соблюдением принципов добросовестности и разумности, и требований законодательства РФ и настоящего Трудового договора.

.4 Работник обязуется не разглашать информацию, ставшую известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

3ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ КОМПАНИИ

3.1 В соответствии с условиями настоящего Трудового договора Компания имеет право:

осуществлять контроль за результатами труда Работника, выполнением им своих трудовых обязанностей, а также требовать от Работника письменный отчет (объяснение) о выполнении (или невыполнении) им своих трудовых обязанностей;

оценивать качество, количество и сложность, выполненной Работником работы, и устанавливать размер причитающихся ему в связи с выполнением трудовых обязанностей выплат, предусмотренных настоящим Трудовым договором, локально-нормативным актом Компании и трудовым законодательством РФ;

привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством РФ.

.2 В течение срока действия настоящего Трудового договора Компания обязана:

организовывать труд Работника, предоставить и оборудовать его рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, и условиями настоящего Трудового договора;

обеспечить соблюдение существенных условий настоящего Трудового договора, условия труда Работника, своевременно производить оплату труда Работника, в порядке установленном настоящим Трудовым договором, своевременно сообщать Работнику об обстоятельствах, влияющих на выполнение им работы по настоящему Трудовому договору: об аспектах деятельности, имеющих отношение к функциональной ответственности сотрудника;

в течение всего срока действия настоящего Трудового договора, а также в течение трех лет после прекращения его действия не разглашать и не передавать другим лицам любую информацию, касающуюся существенных положений настоящего Трудового договора, а также иную персональную информацию Работника, ставшую известной Компании, кроме случаев прямо предусмотренных федеральным законом.

4УСЛОВИЯ ТРУДА

.1 Место работы

Местом работы Работника является: обособленное подразделение Компании, расположенное по адресу: 454071, Челябинская обл., гЧелябинск, Тракторозаводский район, улица Бажова, дом 91

Секция "Сантехника, Инструменты" гипермаркета "СТАРТ 3"

подразделение

По распоряжению Генерального директора Компании Работник может быть направлен для выполнения служебного поручения вне места выполнения постоянной работы, в соответствии с принятым в Компании локальным нормативным актомВозмещение расходов, связанных со служебной командировкой, производится Компанией в соответствии с локальным нормативным актом Компании.

.2 Рабочее время

Работнику устанавливается сменный график работыПродолжительность смены, начало и конец рабочего дня определяются правилами внутреннего трудового распорядка Компании и графиком сменностиРаботник, в связи с расписанием работы гипермаркета, специально принимается для работы по сменному графику, часть которого приходится на ночное времяСтороны признают такое рабочее время нормальными условиями работы.

Учет рабочего времени осуществляется Компанией в соответствии с локальным актом Компании.

.3 Время отдыха

.3.1 Работнику в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка предоставляются перерывы (на обед, ежедневные), выходные дни, нерабочие праздничные дни, установленные трудовым законодательством РФ.

.3.2 Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Отпуск за соответствующий отработанный год предоставляется Работнику в сроки, предусмотренные графиком отпусковГрафик отпусков обязателен для исполнения Работником и КомпаниейВ случае отказа Работника использовать отпуск в сроки, установленные графиком отпусков, Работник обязан письменно известить Компанию не позднее, чем за три дня до его начала, с целью решения вопроса о переносе сроков использования отпуска на другой срокВ случае необходимости предоставления Работнику отпуска в иные сроки, не предусмотренные утвержденным графиком отпусков, а также отпуска без сохранения заработной платы, Работник обязан согласовать его предоставление с Генеральным директором Компании не позднее, чем за 3 календарных дня до его начала.

5ОПЛАТА ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

.1 Работнику устанавливается тарифная ставка в размере 63,05 руб/шестьдесят три рубля пять копеек за один часЗаработная плата за месяц определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных за месяц часов.

.2 К должностному окладу, указанному в п.5.1 Договора, в соответствии с действующим законодательством устанавливается районный коэффициент - 1,15 (Постановление от 02.07.1987 г№403/20-155 "О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в Северных и Восточных районах Казахской ССР"), что составляет: 9,46 руб/девять рублей сорок шесть копеек.

.3 Работнику в случаях и в порядке, предусмотренных Положением об оплате труда ЗАО "Управляющая компания "СТАРТ" может выплачиваться административная премия и индивидуальная доплата, размер которых определяется пропорционально отработанному времени.

.4 Текущее и единовременное премирование осуществляется в соответствии с локальными нормативными актами, утвержденными и действующими в Компании.

.5 Работнику по решению Генерального директора Компании может выплачиваться премия, носящая разовый характер, в зависимости от результатов хозяйственной деятельности Компании и личного трудового вклада.

.6 Выплаты должностного оклада и премии производятся в сроки, предусмотренные Положением об оплате труда, но не реже, чем дважды в месяц.

.7 Уплата налога на доходы физического лица с суммы заработной платы и иного дохода полученного в результате исполнения обязанностей Работником производится из заработной платы Работника путем удержания, перечисляется в соответствующий бюджет самостоятельно КомпаниейУплата единого социального налога производится из средств Компании и перечисляется Компанией в соответствующие бюджеты и фонды самостоятельно.

.8 Заработная плата перечисляется в безналичной форме на расчетный счет Работника (банковскую карту СБЕРБАНКА РОССИИ).

6ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА, ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ

6.1 Настоящий Трудовой договор может быть расторгнут на основании и в соответствии с процедурами предусмотренными Трудовым Кодексом Российской Федерации, а также настоящим Трудовым договором.

.2 В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Компания вправе применить к Работнику дисциплинарное взыскание, а именно: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям в порядке, установленным действующим законодательством РФ.

7ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ

7.1 Настоящий договор регулируется законодательством Российской ФедерацииИнституты, понятия и термины трудового, гражданского, налогового и других отраслей законодательства Российской Федерации, используемые в настоящем Договоре, применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено настоящим Договором.

.2 В случае возникновения разногласий в связи с настоящим Договором, стороны приложат все усилия для мирного урегулирования спораЕсли мирное урегулирование невозможно, споры, разногласия и претензии, возникающие из настоящего договора или в связи с ним, в том числе относящиеся к исполнению, нарушению, расторжению или недействительности настоящего Договора, разрешаются в судах общей юрисдикции.

.3 Все уведомления Работнику по настоящему договору осуществляются в письменной форме, доставляются лично или заказной почтой по адресу, указанному Работником в настоящем Договоре, и считаются доставленными в момент вручения в случае доставки уведомления лично, или через три рабочих дня с момента отправки уведомления по почте.

.4 Все уведомления Компании по настоящему Договору осуществляются в письменной форме и доставляются лично, или направляются заказной почтой или иным надлежащим способом по адресу Компании, указанному в настоящем Договоре, и считаются доставленными в момент вручения в случае доставки уведомления лично, или через три рабочих дня с момента отправки уведомления по почте или иным образом.

.5 Работник обязан известить Компанию в десятидневный срок об изменении места проживания, номера домашнего телефона, данных паспорта, личных данных, предоставленных при приеме на работу.

.6 Настоящий Трудовой договор составлен в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой из Сторон.

.7 Стороны обязуются соблюдать конфиденциальность условий настоящего Договора, кроме случаев когда:

об условиях Договора информируются работники организации и другие лица в связи с необходимостью их исполнения;

Стороны по обоюдному согласию делают изъятия из этого правила;

Стороны ссылаются на условия Договора при защите своих интересов в суде;

в других предусмотренных законодательством РФ случаях.

7.8 Во всем остальном, не предусмотренном настоящим Трудовым договором, Стороны руководствуются нормами трудового права РФ, Уставом Компании, локальными актами Компании.

8АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

СВЕДЕНИЯ ОБ ОЗНАКОМЛЕНИИ РАБОТНИКА С ЛОКАЛЬНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ АКТАМИ:

С Правилами внутреннего трудового распорядка от 06.02.2006 № 1-п

ознакомлен "____" ____________ 20___ г

______________ _______________________

подпись расшифровка подписи

С Положением о защите персональных данных от 06.02.2006 № 1-п

ознакомлен "____" ___________ 20___ г.

______________ _______________________

подпись расшифровка подписи

С Положением об оплате труда от 02.07.2007 г№ 6/1-п

ознакомлен "____" ___________ 20___ г.

______________ _______________________

подпись расшифровка подписи

С должностной инструкцией № ___ от _________

ознакомлен "____ " _____________ 20___ г

______________ ________________________

подпись расшифровка подписи

С нормативными актами о материальной

ответственности ознакомлен "____" __________20___г

______________ ________________________

подпись шифровка подписи

экземпляр трудового договора получил____________________

подпись

Приложение 4

Внутренняя инструкция по системе мотивации руководителей и сотрудников секций гипермаркетов "СТАРТ".

Содержание:

1Терминология

2Регламент утверждения и пересмотра базовых премиальных фондов.

Регламент установления порогового значения и планов по розничному товарообороту на следующий месяц.

Регламент расчета премиального фонда к распределению для консультантов по продажам.

Регламент расчета премиального фонда к распределению для руководителей секций и их заместителей (Приложение 1).

Регламент распределения премиального фонда по результатам работы для консультантов по продажам(Приложение 2).

7Регламент распределения премиального фонда за дополнительный объем работ для консультантов по продажам(Приложение 3).

8Регламент распределения премиального фонда для руководителей секций и их заместителей.

Регламент передачи документов на премирование в группу расчета заработной платы.

1Терминология

Базовый премиальный фонд (БПФ) - запланированный фонд по каждому структурному подразделению, участвующему в системе мотивацииБПФ перед началом учетного периода утверждается приказом Генерального директора.

Премиальный фонд к распределению (ПФкР) - фонд, предназначенный для распределения между сотрудниками по результатам определенного месяца работыПФкР рассчитывается по утвержденному данной инструкцией регламенту.

Розничный товарооборот - объем продажи товаров и оказания услуг по товарному направлению за месяц, включая договора поручения с учетом дисконтных программ.

Пороговое значение по розничному товарообороту на месяц (ПрРТ) - минимальный план, невыполнение которого подразумевает отсутствие премирования по результатамПрРТ устанавливается посекционно и для всего гипермаркета в целом.

План по розничному товарообороту на месяц (ПлРТ) - план, выполнение и перевыполнение которого подразумевает премирование сотрудников в полном объеме базового премиального фондаПлРТ устанавливается посекционно и для всего гипермаркета в целом.

Виды премиальных фондов:

? Премиальный фонд по результатам работы (ПФРР) для консультантов по продажам

? Премиальный фонд за дополнительный объем работ (ПФДР.) для консультантов по продажам

? Премиальный фонд для руководителей секций и их заместителей

? Премиальный фонд для руководителей гипермаркета

? Премиальный фонд при наличии открытых вакансий.

2Регламент утверждения и пересмотра базовых премиальных фондов

.1Размер базового премиального фонда (БПФ) для консультантов по продажам утверждается приказом Генерального директора по каждому структурному подразделению (посекционно), участвующему в системе мотивации.

2.2Размер базового премиального фонда (БПФ) для руководителей устанавливается для каждого структурного подразделения отдельно.

.3Размер базового премиального фонда (БПФ) зависит от утвержденного штатного расписанияПри изменении штатного расписания размер премиального фонда изменяется пропорционально на основании приказа Генерального директора об изменении штатного расписанияДиректор по управлению человеческими ресурсами передает соответствующую служебную записку в группу бюджетного планирования не позднее окончания текущего месяца.

.4Внесение изменений в перечень должностей сотрудников, включенных в данную систему мотивации, возможно после внесения изменений в настоящую инструкцию.

.5Размер базового премиального фонда (БПФ) может быть увеличен в случае перевыполнения плана по розничному товарообороту за отчетный период (месяц)Данное увеличение может быть произведено по служебной записке директора гипермаркета, завизированной уполномоченным сотрудником группы бюджетного планирования.

.6Размер базового премиального фонда (БПФ) может быть уменьшен в случае нанесения ущерба Компании некорректными действиями сотрудников, а именно:

№	Причина вычета из БПФ	Размер вычета	Источник информации
1	Возмещение повторных бесплатных доставок	на стоимость доставки + подъём	Руководитель группы обслуживания, менеджер оптового отдела
2	Порча сотрудниками товара в Секции	на себестоимость испорченного товара	Служба контроля, РС, ЗРС
3	Порча сотрудниками оборудования в Секции	на себестоимость испорченного оборудования	Служба контроля, РС, ЗРС
4	Возмещение убытков при ошибках в ценниках	на сумму претензий покупателей	Менеджер группы обслуживания
5	Возмещение просроченного товара	на себестоимость просроченного товара	Менеджер службы закупок
6	Ошибочная колеровка	на себестоимость компонентов колеровки	Руководитель группы обслуживания, РС, ЗРС
7	Ошибочная распиловка	на себестоимость ошибочно распиленного товара	Руководитель группы обслуживания, РС, ЗРС
8	Ошибки продавцов при выписке "мягкого чека"	на сумму прямого убытка	Руководитель группы обслуживания, РС, ЗРС
9	Нарушения правил техники безопасности, ОТ и ТБ, эксплуатации оборудования	До 20% БПФ за одно установленное нарушение	Главный инженер, Служба контроля, РС, ЗРС,

Информация о причинении ущерба предоставляется руководителями вышеуказанных подразделений директору гипермаркета по понедельникам за прошедшую неделю в рамках отчетного месяца, в виде служебной записки с указанием секций, виновных в причинении ущерба (если они установлены) и его суммыВ случае, когда виновные в факте причинения ущерба не установлены, производится уменьшение общего БПФ соответствующей секции на всю сумму ущерба.

Уменьшение БПФ производится пропорционально - как из БПФ сотрудников секций, так и из БПФ соответствующих руководителей секций и их заместителей - в размере 80% и 20% от суммы ущерба соответственноДанное уменьшение БПФ может быть произведено по служебной записке Директора гипермаркета, завизированной Исполнительным директором и директором по экономике и финансам.

3Регламент установления порогового значения и планов по розничному товарообороту на следующий месяц.

3.1Пороговые значения по розничному товарообороту на месяц (ПрРТ) и Планы по розничному товарообороту на месяц (ПлРТ) на следующий месяц составляются уполномоченным сотрудником группы бюджетного планирования (ГБП) на основании утвержденного Советом Директоров плана продаж на следующий периодПороговые значения и планы устанавливаются посекционно и для всего гипермаркета в целом.

3.2Уполномоченный сотрудник ГБП представляет ПрРТ и ПлРТ не позднее 2 рабочих дней после начала месяца.

.3Пороговые значения и планы доводятся руководителями до сведения всех сотрудников, включенных в данную систему мотивации не позднее 5 дней с начала месяца.

4Регламент расчета премиального фонда к распределению по результатам работы для консультантов по продажам

4.1 Размер премиального фонда по результатам работы к начислению (ПФРН) определяется посекционно на основании базового премиального фонда по следующему алгоритму

ПФРН = К*БПФ, где К = 1 - (ПлРТ - фактический товарооборот) / (ПлРТ - ПрРТ)

.2 Расчет производится Директором гипермаркета не позднее 2 рабочих дней после окончания периода (месяца) и согласовывается с ГБП.

5Регламент расчета премиального фонда к распределению для руководителей секций и их заместителей.

5.1Премиальный фонд к распределению для руководителей секции и их заместителей рассчитывается по каждой секции отдельно.

5.2Часть (50%) базового премиального фонда зависит от выполнения плана по розничному товарообороту и рассчитывается по алгоритму, указанному в пункте 4.1 Расчет производится Директором гипермаркета не позднее 2 рабочих дней с начала следующего месяца и согласовывается с ГБП.

.3Часть (20%) базового премиального фонда зависит от качества работы руководителей с персоналомКачество определяется по результатам проверок по методу "тайный покупатель", выборочных проверок на знание ассортимента, результатам аттестаций консультантов, корректности ведения документооборота и т.д.

.4Часть (20%) базового премиального фонда зависит от качества работы сотрудников секции с товаромПри этом учитывается работа с браком, возвратами, выставкой (включая ценники и не выставленный товар), правильность ведения паллетного учета.

.5Часть (10%) базового премиального фонда зависит от качества выполнения дополнительных распоряжений руководства гипермаркета.

.6Окончательный расчет размера премиального фонда к распределению для руководителей секции и их заместителей производится с учетом отработанного времени.

.7Директор гипермаркета по согласованию с Исполнительным директором может изменить размеры премиального фонда по определенной секцииПри этом общая сумма фонда к распределению (по всем секциям) не может быть превышена.

.8Окончательный расчет производится Директором гипермаркета в форме таблицы (Приложение 1), утверждается уполномоченным сотрудником ГБП не позднее 5 рабочих дней следующего за отчетным месяца.

.9Списки руководителей, включенных в данную систему мотивации, и размер базовых премиальных фондов указаны в Приложении 1.

6Регламент распределения премиального фонда по результатам работы для консультантов по продажам

6.1Руководители секций получают от Директора гипермаркета размеры премиальных фондов к распределению по своим секциям не позднее 3 рабочих дней после окончания месяца.

...