Повышение качества кадрового потенциала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала предприятия

1.1 Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики

1.2 Основные показатели качества кадрового потенциала

1.3 Принципы работы с персоналом в системе менеджмента качества

2. Анализ качества персонала ОАО «НКШ»

2.1 Технико-экономические показатели деятельности ОАО «НКШ»

2.2 Анализ деятельности ОАО «НКШ» в области управления персоналом

2.3 Оценка показателей качества кадрового потенциала ОАО «НКШ»

3. Направления повышения качества кадрового потенциала ОАО «НКШ»

3.1 Современные требования к кадровой политике предприятия

3.2 Пути улучшения качества кадрового потенциала ОАО «НКШ»

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Из имеющихся производственных ресурсов у каждого предприятия персонал является наиболее уязвимым и трудно воспроизводимым ресурсом. Однако способности человека таковы, что даже при отсутствии сколь-нибудь серьезной материальной базы он может найти способ удовлетворять свои потребности. То есть наряду с уязвимостью персонал организации обладает еще и способностью создавать новые решения, накапливать знания и навыки, обеспечивая организацию конкурентными преимуществами. Именно поэтому современные компании придают огромное значение формированию и развитию эффективного трудового коллектива, удержанию в компании квалифицированных и творческих работников, мотивации сотрудников и развитию их личного потенциала. Трудовые ресурсы являются основным средством производства, поэтому повышение кадрового потенциала - основа достижения стратегических целей организации [61] .

Управление персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения целей предприятия.

Управление персоналом как отрасль управленческих знаний сформировалась достаточно давно, однако, лишь в XIX-XX вв. она приобрела характер самостоятельной науки с многочисленными элементами - социология и психология труда, эргономика, нормирование труда, конфликтология, кадровая политика, трудовое право, экономика труда и проч. Сегодня управление персоналом (кадровый менеджмент) все ближе становится к конкретному человеку - исследуется социальная и психологическая среда, психофизиология трудовых процессов, взаимоотношения в коллективах, все чаще вводятся штатные должности психологов в компаниях. Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Управление персоналом -- это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Тем не менее, существует еще множество барьеров на пути внедрения современных технологий кадрового менеджмента в нашей стране. Самоустранение государства и трудового сообщества от регулирования трудовых отношений (прежде всего, работодателя и работников), массовая профанация профессионального обучения (в том числе, руководителями предприятий и кадровых служб), всеобщее неприятие изменений (в управлении, в технике, в технологиях) обусловили низкий уровень качества рабочей силы, мотивации работников отечественных организаций (независимо от форм собственности и масштабов деятельности) и, как следствие, катастрофическое отставание нашей страны по уровню производительности труда.

Проблемы кадрового менеджмента рассматриваются в трудах Базарова Т.Ю., Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г., Мордовина С.К., Генкина Б.М., Цыпкина Ю.А. Понятие трудового потенциала приводится в научных работах М.И. Бухалкова, Н.М. Кузьминой, О.А. Бабординой, И.К. Макарова, в которых в основе рассматриваются компоненты трудового потенциала человека. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, обсуждаются в работах Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. К зарубежным авторам, исследующим механизмы и технологии управления персоналом, можно отнести Эштона Р.Л., Райсс М.Н., Скота Р.Д. Направления управления социально-трудовыми отношениями отражены в работах К. Девиса, А. Маслоу, Э. Мэйо, вопросы мотивации к труду изучали Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др. Вопросы управления персоналом в системе менеджмента качества рассматривают Басовский Л.Е., Мишин В.М., Ильенкова С.Д. и другие.

Цель выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы на основе исследования теоретических аспектов управления кадровым потенциалом в системе менеджмента качества, практического анализа кадрового потенциала ОАО «НКШ», разработать и обосновать мероприятия по повышению качества кадрового потенциала исследуемого предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- описать сущность и показатели качества кадрового потенциала;

- уточнить принципы работы с персоналом в системе менеджмента качества

- провести исследование кадрового потенциала ОАО «НКШ»;

- дать оценку качественным показателям кадрового потенциала ОАО «НКШ»;

- разработать и обосновать предложения по повышению качества кадрового потенциала ОАО «НКШ» с учетом современных требований к кадровой политике предприятия.

Объект работы - деятельность крупного шинного предприятия ОАО «Нефтекамскшина». Предметом исследования выступает кадровый потенциал анализируемого предприятия.

Научная и практическая значимость дипломного проекта заключается в выявлении проблем в управлении кадровым потенциалом ОАО «НКШ» и выработке соответствующей концепции их решения, что может быть использовано в деятельности ОАО «НКШ», а также в других организациях, имеющих проблемы с развитием кадрового потенциала с учетом требований систем менеджмента качества.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе автором рассматриваются сущность и структура кадрового потенциала организации, показатели его качества, а также описываются принципы работы с персоналом в рамках системы менеджмента качества.

Во второй главе на примере ОАО «НКШ» проводится исследование практического опыта совершенствования кадрового потенциала организации, дается оценка его качества.

В третьей главе автор, обобщая современные требования к кадровой политике организации, передовой опыт в сфере управления персоналом, предлагает и обосновывает ряд мер, способствующих совершенствованию качества кадрового потенциала ОАО «НКШ». В заключении приводятся основные результаты проведенного исследования.



1. Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала предприятия

1.1 Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики

Современные организации, используя различные ресурсы (информационные, минерально-сырьевые, материальные), применяя различные их комбинации, осуществляют конкурентную борьбу и обеспечивают свое устойчивое развитие. Однако, современная экономика развивается таким образом, что большая часть успеха фирмы зависит от состояния и уровня использовании одного ресурса - трудовых ресурсов или, точнее, - персонала фирмы. Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Организация - социальная система - сознательное объединение людей, деятельность которых планомерно координируется для достижения общей для всех цели или системы целей. Организации бывают формальными и неформальными, частными, государственными, иностранными, муниципальными и т.д.

Отметим, что условиями возникновения любой организации являются:

- наличие двух и более людей, которые считают себя группой

- наличие одного или нескольких ориентиров (целей), к которым стремятся все члены группы

- наличие членов группы, которые мобилизуют, координируют, направляют деятельность других, чтобы достичь единой для всех цели.

Трудовой коллектив организации можно представить как совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности [3, С. 115]. Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих) [56].

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Как ресурс персонал предприятия имеет следующие особенности:

- он активен, то есть люди, всегда имеют собственные желания и устремления, и все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей; поэтому персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожиданиям руководства;

- в управлении персоналом в той или иной степени участвуют как все руководители, так и специалисты кадровых служб. Это может создавать определенные противоречия между желаниями руководителей и рекомендациями специалистов;

- как руководители, так и специалисты кадровых служб, занимающиеся управлением персоналом, сами являются персоналом предприятия, что приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.

В настоящее время отсутствует единое мнение относительно содержания понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал». Большинство исследователи настаивают на равнозначности этих категорий.

Кадровый потенциал предприятия (от лат. Potentia - возможность, мощность, сила) - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени [71].

Берглезова Т.В. определяет кадровый потенциал как умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта [60].

У Калачовой Л.Т. кадровый потенциал организации - это мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы [62].

Федин В.В., несколько упрощая понимание процессов формирования кадрового потенциала, определяет его как совокупность кадровых потенциалов всех членов трудового коллектива организации, отражающая реальные и перспективные возможности решения персоналом трудовых заданий. Под кадровым же потенциалом работника он подразумевает динамическую совокупность физических, психологических, личностных и профессионально-квалификационных качеств отдельного работника, позволяющую ему в процессе трудовой деятельности достигать определенных результатов. Отметим, однако, что подобный подход не учитывает синергетического эффекта, который имеет огромное значение при объединении трудовой деятельности людей в рамках конкретной организации [40].

Таким образом, кадровый потенциал представляет собой ресурсную характеристику возможного социально-экономического развития фирмы. Безусловно, мероприятия по увеличению кадрового потенциала (КП) могут оказать влияние на конкурентоспособность фирмы на рынке, на ее финансовые результаты.

Однако, большое значение здесь имеет качество управления КП фирмы, что, в конечном счете, также определяется уровнем кадрового потенциала (образование, опыт, интуиция управленцев). Также считает и Л.Ф. Суходоева, которая пишет, что «…уровень [кадрового потенциала] зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению и перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условию для использования и развития трудового потенциала каждого работника».

Действительно, важность оценки и развития кадрового потенциала трудно переоценить. В компаниях Японии каждый работник подает в среднем 13 предложений по улучшению процессов, происходящих в компании [22, С. 43].

В последние годы преобладает подход к исследованию кадрового потенциала как элемента человеческого фактора производства, то есть как социально-экономического явления. В понятии «кадровый потенциал», как самостоятельном отличном понятии, главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», то есть возможность реализации чего-либо, будущие положительные эффекты от использования ресурса. Значит можно говорить об увеличении потенциала, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

Структура кадрового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В основном среди параметров кадрового потенциала организации выделяют следующие:

- психофизиологический потенциал (способности и наклонности работников, состояние их здоровья, работоспособность, выносливость и т.д.);

- квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работников к труду определенного содержания и сложности, познавательные способности (то есть образовательный потенциал), динамические характеристики - рост умений, знаний, навыков);

- личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень освоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей).

- организационный потенциал - определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности (характеристики организационной структуры предприятия, используемые формы организации труда, эффективность выполнения производственных заданий отдельными подразделениями и работниками, интенсивность (напряженность) использования трудовых потенциалов отдельных работников в течение рабочего времени).

Генкин Б.М., исследуя трудовой потенциал организации, конкретизирует его элементы как здоровье, нравственность, творческие способности, организованность, образование, профессионализм, уровень использования рабочего времени (рисунок 1.1.1). Дейнека А.В. и Жуков Б.М. в предлагают следующие характеристики кадрового потенциала организации:[9]

- физические - способности ограниченные определенными пределами работника и используются в значительной степени.

- интеллектуальные - способности чётких границ не имеют, используются лишь частично.

- социальные отношения и связи - порожденные коллективной деятельностью с учётом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определённых условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.

- социальная общность работников - образующая команду, отличается целостностью, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

- интегративный потенциал - механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Компоненты природных ресурсов

Также возможно разделение кадрового потенциала предприятия на две группы элементов: [63]

- параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

- параметры производственных компонентов трудового потенциала:
профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: [63]

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны кадрового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших профтехучилище, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д. Также выделяют трудовой потенциал отраслей, территорий, регионов и стран [13].

Таким образом, в деятельности кадровой службы любой современной организации приобретают решающее значение два направления деятельности: формирование и развитие в соответствии со стратегией кадрового потенциала компании, обеспечение условий наилучшего использования накопленного кадрового потенциала для достижения целей и задач организации.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, с развитием кадрового потенциала, и обеспечить их постоянное совершенствование. Нельзя также забывать и о стратегическом кадровом потенциале, когда речь идет о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения работников, прирост у них новых профессиональных качеств.

Несмотря на различие в трактовках «кадрового потенциала», исследователи сходятся на том, что его нужно постоянно развивать как элемент конкурентоспособности компании.

Итак, исследуя понятие «кадровый потенциал», можно сделать вывод о том, что кадровый потенциал - это общая характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Отметим также, что характеристики кадрового потенциала различны у разных авторов, однако можно выделить основные группы этих характеристик. Это здоровье, знания, умения и навыки, врожденные способности, склонность к творчеству. С точки зрения практической деятельности по развитию подобных характеристик необходимо отметить, что не все из них легко поддаются изменению, так как их носители (люди) чрезвычайно индивидуализированы - у каждого из нас собственные представления о профессиональной деятельности, трудовых мотивах, собственные жизненные планы. Безусловно, это затрудняет работу кадровиков по выработке универсальных методик развития кадрового потенциала организации. В связи с этим в следующем параграфе попробуем формализовать понятие и показатели качества кадрового потенциала.

1.2 Основные показатели качества кадрового потенциала

Развитие кадрового потенциала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности организации. В ходе реализации этой функции организация должна ответить на вопросы: как определить свои трудовые возможности и оценить их, как управлять своим трудовым потенциалом, заинтересовать персонал в развитии и наращивать кадровый потенциал.

Вопросы обеспечения качества товаров и услуг на современном этапе развития экономических отношений переходят от точечной фокусировки на производстве и технологиях к глобальному видению понятия «качество», к постановке во главу угла человеческого фактора как основного элемента любой производственно-хозяйственной системы.

Качество является сложной, многоаспектной категорией. В зависимости от целей использования и назначения выделяют такие аспекты качества как философский, технический, социальный, экономический, правовой аспекты. Подавляющее большинство исследовательских работ в настоящее время посвящаются управлению качеством продукции на основе формализации бизнес-процессов, разработки четких регламентов работ, действенных процедур контроля и оценки производственно-хозяйственных процессов. Однако, в рамках данной работы представляется важным рассмотреть, прежде всего, философский и социальный аспекты качества.

Итак, с философской точки зрения качество означает существенную определенность объекта, благодаря которой он становится специфическим и отличается от других объектов. Более точно можно сказать, что категория качества выражает целостную характеристику функционального единства существенных свойств объекта. Отметим, что с философской точки зрения качество относится не только и не столько к конкретным вещественным объектам (продукция предприятия), сколько к человеческим чувствам (например, У. Шухарт в понятие качества ввел аспект «насколько предмет хорош», то есть связал качество с человеческим восприятием). Это также отражается в социальных аспектах качества.

Социальный аспект качества связан с субъективным отношением потребителей к данному объекту. Это отношение в свою очередь зависит от множества факторов: физиологические, социальные, психологические, культурные характеристики субъекта, оценивающего качество. Таким образом, качество в современной науке приобретает не только технические и экономические аспекты, но и связано с социальными факторами. Также можно сделать вывод, что качество - комплексное понятие, характеризующее эффективность всех сторон деятельности: разработка стратегии, организация производства, маркетинг и др.

Как считает Ю. Адлер [25, С. 10], президент российской Гильдии профессионалов качества, в основе деятельности компаний должен быть положен принцип гуманистического менеджмента, то есть система управления персоналом становится главным компонентом успеха в современной экономике.

Более половины представителей ведущих мировых корпораций, опрошенных компанией «Эрнст энд Янг», заявили, что действующие у них программы управления персоналом согласованы со стратегией бизнеса и постоянно корректируются с учетом происходящих событий. Более того, финансовые показатели компаний, характеризующихся наибольшей степенью согласованности, оказываются существенно выше (годовой показатель доходности капитала увеличился на 20% за 5 лет), чем у других респондентов [38, С. 58]. Тугскина Г.Н. связывает успех компании на рынке с мероприятиями по развитию человеческого капитала как совокупной величиной инвестиций в обучение, знаний, навыков, амбиций и мотиваций сотрудников, их коммуникативных способностей, приверженности компании[32, С.42].

Мотивация и обучение персонала приводят к созданию нового климата и изменению корпоративной культуры компании в направлении формирования производственных отношений на основе принципов TQM [20, С. 344].

В настоящее время в практике корпоративного управления качеством обозначились несколько основных тенденций, отмеченных В.М. Мишиным [24, С. 310]:

- усиление роли управления качеством и его влияния на социальные, экологические, экономические и другие результаты деятельности;

- увеличение поведенческой роли (в том числе этики поведения) работников предприятий как во взаимоотношениях в своем коллективе, так и с потребителями, партнерами и др.;

- усиление «технократических» направлений в менеджменте качества, то есть возрастающие требования к технологическому оснащению и всей материально-технической базе производства и сервиса продукции на основе научно-технических достижений, что позволяет обеспечить необходимый уровень качества и конкурентоспособности продукции, а также более высокую производительность труда.

Человек является центральным элементом в системе управления качеством как организационной системы управления. Одновременно, человек является наиболее сложным элементом данной системы, действующим в различных сферах: научные исследования, принятие решений, создание технологий, управление коллективом и много другое. Так, в стандарте ИСО-9000 в области качества декларируется необходимость вовлечения работников в дело компании. Вовлеченный сотрудник - это человек, который просто охотно выполняет мудрые решения высшего менеджмента [25, С.11].

Как отмечает Аристов О.В. [4, С. 122], в среднем 95% проблем организаций в области качества, в конечном счете, связаны с человеком, его образом мышления, его мотивацией. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников [62]. Таким образом, структура качества кадрового потенциала рассматривается исследователями с различных точек зрения и включает обширный перечень показателей.

Категория «качество» в словаре Ожегова [75] определяется как совокупность существенных признаков, свойств, особенностей, отличающих предмет или явление от других и придающих ему определенность. На уровне предприятия качество кадрового потенциала целесообразно рассматривать как качество персонала. Это понятие можно определить следующим образом: качество персонала -- это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.

Качество кадрового потенциала организации - понятие относительное. Оно раскрывается при помощи совокупности признаков, характеризующих персонал организации: демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психофизиологических, идейно-политических и нравственных [76]. Буров М.П. выделяет в такое понятие как «качество рабочей силы», которое определяет как «…совокупность профессиональных, образовательных, психофизиологических характеристик, делающих человека способным выполнять трудовые функции той или иной сложности», а трудовой потенциал он определяет как численность трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде (с чем сложно согласиться) [7, С. 19].

У Низовой Л.М. качество кадрового потенциала характеризуется четырьмя основными составляющими:[67]

- физической - это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья;

- интеллектуальной - это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов);

- социальной - это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость и защищенность);

- технико-технологической - этот показатель зависит от технической вооруженности.

В современных условиях к традиционным показателям качества рабочей силы (образование, профессиональная подготовка, мотивация) добавились творческий потенциал, адаптируемость, гибкость, способность решать проблемы, анализировать ситуацию, работать в сетях, управлять ресурсами (включая время), гражданская ответственность [7, С. 19-20].

По мнению Берглезовой Т.В мерой качества сформированного кадрового потенциала экономики страны выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. То есть, говоря о кадровом потенциале отдельного предприятия, можем заключить, что под качеством КП предприятия понимается соответствие профессионально-квалификационных характеристик работника требованиям стратегии развития всей компании [66].

Отсюда следует, что в ходе стратегического менеджмента необходимо разрабатывать и утверждать ключевые требования к КП компании, фиксируя их в таких корпоративных документах, как Кадровая политика, Коллективный договор, Программы обучения и переобучения сотрудников и др. Необходимо отметить, что развитие персонала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития нужно реализовывать прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а следовательно, и конкурентоспособности организации. Поэтому функция развития кадрового потенциала должна включать следующие комплексные функции управления: выявление трудового потенциала организации, деловая оценка персонала организации, профессиональное образование работников, управление движением персонала (карьера), формирование кадрового резерва. Руководству следует регулярно проводить оценку компетентности, требующейся для результативной и эффективной работы организации, что достигается анализом фактических и ожидаемых потребностей в компетентности [14, С.116].

У Федоровой Н.В. под оценкой потенциала работника понимается оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв. Формирование надлежащего качества кадрового потенциала компании является залогом успешной работы и конкурентоспособности фирмы в долгосрочной перспективе.

Оценка качества кадрового потенциала работников должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через оценку качества кадрового потенциала предполагает реализацию следующих основных направлений:

- формирование производительных способностей работников, которые бы наиболее полно соответствовали их трудовым обязанностям;

- создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходила бы наиболее полная реализация качественных характеристик кадрового потенциала работников компании.

С точки зрения кадровой работы выделяют следующие методы управления и повышения качества кадрового потенциала компании [24, С. 102-103]:

- способы повышения самодисциплины, ответственности, инициативы и творческой активности каждого члена коллектива, а также коллективов подразделений;

- формы морального стимулирования высокого качества результатов труда;

- приемы улучшения в коллективе психологического климата, включающие способы ликвидации конфликтов, рационального стиля управления качеством, подбора и обеспечения психологической совместимости сотрудников;

- способы учета психологических особенностей членов трудовых коллективов при решении вопросов качества;

- приемы формирования мотивов трудовой деятельности членов коллективов, направленных на достижение требуемого качества;

- способы сохранения и развития традиций предприятия по обеспечению необходимого качества кадрового потенциала и трудовой деятельности;

- приемы вовлечения членов трудовых коллективов в управление качеством.

Отметим, что важнейшим условием успешного развития кадрового потенциала отечественных компаний на данном этапе развития является профессиональное развитие человеческих ресурсов, что представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Профессиональное развитие - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Мероприятиями по профессиональному развитию персонала могут быть: семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, кадровая ротация и прочее.

Кроме того, важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение, то есть процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Выбор форм и методов обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов. Немаловажной является деятельность по управлению карьерами работников - чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней.

Таким образом, качество кадрового потенциала предприятия представляет собой многокомпонентное явление. Обеспечение качества кадрового потенциала должно реализовываться по нескольким направлениям (обучение, мотивация, управление корпоративной культурой, медицинское обеспечение и т.д.). В следующем параграфе рассмотрим роль персонала в системе менеджмента качества современных компаний, а также принципы работы с кадрами в данной системе.

1.3 Принципы работы с персоналом в системе менеджмента качества

Переход к постиндустриальному обществу в сфере управления качеством возможен лишь при переходе от управления качеством продукции к управлению качеством всей компании. Основной аспект в данном направлении определяет кадровый потенциал компании и управление его развитием. Так, в общеизвестной системе факторов качества 5М человеческий фактор вынесен на первое место [23, С. 25]:

1. человек (man);

2. машина (machine);

3. материалы (materials);

4. методы (methods);

5. измерения (measurements).

Система менеджмента качества (СМК) - это часть общей системы управления компанией, которая функционирует с целью обеспечения стабильного качества производимой продукции и оказываемых услуг [59].

Наличие сертифицированной системы менеджмента качества позволяет предприятию: модернизировать организационную структуру управления и увеличить ее эффективность; увеличить уровень качества услуг или продукции; повысить объем сбыта продукции; снизить различные непроизводительные затраты (брак, потери при производстве, рекламации); продавать выпускаемую продукцию по мировым ценам и мировому качеству; увеличение количества постоянных клиентов, ведущее к позитивной оценке компании; удовлетворенность требований поставщиков; оперативное реагирование на изменение состояние рынка; повышение качества услуг; увеличение производительности; оптимизация затрат и использования ресурсов; увеличение конкурентоспособности; привлекательность компании для внешних инвестиций; полное соответствие требованиям законодательных норма и актов [73].

Современная система управления качеством базируется на стандартизации. Опыт множества национальных организаций по управлению качеством обобщен в пакете международных стандартов ИСО 9000, разрабатываемых и совершенствуемых Международной организацией по стандартизации (ISO), созданной в 1947 году и объединяющей представителей из 140 стран мира.

Стандарты ИСО (ИСО 9004) содержат информацию и положения по разработке и применению систем качества, базирующихся на основных принципах концепции TQM - тотального (всеобщего) управления качеством. Несмотря на отсутствие единого толкования концепции TQM, наличие особенностей ее применения в разных странах, можно выделить фундаментальные сущностные ее характеристики, такие как [69]:

1. ориентация всей деятельности предприятия на потребителей;

2. взгляд на производственные отношения между работниками как на отношения потребителя с поставщиком;

3. непрерывное совершенствование производства и деятельности в области качества;

4. комплексное и системное решение задач обеспечения качества на всех стадиях жизненного цикла продукции;

5. смещение главных усилий в сфере качества в сторону человеческих ресурсов (упор на отношение работников к делу, культуру производства, на стиль руководства);

6. участие всего персонала в решении проблем качества;

7. непрерывное повышение компетентности сотрудников предприятия;

8. концентрация внимания не на выявлении, a на предупреждении несоответствий;

9. отношение к обеспечению качества как к непрерывному процессу;

10. оптимизация соотношения в триаде «качество - затраты - время»;

11. обеспечение достоверности данных о качестве за счет применения статистических методов;

12. непрерывное улучшение качества.

В п. 6.3.1. «Управление людьми» международного стандарта ИСО 2004:2009 отмечено, что люди являются значимым ресурсом организации и их полное вовлечение расширяет их способность создавать ценность для заинтересованных сторон. Высшее руководство должно, демонстрируя выполнение принципа лидерства, создавать и поддерживать разделяемое персоналом видение, ценности и внутреннюю обстановку, в которой люди могут быть полностью вовлеченными в достижение целей организации. Т.к. люди являются наиболее ценным и критическим ресурсом, необходимо гарантировать, что корпоративная среда поощряет рост сотрудников, обучение, передачу знаний и командную работу. Управление персоналом должно быть плановым, прозрачным, с соблюдением этических норм и социальной ответственности. Организация должна гарантировать, что персонал понимает важность своего вклада и свою роль. Организация должна установить процессы, которые дают возможность людям:

- переводить стратегию организации и цели процессов в индивидуальные цели, а также разрабатывать планы по их достижению,

- определять затруднения, возникающие в их деятельности,

- брать ответственность на себя для решения проблем,

- оценивать достижение своих индивидуальных целей,

- активно искать возможности для расширения своей компетентности и опыта,

- шире применять командную работу и генерировать синергетический эффект от сотрудничества между людьми, и

- распространять информацию, знания и опыт в организации.

В п. 6.3.2. «Компетентность персонала» международного стандарта ИСО 9004:2009 оговариваются требования к компетенции, которые должны основываться на анализе существующих и ожидаемых потребностей организации по сравнению с существующей компетенцией персонала. Для того, чтобы гарантировать, что она обладает необходимой компетентностью, организация должна установить и поддерживать «план развития персонала» и связанные с этим процессы; они должны помогать организации в идентификации, получении и развитии компетентности персонала посредством следующих шагов:

-определение профессиональных и личных компетенций, которые могли бы быть необходимы организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе, в соответствии с миссией, видением, стратегией, политиками и целями организации,

- определение текущего уровня компетентности в организации и несоответствия между тем, что есть и тем, что необходимо и могло бы потребоваться в будущем,

- выполнение действий, направленных на улучшение или получение необходимой компетентности с тем, чтобы устранить несоответствие,

- анализ и оценка результативности предпринятых действий с тем, чтобы гарантировать, что необходимая компетентность обеспечена, и

- поддержание достигнутого уровня компетентности.

Повышение компетентности путем подготовки, переподготовки и обучения включает:

- технические знания и навыки;

- навыки и методы управления;

- навыки в социальной сфере;

- знание рынка, запросов и ожиданий потребителей;

- законодательные нормы и регламентирующие требования;

- внутренние и внешние стандарты, имеющие отношение к деятельности организации;

- документацию, необходимую для выполнения работы.

В п.6.3.3. «Вовлечение и мотивирование персонала» международного стандарта ИСО 9004:2009 излагается, что организация должна мотивировать персонал на понимание значимости и важности их ответственности и деятельности в отношении создания и обеспечения ценности для потребителей и других заинтересованных сторон.

Чтобы расширить вовлеченность и мотивацию персонала, организация должна продумывать такие действия, как:

- разработка процесса распространения знаний и использования компетентности персонала, т.е. системы сбора предложений по улучшению,

- введение соответствующих систем признания и поощрения, которые основываются на индивидуальных оценках достижений людей,

- внедрение квалификационной системы навыков и планирования карьеры, чтобы поощрять личное развитие,

- постоянная оценка уровня удовлетворенности, потребностей и ожиданий сотрудников, и

- обеспечение возможностей для наставничества.

Для осознания целей организации и повышения вовлеченности персонала подготовка должна включать: перспективы развития организации (аутентичный перевод: прогноз будущего); политику и цели организации; реструктуризацию и развитие; инициирование и осуществление деятельности по улучшению; творчество и новаторство; воздействие организации на общество; программы подготовки для новых работников; периодические программы повышения квалификации для работающего персонала.

Организация должна предусматривать индивидуальные программы подготовки (самообразование) с целью обеспечения индивидуального профессионального роста своих работников в дополнение к подготовке, проводимой организацией.

Таким образом, можно выделить следующие принципы организации работы с персоналом в рамках системы менеджмента качества:

- регулярная ревизия системы управления персоналом с точки зрения ее соответствия целям организации;

- участие сотрудников службы управления персоналом к разработке и пересмотру стратегических и краткосрочных планов организации;

- активное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре системы управления персоналом;

- контроль и оценка работы кадровой службы по степени достижения организационных целей;

- активное делегирование полномочий;

- обеспечение двусторонней связи между руководителями и работниками для обсуждения их работы;

- обеспечение признания и вознаграждения;

- уважение к личности;

- поощрение и стимулирование новаторства;

- ориентация на командную работу;

- развитие мер по обеспечению личного качества;

- взаимное доверие.

- открытость компании как для собственных работников и партнеров, так и для субъектов внешней среды;

- участие работников в конструирование, разработку и отбор инструментов, техники, которыми им предстоит пользоваться.

Функции и возможности системы менеджмента качества, возможно, использовать во всех видах управления, в первую очередь в процессах производства или предоставления услуг, а также в финансах, продаже продукции, к маркетингу [73]. Безусловно, инструментарий СМК используется в управлении персоналом - как для решения локальных задач (мотивация сотрудников, контроль и оценка труда), так и для достижения целей самой СМК (обеспечение заданных параметров качества продукции и услуг), всего предприятия (обеспечение заданного объема реализации, отсутствие рекламаций, максимизация прибыли) (Приложение 1).

Современное управление персоналом -- это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-) проектного управления и т. д. [71]

Эффективность функционирования любой системы управления организацией и ее составляющих, по мнению Е. Шубенковой [69], определяется ее вкладом в достижение общеорганизационных целей. Это также правильно в процессах управления персоналом, затрагивающих, так или иначе, все сферы деятельности организации, в том числе функционирование системы управления качеством. Если система менеджмента качества функционирует недостаточно результативно, то во многом это отражение неэффективного управления персоналом, так как персонал либо недостаточно профессионально подготовлен, либо он недостаточно мотивирован, либо руководство не соответствует решению проблем качества.

Горевая Е.С. и Стародубцева И.С. представляют процесс управления персоналом (формализованный в рамках СМК) следующим образом (Приложение 2). Системой, позволяющей донести до сотрудников стратегию компании, показать вклад подразделения в достижение стратегических целей компании, финансово стимулировать работников, является сбалансированная система показателей [27, С. 110].

Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.

Характеристики кадрового потенциала также различны у разных авторов, однако можно выделить основные группы этих характеристик. Это здоровье, знания, умения и навыки, врожденные способности, склонность к творчеству. Качество кадрового потенциала характеризуется такими показателями как физическое состояние работников, интеллектуальный уровень членов коллектива, социальное состояние персонала, технико-технологическое обеспечение трудовых процессов.

В современных условиях к данным показателям добавились творческий потенциал, адаптируемость, гибкость, способность решать проблемы, анализировать ситуацию, работать в сетях, управлять ресурсами (включая время), гражданская ответственность. Столь широкий перечень показателей кадрового потенциала отражен в менеджменте качества - как на уровне стандартов, так и на уровне теоретических исследований выделяется решающая роль персонала в обеспечении качества компании. Существующие сегодня стандарты системы менеджмента качества ИСО содержат конкретные указания и принципы работы с персоналом в условиях философии TQM. В следующей главе на примере ОАО «НКШ» проведем исследование практического опыта совершенствования кадрового потенциала организации, дадим оценку его качества.



2. Анализ качества персонала ОАО «НКШ»

2.1 Технико-экономические показатели деятельности ОАО «НКШ»

Экономика современной развивающейся страны без шинной промышленности - все равно, что телега без колес. Шинная промышленность является крупнейшей отраслью нефтехимической индустрии с высокой степенью концентрации производства, высокоразвитой научно - производственной базой и хорошо подготовленными, высококвалифицированными инженерно - техническими и рабочими кадрами.

ОАО «НКШ» - крупнейшая среди российских шинных заводов предприятие в шинной отрасли России и СНГ по производственным мощностям, объему и ассортименту выпускаемой продукции. В рейтинге мировых шинных компаний ОАО «НКШ» занимает 20-е место среди 98 компаний.

Завод массовых шин был спроектирован с учетом обеспечения автомобильными шинами в основном Волжского автомобильного завода, Ульяновского автомобильного завода и парка автомобилей близлежащих районов. Основной ассортимент - шины для легковых и легкогрузовых автомобилей и сельскохозяйственной техники. Завод грузовых шин спроектирован с учетом обеспечения шинами КамАЗа и парка автомобилей, близлежащих к заводу регионов. Основной ассортимент - шины для грузовых автомобилей.

Производство легковых радиальных шин (ПЛРШ), основной ассортимент - легковые шины «КАМА-EURO» для иномарок и новых моделей автомобилей ОАО «АвтоВАЗ».

ОАО «НКШ» прочно удерживает лидирующие позиции крупнейшего российского производителя шинной продукции. На его долю приходится 32% всего объема производства шин шинными заводами России.

В ассортименте ОАО «НКШ» более 125 моделей шин. Около 30% произведенной продукции поставляется на комплектацию автомобилей. Около 20% продукции ОАО «НКШ» экспортируется в страны ближнего и дальнего зарубежья. Приоритет принадлежит ближнему зарубежью - Украина, Казахстан, где основная часть автопарков использует автотехнику российского производства. Продукция поставляется также в страны Азии, Африки, Восточной Европы, на Кубу, в Новую Зеландию.

Система менеджмента качества ОАО «НКШ» сертифицирована на соответствие требованиям международных стандартов ISO 9001 ISO/ TS 16949. Постоянно модернизируя действующее производство, общество, уделяет большое внимание внедрению новых современных линий и производств. Одним из основных приоритетов ОАО «НКШ» является охрана окружающей среды и обеспечение производственной и промышленной безопасности. Система экологического менеджмента сертифицирована на соответствие требованиям международного стандарта ISO 14001-2004.

...