Оцінка дієвості кадрової політики ДП "АСЗ №1" ПАТ "АК "Богдан Моторс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

Вступ

1. Методичні підходи до аналізу та оцінки дієвості кадрової політики підприємства

2. Загальна характеристика ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» та аналіз основних техніко-економічних показників його діяльності

3. Аналіз складових кадрової політики підприємства

4. Оцінка дієвості кадрової політики ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс»

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Успішна діяльність підприємства і його розвиток в сучасних умовах неможливі без ефективної кадрової політики. Її націленість на залучення конкурентоспроможних працівників, їх закріплення, розвиток і стимулювання до досягнення колективних цілей поряд з фінансовим, технологічним, інформаційним забезпеченням виробництва є найважливішою передумовою реалізації стратегічного плану підприємства. Будучи генеральним напрямом кадрової роботи, кадрова політика базується на певному методичному, правовому, інформаційному, організаційному забезпеченні. Основою організаційного забезпечення кадрової політики є структурний підрозділ (служба, департамент, відділ, управління), що виконує функції з управління персоналом. При цьому, необґрунтована його структура, чисельний і професійно-кваліфікаційний склад, набір виконуваних функцій можуть перетворити персонал підприємства з ресурсу розвитку на стримуючий фактор, так як сучасні форми і методи кадрової роботи не будуть у повній мірі поширюватися на працівників підприємства. Таким чином, вдосконалення організаційних аспектів кадрової політики відіграє важливу роль у контексті управління розвитком підприємства, що визначає актуальність дослідження.

У сучасній економічній літературі аналізу проблем формування, розвитку і використання кадрової політики приділяється багато уваги. Дослідження у цій сфері знайшли відображення у працях таких учених, як В. Онікієнка, O. Грішнової, Дж. Кейнса, М. Кіма, A. Колота, В. Костакова, О. Крушельницької, Є. Маслова, Е. Мейо, Д. Мельничука, І. Лукінова, А. Саакяна, М. Саєнка та інших. Однак, в умовах сучасних динамічних перетворень з'являються нові особливості і напрямки розвитку механізму ефективного використання кадрової політики, які вимагають глибшого вивчення.

Метою дослідження є розгляд теоретико-методичних аспектів формування та реалізації кадрової політики підприємства. Для досягнення мети були поставлені такі завдання:

- ознайомитися з методичними підходами до аналізу та оцінки дієвості кадрової політики підприємства;

- дати загальну характеристику ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» та проаналізувати основні техніко-економічні показники його діяльності;

- здійснити аналіз складових кадрової політики підприємства;

- провести оцінку дієвості кадрової політики ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс».

Предмет дослідження - теоретичні та методичні основи визначення дієвості кадрової політики підприємства.

Об'єктом вивчення є чинники, що визначають дієвість кадрової політики ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс».

Для отримання необхідних результатів були використані такі методи дослідження, як діалектичного пізнання, конкретного і абстрактного, логічного та історичного, системного і порівняльного аналізу та статистичних порівнянь, а також описовий, конкретизації, економічного аналізу, структурного аналізу, припущення.

Інформаційною базою роботи є нормативно-правові документи, фінансова документація ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс», наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених.

Структура даної роботи зумовлена визначеними метою та завданнями роботи і складається зі вступу, чотирьох пунктів, висновків, списку використаних джерел та додатків.

1. Методичні підходи до аналізу та оцінки дієвості кадрової політики підприємства

Кадрова політика відіграє важливу роль у розвитку сучасних підприємств та є одним із вирішальних елементів підвищення ефективності діяльності підприємства загалом. Від її правильного планування та організації залежить успіх функціонування підприємства в ринковому середовищі.

Загальновідомо, що кадрова політика є основою у процесі розробки стратегії управління персоналом, тобто комплексу довготривалих заходів з управління процесами зайнятості та розвитку на підприємстві. У зв'язку з цим, кадрова політика і кадрова стратегія управління персоналом дають змогу розробити перспективу забезпечення організації людськими ресурсами і сформувати так званий людський капітал для розвитку й підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності суб'єктів господарювання (підприємств, організацій, установ).

Тому на сучасному етапі розвитку науки економіки праці і соціально- трудових відносин набувають актуальності дослідження теоретичних, методичних і соціально-економічних завдань для розробки шляхів щодо оцінки дієвості кадрової політики підприємства.

Проблема оцінки кадрової політики підприємства є прикладом неформалізованих або слабо формалізованих, слабо структурованих задач, для яких немає алгоритмів рішення, це з'являється в наслідок неповноти, неточності, «розпливчастості» ситуацій і знань. Тому в даній роботі ми поставили перед собою завдання розробити методологічні підходи до оцінювання дієвості кадрової політики підприємства.

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки кадрової політики підприємства не дозволяє визначити хоча б декілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного проблемного завдання. Нижче представлені окремі методичні напрацювання вітчизняних та закордонних науковців, які структуровані за такою схемою: витратні, результатні та порівняльні.

Витратні методики оцінювання кадрової політики прирівнюють розмір витрат на кадрову політику підприємства (працівників) до суми минулих витрат. Даний напрямок досліджень, який демонструє витратне розуміння кадрової політики, найбільше розроблявся вітчизняними науковцями [3, с. 17].

Кадрова політика підприємства ототожнюється з сумою витрат на персонал підприємства. Згідно з міркуваннями цих авторів, щодо природи та механізму реалізації кадрової політики підприємства, розмір витрат на кадрову політику підприємства в основному визначається сумою витрат на промислово-виробничий персонал. Тобто, найкращим показником дієвості кадрової політики підприємства чи окремого працівника є продуктивність праці.

Підвищення продуктивності праці означає зростання кількості виготовленої продукції за певний проміжок часу, або скорочення часу, який витрачається для виробництва одиниці продукції. Але у даній методиці сам показник продуктивності праці не використовується як результуючий показник, а характеризує ефективність використання персоналу як специфічного ресурсу підприємства [5, с. 103].

Для оцінки дієвості кадрової політики підприємства пропонується використовувати такі показники:

Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

, ( 1.1)

де ЧВ - чиста виручка від реалізації, тис.грн.;

МВ - матеріальні витрати, пов'язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції, тис.грн.;

ВЕ - вартість енергоносіїв спожитих у процесі виробництва та реалізації продукції, тис.грн.;

АМ - сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних фондів підприємства, тис.грн.;

ЧПС - середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.

Коефіцієнт змінності робочої сили (КЗР):

, (1.2)

де ФД - кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками у всіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду;

ДН - кількість людино-днів, відпрацьованих у найбільш завантажену зміну протягом аналізованого періоду.

Коефіцієнт змінності роботи робочого місця (КЗМ):

, ( 1.3)

де БВ - балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис.грн.;

ЧМ - частка витрат на модернізацію обладнання, встановленого на робочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості;

ЧА - частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання;

ЛВ - ліквідаційна вартість обландання робочого місця, тис.грн.;

Т - тривалість амортизаційного терміну, роки;

ФЧ - середньодобовий ефективний фонд часу роботи обладнання;

Пгод - продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів;

ЧР - частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства.

Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (КВЗП):

, (1.4)

де ЧВ - чиста виручка від реалізації, тис.грн.;

ФЗП - фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис.грн.;

ФМС - фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис.грн.

Коефіцієнт творчої активності працівників (КТА):

, (1.5)

де П (Ек) - чистий прибуток (економія витрат) отриманий від використання винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис.грн.;

ВА - витрати пов'язані з розробкою, апробацією та впровадженням винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис.грн.

На додачу до викладених вище показників, можна рекомендувати методику повних витрат праці, основою для якої є формули ефективності використаних ресурсів, запропонованих В.Я. Хріпачем [9, с. 83-84]:

, ( 1.6)

де Кп - коефіцієнт повних витрат праці;

Р - результат виробництва, визначений за чистою продукцією у співставних цінах, тис.грн.;

Еф - сума використаних для виробництва та реалізації економічних ресурсів (повна собівартість виробничої програми), тис.грн.;

ЧП - використана у виробництві жива праця (чисельність промислово-виробничого персоналу), чол.;

ФОСН - середньорічна вартість задіяних основних фондів, тис.грн.;

ФОБОР - середньорічна вартість використаних у виробництві оборотних коштів, тис.грн.

Досить поширеною методикою оцінки дієвості кадрової політики підприємства можна вважати коефіцієнтну методику [19, с.75-98], яка по своїй суті є гібридом витратних підходів і поділяється на такі групи:

- показники оцінки працівників;

- показники професійної компетентності;

- показники творчої активності;

- показники повноти, якості та оперативності виконаних робіт;

- показники трудової дисципліни;

- показники колективної роботи тощо.

Коефіцієнтні методики допомагають у визначенні якісних характеристик, з урахуванням яких була сформована вартість персоналу. Всі групи показників представлені великою кількістю аналітичних коефіцієнтів другого рівня. Наприклад, система оцінки працівників згідно коефіцієнтної методики включає такі основні показники:

Коефіцієнт освіти:

, (1.7)

де А - тривалість роботи працівника по спеціальності, визначеної у дипломі (за аналізований період), місяців;

60 - максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.

Коефіцієнт посадового досвіду:

, (1.8)

де В - досвід роботи на певній посаді, місяців;

60 - максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.

Коефіцієнт підвищення кваліфікації:

, (1.9)

де Н - фактична тривалість навчання по підвищення кваліфікації за період роботи по спеціальності, місяців;

ПН - нормативна тривалість навчання по підвищенню кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців.

Коефіцієнт раціоналізаторської активності:

, ( 1.10)

де РП - число раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю;

СП - тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців.

Коефіцієнт оперативності виконання робіт:

, ( 1.11)

де М - фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки;

Р - число робіт, фактично виконаних за аналізований період.

Отже, можемо узагальнити, що коефіцієнтна методика є досить поширеною методикою оцінки дієвості кадрової політики підприємства, яка по своїй суті є гібридом витратних підходів до оцінки кадрової політики. На мою думку, ця методика є ефективною і допоможе комплексно оцінити рівень кадрової політики підприємства, виявити слабкі та сильні сторони, а також на основі отриманих результатів розробити можливий механізм її підвищення.

На відміну від витратних та коефіцієнтних методик алгоритми результативного оцінювання кадрової політики підприємства базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, у якості ефекту роботи працівників підприємства приймають кількість чи вартість виготовленої продукції. Але при цьому виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу.

Вiдзначимо, що на сьогоднi найпоширенiшими системами оцiнки дiлових якостей працівників є метод експертних оцінок, який полягає у визначені ступеня прояву у працівників тих чи інших якостей шляхом проставлення експертних оцінок за певною сукупністю шкал, представлених в оцінній формі [14, с. 57].

В практиці підприємств для визначення складових кадрової політики підприємства та їх оцінювання доцільним є використання методу експертних оцінок, сутність якого полягає у виявленні основних компонентів, що характеризують дієвість кадрової оцінки підприємства. Його особливістю є те, що в якості суб'єктів оцінювання постають найбільш компетентні особи у даній сфері діяльності, знань. Цей метод зарекомендував себе як надійний інструмент у вивченні не лише реальних процесів, але і як ефективний засіб побудови прогностичних моделей у розвитку системи явищ. Зокрема, підтвердженням вище зазначеного є цілий ряд наукових праць у соціально-економічній сфері, в яких говориться про необхідність використання експертних оцінок в сукупності з іншими методами науково-економічного аналізу. Слід зазначити, що значний вклад у розвиток теорії і практики експертних оцінок внесли українські вчені: В. Геєць, В. Глушков, Г. Гнатієнко, Г. Добров, М. Михалевич, Ф. Хилюк, Н. Шор, С. Ямпольський та ін.

Для проведення оцінки методом експертних оцінок необхідно сформувати систему критеріїв та показників, що характеризуються стан кадрової політики і за якими має проводитися оцінка, та експертно визначити вагомість (у % або відносних величинах) кожного показника (але так, щоб сума коефіцієнтів вагомості становила 100% або 1). Цей метод дає можливість оцінювати показники з різними одиницями виміру (кількісні та якісні). В якості критеріїв використовуються складові кадрової політики та чинники, які на неї впливають [14, с. 63].

Отже, можемо зробити висновок, що метод експертних оцінок представляє собою засіб залучення досвіду спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби у персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвим недоліком методу вважають наявність великого ступеню приблизності оцінки та те, що далеко не кожний експерт бере на себе вiдповiдальнiсть самостiйно дати оцiнку складним явищам (процесам) без урахування думки інших експертiв.

Виходячи з аналізу різних методів, в якості основного методу дослідження оцінки дієвості кадрової політики підприємства було обрано метод експертного оцінювання, для реалізації якого необхідним є формування групи експертів, які повинні бути наділені такими характеристиками: компетентність, креативність, аналітичність та широта мислення, конструктивність мислення, самокритичність. На нашу думку, для оцінювання кадрової політики підприємства, в якості експертів, що відповідають перерахованим характеристикам, може виступати управлінський персонал підприємства, який можна, виходячи з класифікації рівнів управління за Т. Парсонсом, поділили на три групи:

- керівники інституційного рівня (вища ланка управління);

- керівники управлінського рівня (середня ланка управління);

- керівники технічного рівня (низова ланка управління) [12, с. 8-9].

Вивчення праць науковців, які досліджували проблеми розвитку кадрової політики підприємства, дали можливість зробити висновок про потребу подальших наукових пошуків для застосування системного підходу до аналізу й оцінки дієвості кадрової політики підприємства. Вважаємо, що потрібно розробити систему показників, які дали б можливість визначити сучасні тенденції, напрями та перспективи розвитку, враховуючи певні особливості. Тому нами був розроблений власний підхід, який передбачає оцінку дієвості кадрової політики підприємства на основі коефіцієнтної методики.

У методиці коефіцієнти поєднані в такі групи:

1) кількісні показники дієвості кадрової політики підприємства;

2) показники формування та розвитку кадрової політики підприємства.

Охарактеризуємо кожну групу показників. Перша група. Про загальний рівень дієвості кадрової політики підприємства свідчить отримання доходу. Чим він вищий, тим краще працівники використовують свій трудовий потенціал. Це основний показник ефективності використання кадрової політики. Але він не дає повного уявлення про цю проблему. Дієвість кадрової політики може бути розкрита системою показників, що відображають: ступінь зайнятості працездатного населення в суспільному виробництві (питома вага зайнятих у суспільному виробництві), структуру зайнятості (співвідношення зайнятих у різних видах діяльності), продуктивність праці. У процесі відтворення кадрової політики кінцевою фазою є її використання, ефективність якого значною мірою - результат формування та розподілу.

Ступінь залучення (Зтп) можна оцінити за формулою:

Зтп = (S/N)*100%, (1.12)

де S - чисельність працівників зайнятих на виробництві, осіб;

N - загальна чисельність працівників, осіб.

Цей напрям використання є екстенсивним, що означає: чим більший відсоток робітників зайнятих на виробництві, тим вищий рівень дієвості кадрової політики підприємства.

Другим показником оцінки дієвості кадрової політики є зайнятість працівників, продуктивність якої визначається її якістю, тобто станом людського капіталу та ступенем утілення досягнень науково-технічного прогресу (НТП). Порівняти зміну рівня зайнятості працівників підприємства можна за допомогою індексу продуктивності суспільної праці (Іпсп):

Іпсп = ПСПзвіт./ПСПбаз, (1.13)

де ПСПбаз - продуктивність суспільної праці базисного періоду, млн грн;

ПСПзвіт - продуктивність суспільної праці звітного періоду, млн грн.

Результатне значення мають показники, що характеризують рівень освіченості, динаміки підвищення кваліфікації, освоєння нових професій на підприємстві.

Усі групи показників представлені великою кількістю аналітичних коефіцієнтів.

Статеву структуру визначаємо як відношення чисельності жінок і чоловіків працездатного віку до загальної чисельності працівників:

Ксж = Nпрж/Nпр , (1.14)

Ксч = Nпрч/Nпр, (1.15)

де Nпрж - чисельність жінок працездатного віку, осіб;

Nпрч - чисельність чоловіків працездатного віку, осіб;

Nпр - загальна чисельність кадрів, осіб.

Вікова структура суттєво впливає на кількісні характеристики кадрової політики і в коефіцієнтній методиці може визначатися як частка робітників працездатного віку:

Кв = Nпр / N, (1.16)

де Nпр - чисельність робітників працездатного віку, осіб;

N - загальну чисельність підприємства, осіб.

Дієвість кадрової політики підприємства забезпечується функціонуванням системи професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, тому однією з найважливіших груп показників і чинників, які визначають рівень оцінки дієвості кадрової політики, є показники освітнього рівня працівників. Пропонуємо визначити такі показники.

Коефіцієнт охоплення працівників професійно-технічною освітою розраховується:

Кпроф.-тех. = Кпроф.-тех / N, (1.17)

де Кпроф.-тех - кількість робітників, підготовлених професійно-технічними навчальними закладами за рік, осіб;

N - чисельність працівників віком від 15 до 24 років, осіб.

Коефіцієнт охоплення персоналу вищою освітою розраховується:

Кво = Nво / N, (1.18)

де Nво - кількість фахівців, підготовлених вищими навчальними закладами за рік, осіб;

N - чисельність працівників віком від 15 до 24 років, осіб.

Коефіцієнт професійного навчання визначається за формулою:

К = Nпрофнавч. / S, (1.19)

де Nпроф. навч - кількість осіб, які пройшли професійну підготовку протягом року;

S - середньорічна кількість працівників, осіб.

Коефіцієнт підвищення кваліфікації працівників:

К = Nпідв.квал. / N, (1.20)

де Nп.квал - кількість осіб, які пройшли підвищення кваліфікації протягом року;

S - середньорічна кількість працівників на підприємстві, осіб.

Коефіцієнт новоосвоєних професій:

Кпк = П/ЗП (1.21)

де П - кількість працівників, які перекваліфікувалися, осіб;

S - середньорічна кількість працівників, осіб.

Частка працівників із вищою освітою розраховується за формулою:

Кво = Nво / S, (1.22)

де NВО - кількість працівників, які мають повну вищу освіту, осіб;

S - середньорічна кількість працівників, осіб.

Поточна потреба підприємства в основних робочих визначається за нормами трудомісткості продукції. У загальному вигляді річну потребу робітників тих чи інших професій, наприклад токарів, можна розрахувати як відношення трудомісткості річної виробничої програми виконання токарних робіт до ефективного фонду часу одного робітника за формулою:

Рр = Тг / Фе (1.23)

де Рр - потребна чисельність робітників, чол.;

Тг - загальна (річна) трудомісткість робіт, год;

Фе - річний ефективний фонд робочого часу, чол.-г.

Важливим складником кадрової політики підприємства є стан здоров'я працівників підприємства. До коефіцієнтів, які характеризують стан здоров'я працівників, належить коефіцієнт загальної захворюваності - показує відношення кількості всіх захворювань, зареєстрованих за звітний рік, до середньорічної чисельності населення.

Нерідко погіршення здоров'я відбувається безпосередньо на робочому місці, тому доцільно визначити коефіцієнт виробничого травматизму за формулою:

Ктравм. = Nтравм. / S, (1.24)

де Nтравм - кількість випадків виробничого травматизму, зареєстрованих за звітний рік;

S - чисельність зайнятих суспільно корисною працею, осіб.

Узагальнюючим переліком ключових показників оцінки дієвості кадрової політики підприємства будуть показники відображені у таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

«Ключові показники для оцінки дієвості кадрової політики підприємства»

Напрями кадрової політики	Показники	Формули
Підготовка та навчання	Кваліфікація персоналу	Кк=Чов/Чсс
Мотивація праці	Доля премії в ЗП	Мт=Пр/ЗП
Прогнозування	Плинність кадрів Коефіцієнт стабільності персоналу	Кп=Чвиб/Чсс Кстаб=Fчч/Чссп
Підвищення дієвості використання кадрової політики	Продуктивність праці Рентабельність персоналу	ПП=Т/Чсс Рп=Пр/Чссп

Отже, дієвість кадрової політики є однією з найважливіших складових системи управління підприємством. Проте, для вітчизняної практики оцінювання дієвості кадрової політики підприємства все ще характерними є некомплексність, еклектичний підхід, коли результати оцінки здобувають з допомогою конгломерату не пов'язаних між собою оцінних методів; брак систематичності та регулярності у застосуванні процедур оцінювання. До характерних ознак чинних в Україні систем оцінювання кадрової політики слід віднести й орієнтацію на спрощені процедури оцінки, брак конструктивного зворотного зв'язку між об'єктом і суб'єктами оцінювання. Тому для підвищення дієвості кадрової політики підприємства необхідно: поширення сучасних методів оцінки на всі категорії працівників; розширення доступу персоналу до результатів його оцінки; активне включення в процес його оцінки через залучення до самоаналізу діяльності і розробки заходів з поліпшення роботи; розширення кола оцінювачів, у ролі яких, крім безпосереднього керівника, часто виступають вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі, споживачі результатів праці.

2. Загальна характеристика ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» та аналіз основних техніко-економічних показників його діяльності

ПАТ «АК «Богдан Моторс» - група підприємств, яка спеціалізується на проектуванні та випуску дорожніх і транспортних засобів. До його складу входять такі підприємства: Луцький автомобільний завод - спеціалізується на випуску легкових автомобілів та автобусів; ДП автоскладальний завод № 22 (м. Черкаси) - підприємство будується; ДП «Науково-технічний центр - ЛуАЗ» (м. Луцьк) - займається науково-технічними розробками.

ДП «Автоскладальний завод №1» ПАТ «Автомобільна компанія «Богдан Моторс» (ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс») є одним із найбільших вітчизняних виробників автомобільної техніки, що має давню історію свого розвитку.

Луцький автомобільний завод - первісток великої промисловості міста. Виріс він з невеликого ремонтного заводу, який було збудовано в 1951-1955 роках. 25 серпня 1955 року розпочинається трудовий літопис заводу, та до випуску автомобіля пройде ще рік. Це будуть роки становлення заводу, його оснащення, комплектування. Розпочавши з ремонту автомобілів ГАЗ-51, ГАЗ-63, завод поступово опановує іншу промислову продукцію, а в 1959 році стає машинобудівним. В наступні роки завод освоює більш складну автомобільну техніку, а з 1964 року автомобілі-рефрижератори ЛуМЗ-890Б на шасі ЗІЛ-150.

В 1967 році машинобудівний завод стає Луцьким автомобільним заводом.

В 1975 році автозавод ввійшов до складу вперше створеного об'єднання з головним підприємством - Запорізький автомобільний завод «Комунар». В цьому ж році розпочався серійний випуск автомобілів ЛуАЗ-969А. У травні 1979 року завод розпочав серійний випуск нової, більш досконалої моделі автомобіля ЛуАЗ-969М.

24 вересня 1982 року зі складального конвеєра зійшов 100-тисячний автомобіль, а з 1983 року завод розпочав експортні поставки автомобілів.

У відповідності з наказом ФДМУ №50-АТ від 28.12.1995 завод перетворено із державного підприємства у відкрите акціонерне товариство «Луцький автомобільний завод» ( ВАТ «ЛуАЗ») 17 січня 1996 року.

У зв'язку з реорганізацією структури ВАТ «ЛуАЗ», на базі луцького виробничого майданчика створено дочірнє підприємство «Автоскладальний завод №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс», яке керується у своїй роботі законодавством України, Статутом та рішеннями засновника.

Повне найменування підприємства: ДП «Автоскладальний завод №1» Публічне акціонерне товариство «Автомобільна компанія «Богдан Моторс».

Організаційно-правова форма власності емітента за КОПФГ: публічне акціонерне товариство, яке діє на підставі Статуту ( див. додаток А). Статут затверджено засновниками та зареєстровано місцевими органами влади.

Організаційна структура підприємства ДП «Автоскладальний завод №1» ПАТ «Автомобільна компанія «Богдан Моторс» має лінійно-функціональний вид (див. додаток Б). В основу такої структури покладено принцип розподілення повноважень і відповідальності за функціями та прийнятті рішень по вертикалі. Лінійно-функціональна структура дозволяє організувати управління за лінійною схемою, а функціональні підрозділи допомагають лінійним керівникам у вирішенні відповідних управлінських функцій [14].

Функціональні керівники ДП «Автоскладальний завод №1» ПАТ «Автомобільна компанія «Богдан Моторс» мають право безпосередньо впливати на виконавців.

Управління підприємством здійснюється відповідно до статуту на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і принципів самоврядування трудового колективу. Підприємство самостійно визначає структуру управління, встановлює штати. На ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» статут затверджується власником майна за участю трудового колективу.

Власник здійснює свої права з управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи. Власник або уповноважені ним органи можуть делегувати ці права раді підприємства (правлінню) чи іншому органові, який передбачений статутом підприємства і представляє інтереси власника та трудового колективу.

Обрання керівника підприємства є правом власника (власників) майна підприємства і реалізується безпосередньо або через уповноважені ним органи.

Рішення з соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, виробляються і приймаються його органами управління з участю трудового колективу та уповноважених ним органів.

Вищим керівним органом ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» є загальні збори власників майна. Виконавчі функції з управління колективним підприємством здійснює правління.

Правління підприємства, якщо інше не передбачено статутом, обирається власниками майна на загальних зборах таємним голосуванням на альтернативній основі. Повноваження правління визначаються статутом. Правління обирає зі свого складу голову і його заступників або їх роль виконують почергово всі члени правління.

Керівник підприємства наймається власником або обирається власниками майна. При найнятті власником або уповноваженим ним органом керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт, в якому визначаються права, строки найняття, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником та трудовим колективом, умови його матеріального забезпечення та звільнення з посади з урахуванням гарантій, передбачених контрактом та законодавством України.

Керівник підприємства самостійно вирішує питання діяльності підприємства, за винятком віднесених статутом до компетенції інших органів управління даного підприємства. Власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника підприємства.

Керівника підприємства може бути звільнено з посади до закінчення строку контракту на підставах, передбачених у контракті або в законодавстві України.

Заступники керівника підприємства, керівники та спеціалісти підрозділів апарату управління та структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних підрозділів підприємств), а також майстри і старші майстри призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства.

Організаційна структура Товариства включає:

1. Наглядова рада товариства;

2. Правління товариства;

3. Юридичний департамент;

4. Департамент корпоративного управління та зв'язків з інвесторами;

5. Фінансовий департамент;

6. Департамент маркетингу;

7. Управління бухгалтерського обліку та звітності;

8. Секретаріат.

Організаційна структура Товариства включає допоміжне виробництво, служби та відділи для забезпечення життєдіяльності Товариства, а також Виробничий департамент, в який входять: складальне виробництво, цех здачі автомобілів, фарбувальне виробництво.

Предметом діяльності ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» є:

- розробка, виробництво, реалізація обслуговування транспортних засобів;

- виконання науково-дослідних, проектно-конструкторських та експериментальних робіт, спрямованих на модернізацію продукції, що випускається та розробку нових зразків продукції;

- виконання робіт з гарантійного та технічного обслуговування автомобілів;

- розробка нової автомобільної техніки та створення торгових мереж для реалізації транспортних засобів [36].

Метою діяльності ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» є насичення внутрішнього ринку транспортними засобами, ефективне використання виробничого та комерційного потенціалу для одержання прибутку. Сьогодні основним видом діяльності ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» є виробництво легкових і вантажних автомобілів, автобусів і тролейбусів.

Виробничі потужності ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс», в створення яких інвестовано понад 440 млн. доларів США, дозволяють сьогодні виготовляти 120-150 тис. легкових авто, до 8000 автобусів та тролейбусів на рік, а також приблизно 15 тис. вантажівок і спеціалізованої техніки.

Корпорація «Богдан» реалізує свою продукцію більше ніж у 10 країнах Центральної і Східної Європи, а саме: Російська Федерація, Республіка Казахстан, Грузія, Республіка Болгарія, Чеська Республіка, Словацька Республіка, Республіка Білорусь, Республіка Вірменія, Айзербайджанська Республіка, Республіка Сербія, Республіка Польща, Республіка Молдова.

Основними видами продукції ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» є: ВАЗ; легкові Богдан; легкові HYUNDAІ; вантажні HYUNDAІ; вантажні Богдан; Автобус “Богдан” та тролейбуси. Продукція Товариства є перспективною, користується попитом. Попит на вантажні автомобілі, автобуси та тролейбуси постійний і не залежить від сезонних змін, найбільший пік продажу легкових автомобілів припадає на весну та осінь. Основним ринком збуту продукції ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» є загальнодержавний ринок України та ринки країн СНД.

Збут продукції ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» відбувався через торгівельно-сервісну мережу холдингу «Богдан». Основними каналами збуту є дистриб'юторські компанії. Основні методи продажу - через мережу пов'язаних дистриб'юторських та дилерських компаній переважно за договорами комісії: легкові та вантажні автомобілі - оптова торгівля, автобуси - оптова та роздрібна торгівля, тролейбуси - роздрібна торгівля.

Для виготовлення продукції Товариство використовує комплектуючі та матеріали, які отримує на договірній основі від різних організацій по договірних цінах. Постачальники за основними видами комплектуючих та матеріалів займають більше 10 відсотків у загальному об'ємі постачання. Залежність від постачальників залишається суттєвим фактором ризику для ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс». Вплив цього фактору зменшується за рахунок наявності довгострокових контрактів з основними контрагентами. У звітному періоді постачальниками машинокомплектів, основними контрагентами є: Hanwa Corporatіon, ТОВ «Хюндай Мотор Україна», ТОВ «Авто-Технологія», ТОВ «Богдан-Індустрія».

На Міжнародній виставці City Bus-2012, яка проходила у Москві, презентувались автобуси «Богдан А30212», «Богдан А20111». ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» чотири рази ставав переможцем Всеукраїнського конкурсу якості продукції «100 кращих товарів України», представляючи свою продукцію - тролейбуси міські з низьким рівнем підлоги Т60111, Т70115, тролейбус міський особливо великої місткості з низьким рівнем підлоги Т90110 та міський автобус з напівнизьким рівнем підлоги А20111.

У 2013 році ДП «Автоскладальний завод №1» ПАТ «Автомобільна компанія «Богдан Моторс» вибороло перше місце у ТОП-10 підприємств України у сфері зовнішньоекономічної діяльності.

Так, підприємство очолило рейтинг за результатами загальнодержавного статистичного ранжування «Експортер року 2013». У такий спосіб «Богдан» випередив такі підприємства, як: ТзОВ «Український автобус», ПрАТ «Бориспільський автозавод», ПАТ «Українська автомобільна корпорація» тощо.

Крім того, «Богдан» займає першу сходинку в такому престижному рейтингу вже другий рік поспіль.

Основна ціль діяльності підприємства - досягнення та перевищення рівня якості та надійності роботи автомобільного заводу в Східній Європі, зміцнення позицій на світових ринках.

Проведемо аналіз основних показників діяльності підприємства у 2011-2013 роках (табл. 2.1) на основі даних відображених у додатку: А (баланс, ф. № 1), Б (звіт про фінансові результати, ф. № 2), Д (звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання, ф. № 6-ПВ (річна)).

Таблиця 2.1

Основні показники виробничо-господарської діяльності ДП « АСЗ №1 ПАТ «АК «Богдан Моторс» за 2011 - 2013 роки

Показники	Роки	Відхилення від попереднього періоду
	2011	2012	2013	Абсолютне (+;-)	Відносне %
				2012/ 2011	2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Обсяги реалізованої продукції, тис.грн.	214274	266081	201618	51807	-64463	24,18	-24,22
Обсяг виробленої продукції, тис.грн.	193506	275408	227198	81902	-48210	42,33	-17,5
Собівартість реалізованої продукції, тис.грн.	172032	221989	199820	49957	-22169	20,04	-9,99
Чистий прибуток (збиток), тис.грн.	-13334	-13539	-24761	-205	-11222	1,54	82,88
Власний капітал, тис. грн.	36812	50351	75112	13539	24761	36,78	49,18
Вартість активів, тис. грн.	180441	203582	169559	23141	-34023	12,82	-16,71
Дебіторська заборгованість, тис.грн.	6195	1030	5079	-5165	4049	-0,83	3,93
Кредиторська заборгованість, тис.грн.	244256	288752	294547	44496	5795	18,22	2,01
Валюта балансу, тис.грн.	207444	240287	219435	32843	-20852	15,83	-8,68
Середньооблікова чисельність працівників, осіб	1118	991	696	-127	-295	-11,36	-29,77
Фонд оплати праці, тис. грн.	29764	40797,2	32491,2	11033,2	-8306	0,37	-0,20
Середньорічний виробіток на 1 працівника, тис.грн.	173,08	277,91	289,69	104,83	11,78	0,61	0,04
Середньорічна основна заробітна плата 1 працівника, тис. грн.	26623	41209	46683	14586	5474	0,55	0,13
Середньорічна вартість основних засобів, тис.грн.	20031	20080,5	20053	49,5	-27,5	0,55	0,13
Фондовіддача, грн. (р.2 : р.14)	9,7	13,7	10,1	4,0	-3,6	0,41	0,26

Проаналізуємо розраховані і отримані показники. Обсяги реалізованої продукції підприємства в 2011 р. становили 214274 тис.грн., а в 2012 році на 51807 тис. грн. більше порівняно з попереднім роком, в 2013 р. вони мали динаміку спаду на 64463 тис. грн., або на 24,22 % проти показника 2012 р.

Отже, обсяг реалізованої продукції на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» був найбільшим у 2012 р. - 266081 тис. грн, найменшим у 2013 р. - 201618 тис. грн.

Обсяги виробленої продукції підприємства в 2012 р. нарощувалися, так як підприємство виробило продукції на 81902 тис. грн., або на 42,33 % більше, ніж у минулому році. В 2013 р., частково з-за зниження продажів, підприємство скоротило обсяги виробництва на 48210 тис. грн., або на 17,5 %.

Собівартість реалізованої продукції є одним із прямих чинників впливу на отримання чистого прибутку. В 2012 р. вона зросла на 49957 тис. грн., або на 20,04 %, а в 2013 р. - знизилась на 22169 тис. грн., або на 9,99 %, що пояснюється зменшенням обсягу виробленої та реалізованої продукції.

Загалом фінансове і виробниче управління на підприємстві неефективне, так як при нестійкій динаміці виробництва і реалізації підприємству все ж не вдалося значним чином наростити чистий прибуток на кінець кожного періоду, а отримати значні збитки, що мають динаміку до зростання. Так, на кінець 2012 р. підприємство збільшило чистий збиток на 205 тис. грн., або на 1,54 %, а на кінець 2013 р. - ще на 11222 тис. грн., або на 82,88 % проти показників 2012 року.

Вартість активів підприємства формується із запасів, готової продукції, дебіторської заборгованості, коштів на розрахунковому рахунку в банку. В 2012 р. активи становили 23141 тис. грн., а в 2013 р. активи знизились на 34023 тис. грн., або на 16,71 %. Динаміку і структуру змін потрібно аналізувати детальніше за складовими активу, але найімовірніше, підприємство реалізувало не всю готову продукцію і тому не повернуло дебіторську заборгованість.

Так, дебіторська заборгованість підприємства в 2012 р. знизилась на 5165 тис. грн., або на 0,83 % у порівнянні з минулим роком, отже компанії активніше повертають зобов'язання, що є позитивним явищем для підприємства, оскільки у компанії з'являються додаткові кошти для вкладання у розвиток підприємства або повернення власних зобов'язань. У 2013 р. зросла на 4049 тис. грн., або на 3,93 %, що не є суттєво, але є ознакою того, що покупці компанії несвоєчасно погашають заборгованість перед підприємством та збільшились продажі з відстрочкою платежу (комерційного кредиту покупцям).

Кредиторська заборгованість в 2012 р. має тенденцію до зростання на 44496 тис. грн., або на 18,22 %, а в 2013 р. кредиторська заборгованість ще зростає - на 5795 тис. грн., або на 2,01 %.

Валюта балансу підприємства в цілому відображає його вартість на кінець року. Так, в 2011 р. підприємство мало вартість 107444 тис. грн., в 2012 р. його вартість зросла на 32843 тис. грн., або на 15,83 %. В 2013 р. вартість підприємства знизилась на 20852 тис. грн., або на 8,68 %, що є негативним явищем для компанії.

Середньооблікова чисельність працівників компанії змінюється протягом 2011-2013 рр., так в 2011 р. їх було 1118 осіб, в 2012 р. - на 127 особи, або на 11,36 % менше, в 2013 р. - ще на 295 осіб менше, ніж в 2012 році. Загалом підприємство вивільнило за два роки 422 особи.

Фонд оплати праці працівників підприємства також має непостійну динаміку. Так, в 2012 р. він зріс на 11033,2 тис. грн., а в 2013 р. фонд знизився на 8306 тис. грн., або на 0,20 %.

Так, в 2011 р. фонд оплати праці працівників становив 26623 тис.грн., в 2012 р. - 41209 тис.грн., а в 2013 р. - 46683 тис.грн.

Середньорічна вартість основних засобів змінюється нерівномірно: в 2012 р. - зростає на 49,5 тис. грн., або на 0,002 %, в 2013 р. знижується на 27,5 тис. грн., або на 0,001 %. У зв'язку із цим фондовіддача основних засобів також не має постійної динаміки і варіює від 9,17 до 13,7 грн. виробленої продукції на 1 грн. основних засобів.

Таким чином, можемо відмітити, що підприємство ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» переживає фазу спаду і ще не повністю вийшло з кризового становища.

Проведемо аналіз основних показників фінансової діяльності підприємства у 2011-2013 роках (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

Показники фінансових результатів ДП « АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» за 2011-2013 роки

Показниики	Період	Відхилення 2012/2011	Відхилння 2013/2012
	2011	2012	2013	абсолютне, тис. грн	відносне, %	абсолютне, тис. грн	відносне, %
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції	178816	227945	201618	49129	-87,25	-26327	-11,55
Собівартість реалізованої продукції	172032	221989	199820	49957	29,04	-22169	-9,99
Валовий прибуток від реалізації	6784	5956	1798	-828	-12,21	-4158	-69,81
Інші операційні доходи	9241	6335	6779	-2906	-31,45	444	7,01
Адміністративні витрати	11310	13226	15426	1916	16,94	2200	16,63
Витрати на збут	4507	4946	8520	439	9,74	3574	72,26
Фінансовий результат від операційної діяльності	-9893	-11643	-19970	-1750	17,69	-8327	71,51
Дохід від участі в капіталі	-	-	-	-	-	-	0,00
Інші фінансові доходи	239	236	113	-3	-1,27	-123	-52,12
Інші доходи	149	213	43	64	0,43	-170	-79,81
Фінансові витрати	184	1873	4782	1689	9,18	2909	155,3
Втрати від участі в капіталі	-	-	-	-	-	-	-
Інші витрати	156	236	113	80	33,89	-123	52,12
Прибуток від звичайної діяльності до оподаткування	- 9845	-13539	-24761	-3694	-37,52	-11222	82,89
Податок на прибуток	3489	-	-	3489	-	-	-
Чистий прибуток	-13334	-13539	-24761	-205	1,51	-11222	82,89

Зменшення обсягів доходу у 2013 році в порівнянні з 2012 (виручки) від реалізації в загальному контексті свідчить про спад реалізації продукції, що означає зменшення валового прибутку підприємства у 2012 році на 4158 тис. грн. порівняно з 2012 роком.

Зменшення інших операційних доходів на 2906 тис. грн., у 2012 році та 444 тис. грн., у 2013 році, збільшення адміністративних витрат на 16,63 % і 16,63 % та витрат на збут 9,74% і 72,26% призвело до зменшення прибутку від операційної діяльності на 17,69% та 71,51% у 2012 та 2013 роках відповідно.

Чистий прибуток підприємства зменшився на 205 тис. грн. та 11222 тис. грн. у 2012 і 2013 роках відповідно. Це негативно вплинуло на фінансовий результат діяльності підприємства. Зменшення прибутку підприємства було зумовлено зниженням переважної більшості складових чистого прибутку.

Отже, з вище сказаного можна зробити такий висновок, що погіршення результатів фінансово-господарської діяльності підприємства за 2011 - 2013 роки було пов'язано з:

- значним підвищенням адміністративних витрат у 2012 р. до 13226 тис. грн. порівняно з 2011 р., де вони склали лише 11310 тис. грн., та у 2013 р. до 15426 тис. грн. порівняно з 2012 р. коли їх сума становила 13226 тис. грн.;

- значним зростанням витрат на збут на 439 тис. грн. та 3574 тис. грн. у 2012 і 2013 роках відповідно.

Наступним етапом аналізу основних показників фінансової діяльності ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» буде обчислення фінансових показників підприємства (табл. 2.3).

Таблиця 2.3

Зведена таблиця показників фінансового стану ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс»

Показник	Нормативне значення	Рік
		2011	2012	2013
1. Аналіз ліквідності підприємства
1.1. Коефіцієнт покриття	>1	0,740	0,701	0,747
1.2. Коефіцієнт швидкої ліквідності	0,6-0,8	0,257	0,234	0,287
1.3. Коефіцієнт абсолютної ліквідності	>0 Збільшення	0,010	0,002	0,001
2. Аналіз платоспроможності (фінансової стійкості) підприємства
2.1. Коефіцієнт платоспроможності	>0,5	0,112	7,246	7,068
2.2. Коефіцієнт фінансування	<1	1,960	1,996	2,362
2.3. Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами	>0,1	-3,074	0,086	1,864
2.4. Коефіцієнт маневреності власного капіталу	>0 збільшення	0,27	0,37	0,51
3. Аналіз ділової активності підприємства
3.1. Коефіцієнт оборотності активів	Збільшення	0,80	0,0081	0,0010
3.2. Коефіцієнт оборотності основних засобів	Збільшення	0,63	0,344	0,443
3.3. Коефіцієнт оборотності власного капіталу	Збільшення	1,01	3,021	2,91
4. Аналіз рентабельності підприємства
4.1 Коефіцієнт рентабельності активів	>0 збільшення	0,174	0,132	0,094
4.2. Коефіцієнт рентабельності власного капіталу	>0 збільшення	0,231	0,143	4,527
4.3. Коефіцієнт рентабельності продукції	>0 збільшення	0,102	0,091	0,080

Проаналізуваши дані в таблиці 2.3 можна відмітити наступне.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності показує, яка частина поточних (короткострокових) зобов'язань може бути погашена негайно фінансових ресурсів для розширення діяльності і здійснення інвестицій.

На ДП «АСЗ №1» АТ «АК «Богдан Моторс» протягом 2012 року спостерігається зниження коефіцієнта швидкої ліквідності на - 0,023%. Це означає,що на підприємстві під час виробництва продукції поступово зношуються основні засоби, що негативно вливає на обсяг та якість виготовленої продукції, та їх терміни.

Коефіцієнт покриття, що у 2013 зменшився на 0,047%, свідчить про нездатність підприємства погасити свої поточні зобов'язання. Такий результат пояснюється зростанням кредиторської заборгованості та зменшення чистого прибутку.

Розрахунок коефіцієнта фінансової автономії показав, збільшення частки залучених коштів у фінансувані субєкта господарювання, а отже і витрат фінансової стійкості.

Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами показує рівень забезпеченості ресурсами для проведення незалежної фінансової політики. Цей коефіцієнт протягом трьох років демонструє тенденцію до зростання, що є позитивним для підприємства.

Коефіцієнт маневреності власного капіталу показує, яка частина власних засобів вкладена в наймобільніші активи. У 2013 році цей показник збільшився на - 0,14%, тобто зростання у підприємства можливостей для маневрування своїми засобами.

Коефіцієнт оборотності активів показує, скільки разів за аналізований період відбувається повний цикл виробництва й обіг, що приносить відповідний ефект у вигляді прибутку. Протягом трьох років цей показник значно зменшується.

Коефіцієнт оборотності матеріальних запасів відображає число оборотів товарно-матеріальних запасів підприємства за аналізований період. Цей показник протягом 2011-2013 років зростає, що показує те, що на підприємстві більш ліквідну структуру мають оборотні активи і що протягом трьох років стало більш стійкіше фінансове становище підприємства.

Коефіцієнт оборотності власного капіталу зменшується і показує зниження ефективності використання власного капіталу.

Таким чином, можемо відмітити, що підприємство ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» переживає фазу спаду і ще не повністю вийшло з кризового становища.

Отже для покращення фінансового стану підприємства потрібно, насамперед, збільшити обсяги продажу та зменшити обсяг витрат, залучення довгострокових позик на фінансування капітальних витрат, або відмова від інвестиційних проектів. Також важливим є раціональне управління наявними фінансовими ресурсами, зокрема визначення оптимальних обсягів виробничих запасів, управління дебіторською заборгованістю, координація планів виробництва та продажу, забезпечення безперебійної роботи підприємства.

Оскільки ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» займається експортом автобусів та тролейбусів розглянемо динаміку товарної структури експорту підприємства за аналізований період (табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Динаміка товарної структури експорту ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторc»за 2011-2013 рр.

...

Продукція	Роки	Відхилення (+,-) 2013 р. в порівнянні з 2011 р.
	2011	2012	2013
	Сума (дол) за експорт продукції	Питома вага в заг. обсязі, %	Сума (дол) за експорт продукції	Питома вага в заг. обсязі, %	Сума (дол) за експорт продукції	Питома вага в заг. обсязі, %	(+,-)
«Богдан» А30212	578222,5	39,50	604372,5	37,20	627152,4	35,98	48929,9
«Богдан» А501	285642,2	19,51	317352,3	19,53	349372,1	20,05	63729,9
«Богдан» А601	300485,9	20,53	363451,9	22,37	395211,6	22,68	94725,7
«Богдан» А701	299542,7	20,46	339426,1	20,81	371112,9	21,29	71570,2
Всього	1463893,3	100	1624602,8	100	1742849	100

Подобные документы

• Кадрова політика підприємства

  Сутність та значення кадрової політики підприємства. Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства. Аналіз фінансово-господарської діяльності та оцінка персоналу підприємства. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики підприємства.
  
  дипломная работа [4,9 M], добавлен 22.05.2012
  

• Дослідження ефективності кадрової політики підприємства

  Роль кадрової політики на сучасному етапі розвитку економіки України. Основні елементи та аспекти кадрової політики на підприємстві, аналіз її ефективності на прикладі Акумуляторного заводу "Сада". Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства.
  
  дипломная работа [117,8 K], добавлен 27.05.2009
  

• Розробка кадрової політики на рівні підприємства (СУТСП ТОВ "Ел-Тур")

  Поняття, типи та етапи побудови кадрової політики. Загальна характеристика підприємства СУТСП ТОВ "Ел-Тур". Аналіз якісного складу і плинності персоналу в організації. Використання зарубіжного досвіду формування кадрової політики на підприємстві.
  
  курсовая работа [347,7 K], добавлен 16.04.2014
  

• Формування кадрової політики

  Суть і завдання кадрової політики, структура та характеристика елементів, вимоги до них. Вибір стратегії та тактики, його обґрунтування та значення. Аналіз і оцінка менеджменту підприємства, оцінка організації кадрової роботи та шляхи вдосконалення.
  
  курсовая работа [423,6 K], добавлен 05.12.2014
  

• Формування кадрової політики філії "Житомирська ДЕД" ДП "Житомирський облавтодор")

  Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Визначення фактичної вартості виконаних дорожніх робіт. Оцінка персоналу. Характеристика відділу кадрів. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики. Оптимізація її складових елементів.
  
  дипломная работа [606,1 K], добавлен 17.11.2014
  

• Кадрова політика підприємства в сучасних умовах

  Напрями кадрової політики. Елементи кадрової політики та їх характеристика. Вибір кадрової стратегії і тактики підприємства на прикладі ЗАТ "Коломийська швейна фабрика". Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
  
  курсовая работа [70,9 K], добавлен 25.02.2013
  

• Кадрова політика підприємства ТОВ "Метал"

  Значення та завдання кадрової політики. Основні елементи кадрової політики, її взаємодія зі стратегією підприємства. Характеристика організаційної структури управління та кадрової політики ТОВ "Метал". Виявлені перспективи та проблеми кадрової політики.
  
  курсовая работа [99,7 K], добавлен 05.03.2013
  

• Особливості кадрової політики на підприємстві в сучасних умовах господарювання

  Поняття кадрової політики: цілі і принципи. Світовий досвід організації управління кадрами. Аналіз виробничо-господарського стану та ефективності використання трудових ресурсів ТзОВ "Волиньагропродукт". Шляхи вдосконалення кадрової політики підприємства.
  
  дипломная работа [9,1 M], добавлен 02.10.2012
  

• Сучасні підходи до організації діяльності малого (середнього) підприємства

  Дослідження кадрової політики підприємства. Аналіз основних соціально-економічних показників діяльності ТОВ "Компаньйон Фінанс". Закордонний досвід підвищення ефективного використання людських ресурсів підприємства. Шляхи підвищення продуктивності праці.
  
  дипломная работа [284,6 K], добавлен 12.11.2015
  

• Реалізація базових принципів кадрової політики органів внутрішніх справ

  Необхідність удосконалення кадрової політики в ОВС України в умовах адміністративної реформи та шляхи реалізації її основних принципів. Специфіка професійної діяльності працівників ОВС України, яка зумовлює особливі вимоги до їх кадрового забезпечення.
  
  статья [43,1 K], добавлен 07.08.2017
  

• Роль кадрової служби у сучасних умовах

  Особливості роботи кадрової служби в готельних підприємствах. Загальна характеристика готелю "Опера", функції його кадрової служби, номерний фонд, управління кадрами підприємства. Покращення рівня якості роботи персоналу кадрової служби готелю.
  
  курсовая работа [45,1 K], добавлен 01.09.2014
  

• Кадрове забезпечення пiдприємства i шляхи його полiпшення в умовах нових економiчних вiдносин

  Сутність, механізми та інструменти кадрової політики у банківських установах. Аналіз системи управління персоналом в Макіївській філії АТ "Ощадбанк": кадрове забезпечення, раціоналізація організаційної структури кадрової служби; мотивація персоналу.
  
  курсовая работа [1,4 M], добавлен 28.01.2014
  

• Оптимізація організаційної структури малого підприємства

  Середовище і стратегії виробничого планування. Керування трудовими ресурсами. Комплектування штату організації. Методи дослідження ринку збуту. Інструменти політики ціни й умов. Методика визначення та оптимізації цінової та кадрової політики підприємства.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 09.03.2013
  

• Виявлення закономірностей функціонування та діяльності кадрової служби в установі

  Законодавчі першоджерела, які регулюють трудові відносини. Ознайомлення з кадровою службою на підприємстві, її функціями та завданнями. особливості ведення кадрової документації та трудових книжок працівників. Роль кадрової служби у роботі підприємства.
  
  дипломная работа [115,2 K], добавлен 23.02.2011
  

• Персонал підприємства

  Поняття, класифікація і структура персоналу. Визначення чисельності окремих категорій працівників. Складові і напрямки кадрової політики підприємства. Система управління персоналом на підприємстві. Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 06.07.2011
  

• Напрями удосконалення системи мотивації персоналу на матеріалах філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця" ДП "Волинський облавтодор"

  Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства. Оцінка ефективного використання персоналу. Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу та кадрової політики. Напрямки удосконалення системи винагород та статусної мотивації.
  
  курсовая работа [81,1 K], добавлен 20.09.2012
  

• Аналіз особливостей культури підприємства

  Суть і роль культури організації, загальносистемні та часткові показники оцінки її рівня. Шляхи покращення культури на КП "Водоекотехпром". Загальна інформація по підприємству, аналіз організаційної структури та основних техніко-економічних показників.
  
  курсовая работа [160,5 K], добавлен 20.10.2012
  

• Стратегія використання людського потенціалу на підприємстві

  Загальні принципи оплати праці та мотивації персоналу. Пріоритети та завдання кадрової політики. Аналіз людського потенціалу сільськогосподарського підприємства. Характеристика виробничої інфраструктури. Ефективність управління людськими ресурсами.
  
  курсовая работа [289,0 K], добавлен 16.02.2015
  

• Основні напрями роботи кадрової служби на підприємстві

  Завдання й повноваження кадрових служб, їх види і чисельність. Структура кадрової служби організації, характеристика її елементів. Особливості співпраці кадрової служби з іншими підрозділами. Удосконалення організації роботи відділу кадрів підприємства.
  
  курсовая работа [45,5 K], добавлен 05.01.2014
  

• Управління фінансами підприємства

  Характеристика загальної системи управління підприємства. Комплексне обстеження підприємства, оцінка ефективності його комунікативної, товарної та цінової політики. Загальна оцінка ефективності і перспектив діяльності підприємства, що вивчається.
  
  отчет по практике [40,8 K], добавлен 28.04.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам