Оцінка дієвості кадрової політики ДП "АСЗ №1" ПАТ "АК "Богдан Моторс"

Також можемо спостерігати негативну тенденцію, експорт продукції ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» у 2013 році дещо зменшився порівняно з 2012 роком у такі країни, як Сербія і Айзербайджан, що негативно відзначилось на прибутку підприємства, але він компенсувався за рахунок підвищення ціни на дану продукцію, що, у свою чергу, призвело до зменшення експорту продукції на зарубіжний ринок.

Сьогодні ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» здійснює активний пошук у напрямку розширення ринків збуту, при чому він має значний потенціал та реальні перспективи для розвитку зовнішньоекономічної діяльності.

Інформаційним забезпеченням розрахунків у п.2 є програма Microsoft Office Excel, це - табличний процесор, який підтримує всі необхідні функції для створення електронних таблиць будь-якої складності та містить багато математичних і статистичних функцій для розрахунків курсових, лабораторних робіт.

Аналіз техніко-економічних показників діяльності підприємства, показників фінансових результатів та зведена таблиця показників фінансового стану підприємства наведені в в табл. 2.1., 2.2. і 2.3. Макет результатів цих таблиць перший раз друкується в режимі формул із заголовками стрічок та колонок. Другий раз друкується в нормальному режимі ( див. додаток).

3. Аналіз складових кадрової політики підприємства

В умовах ринкової економіки одним із вирішальних чинників ефективної діяльності підприємства є забезпечення його персоналом, тому наступним етапом аналізу є вивчення структури персоналу підприємства, яке здійснюється шляхом порівняння фактичної і планової питомої ваги чисельності кожної категорії працівників в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу (табл. 3.1).

Таблиця 3.1

Структура персоналу ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс»

за категоріями у 2011-2013 рр.

Категорія	Чисельність працівників, осіб	Відхилення від попереднього періоду
	2011	2012	2013	Абсолютне +/-	Відносне %
				2011/ 2012	2012/ 2013	2011/ 2012	2012/ 2013
Усього персоналу:	859	1132	940	273	-192	31,78	-16,96
1. Працівники основної діяльності	849	1121	938	272	-183	32,04	16,32
із них: Маша сума цих показників не може бути більше 849
Робітники	514	763	634	249	-129	48,44	16,91
Керівники	143	157	154	14	-3	9,79	-1,91
Спеціалісти	192	201	151	9	-50	4,69	-24,88
Службовці	335	358	305	23	-53	6,87	-14,80
2. Непромисловий персонал	10	11	2	1	-9	10,00	-81,81

Дані табл. 3.1 свідчать, що з кожним роком такі категорії працівників, як керівники та робітники, а також спеціалісти і службовці знижуються на підприємстві. Це свідчить про те, що виробничі процеси стають більш автоматизованими, що не потребує такої кількості робітників і, відповідно, їх керівників. як раз таки чисельність робітників зростає Це є позитивним моментом тому, що в цьому випадку підприємство економить на оплаті праці та соціальних виплатах, а продуктивність і виробництво залишаються або незмінними, або навіть зростають (подивись табл. 2.1, де зростає показників?!).

Аналіз якісних характеристик персоналу включає в себе вивчення структури працівників за віком, статтю, освiтнiм рівнем, рівнем професійної підготовки та ін. (табл.3.2).

Аналіз вікової структури персоналу акцентує увагу на таких якісних характеристиках як молодість, креативність, нестандартний підхід до вирішення поставлених завдань, а також підтримка цих характеристик досвідом осіб старшого віку.

Таблиця 3.2

Якісний склад персоналу ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» за віковою ознакою у 2011-2013 рр.

Показники	2011	2012	2013	Відхилення 2013-2011, %
	осіб	%	осіб	%	осіб	%	осіб	%
Облікова кількість штатних працівників, осіб	1118	100	991	100	696	100	-422	Х
Кількість працівників у віці:
15-34	623	55,72	414	41,78	266	38,21	-357	-57,30
50-54	169	15,12	169	17,05	130	18,68	-39	-23,08
55-59	114	10,20	102	10,29	90	12,93	-24	-21,05
Працівники пенсійного віку	212	18,96	306	30,88	210	30,17	-2	-0,9

Показники табл. 3.2 дають нам таку картину вікового складу працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс»: на кінець 2013 р. перевагу мають працівники віком 15-34 років, вони складають 38,21 % всіх працівників. На другому місці є працівники пенсійного віку - 30,17 %. На третьому місці - працівники віком від 50 до 54 років. На останньому місці - працівники 55-59 років - 12,93 %. Протягом трьох років чисельність працівників від 15 до 34 років знизилась на 57,30 %, у віці 50-54 років - на 23,08 %, у віці 55-59 років - на 21,05 %, у пенсійному віці - на 0,9 %. Це є природнім, адже працівники першого вікового бар'єру шукають себе в житті, одружуються, народжують дітей, навчаються і легко змінюють місце роботи, тому відсоток їх звільнення є найбільшим. Працівники 50-54-річного віку очікують пенсії, тому змінюють місце роботи неохоче, мають вже «насиджені» робочі місця, повагу від колективу, звикли до підприємства. Тому відсоток їх звільнень є найменшим - 23,08 %.

Якісний аналіз працівників передбачає оцінку їх і за статевою ознакою (табл. 3.3). Джерелом отримання даних є форма № 6-ПВ (річна).

Таблиця 3.3

Аналіз статевої структури персоналу ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» за 2011-2013 роки

Показники	2011	2012	2013	Відхилення 2012-2013, %
	осіб	%	осіб	%	осіб	%	осіб	%
Середньооблікова чисельність працівників, з них	1118	100,0 В сумі має бути 100	991	100,0	696	100,0	-422	Х
чоловіки	892	79,79	767	77,40	536	77,01	-356	39,91
жінки	226	20,48	224	22,60	160	22,99	-66	-29,20
Середньооблікова чисельність робітників, з них	701	62,70	688	69,42	475	68,25	-226	-32,24
чоловіки	569	81,17	560	81,40	382	80,42	-187	-32,86
жінки	132	18,83	128	19,60	93	19,58	-39	-29,55
Чисельність керівників, спеціалістів, службовців, з них	417	37,30	303	30,56	221	31,75	-196	47,0
чоловіки	231	55,40	203	67,00	164	74,21	-67	-29,00
жінки	186	44,60	100	33,00	57	25,79	-129	-71,00

Дані табл. 3.3 свідчать, що в 2011 році серед працівників підприємства переважали чоловіки, адже їх частка в загальній структурі становила 79,79 %, тоді як жінок - 20,48%. При цьому серед робітників жінок було 18,83 %, серед адміністративного складу - 44,60 %. На кінець 2013 р. жінок в структурі персоналу суттєво не збільшилось і вони становили 22,99 % проти чоловіків - 77,01%. Серед робітників жінки займали 19,58 %, що більше за 2011 рік на 0,75 %, серед адміністративного складу - 25,79 %, поступаючись чоловікам на 29 %. Отже, бачимо, що на підприємстві більше використовують працю чоловіків. Особливо це актуально для робітничих професій.

Одним з якісних показників персоналу є показник рівня освіти працівників, який також відображений у формі № 6-ПВ (річній). Проведемо аналіз структури працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» і за цим показником (табл. 3.4).

кадровий політика оцінка економічний

Таблиця 3.4

Аналіз освітньої структури працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» за 2011-2013 роки

Показники	2011	2012	2013	Відхилення 2013-2011, % (+/-)
	осіб	%	осіб	%	осіб	%	осіб	%
Чисельність працівників, осіб	1118	100,0	991	100,0	696	100,0	-422	Х
Освіта персоналу, осіб
- повна вища	486	43,47	336	33,91	254	36,49	-232	-0,48
- базова вища	173	15,47	150	15,14	77	11,06	-96	-0,55
- середня спеціальна	459	41,06	505	50,96	365	52,44	-94	-0,20
- неповна середня	Не приймаються на будь-яке робоче місце у зв'язку з недосягненням професійного рівня вакантного місця
- початкова

Повну вищу освіту в 2011 р. мали 486 осіб, або 43,47 % працівників, а на кінець 2013 р. - 254 особи, або 36,49 %. Враховуючи зниження загальної чисельності працівників на 422 особи, зниження питомої ваги працівників з повною вищою освітою на 0,48 % є ефективним показником розвитку підприємства.

Базову вищу освіту в 2011 р. мало 173 особи, або 15,47 % працівників. А на кінець 2013 р. їх чисельність знизилась на 96 осіб, а питома вага - на 0,55 %. Припускаємо, що частина працівників з базовою освітою отримала повну вищу і тому показник знизився.

Інші працівники мають середню спеціальну освіту: в 2011 р. - 459 осіб, в 2012 р. - 505 осіб, в 2013 р. - 365 осіб.

Загалом дієвість кадрової політики підприємства характеризують показники плинності персоналу, аналіз яких відобразимо в таблиці 3.5.

Результати аналізу руху персоналу ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» показали позитивну динаміку цього показника.

Таблиця 3.5

Результати аналізу руху персоналу ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» за 2011-2013рр.

Показники	Роки	Відхилення
	2011	2012	2013	Абсолютне (+;-)	Відносне (%)
				2012/2011	2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Середньооблікова чисельність працівників, осіб	1118	991	696	-127	-295	-11,36	-32,38
Вибуло працівників протягом року, в тому чисті:	361	523	579	162	56	44,88	10,71
- за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни	296	523	400	227	-123	76,69	-23,51
- скорочено	3	-	179	-	179	-	-
Показник вибуття у зв'язку з власним бажанням та порушенням режиму роботи підприємства, %	34,46	46,20	42,55	11,74	-3,65	0,3	-0,08
Прийнято на роботу нових працівників протягом року, осіб	613	396	284	-217	-112	-0,35	-0,28
Показник обороту з прийняття працівників, %	71,36	34,98	30,21	-36,38	-4,77	-0,5	-0,14
Показник обороту з вибуття, %	42,02	46,20	61,60	4,18	15,4	0,1	0,3
Показник плинності кадрів, %	113,4	81,2	91,8	-32,2	10,6	-0,28	0,13

Результати аналізу плинності персоналу ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» (табл. 3.9) показали позитивну динаміку цього показника, оскільки загальний показник плинності кадрів у 2011 році становив 113,4 %, коли у 2012 році він знизився на 32,2 % і склав 81,2 %, а у 2013 році відбулося його зростання на 10,6 %, що у підсумку склало 91,8 %. Якщо аналізувати показники плинності персоналу за причинами звільнення, то в цьому випадку переважає плинність кадрів за власним бажанням та за угодою сторін. Також, якщо порівнювати показники плинності персоналу з вибуття та прийняття, то переважає показник плинності персоналу з вибуття, тільки 2011 рік був винятком. Загалом ситуація щодо плинності персоналу на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» стабілізується (де видно стабілізація, якщо чисельність звільнених зростає?), хоча є ще ряд проблем, які негативно впливають на процес формування кадрової політики підприємства.

Ще однією складовою кадрової політики підприємства є навчання, підготовка та підвищення кваліфікації персоналу.

Проведення аналізу за показниками підготовки працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» відбувається на основі даних ф. № 6-ПВ (річна) (табл. 3.6).

Таблиця 3.6

Аналіз підготовки персоналу на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» за 2011-2013 роки

Показники	Роки	Відхилення від попереднього періоду
	2011	2012	2013	Абсолютне (+;-)	Відносне (+;-)
				2012/ 2011	2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Навчання новим професіям (первинна профпідготовка), осіб	163	208	164	45	-44	27,60	-21,15
Безпосередньо на виробництві, всього: - індивідуальна - курсова	163 163 -	199 199 -	137 115 22	36	-62	22,09	-31,16
У навчальних закладах різних типів за договорами, всього, в тому числі професійно-технічних	- -	9 9	27 17	-	18	-	200

Як бачимо, в 2011 та 2013 рр. (не бачу, а бачу, що найбільший показник у 2012 році!) на підприємстві було активізовано навчання новим професіям. Введемо додатковий показник (К1): співвідношення тих, хто навчається новим професіям, до загальної чисельності робітників.

? в 2011 р. К1= 14,6%;

? в 2012 р. К1 = 20,9%;

? в 2013 р. К1 = 23,6%.

Отже, в 2013 р. 23,6 % всіх працівників отримувало додатково ще одну професійну освіту, що свідчить про інтенсивний тип зростання ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» і його інноваційний розвиток.

Наступним етапом буде проведення аналізу підвищення кваліфікації працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» (табл. 3.10).

Отже, серед робітників свою кваліфікацію за 2011-2013 роки підвищили 721 особа. У 2013 році серед керівників свою кваліфікацію підвищило 142 особи, а серед професіоналів і фахівців - 238 осіб. Загалом підвищення кваліфікації пройшли за три роки 1101 працівник, тобто станом на 01.01.2013 року - 97,26 % загальної чисельності персоналу.

Таблиця 3.10

Результати аналізу навчання та підвищення кваліфікації працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» за 2011-2013 роки

Показники	Роки	Відхилення від попереднього періоду
	2011	2012	2013	Абсолютне (+;-)	Відносне (+;-)
				2012/ 2011	2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві, осіб у тому числі	424	347	330	-77	-17	-18,16	-4,9
- керівники	61	50	31	-11	-19	-18,03	-38
- професіонали та фахівці	127	65	46	-62	-19	-48,82	-29,23
- кваліфіковані й нші робітники	236	232	253	-4	21	-1,7	9,05

Наступним етапом аналізу є мотивація, як складова кадрової політики. Зосередимо увагу саме на оцінці витрат підприємства на оплату праці за 2011-2013 рік (табл. 3.7).

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні чи зниженні обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців за окладами, усі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних).

Таблиця 3.7

Результати аналізу фонду оплати праці ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» у 2011-2013 рр.

Показники	Роки	Відхилення від попереднього періоду
	2011	2012	2013	Абсолютне	Відносне
				2012/ 2011	2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Фонд оплати праці штатних працівників, тис.грн. всього, у тому числі:	28048,7	37899,6	30015,4	9850,9	-7884,2	0,35	-0,21
Фонд основної заробітної плати, тис. грн	19869,4	25332,2	22346,6	5462,8	-2985,6	0,27	-0,12
Фонд додаткової заробітної плати, тис. грн з нього:	7926,6	12338,4	7234,4	4411,8	-5104	0,56	-0,41
- надбавки і доплати до тарифних ставок та посадових окладів	1733,83	1454,4	1578,7	-279,43	1243	-0,16	0,09
-премії і винагороди, що носять систематичний характер	3916,1	7681,4	2769,5	3765,3	-4911,9	0,96	-0,64
Заохочувальні та компенсаційні виплати	252,7	229,0	434,4	-23,7	205,4	-0,09	0,90
Частка фонду основної ЗП, %	70,84	66,84	74,45	-4	7,61	-5,65	11,38
Частка фонду додаткої ЗП, %	28,26	32,55	24,10	4,29	-8,45	15,18	-25,96
Середньооблікова чисельність працівників, осіб	1118	991	696	-127	-295	-11,36	-29,77
Середньорічна ЗП одного працівника,тис. грн	25,09	38,24	43,13	13,15	4,89	52,41	12,79
Середньомісячна ЗП одного працівника, грн	2090,8	3186,7	3594,2	1095,9	407,5	52,42	12,79
Середньоденна ЗП одного працівника, грн	122,99	187,45	211,42	64,46	23,97	52,41	12,79
Середньогодинна ЗП одного працівника, грн	15,37	23,43	26,43	8,06	3,0	52,44	12,80

Дані табл. 3.7 дають змогу зробити такі висновки:

- фонд оплати праці штатних працівників в 2012 році зріс проти 2011 року на 9850,9 тис. грн., або на 35 %, а в 2013 знизився на 7884,2 тис. грн.;

- фонд основної зарплати підприємства становить 70,84 % в 2011 році, 66,84 % в 2012 році і 74,45 % в 2013 році. Відповідно, частку 29,16 %, 33,16 % і 25,55 %, мають показники додаткової заробітної плати. Примітним є те, що підприємство виплачує компенсаційні і заохочувальні виплати, що є позитивним на підприємстві, так заохочувальні та компенсаційні виплати працівникам в 2012 році знизились проти 2011 року на 23,7 тис.грн, а в 2013 році зросли на 205,4 тис.грн.;

- фонд основної заробітної плати працівників в 2012 році зростає на 5462,8 тис. грн., або на 27 % проти 2011 року. Отже, основна заробітна плата зростає, так як піднялися тарифи на рівні кваліфікації робітників-погодинників, зросли відсотки по відрахуваннях в соціальні фонди тощо. В 2013 році фонд основної заробітної плати працівників знижується на 2985,6 тис. грн - це викликано тим, що в 2013 році звільнилася найбільша кількість працівників;

- фонд додаткової заробітної плати також поступово знижується - в 2013 році на 5104 тис. грн., або на 41 %;

- відповідно до цього аналізуємо середні показники оплати праці одного працівника: в 2011 році один працівник отримав в середньому: за рік 19869,4 грн., за місяць - 1655,8 грн., за день - 91,99 грн., за годину - 11,50 грн. В 2012 році ці показники зросли, що є позитивним моментом в роботі як підприємства, так і працівників, а саме, один працівник наростив свої середні доходи так: за рік - на 5462,8 грн., або на 27 %, за місяць - на 455,2 грн., за день - на 25,29 грн., за годину - на 3,2 грн. В 2013 році один працівник отримав за рік - 22346,6 грн., за місяць - 1862,2 грн., за день - 103,5 грн., за годину - 12,9 грн.

Згідно Колективного договору на підприємстві розроблено систему пільг та компенсаційних виплат тим, хто отримав ушкодження здоров'я на підприємстві різної складності (або їх смерті). Але одночасно є і система дисциплінарних стягнень за те, що дії працівника призвели до порушень. В 2011 році підприємство виплатило матеріальну допомогу в розмірі 15,4 тис. грн., з яких на кожного працівника припало 1,45 грн. за рік. В 2012 році і в 2013 році підприємство взагалі не виплачувало матеріальної допомоги.

Таким чином, матеріальна допомога, яка є складовою економічної мотивації на підприємстві, відсутня.

В умовах ринкової економіки одним з вирішальних чинників ефективності й конкурентноспроможності підприємства є забезпечення високої якості трудового потенціалу. В управлінській діяльності, на відміну від відомого математичного правила, результат сумарних зусиль колективу залежить від того, як розставлені його члени. Тому кадрова політика, принципи, форми, методи й напрями роботи з управлінським персоналом завжди були і залишаються в центрі уваги діяльності підприємства [20, с. 293].

Кадрова політика на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» здійснюється за такими напрямами:

1. Прогнозування, створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій.

Метою кадрової політики ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» є забезпечення збалансованості професій, поновлення та збереження кількісного та якісного складу персоналу. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

На ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» при підборі персоналу, і насамперед спеціалістів, широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.). Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об'єктивну оцінку про його діяльність. Також на підприємстві для підбору персоналу проводиться конкурс. Зокрема, за можливістю, через газети оповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі.

Процес добору персоналу або найму на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» здійснюється в декілька етапів. Спочатку на попередньому етапі проходить первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати ті чи інші функції, необхідні для організації.

Ці функції задаються професіограмою, тобто систематизованим описом комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, котрий претендує на визначену посаду.

В основі професіограми або моделі посади лежать майбутні потреби організації в персоналі, які можуть виникнути у процесі її розвитку.

Вияв кандидатів здійснюється у процесі пошуку та вербування персоналу, який проходить як в середині фірми, так і за її межами - у навчальних закладах, у конкурентів, за допомогою посередницьких фірм, через оголошення, які мають дані про вакантні посади, вимоги до кандидатів, умови оплати праці, додаткові винагороди.

Після вербування проходить перше вивчення інформації про претендентів, яке дозволяє відсіяти відразу ж до 80 % з них, а для тих, які залишилися, вибрати найбільш доцільні засоби подальшої перевірки. Так, на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» не беруть на роботу спеціалістів, що допустили хоча б одну помилку в автобіографії або «резюме», в якому вони обґрунтовують свою можливість зайняти посаду і розкривають наміри відносно подальшої роботи.

При відборі персоналу на підприємстві прийнято керуватися такими принципами:

- орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини;

- забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, які до нього пред'являються: освіта, стаж, досвід, а в ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний стан.

На підприємстві є різні категорії персоналу, до яких висуваються різні вимоги до знань, спеціальності, стажу роботи, практичних навиків, спеціалізації тощо. В табл. 3.8. проведемо аналіз вимог для різних категорій персоналу, які висуваються при доборі їх на вакантні місця.

Таблиця 3.8

Система вимог при доборі різних категорій персоналу на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс»

Відділ підприємства	Вимоги до кандидата на посаду	Вимоги кандидата до посади
	Рівень освіти	Досвід роботи	Знання ПК	Наяв-ність мед. допуску	Вимоги до з/п	Вимоги до умов роботи	Вимоги до соц.забезпечення
Відділ бухгалтерії	в/о	3-5 р	Так	Ні	Висока	Євростандарт	Соц. пакет
Відділ кадрів	в/о	0-3 р	Так	Ні	Висока	Євростандарт	Соц.пакет
Виробничий цех	Спеці-альна	0-2 р	Так	Так	Помірна	Невибагливі	Немає
Лабораторія контролю якості продукції	Вища спеці-альна	3-5 р	Так	Так	Високі	Високі	Соц.пакет
Охорона заводу	Будь-який	0-1 р	Ні	Так	Помірна	Невибагливі	Немає

Таким чином, на підприємстві до працівників непромислового виробництва ставляться більш високі вимоги щодо знання своєї справи. Разом з тим, в цехах також потрібна висококваліфікована робоча сила, яка має свої критерії оцінювання при прийнятті на роботу. Це: спеціальність, практичні навички, інноваційність, здатність працювати в різних умовах психологічного та фізичного характеру, вміння працювати на автоматизованих лініях з прикладними програмами.

За вказаними питаннями та відповідями (де вони?) можемо зробити такі висновки:

- підприємство для добору персоналу проводить діагностику вакантних посад, шукає спочатку серед своїх працівників потрібну людину, якщо її немає, то повідомляє про вільне місце державну службу зайнятості;

- державна служба зайнятості і кадрові агентства не завжди присилають потрібних працівників, але з ними проводиться співбесіда в будь-якому випадку;

- підприємство приймає на практику студентів різних навчальних закладів, але стати працівником підприємства нелегко, особливо працівником виробництва, так як потрібно мати гарного керівника, який би стажував студента протягом 3-х місяців. На спеціальності непромислового характеру є реальний шанс потрапити, але тут менша плинність кадрів;

- підприємство не використовує для добору кадрів Інтернет-ресурсів і не розміщує список вакантних місць на веб-сторінці, що є негативним, так як навіть працівники інших підприємств можуть шукати інше робоче місце з різних причин і могли б зацікавитися пропозиціями підприємства.

Отже, на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» по-науковому підходять до набору робочої сили, адже саме кваліфікована робоча сила здійснює ефективне фунціонування підприємства, для досягнення поставлених перед ним цілей.

Головним джерелом надходження персоналу на підприємство є направлення з Луцького міського центру зайнятості та Волинського обласного центру зайнятості за місцем проживання.

2. Розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі вдосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників.

Політика профнавчання на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» визначена в Колективному договорі. При його вивченні бачимо, що професійне навчання регламентується лише для певних категорій осіб згідно Переліку робіт та професій, робітники, зайняті якими, потребують спеціальної підготовки з питань охорони праці у закладах освіти:

- робітники електроцеху;

- робітники лабораторії КВПіА;

- електрозварники ручного зварювання;

- газозварники;

- газорізальники;

- станочники по металу та дереву;

- водії;

- машиністи самохідної техніки;

- стропальники;

- машиністи та помічники машиністів тепловоза;

- малярі, мулярі;

- складачі поїздів;

- апаратники упарювання;

- машиністи /оператори/ котлів, які працюють на газу;

- апаратники XBO;

- машиністи компресорних устав;

- кочегари технологічних печей;

- слюсарі-сантехніки.

Політика професійного навчання передбачена за рахунок власних коштів працівників.

3. Політика формування кадрових процедур.

Кадрові процедури підприємства мають включати:

- нормування;

- програмування;

- моніторинг персоналу.

Проведемо оцінку виконання вказаних процедур на підприємстві в табл. 3.11.

Таблиця 3.11

Оцінка кадрових процедур, які проводяться на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс»

Кадрова процедура	Зміст процедури	Виконується (+) / Не виконується (-)
Моніторинг персоналу	Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їх оцінки. Для підприємств, які проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, способів прийняття та реалізації рішень.	- оцінка персоналу не проводиться; - атестація персоналу проводиться; - планування кар'єри проводиться; - підтримання ефективного робочого клімату проводиться частково; - планування персоналу проводиться. Всього балів з 5 можливих
Програмування	Мета - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур та заходів по досягненню цілей, кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін.	- система процедур по досягненню цілей розвитку підприємства і соціального добробуту працівників не виписана; - кадрові технології розроблені у зв'язку зі зниженням чисельності працівників і необхідним заміщенням посад. Всього балів з 2 можливих: 1.
Нормування	Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом.	- аналіз корпоративної культури не проводиться; - аналіз стратегії та етапу розвитку підприємства не проводиться; - прогноз можливих змін у стратегії підприємства проводиться останнім часом для зниження витрат шляхом звільнення працівників; А де ще 2 Всього балів з 5 можливих: 2

Всього досягнутих балів з 12 можливих: 7,5, тобто 63 %.

Отже, кадрові процедури на підприємстві виконуються на 63 %. В іншому випадку вони або взагалі не розроблялися ніколи, або на їх розробку керівництво не виділяє останнім часом потрібних коштів.

4. Формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників.

Політика оплати праці відображена Розділом IV Колективного договору підприємства «Оплата праці, гарантії та компенсації».

Правління підприємства зобов'язується:

- оплату праці працівників товариства проводити згідно «Положення про оплату праці» /додаток №1 Колдоговору/, яке розроблене у відповідності із Законом України «Про оплату праці», Кодексом Законів про працю України, іншими законодавчими та нормативними актами і Галузевою угодою між комітетом промисловості непродовольчих товарів України і ЦК профспілок працівників промислового комплексу України;

- виплата заробітної плати здійснюється двічі на місяць, остаточна виплата не пізніше 15 числа місяця, що слідує за розрахунковим, аванс 25 числа.

В день остаточної виплати заробітної плати працівникам видаються розрахункові листки про суми нарахованої та утриманої заробітної плати.

Виплату заробітної плати та відпускних працівникам, що йдуть у відпустку, проводиться не пізніше ніж за 3 робочих дні до її початку.

За роботу у вихідні та святкові дні проводиться оплата в подвійному розмірі.

Оплата праці учнів, які приймаються на індивідуальне навчання в товариство терміном до шести місяців з почасовою оплатою праці проводиться: за перший і другий місяці навчання 75 %, за всі наступні місяці до закінчення терміну навчання 100 % тарифної ставки першого розряду.

Оплата праці учнів у бригадах (відрядна оплата) проводиться: за перший місяць навчання в розмірі 75 %, другий 60 %, з доплатою до 100 % тарифної ставки 1-го розряду, починаючи з третього місяця навчання учням проводиться оплата 100 % тарифної ставки першого розряду з відрядного заробітку бригади.

На період освоєння нових норм, трудових витрат, проводиться підвищення відрядних розцінок до 20 відсотків, підвищення тарифних ставок до 10 %.

Мінімальна тарифна ставка (оклад) застосовується для працівників, які виконують просту некваліфіковану роботу:

- прибиральник службових приміщень, двірник;

- гардеробник, сторож, кур'єр.

Оплата праці за посадовими окладами застосовується до адміністративного персоналу та для наступних категорій робітників: прибиральник виробничих приміщень, вагар, оператор ЕОМ, сторож, кур'єр. Види доплат і надбавок, що використовують на підприємстві, відображені в табл. 3.12.

Таблиця 3.12

Перелік доплат, надбавок до тарифних ставок, посадових окладів працівників та порядок встановлення їх розмірів на 2011-2013 рр.

Доплати
1. За суміщення професій/посад/, за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт	Доплати одному працівникові максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників.
2. За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника	100% тарифної ставки /окладу/ відсутнього працівника за поданням керівника
3. За роботу в важких і шкідливих умовах, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці	За роботу в важких і шкідливих умовах праці 4%,8%,12%, за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці 16%, 20%, 24% тарифної ставки /оклада/. Конкретний розмір доплати встановлюється згідно атестації робочих місць і наказу підприємства.
4.3а інтенсивність праці робітників	12% тарифної ставки згідно наказу підприємства.
5.3а роботу в нічний час	Основні цехи,дільниці -75%, допоміжні -50%,в ремонтний період -50% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи в нічний час.
6. На період освоєння нових норм трудових витрат	Підвищення відрядних розцінок до 20%, підвищення тарифних ставок до 10%.
7.3а керівництво бригадою, бригадиру не звільненому від основної роботи	3 чисельністю робітників до 5 чол, включно -10% тарифної ставки, з чисельністю від 6 чол до 10 чол -15% тарифної ставки, з чисельністю понад 10 чол. -25% тарифної ставки
8. За ненормований робочий день для водіїв легкових автомобілів	25% місячної тарифної ставки /посадового окладу за відпрацьований водієм час.
Надбавки
1. За високу професійну майстерність	Диференційовані надбавки до тарифних ставок: Для робітників 3р. -12% Для робітників 4р -16% Для робітників 5р -20%
2. За високі досягнення в праці	До 50% посадового окладу
3. За складність, напруженість в роботі	До 50% посадового окладу

Перегляд норм праці здійснюється лише у зв'язку зі зміною умов праці та за погодженням з профспілковим комітетом.

Отже, розглянута нами організація оплати праці працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» дає змогу зробити висновок, що всі категорії працівників оцінені за вкладом в отримання прибутку підприємства. Детальна розробка оплати праці за різними формами і видами свідчить про те, що організація оплати праці здійснена задля збереження коштів і чіткого розрахунку дійсно зароблених коштів. Також вона враховує додаткові можливості окремо взятого працівника і доплати чи зняття суми заробітку при виконанні чи невиконанні певних обов'язків.

5. Політика соціальних відносин.

Мета соціальної політики - створення нормальних умов праці та відпочинку для працівників; забезпечення їм безпеки на виробництві, у побуті, місці відпочинку; задоволення і розвиток потреб працівників; зміцнення здоров'я і збільшення тривалості їхнього життя; збереження екосистеми (повітряного басейну, ґрунту, водних ресурсів, флори і фауни).

Соціальна політика - це нова сфера діяльності підприємства, спрямована на досягнення соціальних цілей і результатів, пов'язаних з підвищенням добробуту, якості життя співробітників підприємства, споживачів і суспільства загалом. Основними напрямками соціальної політики підприємства, що відображують її специфіку, є: політика, спрямована на підвищення якості життя і добробуту персоналу підприємства; максимальне задоволення потреб і інтересів споживачів; забезпечення довгострокових інтересів суспільства загалом [2, с. 195].

При такому підході до змісту поняття «соціальна політика підприємства» можна виділити три основних компоненти соціальної політики підприємства:

- заходи, орієнтовані на персонал підприємства;

- заходи, спрямовані на споживача;

- заходи, націлені на суспільство загалом.

6. Забезпечення рівних можливостей праці, її безпеки та рівних умов.

Для постійного процвітання такої компанії як ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» необхідно, щоб кожен працівник при виконанні своїх обов'язків відчував і розумів свою економічну, соціальну та етичну відповідальність. Це єдиний шлях забезпечити постійний, позитивний та прийнятний фінансовий і соціальний розвиток. Це єдиний шлях забепечити довіру.

Для повного виконання своїх обов'язків, на підприємстві застосовують наступні ключові цінності:

- високі моральні принципи;

- наділення повноваженнями;

- відкритість;

- командна робота;

- відповідальність перед працівниками;

- поважати працівників та їх права, створювати безпечні та задовільні умови праці, не дискримінувати працівників, надавати їм можливість постійно підвищувати кваліфікацію та компетентність, задовольняти потреби працівників в професійному рості.

Лідерство та відносини між працівниками на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» базуються на чотирьох основних цінностях підприємства та наступних вимогах:

- ставлення до всіх працівників повинне бути неупередженим, чесним та справедливим. На підприємстві поважають усіх працівників незалежно від раси, статі, віку, національності, віросповідання, фізичної повноцінності, сексуальної орієнтації, членства у професійних спілках чи політичних уподобань;

- ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» не використовує і не схвалює використання примусової праці. Окрім того, від жодного працівника не вимагається заставляти гроші або будь-які документи, що засвідчують особу, як гарантію при прийомі на роботу на підприємство;

- компанія не використовує та не схвалює використання праці дітей. Для підприємства дитина - це будь-яка особа, молодша 15 років, крім тих випадків, коли місцеве законодавство визначає інший вік, з якого дозволяється працювати. Однак, якщо місцеве трудове законодавство дозволяє офіційно працювати особам з 14 років відповідно до Конвенції ILO 138, ми наймаємо таких працівників;

- ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» поважає права всіх працівників формувати та вступати в профспілки. Компанія гарантує, що не буде ніякої дискримінації членів таких профспілок, що вони будуть мати вільний доступ до робочих місць членів профспілок та можливість спілкування з ними;

- підприємство гарантує, що заробітна плата та інші надбавки і допомоги відповідатимуть встановленому законодавством мінімуму або мінімуму, що відповідає стандартам у відповідній галузі промисловості у країні;

- ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» виконує всі вимоги чинного законодавства та галузевих норм стосовно кількості робочих годин;

- компанія зобов'язується створити задовільні та безпечні умови праці для всіх своїх працівників. Завданням ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» щодо техніки безпеки є повна ліквідація (а не зменшення кількості) нещасних випадків та травмування працівників. Підприємство прагне надати своїм працівникам можливості вдосконалення свого професійного рівня та можливості професійного росту, як вказано в плані індивідуального розвитку;

- підприємство забезпечує конфіденційність та дотримання усіх вимог чинного законодавства при роботі з особистими даними працівників.

Крім того, особливостями кадрової політики підприємства є:

- політика рівності можливостей та запобігання дискримінації;

- проведення аналізу робочої атмосфери (щорічний опитувальник);

- дотримання принципу рівної оплати праці за рівноцінну роботу (використання системи класів позицій посад у мотиваційній політиці);

- широкий спектр додаткових соціальних гарантій (путівки на оздоровлення з фонду підприємства; додаткові оплачувані дні відпусток; путівки надання допомоги при виході на пенсію, похованні, народженні дитини; премія ветеранам заводу);

- медичне забезпечення працівників.

На підставі проведеного аналізу кадрової політики ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс», можемо зробити висновок, що загалом кадрова політика ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» має реактивний вид. Основним змістом реактивного виду кадрової політики є таке: керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадрові служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.

За типологією - закрита кадрова політика, яка характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Така кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.

4. Оцінка дієвості кадрової політики ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс»

Оцінка дієвості кадрової діяльності охоплює всю багатопланову, багатогранну роботу з персоналом і управління цим процесом. Важливо не тільки прогнозувати витрати на весь комплекс кадрових процесів, а й визначити напрямки раціонального використання фінансових і матеріальних ресурсів. Ефективність витрат на персонал представляється як співвідношення їх корисного результату й обсягу витраченого для цього ресурсів. Цей коефіцієнт можна розрахувати, віднісши загальний об'єм випущеної продукції до суми витрат на оплату праці персоналу. Розрахунки ефективності витрат на персонал відображені у табл. 4.1.

Таблиця 4.1

Показники ефективності витрат на персонал ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» 2011-2013 рр.

Категорія	Роки	Відхилення від попереднього періоду
	2011	2012	2013	Абсолютне +/-	Відносне %
				2012/ 2011	2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Собівартість реалізованої продукції	172032	221989	199820	49957	-22169	29,03	-10,0
Фонд оплати праці	29764	40797,2	32491,2	11033,2	-8306	37,07	-20,36
Коефіцієнт ефективності витрат на персонал тис.грн	5,779	5,441	6,149	-0,338	0,708	-5,85	13,01

Як видно з таблиці 4.1, загальний річний об'єм виробленої продукції у 2011 році склав 172032 тис. грн., а витрати на оплату праці склали 29764 тис. грн. Виходячи з цих даних отримуємо: ефективність витрат на персонал становить 5,779 тис. грн., тобто 1 тис. грн., витрачена на оплату персоналу приносить підприємству 5,779 тис. грн. доходу щорічно.

Загальний річний об'єм виробленої продукції у 2012 році склав 221989 тис. грн., а витрати на оплату праці склали 40797,2 тис. грн. Виходячи з цих даних отримуємо: ефективність витрат на персонал становить 5,441 тис. грн., тобто 1 тис. грн., витрачена на оплату персоналу приносить підприємству 5,441 тис. грн. доходу щорічно.

Загальний річний об'єм виробленої продукції у 2013 році склав: 199820 тис. грн., а витрати на оплату праці склали: 32491,2 тис. грн. Виходячи з цих даних отримуємо: ефективність витрат на персонал становить 6,149 тис. грн., тобто 1 тис. грн., витрачена на оплату персоналу приносить підприємству 6,149 тис. грн. доходу щорічно.

Виходячи з даних, отриманих за три роки, можна зробити висновок, що загальний річний об'єм виробленої продукції за 2012 рік збільшився, але і збільшилися витрати на оплату праці, тому це не дуже гарний результат для діяльності підприємства.

Про загальний рівень дієвості використання кадрової політики на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» свідчить отримання доходу. У процесі відтворення кадрової політики кінцевою фазою є її використання, ефективність якої значною мірою - результат формування та розподілу. Під використанням кадрової політики розуміють ступінь (питому вагу) залучення працівників до суспільно корисної діяльності й ефективності застосування в економіці, тобто реалізовану трудову активність. Залучення працівників до суспільно корисної праці значною мірою залежить від того, наскільки раціонально вони розміщені і розподілені. Оцінимо ступінь залучення працівників до праці на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» (табл. 4.2).

Таблиця 4.2

Ступінь залучення працівників до праці на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» у 2011-2013 рр.

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

курсовая работа "Оцінка дієвості кадрової політики ДП "АСЗ №1" ПАТ "АК "Богдан Моторс"" скачать

Подобные документы

• Кадрова політика підприємства

  Сутність та значення кадрової політики підприємства. Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства. Аналіз фінансово-господарської діяльності та оцінка персоналу підприємства. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики підприємства.
  
  дипломная работа [4,9 M], добавлен 22.05.2012
  

• Дослідження ефективності кадрової політики підприємства

  Роль кадрової політики на сучасному етапі розвитку економіки України. Основні елементи та аспекти кадрової політики на підприємстві, аналіз її ефективності на прикладі Акумуляторного заводу "Сада". Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства.
  
  дипломная работа [117,8 K], добавлен 27.05.2009
  

• Розробка кадрової політики на рівні підприємства (СУТСП ТОВ "Ел-Тур")

  Поняття, типи та етапи побудови кадрової політики. Загальна характеристика підприємства СУТСП ТОВ "Ел-Тур". Аналіз якісного складу і плинності персоналу в організації. Використання зарубіжного досвіду формування кадрової політики на підприємстві.
  
  курсовая работа [347,7 K], добавлен 16.04.2014
  

• Формування кадрової політики

  Суть і завдання кадрової політики, структура та характеристика елементів, вимоги до них. Вибір стратегії та тактики, його обґрунтування та значення. Аналіз і оцінка менеджменту підприємства, оцінка організації кадрової роботи та шляхи вдосконалення.
  
  курсовая работа [423,6 K], добавлен 05.12.2014
  

• Формування кадрової політики філії "Житомирська ДЕД" ДП "Житомирський облавтодор")

  Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Визначення фактичної вартості виконаних дорожніх робіт. Оцінка персоналу. Характеристика відділу кадрів. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики. Оптимізація її складових елементів.
  
  дипломная работа [606,1 K], добавлен 17.11.2014
  

• Кадрова політика підприємства в сучасних умовах

  Напрями кадрової політики. Елементи кадрової політики та їх характеристика. Вибір кадрової стратегії і тактики підприємства на прикладі ЗАТ "Коломийська швейна фабрика". Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
  
  курсовая работа [70,9 K], добавлен 25.02.2013
  

• Кадрова політика підприємства ТОВ "Метал"

  Значення та завдання кадрової політики. Основні елементи кадрової політики, її взаємодія зі стратегією підприємства. Характеристика організаційної структури управління та кадрової політики ТОВ "Метал". Виявлені перспективи та проблеми кадрової політики.
  
  курсовая работа [99,7 K], добавлен 05.03.2013
  

• Особливості кадрової політики на підприємстві в сучасних умовах господарювання

  Поняття кадрової політики: цілі і принципи. Світовий досвід організації управління кадрами. Аналіз виробничо-господарського стану та ефективності використання трудових ресурсів ТзОВ "Волиньагропродукт". Шляхи вдосконалення кадрової політики підприємства.
  
  дипломная работа [9,1 M], добавлен 02.10.2012
  

• Сучасні підходи до організації діяльності малого (середнього) підприємства

  Дослідження кадрової політики підприємства. Аналіз основних соціально-економічних показників діяльності ТОВ "Компаньйон Фінанс". Закордонний досвід підвищення ефективного використання людських ресурсів підприємства. Шляхи підвищення продуктивності праці.
  
  дипломная работа [284,6 K], добавлен 12.11.2015
  

• Реалізація базових принципів кадрової політики органів внутрішніх справ

  Необхідність удосконалення кадрової політики в ОВС України в умовах адміністративної реформи та шляхи реалізації її основних принципів. Специфіка професійної діяльності працівників ОВС України, яка зумовлює особливі вимоги до їх кадрового забезпечення.
  
  статья [43,1 K], добавлен 07.08.2017
  

• Роль кадрової служби у сучасних умовах

  Особливості роботи кадрової служби в готельних підприємствах. Загальна характеристика готелю "Опера", функції його кадрової служби, номерний фонд, управління кадрами підприємства. Покращення рівня якості роботи персоналу кадрової служби готелю.
  
  курсовая работа [45,1 K], добавлен 01.09.2014
  

• Кадрове забезпечення пiдприємства i шляхи його полiпшення в умовах нових економiчних вiдносин

  Сутність, механізми та інструменти кадрової політики у банківських установах. Аналіз системи управління персоналом в Макіївській філії АТ "Ощадбанк": кадрове забезпечення, раціоналізація організаційної структури кадрової служби; мотивація персоналу.
  
  курсовая работа [1,4 M], добавлен 28.01.2014
  

• Оптимізація організаційної структури малого підприємства

  Середовище і стратегії виробничого планування. Керування трудовими ресурсами. Комплектування штату організації. Методи дослідження ринку збуту. Інструменти політики ціни й умов. Методика визначення та оптимізації цінової та кадрової політики підприємства.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 09.03.2013
  

• Виявлення закономірностей функціонування та діяльності кадрової служби в установі

  Законодавчі першоджерела, які регулюють трудові відносини. Ознайомлення з кадровою службою на підприємстві, її функціями та завданнями. особливості ведення кадрової документації та трудових книжок працівників. Роль кадрової служби у роботі підприємства.
  
  дипломная работа [115,2 K], добавлен 23.02.2011
  

• Персонал підприємства

  Поняття, класифікація і структура персоналу. Визначення чисельності окремих категорій працівників. Складові і напрямки кадрової політики підприємства. Система управління персоналом на підприємстві. Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 06.07.2011
  

• Напрями удосконалення системи мотивації персоналу на матеріалах філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця" ДП "Волинський облавтодор"

  Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства. Оцінка ефективного використання персоналу. Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу та кадрової політики. Напрямки удосконалення системи винагород та статусної мотивації.
  
  курсовая работа [81,1 K], добавлен 20.09.2012
  

• Аналіз особливостей культури підприємства

  Суть і роль культури організації, загальносистемні та часткові показники оцінки її рівня. Шляхи покращення культури на КП "Водоекотехпром". Загальна інформація по підприємству, аналіз організаційної структури та основних техніко-економічних показників.
  
  курсовая работа [160,5 K], добавлен 20.10.2012
  

• Стратегія використання людського потенціалу на підприємстві

  Загальні принципи оплати праці та мотивації персоналу. Пріоритети та завдання кадрової політики. Аналіз людського потенціалу сільськогосподарського підприємства. Характеристика виробничої інфраструктури. Ефективність управління людськими ресурсами.
  
  курсовая работа [289,0 K], добавлен 16.02.2015
  

• Основні напрями роботи кадрової служби на підприємстві

  Завдання й повноваження кадрових служб, їх види і чисельність. Структура кадрової служби організації, характеристика її елементів. Особливості співпраці кадрової служби з іншими підрозділами. Удосконалення організації роботи відділу кадрів підприємства.
  
  курсовая работа [45,5 K], добавлен 05.01.2014
  

• Управління фінансами підприємства

  Характеристика загальної системи управління підприємства. Комплексне обстеження підприємства, оцінка ефективності його комунікативної, товарної та цінової політики. Загальна оцінка ефективності і перспектив діяльності підприємства, що вивчається.
  
  отчет по практике [40,8 K], добавлен 28.04.2011
  

Другие документы, подобные "Оцінка дієвості кадрової політики ДП "АСЗ №1" ПАТ "АК "Богдан Моторс""

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам