Изучение проблемы управления конфликтами в организации

Предвидение возможных вариантов развития событий создаёт условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступает направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий.

Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить её конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Важным способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой, Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Пред каждым руководителем, принимающим то или иное управленческое решение, возникает проблема интересов людей, которых это решение затрагивает в той или иной степени. Опытные и хорошо подготовленные руководители отдают себе в этом отчёт и пытаются предвидеть «конфликтный заряд» принимаемого решения.

Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо - если они неизбежны - заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.

Предупредить конфликты можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Чаще всего эти причины коренятся

- в недостатках организации трудовой деятельности,

- в управленческих ошибках (неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, нечёткая постановка задач и т.п.),

- в существовании неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе (противоречия между старыми работниками и новичками, передовыми и отстающими, наличие «трудных» личностей в коллективе и т.д.).

В профилактике конфликтов большую роль может сыграть психологическая служба учреждения. На Западе в последние годы развивается тенденция создавать специальную структуру в рамках отдела по управлению человеческими ресурсами (аналог нашего отдела кадров) для анализа предконфликтных ситуаций, разрешения конфликтов, проведения переговоров внутри коллектива, между коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов - конфликтологов (посредников) и т.д.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Она может вестись по четырём основным направлениям:

создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо;

оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций - важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

устранение социально-психологических причин конфликтов;

блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырём напрпвлениям.

Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации - это основное объективное условие предупреждения конфликтов. Очевидно, что если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет и т.п., то у него больше конфликтов. Опосредованное, но существенное влияние на психические состояния, а следовательно, и конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни.

Анализ конфликтов между людьми показал, что типичной объективной причиной их возникновения является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами и т.п.

Если дефицитные материальные блага распределять меду работниками, во-первых, справедливо, во вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократятся. Справедливое распределение духовных благ в своей основе имеет оценку результатов деятельности работников

Существуют типичные предконфликтные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К подобным ситуациям относятся: унижение начальником личного достоинства подчинённого; определение размеров заработной платы; назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов; перевод сотрудника на новое место работы; увольнение сотрудника и др.

Так, например, конфликта в исследуемой организации по поводу размеров заработной платы можно было бы избежать, если бы в фирме была определена процедура её выплаты: либо оценка результатов деятельности работников должна быть прозрачной, либо, как это делается во многих фирмах Запада, сотрудники получают свою заработную плату в конвертах и её размеры не принято разглашать.

Такая организация выплаты зарплаты позволяет избегать многих конфликтов.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно - управленческие факторы.

Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой - как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.

Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создаёт предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчинёнными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны прежде всего с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчинённых. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающими и оцениваемым.

Социально - психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. Поэтому социально-психологические условия профилактики конфликтов представляют большой интерес для конфликтолога.

В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приёмы, которых гораздо больше, чем условий и способов.

Социальное взаимодействие носит, непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Рассмотрим пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.

Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнёров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Если партнёр принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнёр и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнёром распределение ролей устраивает, то ожидания партнёра необходимо бесконфликтно скорректировать. Психологически наиболее комфортной ролью для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку именно она чаще всего не устраивает партнёра. Он не хочет играть роль младшего. Поэтому, взаимодействуя с сослуживцами, человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнёрами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счёт свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнёра ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнёра не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу помимо нормативной помощи личные услуги. К ним относятся подмена другого на работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания, доставание какой - то детали, билета, товара, другие личные услуги. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии диады людей чревато напряжённостью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается. Это приводит к нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе - к конфликтам.

Кроме баланса взаимных услуг люди, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддерживать баланс ущерба. Если человеку нанесён существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Это в целом деструктивное чувство. Его сила и степень реализации в поведении ограничиваются мировоззрением, воспитанием человека, социальными традициями и страхом наказания. Поэтому важным социально - психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

Пятый баланс, сохранение которого способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Человеку свойственна самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наиболее интенсивно процесс взаимооценки идёт в диаде «начальник - подчинённый». Анализ межличностных конфликтов показал, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы. При оценке работы подчинённого начальником последней чаще оценивает её по тому, что подчинённому не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и её целью. Такой подход характерен не только для руководителей, но и вообще для оценки человеком других людей.

Говоря о балансах ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба, самооценки и внешней оценки как предпосылках предупреждения конфликтов, необходимо отметить важную особенность. Речь идёт не об объективном, а о субъективном балансе. Потенциальной предпосылкой конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса, которое превосходит опять-таки субъективно оцениваемую партнёрами допустимую величину.

3.2 Формирование корпоративных отношений - как один из факторов предотвращения конфликтов в ООО «Империя кадров»

Корпоративное управление - это сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты.

В настоящее время проблема корпоративного управления приобрела в современном мире особую актуальность в связи с переходом к рыночным отношениям.

К основным принципам корпоративного управления относятся:

- создание эффективных отношений между корпоративными агентами в процессе обеспечения контроля за работой отдельных людей, коллективов, учреждения, предприятия;

- определение структуры правил, регламентирующих права и обязанности членов корпорации;

- оптимальное разграничение обязанностей и делегирование полномочий;

- применение эффективной системы стимулирования сотрудников;

- оптимальное организационное построение корпорации, гибкость и ситуативность управления ею.

Для корпоративного управления характерны такие важные черты, как отказ руководителя от использования части своей компетенции и передача ряда полномочий сотрудникам; восприятие руководителем сотрудников как партнеров, которые могут решать текущие задачи в основном самостоятельно. Эти черты требуют от сотрудников способности брать ответственность на себя, готовности отвечать за свои действия, наличия у них контрольных прав, желания и умения их использовать.

При умелом использовании корпоративное управление обеспечивает обоснованность управленческих решений, высокую мотивацию сотрудников к труду и разгрузку руководителя. Но для этого необходимо создать определенную среду - корпоративную культуру.

Руководство ООО «Империя кадров» осознавая необходимость формирования в своей организации корпоративной культуры, предпринимает определённые шаги по её внедрению.

В целом корпоративная культура - отражение отношений между сотрудниками, стилем взаимодействия организации с внешним миром и стилем управления внутри самой организации.

В ООО «Империя кадров» существует база, на которой строятся указанные отношения. Это - этическая политика в отношении его пользователей и производная от нее кадровая политика (подбор персонала, способного успешно реализовывать поставленные перед организацией цели).

Внутренние корпоративные требования предъявляются к поведению сотрудников. Необходимо, чтобы при общении с клиентами организации представляли достойные сотрудники, поскольку в этом случае формируется благоприятный имидж организации. Дисциплинарные требования, пожелания к внешнему виду претендентов на работу в ООО выдвигаются на предварительном собеседовании. Тем не менее, строгой регламентации, к примеру, в одежде, в организации не существует, стиль внутреннего общения неформальный.

В ООО четко определен порядок рабочих процессов; решения принимаются централизованно; выстроена управленческая иерархия; существует определенный стиль деловых отношений; отработана схема прохождения документов, информации.

Правила поведения предполагают, что для решения разных вопросов сотрудник может предпринимать разные действия. Вопросы, относящиеся к сфере деятельности отдельного подразделения, решаются внутри подразделения с непосредственным руководителем. Вопросы, касающиеся организации в целом, в зависимости от их значимости выносятся на общее обсуждение, на методический совет или решаются высшим руководством.

В последние годы на рынке труда произошли значительные изменения, вызванные двумя главными обстоятельствами. Первое - внедрение компьютерных информационных технологий. Второе -развитие рынка информации, появление у ООО «Империя кадров» множества конкурентов. В этих условиях можно выстоять, только обеспечив высокий уровень обслуживания.

В ООО «Империя кадров» определены ориентиры, к которым следует стремиться при обслуживании, и пути их достижения. Новое заключается в неизмеримо большем, чем ранее, акценте на пользователя, а также в том, что информационное обслуживание рассматривается как целый комплекс услуг, предоставляемых в совокупности с отношением персонала к пользователям, обеспечением для них комфортных условий и т.д.

Формирование корпоративной культуры - сложный и многоступенчатый процесс, который подразумевает создание условий для полного раскрытия потенциала работников через мобилизацию их интересов, мотивацию и удовлетворение потребностей. При этом упор делается на коммуникацию, на деловое общение, а не на дисциплинарные методы.

Сегодня можно с уверенностью сказать, что ООО «Империя кадров» - это организация, объединяющая людей, подавляющее большинство которых преданы ее целям, потому она заметно опережает подобные учреждения по производительности труда и эффективности использования ресурсов. Людям, как правило, не приходится повторять, что именно следует сделать. Они восприимчивы. Их отличает позитивная установка, они инициативны и деятельны. Одним словом, они выполняют правила игры, причем не только формальные, но и неписаные.

В ООО большое внимание уделяется профессиональной ориентации, адаптации в коллективе, оценке производственной деятельности, системе вознаграждений, профессиональной подготовке и обучению, продвижению по службе.

Отношения выстраиваются с первого дня работы сотрудника в ООО. Новичков знакомят с деятельностью разных подразделений, для них проводится специальная экскурсия, позволяющая получить системное представление о деятельности организации.

Большое внимание уделяется поощрениям за профессиональные достижения, что можно отнести к элементам корпоративной культуры или к, способам мотивации персонала.

В организации используются различные формы стимулирования персонала:

- основное материальное вознаграждение (оклад);

- второй уровень - надбавки, доплаты, дополнительные выплаты, премии, комиссионные вознаграждения - составляют в сумме до 60 % общих выплат;

- участие в прибылях и опционы представляют собой особый инструмент стимулирования, который используется в основном для руководящих работников;

- фирма использует также компенсации - специфический набор инструментов стимулирования работников. Она компенсирует работнику реальные и предполагаемые затраты, связанные с перемещениями (транспорт, питание), предоставляет социальные выплаты и льготы (проведение праздников, отпусков и т.д.);

- нематериальное стимулирование представляет собой классические формы мотивации сотрудников без материального вознаграждения (благодарности, награды, поощрения, новая работа, досрочное продвижение), а так же игры, конкурсы и программы общего и специального обучения;

- разнообразные приёмы побуждения работников (призы, подарки, пенсионные и страховые программы) направлены на укрепление лояльности работников в настоящем и увеличение продолжительности их активной работы в будущем.

Все сотрудники имеют возможность продвигаться по службе: по вертикали - проявившие способности к руководству, по горизонтали -достигшие определенных профессиональных высот на своем участке. Ранговое продвижение означает повышение в должности с соответствующей прибавкой зарплаты. Профессиональное и должностное продвижение сотрудников осуществляется на основании всестороннего изучения и оценки их способностей, склонностей, личных и деловых качеств.

При нарушении корпоративных правил работнику делается замечание, но выговоры выносятся редко. Наказания широко не афишируются. Если персонал нарушает этику взаимоотношений с пользователями, возможно применение достаточно серьезных санкций.

Особое внимание уделяется формированию навыков руководства и развитию потенциала лидеров. ООО нуждается в лидерах, способных создавать сильную команду, умеющих предвидеть развитие событий и обладающих навыками вдохновлять других.

Межличностные взаимоотношения сотрудников, является важным компонентом корпоративной культуры.

Поэтому глава фирмы старается уделять внимание воспитанию у сотрудников этики поведения на работе. С этой цели в организации запланировано проведение бесед с персоналом по изучению делового этикета. В коллектив для проведения бесед по межличностному общению приглашали психолога с беседой на тему «Конфликт в организации и его устранение». Намечено также проведение бесед на темы «Организационная культура», «Культура поведения на работе». Руководством сформулирован кодекс поведения сотрудников:

- честность и преданность;

- вежливость и сотрудничество;

- скромность и самоотдача;

- высокий профессионализм.

Использование норм и правил делового этикета помогает прогнозировать поведение коллег, что даёт возможность эффективно организовать процесс управления и укрепить организацию во избежания в ней конфликтов.

Таким образом, мы видим, что в исследуемой организации предпринимаются определённые шаги для формирования корпоративной культуры, что даёт положительный эффект в предупреждении и профилактике конфликтных ситуаций. Именно эти действия привели к тому, что в организации отмечен низкий уровень конфликтности.

Корпоративная культура - система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. С другой стороны, под корпоративной культурой понимается набор приёмов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.

В системе управления человеческими ресурсами корпоративная культура играет исключительно важную роль. Многие компании распространяют культуру, обеспечивая более тесные межличностные контакты.

Заключение

Итак, в дипломной работе рассмотрена тема «Управление конфликтами в организации» на примере ООО «Империя кадров».

Изложенный выше материал позволяет сделать следующие выводы.

Конфликты играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человечества в целом. Для того чтобы грамотно вести себя в конфликтах, человек должен знать закономерности их возникновения, развития и разрешения.

Типология конфликтов включает конфликты с участием человека: социальные и внутриличностные. Социальные конфликты включают: межличностные, между личностью и группой, между малыми, средними, большими социальными группами, межгосударственные.

Основными объективными факторами возникновения конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; сам образ жизни людей отдельных государств, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами; традиционные стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий и др.

Основными организационно-управленческими причинами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

К типичным социально-психологическим причинам конфликтов относятся: потерей и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации; разбалансированное ролевое взаимодействие людей; выбор разных способов оценки результатов деятельности; разный подход к оценке одних и тех же сложных событий; внутригрупповой фаворитизм; соревнование и конкуренция; ограничение способность к децентрации и др.

Положительное влияние конфликта на социальное окружение заключается в том, что он: активизирует социальную жизнь, высвечивает нерешённые проблемы, актуализирует гуманистические ценности, может способствовать сплочению группы перед внешней опасностью и др. Негативное влияние конфликта заключается в нарушении системы отношений, ухудшении социально-психологического климата, качества совместности, снижении сплочённости группы.

Динамика конфликта представляет собой ход развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий. В динамике конфликта выделяют ряд периодов и этапов. Латентный период (предконфликт) включает: возникновение объективной проблемной ситуации, осознание её субъектами взаимодействия, попытки сторон разрешить ситуацию неконфликтными способами и возникновение предконфликтной ситуации. Открытый период, который часто называют собственно конфликтом, включает: инцидент, эскалацию конфликта, сбалансированное противодействие и завершение конфликта. Иногда выделяют послеконфликтный период, который состоит из двух этапов: частичной и полной нормализации отношений.

Среди причин конфликтности в организациях выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся: субординационный характер, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений. Управленческие и личностные предпосылки конфликтов «по вертикали».

Предупреждению конфликтов в организации способствуют грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчинёнными.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третье стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завершение.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и развитии. Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Предупреждение конфликтов - это создание объективных, организационно-управленческих и социально-психологических условий, препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций, устранению личностных причин конфликтов.

Исключительно важную роль в системе управления человеческими ресурсами играет корпоративная культура - система ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации.

Как показал изложенный выше материал, именно формирование корпоративной культуры в ООО «Империя кадров» значительно снизило уровень конфликтности в организации. Предпринятые на фирме для этого усилия (различные формы стимулирования персонала, формулирование и принятие кодекса поведения сотрудников, проведение профилактических бесед с сотрудниками и др.) помогли руководству избежать руководству конфликтные ситуации или погасить конфликт вовремя.

Полученные в ходе написания дипломной работы данные позволяют сформулировать некоторые рекомендации для использования в организациях:

1). Для успешного функционирования компании необходимо знать основы конфликтологии каждому руководителю;

2). В каждой организации необходимо внедрить основы корпоративной культуры, т.к. она укрепляет морально - психологический климат;

3). В руководстве организаций необходимо гармонично сочетать экономические методы управления с привитием этических норм, правил деловой этики.

конфликт корпоративный управленческий психологический

Список использованной литературы

Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М., 1985.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для Вузов М., 1999.

Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! - Новосибирск, 1998.

Веснин В.Д. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М., 1997.

Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент. - М., 1999.

Гришина Н.В. Психология конфликта. - СП б., 2000.

Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М., 2000.

Дмитриев А.В. Конфликтология. - М., 2000.

Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М., 2000.

Лопатин В.В., Лопатина Л.Е. Русский толковый словарь. - М., 1998.

Международный менеджмент. Учебник для вузов. - СП б., 2000.

Основы конфликтологии. Учебное пособие. /Под ред. В.Н. Кудрявцева.- М., 1997.

Развитие межэтнических отношений в новых независимых государствах Центральной Азии. - Б., 1996.

Российская социологическая энциклопедия. /Под общ. ред. академика РАН Г.В. Осипова. - М., 1998.

Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб., 2001.

Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. - М., 1977.

Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М., 1992.

Размещено на Allbest.ru