Управління людськимии ресурсами в аграрному підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Метою дипломної роботи було обґрунтування концептуальних засад щодо організації ефективного управління людськими ресурсами на аграрному підприємстві та розробка на цій основі рекомендацій практичного спрямування, направлених на пошук шляхів оптимізації використання людських ресурсів.

Об'єктом дослідження є Товариство з обмеженою відповідальністю «Агротех» м. Оріхів, Оріхівського району Запорізької області.

Предмет дослідження: управління людськимии ресурсами в аграрному підприємстві.

Методи дослідження - описовий, порівняльний, статистичний, графічний.

Головним чинником ефективної роботи підприємства є людські ресурси. В дипломній роботі розглянуті теоретичні та практичні аспекти управління людськими ресурсами та розроблені напрямки удосконалення управління.

Управління, рентабельність, прибуток, валова продукція, ефективність управління, товарна продукція, людські ресурси.

Зміст

Перелік умовних позначень, символів, одиниць, скорочень і термінів

Вступ

1. Теоретичні основи управління людськими ресурсами

1.1 Сучасний стан проблеми управління трудовими ресурсами

1.2 Дослідження трудових ресурсів: методи та моделі

1.3 Проблема ефективності використання людських ресурсів

2. Аналіз управління людськими ресурсами у ТОВ «Агротех»

2.1 Характеристика організаційної та кадрової структури ТОВ «Агротех»

2.2 Аналіз управління людськими ресурсами ТОВ «Агротех»

2.3 Використання кадрів підприємства для виробничої діяльності

3. Напрямки ефективного використання людських ресурсів у ТОВ «Агротех»

3.1 Тенденції використання людських ресурсів в сільському господарстві

3.2 Впровадження стратегічного управління людськими ресурсами на сільськогосподарському підприємстві ТОВ «Агротех»

3.3 Технологічні карти організації праці як основа раціональної організації людських ресурсів

Висновки

Список використаних джерел

Перелік умовних позначень, символів, одиниць, скорочень і термінів

Га - гектари;

Грн. - гривня;

Кг - кілограм;

Км - кілометри;

Люд. - год. - людино - години;

Осу - організаційна структура управління;

Р. - рік;

Рр. - роки;

С. - селище;

С. Г. Угіддя - сільськогосподарські угіддя;

Т - тонна;

Тов - товариство з обмеженою відповідальністю

Тис. Грн. - тисячі гривень;

Ц - центнер;

Ц/ га - центнер з одного гектара;

Чол. - чоловік.

Вступ

Актуальність проблеми. Управління людськими ресурсами це частина менеджменту, що пов'язана з людьми та їхніми відношеннями. Управління трудовими ресурсами пов'язане з плануванням, підбором персоналу і найму, навчанням і підготовкою, просуванням формальних і неформальних зв'язків.

Сьогодні використання людських ресурсів формується під впливом багатьох факторів і процесів, з якими воно пов'язано прямими і опосередкованими зв'язками. Це вимагає нового підходу до вивчення проблем у використанні трудових ресурсів, аналізу їх функціонування під впливом виробничих та соціально-економічних факторів в умовах реформування економіки.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво людськими ресурсами в великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених робітників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі спеціалісти могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній галузі, але і поінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Водночас, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами спеціалістів-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми. управління трудовий сільськогосподарський

Найважливішою сферою будь-якого підприємства залишається працезабезпеченість, тобто залучання робочої сили, створення умов для раціонального використання, необхідної підготовки та перепідготовки. Сьогодні головним елементом системи управління є трудові ресурси.

Однією з найважливіших функцій кадрового менеджменту у зв'язку зі зростаючою роллю людського фактору у сучасному виробництві стає саме розвиток персоналу.

Збільшення обсягів виробництва, перебудови управління економікою визвало значне збільшення обсягу інформації у сфері управління кадрами. Що року зростає кількість службових документів. Для вирішення цієї проблеми потрібна організація та вірна механізація обробки документів від якої залежить ефективність процесу управління кадрами. Тому обрана тема дипломної роботи є актуальною.

Метою дипломної роботи було обґрунтування концептуальних засад щодо організації ефективного управління людськими ресурсами на аграрному підприємстві та розробка на цій основі рекомендацій практичного спрямування, направлених на пошук шляхів оптимізації використання людських ресурсів.

Виходячи з мети, нами вирішувалися наступні завдання:

- дослідити теоретичні аспекти використання людських ресурсів у сільському господарстві;

- проаналізувати виробничу та економічну діяльність аграрного підприємства Товариства з обмеженою відповідальністю «Агротех»;

– визначити особливості використання людських ресурсів у сільському господарстві;

– запропонувати інноваційні введення щодо організації використання людських ресурсів на аграрному підприємстві.

Об'єкт дослідження - Товариства з обмеженою відповідальністю «Агротех», що розташоване у м. Оріхів Оріхівського району Запорізької області.

Предмет дослідження: управління людськими ресурсами в аграрному підприємстві.

Методи дослідження - описовий, порівняльний, статистичний, графічний.

Інформаційні джерела досліджень: використовувалась інформація з економічного паспорту, бізнес-плану, фінансових звітів, основних економічних показників та планів підприємства, а також наукові статті, монографії та підручники з тематики дипломної роботи.

Практичне значення одержаних результатів: дослідження дозволили внести пропозиції керівництву господарства щодо підвищення ефективності використання людських ресурсів, а також виявити додаткові резерви матеріального стимулювання працівників господарства.

1. Теоретичні основи управління людськими ресурсами

1.1 Сучасний стан проблеми управління трудовими ресурсами

Трудові ресурси - наявна маса живої праці, інтеграційні можливості працездатного населення, реальна здатність створювати блага сукупного працівника суспільства. Як економічна категорія трудові ресурси виражають відносини розширеного відтворення фізичних і розумових здібностей, знань, навичок та інших якостей людей, необхідних їм для роботи в народному господарстві, всебічного розвитку працівників у процесі суспільного виробництва. В загальноекономічному сенсі до трудових ресурсів належать діючі, або функціонуючі працівники індивіди, які реалізують свою здатність до праці. Кількісно вони відповідають економічно-активному населенню. Трудові ресурси суспільства є також особи працездатного віку, які навчаються, служать в армії, домогосподарки, частина населення, яка не досягла працездатного віку, і пенсіонери, які зберігають відповідну здатність до праці, але не реалізують її (потенційні працівники) й уособлюють економічно неактивне населення. Функціонуючі і потенційні працівники - сукупні трудові можливості суспільства [12, с. 118].

База основної частини трудових ресурсів - працююче населення працездатного віку, яке безпосередньо бере участь у суспільному виробництві, навчається, служить в армії та ін. Додаткова частина трудових ресурсів - працюючі непрацездатного віку та інші особи такого віку, здатні до посиленої праці (населення з зближеною працездатність).

Трудові ресурси - відкрита динамічна система, що характеризується єдністю стійких взаємозв'язків і залежністю усіх її елементів, що потребує комплексного підходу до проблеми розширення відтворення трудових ресурсів, їх раціонального використання й нагромадження трудового потенціалу держави як головного багатства суспільства.

Офіційна статистика розрізняє населення, зайняте в суспільному виробництві, та кількість робітників і службовців зайнятих в народному господарстві. У 90-х роках ХХ століття та на початку ХХІ століття ці показники в Україні мають тенденцію до зменшення. До населення, зайнятого у суспільному виробництві, відносять:

- осіб працездатного віку і старих;

- підлітків, які протягом року були зайняті економічною діяльністю - працювали наймом на умовах повного (неповного) робочого дня (тижня);

- підприємців - тих, хто самостійно забезпечував себе роботою, в тому числі підприємців, сімей, які працюють безкоштовно;

- служителів релігійних культів та ін. [14, c. 331].

У кількості зайнятого населення не враховують учнів працездатного віку, що навчаються з відривом від виробництва; військових строкової служби та жінок, які перебувають у відпустках із догляду за дитиною до досягнення нею віку згідно з чинним законодавством, а також іноземних громадян. У суспільному виробництві в Україні в 1990 році працювало 25,4 млн. осіб, у 2000 році - 21,3 млн. [10, c. 221].

До населення, зайнятого в народному господарстві, відносять:

1. робітників і службовців державних, кооперативних і громадських підприємств, установ і організацій;

2. працівників села, зайнятих у громадському господарстві колективних сільськогосподарських підприємств, спілок тощо, у домашньому та особистому підсобному сільському господарстві;

3. осіб, зайнятих у спільних, приватних підприємствах, фермерських господарствах.

Середньорічна кількість робітників і службовців в економіці (без працівників кооперативів, спільних і малих підприємств) становила у 2004 році 16,7 млн. осіб, у 2008 році 14 млн. осіб [17, c. 106].

Динаміка чисельності трудових ресурсів за статтю і віком визначається природним і механічним рухом населення. За розширеного відтворення населення (народжуваність перевищує смертність) кількість трудових ресурсів зростає із збільшенням відсотка людей працездатного віку.

Проблема трудових ресурсів пов'язана передусім з раціональним їх використанням, з повним залученням працездатного населення до суспільно корисної праці, що досягається за зростання продуктивних сил, розвитку системи професійної орієнтації, навчання і працевлаштування населення.

Держава має активно впливати на процес відтворення трудових ресурсів, формування оптимальних пропорцій і розвитку за сферами зайнятості й галузями народного господарства, на ефективне використання трудового потенціалу суспільства. За високого рівня зайнятості та скорочення природного населення працездатного віку задоволення потреб економіки в живій праці залежить передусім від якості трудових ресурсів, рівня освіти, кваліфікації, мобільності працівників. Дедалі більшого значення набувають соціальні активи трудових ресурсів: умови праці, гармонічне поєднання участі жінок у суспільній праці з виконанням ними обов'язку материнства, створення умов для усвідомлення вибору професії, особливо молоді. Комплексне розв'язання соціально-економічних проблем трудових ресурсів сприяє підвищенню ефективності головної продуктивності сили суспільства людини.

1.2 Дослідження трудових ресурсів: методи та моделі

Одним із видів економічного аналізу трудових ресурсів є комплексний аналіз співставлення по всіх показниках, який називають підсумований. При цьому мається на увазі підсумкова оцінка діяльності колективу, яка базується на детальний перевірці всіх складових трудового потенціалі і різноманітних умов, включаючи і фактори, що покращують чи погіршують його використання [1, c. 5].

При проведенні підсумкового аналізу встановлюється такі задачі:

1) Після визначення величин і якості трудового потенціалу, а також ступеням його відповідності за обсягом , структурою, і якісно виробничим можливостям даного підприємства. Величина трудового потенціалу характеризується сукупним фондом робочого часу колективу, структура -співвідношення між категоріями промислового персоналу, якість - відмінністю розрядів робіт і робітників, а також рівнем підготовки працівників.

2) Оцінка ступеня і раціональності використання трудового потенціалу, виявлення причини неповного чи неефективного його використання і визначення сумарної величини прямих і прихованих втрат живої праці, а також відхилень фактичного сукупного фонду робочого часу від його потенційної величини.

3) Проведення групування причин втрат і нераціонального використання трудових ресурсів та оцінки ефективності усунення вказаних причин втрат, виділення поточних і перспективних резервів, розробка ефективних заходів щодо усунень виявлених відхилень [16, c. 211].

Розглянемо основні показники, що оцінюють ефективність використання трудових ресурсів та методики їх обчислення.

Забезпечення підприємства трудовими ресурсами виражається порівнянням фактичною кількістю робітників по категоріям та професіям з плановою потребою. Особливу увагу приділяють аналізу забезпечення підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний зміст трудових ресурсів по кваліфікаціям.

Для оцінки відповідно кваліфікацій працівників складного виконання робіт зрівнюють середні тарифні розряди робіт і робочих, розраховані по середньо-зважувальній арифметичній:

, (1.1)

де Тр - тарифний розряд;

ЧР - кількість робітників;

VРР - об'єм робіт кожного виду [22, c. 76].

Якщо фактичний середній тарифний розряд працівників нижче планового та нижче середнього тарифного розряду робіт, то це може привести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд працівників вище середнього тарифного розряду робіт, то працівникам треба робити доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

Адміністративно-керуючий персонал необхідно провірити на співвідношення фактичного рівня освіти кожного працівника займаної посади та вивчити питання, які пов'язані з підбором кадрів, їх підготовки та підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень робітників найбільш залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти і т.д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни в складі робочих по віку, стажу роботи, освіти. Оскільки вони відбуваються в результаті руху робочої сили, то цьому питанню при аналізі приділяється більше уваги.

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (по особистому бажанню, скорочення кадрів, із-за порушення трудової дисципліни та ін.)

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі можливості, робить нові робочі міста, то треба визначити додаткові потреби в трудових ресурсах по категоріях і професіях.

Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактично середньорічний виробіток одного працівника:

Р^ВП=Р^КРЧГВФ (1.2)

де Р^ВП - резерв збільшення випуску продукції;

Р^КР - резерв збільшення кількості робочих місць;

ГВФ - фактично середньорічний виробіток працівника [22, c. 56].

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і часів одним працівником за аналізований період часу, а також по ступеню використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії робітників, по кожному виробничому підрозділу в цілому, по підприємству.

Фонд робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності працівників (ЧП), кількості відпрацьованих днів одним працівником в середньому за рік (Д) і середнього продовження робочого дня (П).

ФРЧ=ЧПЧДЧП (1.3)

де: ФРЧ - фонд робочого часу;

ЧП - чисельність працівників;

Д - кількість відпрацьованих днів одним працівником в середньому за рік;

П - середнє продовження робочого дня.

Для прояву причин цілоденних і внутрішньозмінних витрат робочого часу звіряють дані фактичного і планового балансу робочого часу.

Вони можуть бути викликані різними об'єктивними та суб'єктивними обставинами, не передбачені планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями працівників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями за несправності обладнання, машин, механізмів, із-за відсутності роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива та ін. Кожний вид витрат аналізується детальніше, особливо ті , які залежать від підприємства. Зменшення витрат робочого часу по причинам, залежних від трудового колективу, являється резервом збільшення виробництва продукції, який не потребує додаткових капітальних вкладень.

Вивчаючи втрати робочого часу, необхідно встановити невиробничі витрати праці, які складаються із затрат, робочого часу в результаті виготовлення бракованої продукції та виправлення браку, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення їх величини використовують дані про втрати від браку [19, c. 266].

Скорочення втрат робочого часу - один із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно витрати робочого часу (ВРЧ) по вині підприємства помножити на планову середньогодинну виробітку продукції:

?ВП = ВРЧЧЧВпл (1.4)

де: ?ВП - скорочення втрат робочого часу;

ВРЧ - витрати робочого часу;

ЧВпл - плановий середньогодинний виробіток продукції.

Але треба мати на увазі, що втрати робочого часу не завжди приводять до зменшення об'єму виробництва продукції, так як вони можуть бути компенсовані збільшенням інтенсивності праці робітників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів більше уваги виділяють вивченню показників виробництва праці.

Для оцінки рівня виробництва праці застосовується система узагальнюючих, власних і допоміжних показників.

До узагальнюючих показників відносять середньорічний, середньоденну та середньогодинну виробітку продукції одним працівником. Власні показники - це затрати часу на виробництво одиниці продукції вираженого виду або випуск відповідного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-час. Допоміжні показники характеризують затрати часу на виконання одиниці відповідного виду робіт або об'єм виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш узагальнюючим показником виробництва праці є середньорічний виробіток продукції одним працівником. Величина його залежить не тільки від виробітки робочих, але й від питомої ваги останніх в загальній кількості персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів та тривалості робочого дня.

Середньороковий виробіток продукції одним працівником дорівнює вираженню наступних факторів:

ГВ=УДЧДЧПЧЧВ (1.5)

де: ГВ - середньорічний виробіток продукції одним працівником;

УД - частка робітників в загальній чисельності працівників;

Д - кількість відпрацьованих днів одним працівником в середньому за рік;

П - середнє продовження робочого дня;

ЧВ - середньочасовий виробіток продукції.

Зміна середньорічний виробітку працівника залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньої тривалості робочого дня та середньогодинного виробітку:

ГВ=ДЧПЧЧВ (1.6)

де: ГВ - середньорічний виробіток продукції одним працівником;

Д - кількість відпрацьованих днів одним працівником в середньому за рік;

П - середнє продовження робочого дня;

ЧВ - середньочасовий виробіток продукції.

Особливо аналізуються зміни середньогодинного виробітку як одного із основних показників виробництва праці і фактора, від якого залежить рівень середньоденної виробітки робочих.

Для аналізу середньогодинного виробітку використаємо методику згідно якої величина цього показника залежить від факторів, пов'язаних з змінами працемісткості продукції і цінової її оцінки. До першої групи факторів відносять такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, невиробничі затрати часу в зв'язку з браком. До другої групи входять фактори, які пов'язані з змінами обсягу виробництва в ціновій оцінці в зв'язку з змінами структури продукції та рівня кооперативних поставок. Для розрахунку впливу цих факторів на середньорічний виробіток використовують спосіб цепного поставлення. Крім планового та фактичного рівня середньогодинного виробітку, необхідно розрахувати три групи показників її величини.

Умовний показник середньогодинного виробітку повинен бути розрахований пов'язаними з планом вимогами (за відпрацьований на виробництві час, при плановій структурі продукції та плановому технічному рівні виробництва). Для цього фактичний обсяг виробництва товарної продукції слід охарактеризувати як величину його змін в результаті структурних здвигів (?ВПк.п.)

Якщо порівняти отриманий результат з плановим, то дізнаємося, як змінилася середньогодинний виробіток за рахунок інтенсивності праці у зв'язку з покращенням його організації, так як інші вимоги подібні до планового [22, c. 199].

Велику роль в вивченні впливу факторів на рівень середньогодинного виробітку являються прийоми кореляційно-регресивного аналізу. В багатофакторну кореляційну модель середньогодинного виробітку можна додати наступні фактори: фондоозброєність або електроозброєність праці; відсоток працівників, які мають вищу кваліфікацію або середній тарифний розряд робочих, середній термін служби обладнання, долю прогресивного обладнання в загальній його вартості та ін.

Коефіцієнти рівня регресії показують, на скільки гривень змінився середньогодинний виробіток при зміні кожного факторного показника на одиницю в абсолютному вираженні. Для того, щоб дізнатися, як за рахунок цих факторів змінився середньогодиний виробіток працівників, необхідно отримані прирости середньогодинного виробітку помножити на фактичну кількість відпрацьованих людино-годин одним працівником

ДГВ?хі=ДЧВхіЧДфЧПф, (1.7)

де: ДГВхі - приріст середньорічного виробітку працівника;

ДЧВхі - приріст середньочасового виробітку продукції одним працівником;

Дф - кількість відпрацьованих днів робочим за рік;

Пф - фактична чисельність персоналу.

Для вираження впливу їх на середньорічний виробіток працівника треба отримані прирости середньорічного виробітку працівників помножити на фактичну питому вагу працівників в загальній чисельності виробничо-промислового персоналу:

ДГВхі = ДГВ?хі Ч Удф, (1.8)

де: ДГВхі - приріст середньорічного виробітку працівника;

ДГВ?хі - приріст середньорічного виробітку працівників;

Удф - фактична питома вага працівників в загальній чисельності виробничо-промислового персоналу.

Щоб розрахувати вплив цих факторів на зміну обсягу випуску продукції, треба приріст середньорічного виробітку працівника за рахунок і-го фактора помножити на фактичну середньоспискову чисельність виробничо-промислового персоналу:

ДВПхі = ДГВхі Ч ПППф, (1.9)

де: ДВПхі - зміна обсягу випуску продукції;

ДГВ?хі - приріст середньорічного виробітку працівника за рахунок і-го фактору;

ПППф - фактична середньоспискова чисельність виробничо-промислового персоналу.

Або зміну середньогодинної виробітки за рахунок і-го фактору помножити на фактичну величину протягом робочого дня, кількості відпрацьованих днів робочим за рік, питомої ваги працівників в загальній чисельності робітників і середньоспискової чисельності працівників підприємства:

ДВПхі = ДЧВхі Ч Пф Ч Дф Ч Удф Ч ПППф, (1.10)

де: ДВПхі - зміна обсягу випуску продукції;

ДЧВхі - зміна середньогодинної виробітки за рахунок і-го фактору;

Пф - фактична величина протягом робочого дня;

Дф - кількість відпрацьованих днів робочим за рік;

Удф - питома вага працівників в загальній чисельності робітників;

ПППф - фактична середньоспискова чисельність працівників підприємства.

У завершенні аналізу необхідно розробити конкретні заходи по забезпеченню росту виробництва праці та визначити резерв збільшення середнього динного та середньоденного виробітку працівників.

Основні направлення пошуку резервів росту виробництва витікають із самої формули розрахунку її рівня: ЧВ=ВП/Т, згідно якої досягти збільшення виробництва праці можна таким чином:

- збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання виробничої сили підприємства, так, як при наростанні обсягів виробництва збільшується тільки змінна частина затрат робочого часу, а постійна залишається без змін. В результаті затрати часу на випуск одиниці продукції зменшуються;

- скорочення затрат праці на її виробництво, шляхом інтенсифікації виробництва, збільшення якості продукції, втілення комплексної механізації і автоматизації підприємства, більш якісної техніки та технології підприємства, скорочення витрат робочого часу за рахунок покращення організації підприємства, матеріально-технічного заощадження та інших факторів згідно з планом організаційно-технічного заходу [19, c. 221].

При цьому існують наступні варіанти співвідношення змін обсягу випуску продукції та затрат праці, які повинні враховуватися при виборі керівної стратегії по забезпеченню росту виробництва праці при існуючих в даний момент економічних вимогах;

а) виникає збільшення обсягу випуску продукції при зменшені витрат праці на її виробництво;

б) обсяг продукції зростає швидше, чим витрати праці;

в) обсяг продукції зростає при незмінних витратах праці;

г) обсяг продукції залишається незмінним при зниженні витрат праці;

д) обсяг продукції знижається більш повільними темпами чим витрати праці.

Незалежно від вибраного варіанту стратегічної політики резерви збільшення середньогодинного виробітку виражаються наступним виразом:

, (1.11)

де Р^ЧВ - резерв збільшення середньогодинного виробітку;

ЧВф - відповідно можливий та фактичний рівень середньогодинного виробітку;

Р^ВП - резерв збільшення валової продукції за рахунок втілення заходів НТП;

Тф - фактичні затрати робочого часу на випуск фактичного обсягу продукції;

РvТ - резерв скорочення робочого часу за рахунок механізації та автоматизації виробничих процесів, покращення організації праці, збільшення рівня кваліфікації робітників та ін.;

Тб - додаткові затрати праці, які пов'язані з покращенням випуску продукції, які виражають по кожному резервів збільшення виробництва продукції з урахуванням додаткового обсягу робіт, необхідно для освоєння цього резерву, та норм виробітки.

Помноживши резерв росту середньогодинного виробітку на планову тривалість робочого дня, отримаємо резерв росту середньоденного виробітку. Якщо цей резерв помножити на запланований фонд робочого часу одного працюючого, то дізнаємося резерв росту середньогодинного виробітку робочих.

Для вираження резерву збільшення випуску продукції необхідно можливий приріст середньогодинного виробітку помножити на запланований фонд робочого часу всіх працівників:

,

де: Р^ВП - резерв збільшення випуску продукції;

Р^ЧВ - приріст середньогодинного виробітку;

Тв - запланований фонд робочого часу всіх працівників.

Резерв росту виробництва праці за рахунок проведення вираженого заходу (Р^ПТхі) можна розрахувати також по наступній формулі:

, (1.12)

де РvЧР%хі - відсоток відносно скорочення чисельності працівників або керівного персоналу за рахунок проведення вираженого заходу.

Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу. Оскільки прибуток залежить від рентабельності продажу, коефіцієнту обороту капіталу та суми функціонуючого капіталу, факторну модель даного показника можна показати наступним виразом:

, (1.13)

де П - прибуток від реалізації продукції;

ЧР - середньоспискова чисельність робітників;

В - виручка від реалізації продукції;

KL - середньорічна сума капіталу;

ТП - ціна випуску товарної продукції в діючих цінах;

П/ЧР - рентабельність персоналу;

П/В - рентабельність продажу;

KL/ЧР -капіталовкладення праці;

В/ТП - доля виручки від вартості випущеної продукції;

ТП/ЧР - середньорічний виробіток продукції одним робітником в діючих цінах [24, c. 290].

Працеємність - витрати робочого часу на одиницю або весь обсяг виготовленої продукції. Працеємність одиниці продукції (ТЕ) розраховується відношенням фонду робочого часу на виготовлення і-го виду продукції до обсягу його виробництва в натуральному чи умовно-натуральному виміру. Можна розрахувати і працеємність однієї гривні продукції (загальний фонд робочого часу на виробництво всієї продукції можна розділити на вартість випущеної продукції). Отриманий показник - зворотній середньогодинному виробітку продукції.

Зниження працеємності продукції - важливий фактор збільшення виробництва праці. Ріст виробництва праці виникає в першу чергу за рахунок зниження працеємності продукції, а саме за рахунок виконання плану оргтехзаходів (досягнення науки та техніки, механізація та автоматизація виробничих процесів), збільшення питомої ваги закупних півфабрикатів і т.д.

В процесі аналізу вивчають динаміку працеємності, виконання плану по її рівню, причина її зміни та впливу на рівень виробництва праці. Значний інтерес представляє порівняння питомої працеємності продукції на різних підприємствах, що дає можливість виявити передовий досвід та розробити заходи по його втіленню на підприємстві, що аналізується..

Між зміною загальної працеємності та середньогодинного виробітку існує зворотна пропорціональна залежність. Тому, знаючи, як зміниться працеємність продукції, можна виразити темпи приросту середньогодинного виробітку:

, (1.14)

де: ?ЧВ% - темп приросту середньогодинного виробітку;

?ТЕ% - зміна праце ємності;

Оскільки між працеємністю продукції виробництва праці існує зворотно пропорціональна залежність, то загальна питома працеємність продукції залежить від тих ж факторів, що і середньогодинний виробіток робітників.

Питому фактичну працеємність в порівнюючи з плановими вимогами можна представити у вигляді алгоритму:

, (1.15)

де ВПф - фактичний обсяг валової продукції;

?ВПстр, ?ВПк.п. - згідно зміні обсягу питомої продукції за рахунок структури виробництва та кооперативних поставок;

Тф - фактичні затрати робочого часу на випуск продукції;

Тн - невиробничі затрати часу;

ТЕ - економія робочого часу у зв'язку з втіленням заходів НТП.

Слід мати на увазі, що зміни в рівні працеємності не завжди оцінюється однозначно. Інколи працеємність зростає при значній питомій вазі знову освоюваній продукції або покращенні її якості. Щоб достигнути збільшення якості, надійності та конкурентоспроможності продукції, треба додаткові затрати праці та засоби. Однак виграш від збільшення обсягу продажу, більш високих цін, як правило, перекриває програшну від збільшення працеємності виготовлень. Тому взаємозв'язок працеємності продукції та її якості, собівартості, обсягу продажу та прибутку повинна знаходиться постійно в центрі уваги аналітиків.

Для усесторонньої оцінки виконання плану по працеємності продукції та виявлення резервів росту виробництва праці необхідно аналізувати виконання норм виробітку робітниками-відрядниками індивідуально та в середньому по підприємству.

У завершенні аналізу слід виразити резерви зниження питомої працеємності продукції по окремим виготовленням та в цілому по підприємству за допомогою розрахунково-конструктивного способу, використаного нами при розрахунку резервів росту середньогодинного виробітку:

, (1.17)

де:РvТЕ - резерв зниження питомої працеємності;

ТЕв - економія робочого часу планова;

Теф - економія робочого часу фактична;

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня виробництва праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом виробництва праці виникають реальні передумови для збільшення рівня його оплати. При цьому засоби на оплату праці можна використовувати таким чином, щоб темпи росту виробництва праці перевищували темпи росту його оплати. Тільки при таких випадках виникають необхідні для нарощення темпів розширеного відтворення.

У зв'язку з цим аналізом використання засобів на оплату праці на кожному підприємству має велике значення. В процесі цього слід здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), проявляти можливості економії засобів за рахунок росту виробництва праці та зниження працеємності продукції.

Оцінка рівня використання трудових ресурсів здійснюється на основі комплексного аналізу системи економічних показників.

Аналіз рівня використання трудових ресурсів слід починати з проведення аналізу основних техніко-економічних показників діяльності підприємства, оскільки вони відображають кінцеві результати його діяльності [19, c. 223].

Скорочення втрат робочого часу служить важливим фактором підвищення використання трудових ресурсів. При аналізі показників використання робочого часу встановлюють всі види його витрат: невиробничі втрати, простої, невиходи на роботу, додаткові відпустки. Виявлення причин їх виникнення і можливість зведення до мінімуму позитивно відіб'ються на ефективність використання трудових ресурсів.

Використання робочого часу характеризується системою показників, яка включає: коефіцієнт використання табельного, календарного і максимально можливого фондів робочого часу, коефіцієнт використання часу, зміни та величина втрат робочого часу на одного робітника.

Коефіцієнт використання календарного фонду робочого часу визначається за формулою:

, (1.18)

де Д - відпрацьовано людино-днів;

Тк - календарний фонд робочого часу, людино-днів.

, (1.19)

де ССЧ - середньоспискова чисельність, люд.;

365 - днів виходів і невиходів на роботу за відпрацьований період часу.

Коефіцієнт використання табельного фонду робочого часу:

, (1.20)

де Тт - табельний фонд робочого часу, людино-дні;

Д - відпрацьовано людино-днів;

, (1.21)

де Тсв - святкові та вихідні дні, людино-дні;

ССЧ - середньоспискова чисельність, люд.

Коефіцієнт використання максимально-можливого фонду робочого часу:

, (1.22)

де Тм - максимально-можливий фонд робочого часу, людино-дні;

Д - відпрацьовано людино-днів.

, (1.23)

де Тчв - чергові відпустки, людино-дні;

Тт - табельний фонд робочого часу, людино-дні.

Окрім цих показників розраховується також коефіцієнт використання часу зміни:

, (1.24)

де Трф - фактична тривалість зміни, год.;

Трв - встановлена тривалість зміни, год.

За допомогою вищенаведених показників оцінюється рівень використання робочого часу по підприємству в цілому. Тому даний аналіз необхідно доповнити визначенням втрат робочого часу на одного робітника, який визначається, як частка від ділення загального об'єму втрат (людино-днів) на середньспискову чисельність робітників відповідного періоду.

Одним із основних джерел економічного стимулювання роботи працівників, а отже і засобом впливу на ефективність їх роботи є заробітна плата [24, c. 229].

Метою аналізу фонду зарплати є перевірки його використання у відповідності з обсягом виробництва і чисельності працюючих.

Таким чином, для оцінки ефективності використання трудових ресурсів відібрані різноманітні показники, які характеризують якісну, кількісну та структурну сторони раціонального використання наявного на підприємстві трудового потенціалу. Розгляд цих показників у взаємозв'язку дасть можливість всебічно проаналізувати кадри підприємства, виявити резерви та запропонувати заходи можливого покращення їх використання.

Продуктивність праці є одним з найважливіших показників, які характеризують ефективність використання трудових ресурсів і тому слід приділити основну увагу аналізу факторів, що впливають на величину праці. Тому необхідно відбирати основні фактори, які мають суттєвий вплив на досліджувану функцію (продуктивність праці).

У відповідності з поставленою метою дослідження в кореляційно - регресійному аналізі описується вплив факторів, які найбільш об'єктивно характеризують рівень ефективності використання трудових ресурсів, який позначається на кінцевому результаті - продуктивності праці.

Група техніко-технологічних факторів, зокрема технічні, може бути представлена коефіцієнтом механізації. Групу організаційних факторів зокрема рівень організації виробництва і праці, можна охарактеризувати коефіцієнтом продуктивного часу, питомою вагою робітників, коефіцієнтом використання робітників за кваліфікацією та коефіцієнтом забезпеченості кадрів. Групу соціально-економічних факторів коефіцієнтом плинності кадрів.

Вплив рівня використання робочого часу на продуктивність праці оцінюється за допомогою коефіцієнта продуктивного часу, який розраховується за формулою:

, (1.25)

де Д - відпрацьовано людино-днів;

Тм - величина максимально-можливого фонду робочого часу, людино-днів [21, c. 103].

Аналіз стабільності кадрів оцінюється за допомогою коефіцієнта плинності.

Відповідність розряду виконуваних робіт тарифному розряду робітників визначається за допомогою коефіцієнта використання робітників за кваліфікацією.

Отже, перераховані показники дозволять оцінити ефективність використання трудових ресурсів.

1.3 Проблема ефективності використання людських ресурсів

Основними проблемами, що стоять на шляху до ефективного використання системи управління людськими ресурсами в українських організаціях, є те, що вищий менеджмент не може звільниться від щоденної рутинної роботи. Після приватизації на багатьох підприємствах не вистачає часу розробити і упровадити навіть окремі елементи системи управління персоналом: нерегламентованими залишаються навіть процеси прийняття персоналу, адаптації і так далі. У реалізації даних процесів надії покладаються на досвід і людяність працівників відділів кадрів і керівників. Окрім цього, сфера управління персоналом в Україні традиційно є найменш статусною, їй приділяється найменша увага: у сфері управління персоналом не проводиться конкретний матеріальний продукт, що дає прибуток. Звичайно, продуманий процес адаптації працівника приводить до його швидшого включення в колектив, підвищує продуктивність праці, зменшуються простої і так далі. Все це впливає на прибуток організацій. Проте ці питання мають нематеріальний характер, і втрати в даній області «неозброєним оком» можуть бути невидимими. У зв'язку з цим всі сили керівництва підприємств спрямовані у сферу виробництва.

Існує багато і інших причин, які перешкоджають ефективному використанню персоналу в українській практиці.

Аналіз існуючої системи управління людськими ресурсами показав, що людський ресурс і його потенціал використовуються незадовільно. Це виявляється в показниках рівня безробіття, який за грудень 2004 року зріс на 0,2 % і на 1 січня 2005 року склав 3,6 %. Якщо враховувати тільки зареєстрованих громадян, що шукають роботу, то в 2004 році безробіття в нашій країні уклалося в зразковий показник - 3,4 %. Але якщо полічити ще і тих, хто шукає роботу сам, не звертаючись в державні органи працевлаштування, то цифра майже в три рази більше - 9,3 %, що свідчить про те, що сучасний стан в економіці України характеризується нерегулярною зайнятістю і прихованим безробіттям.

Крім рівня безробіття, про неефективне використання людських ресурсів свідчать цифри, які розкривають якість життя у світових координатах. Дані цифри свідчать, що сьогодні на всіх рівнях управління людський потенціал не дає належної віддачі, яку може давати в нашій країні і в нашій економіці. Якщо за освітнім показником, а саме за рівнем письменності і обсягом навчання, показники досить високі, і Україна може бути порівнянна з іншими країнами, то за демографічною ситуацією і рівнем доходів ми не порівнянні.

Людські ресурси в економіці України і його регіонах стрімко зменшуються кількісно. Населення України за період з 2000 по 2010 рік зменшилося майже на 5 мільйонів чоловік. І це при тому, що не було військових дій, Україна не переживала тотальних епідемій, катаклізмів, що забирають мільйони людських життів.

Основною причиною втрати людських ресурсів є природне скорочення, тобто смертність, яка зростає випереджальними темпами над народжуваністю, і сьогодні вона в два рази більша, ніж народжуваність.

Специфіка демографічної ситуації України полягає у старінні суспільства і зниженні середньої тривалості життя. Середня тривалість життя в Україні в 2008 році склала 67,5 року, що на 14 років менше, ніж в Японії, де найвищий у світі показник середньої тривалості життя.

Бідність, невпевненість в завтрашньому дні підсилюють соціальну напругу. Сьогодні населення України має дохід на душу населення нижче за прожитковий мінімум, не зважаючи на те, що рівень доходів за 2003 рік в цілому підвищився на 18 %, а індекс реальної заробітної плати майже на 20 %, але рівень доходів у більшості населення залишається низьким.

Сьогоднішній низький рівень заробітної плати працюючого населення, а також всіх інших видів виплат населенню не дозволить сподіватися на високу їх величину у ВВП країни. Враховуючи, що у ВВП частка заробітної плати і інших видів доходів населення складає 46 - 47 %, навіть доведення всіх цих виплат до середнього рівня _ 100 доларів за місяць _ дозволить мати розмір ВВП на душу населення всього лише до 2500 доларів, що складе лише 7-10 % від рівня передових країн 14, с. 332.

Про погіршення якості життя людських ресурсів в Україні свідчить індекс людського розвитку. За даними ООН, в доповіді 2008 року (за даними за 2007 рік) Україна знаходиться в групі країн з середнім рівнем розвитку людського потенціалу.

Переважання збиткових підприємств підтверджує неефективність роботи підприємств в цілому і неефективність використання потенціалу в системі управління людськими ресурсами. Дана проблемна ситуація породжена виявленням того, що існуюча структура управління людськими ресурсами не дає ефективного використання цього потенціалу, а це призводить до неефективності роботи всіх ланок управління. Ця ситуація виникла у зв'язку з тим, що відсутня відповідальність керівництва за результативність підприємства, тобто керівник організації, виконуючи свої прямі обов'язки, не несе ніякої відповідальності за діяльність і бездіяльність своєї організації перед державою. Здавалося б очевидним, що безвідповідальна економіка працювати не може, але статистичні дані свідчать про інше, що, незважаючи на значну кількість збиткових підприємств малого бізнесу впродовж 2007 року було створено 1472 суб'єкти малого підприємництва.

Дослідження Конституції України, нормативно-правових актів, статутних і засновницьких документів підприємств на предмет віддзеркалення в них жорсткої відповідальності керівництва за результати своєї діяльності показало, що ні на якому рівні управління не передбачено відповідальності керівника за збиткову роботу підприємства, тобто вже спочатку в законодавстві дана відповідальність не передбачена.

У зв'язку з цим проведене дослідження показало, що існуюча система управління не орієнтована на досягнення якогось кінцевого результату не на рівні підприємства, не на рівні держави. Це, у свою чергу, спричинило до того, що персонал сам використовується неефективно і не дає високих результатів, тобто зменшується корисність використання людських ресурсів, його соціально-економічна віддача.

Таким чином, дослідження існуючої системи управління людськими ресурсами в Україні свідчить про те, що для останніх років характерне стрімке зменшення людських ресурсів в економіці України і її регіонах, як кількісно, так і якісно. Кількість населення за 12 років зменшилася на 5 мільйонів чоловік, народжуваність знизилася удвічі, кількість літніх людей (60 років і старше) збільшилася більше ніж на 1 мільйон чоловік, кількість офіційно зареєстрованих безробітних склала 1 мільйон чоловік. Якісний рівень працівників українських підприємств істотно поступається рівню працівників підприємств розвинених країн Заходу і продовжує знижуватися. Зменшується і корисність використання людських ресурсів, його соціально-економічна віддача.

Дана проблемна ситуація породжена виявленням того, що існуюча система управління людськими ресурсами не дає ефективного використання цього потенціалу, а це приводить до неефективності роботи всіх ланок управління. Існуюча система управління не орієнтована на досягнення якогось кінцевого результату не на рівні підприємств, не на рівні держави. Звичайно, одержані результати діяльності в принципі забезпечуються діяльністю конкретних осіб і керівників, а саме: їх дією на колектив підприємства і на всі сторони його діяльності з метою отримання максимальних результатів, але ніхто і ні на якому рівні управління за показниками своєї діяльності практично не несе відповідальності і ні за що не відповідає. Це, в свою чергу, спричинило до того, що персонал сам використовується неефективно і не дає високих результатів. Тобто сучасна структура системи управління людськими ресурсами породжує ситуацію бездіяльності і безрезультативної діяльності всіх ланок керівництва.

Все вищеперелічене, а саме проблема ефективного і раціонального використання людського потенціалу входить до сфери завдань сьогоднішньої системи управління. Це зумовлює завдання подальшого дослідження, яке полягає в пошуку нових форм і підходів в системі управління людськими ресурсами, що забезпечує ефективність використання людського потенціалу з метою отримання стабільного максимального прибутку підприємств і довгострокового функціонування в умовах ринку.

2. Аналіз управління людськими ресурсами у ТОВ «Агротех»

2.1 Характеристика організаційної та кадрової структури ТОВ «Агротех»

В якості об'єкта дослідження в даній роботі нами використано Товариство з обмеженою відповідальністю «Агротех».

Офіс товариства з обмеженою відповідальністю „Агротех” знаходиться в місті Оріхів Оріхівського району Запорізької області за адресою:

м. Оріхів, вул. Привокзальна, 2.

Керівник підприємства: Марич Геннадій Вікторович;

Головний бухгалтер: Петрушенко Ірина Олексіївна.

ТОВ «Агротех» є одним із найбільших сільськогосподарських підприємств Оріхівського району.

Підприємство має вигідне економічно - територіальне положення: воно розташоване на відстані 50 км від обласного центру - міста Запоріжжя і на території районного центру міста Оріхова, біля залізничної станції. Сільськогосподарські угіддя розташовані біля м. Оріхів. Підприємство має економічні зв'язки з підприємствами м. Запоріжжя, Дніпропетровська, Мелітополя та іншими.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Агротех» засновано 19 липня 1999 року, відповідно до Законів України „Про господарські товариства”, „Про власність”, „Про підприємницьку діяльність”, та інші нормативні акти, шляхом добровільного об'єднання майна засновників. Марича Г.В., Коваля В.О., Назарчука Г.В., Шкроботько О.В., Коваля С.О.

Ціллю діяльності даного товариства є задоволення потреб суспільства в продуктах харчування, насиченість внутрішнього ринку продукцією виробництва та послугами, отримання прибутку й використання його в інтересах засновників товариства та розширення діяльності товариства.

За юридичним статусом Товариство є самостійним господарським суб'єктом правовідносин з правом юридичної особи, здійснює виробничу і комерційну діяльність на основі повного господарського розрахунку з метою отримання прибутку.

Структура організації обумовлює рівні відповідальності, ступінь делегування повноважень, права і обов'язки персоналу та впливу на швидкість прийняття рішень.

Відомо, що організація - це процес створення структури підприємства, яка дає можливість людям ефективно працювати разом для досягнення його цілей. Існує два основних аспекти організаційного процесу. Одним з них є поділ організації на підрозділи відповідно цілям і стратегіям, а інший , більш фундаментальний - взаємовідносини повноважень, що пов'язують вище управління з нижчими рівнями працюючих і забезпечують можливість розподілу і координації задач.

Сільськогосподарське підприємство ТОВ „Агротех” має три основні напрямки своєї діяльності:

- виробництво продукції рослинництва (базА - м. Оріхів і відділення у селищах Омельник та Ювілейне);

- переробка сільськогосподарської продукції (м. Оріхів);

- виробництво та реалізація сільськогосподарського обладнання та запасних частин на сільськогосподарське обладнання (м. Оріхів, вул. Привокзальна, 2)

Виробництво продукції рослинництва це вирощування сільськогосподарських культур: озимої пшениці, ярового ячменю, кукурудзи на зерно, соняшнику. Загальна площа земель сільськогосподарського призначення що використовується у виробництві - 5100 га.

Також на підприємстві працює тік, для тимчасового зберігання врожаю, сушила для дотримання температурного режиму зерна і вологості та вагова. У селищі Ювілейне є тракторна бригада з ремонтною базою та ангарами - зерносховищами.

Напрямок виробничої діяльності - «переробка» має такі внутрішньогосподарські підрозділи: два млина, цех по виробництву макаронних виробів та круп, пекарня і продовольча крамниця.

Підрозділ механізація розміщений на території 6,16 га. Виробничі підрозділи представлені виробничими будівлями загальною площею 5685 м², в тому числі:

- майстерня по ремонту тракторів - 1586 м²;

- цех по виробництву сільськогосподарських машин - 1312 м²;

- комбайновий цех - 1351 м²;

- гараж - 1405 м².

Цехи і дільниці обладнанні необхідним ремонтним і технологічним обладнанням, яке дозволяє виконувати ремонтно-відновлювальні роботи всіх марок тракторів та іншої техніки.

Підприємство здійснює ремонт своєї техніки та надає ремонтні послуги стороннім клієнтам.

На території є майданчик для зберігання будь якої техніки загальною площею 1568 м².

У складі підрозділу механізації знаходиться чотири склади загальною площею 620 м² і критий ангар загальною площею 912 м².

У центральному офісі підприємства працює конструкторське бюро, яке розробляє інноваційні моделі сільськогосподарської техніки, яка потім випробується на полях господарства і у разі вдалого випробування впроваджується у виробництво. На підприємстві таким чином розроблені моделі борон БЗП-24,5; БЗП-15,2 та котків ККЗ-10,5; ККЗ-6.

В майстерні уже налагоджене виробництво котків ККЗ-6 та борон БЗП-15,2; БЗП-24,5, які користуються попитом на районному ринку сільськогосподарської техніки.

Також підрозділ механізації надає послуги по будівництву та ремонту споруд різного призначення, розробляє проекти по газифікації та інше.

На території підприємства є двох поверховий будинок площею 698 м², на першому поверсі якого розташована крамниця по продажу запасних частин для сільськогосподарських машин та приладів а на другому поверсі розташовані відділи управління та кабінети керівників.

За останні два роки продукція та послуги ТОВ «Агротех» стали відомі не тільки в Оріхівському районі, а й за його межами завдяки високій якості та надійності

Основним видом економічної діяльності підприємства є вирощування та переробка сільськогосподарської продукції. Виробництва продукції тваринництва у товаристві не існує, таким чином виробництво сільськогосподарської продукції зводиться до виробництва продукції рослинництва.

Допоміжні та обслуговуючі підрозділи підприємства розташовані у центральній садибі - місті Оріхів, та у селищах Омельник та Ювілейне (табл. 2.1).

...