Управління людськимии ресурсами в аграрному підприємстві

Ознайомлення з сучасними проблемами управління трудовими ресурсами. Визначення методів впровадження стратегічного управління людськими ресурсами на сільськогосподарському підприємстві ТОВ "Агротех". Характеристика використання кадрів підприємства.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 06.02.2015
Размер файла 113,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Таблиця 2.1 Склад і розміщення допоміжних і обслуговуючих підрозділів, промислових виробництв та культурно-побутових об'єктів ТОВ «Агротех»

Назва підрозділу

Кількість підрозділів

Кількість працюючих

Місце знаходження,

Керівник підрозділу

Автогараж

1

14

Ц. садиба

Головному інженеру

Ремонтні майстерні

2

10

Ц. садиба,

Ювілейне

Головному інженеру

Тік, ангари

3

12

Ц. садиба,

Ювілейне, Омельник

Комерційний директор

Нафтобаза

1

2

Ц. садиба

Головному інженеру

Бригада ремонтна

1

4

Ц. садиба

Головному інженеру

Склади: насіннєвий

1

1

с. Омельник

Головний бухгалтер

- мінеральних добрив

1

1

с. Ювілейне

Головний бухгалтер

- запасних частин

1

1

Ц. садиба

Головний бухгалтер

Для вирішення статутних завдань підприємство повинно мати певні трудові ресурси, що розподілені між структурними підрозділами наступним чином (табл. 2.2).

Таблиця 2.2 Аналіз трудових ресурсів ТОВ «Агротех»

Група працюючих

2008 рік

2009 рік

2010 рік

Середньорічна кількість працюючих

159

109

120

У т.ч. керівники, спеціалісти, технічні виконавці

30

14

15

Працівники рослинництва

84

79

90

Працівники тваринництва

2

2

-

Працівники підсобних підрозділів

20

11

12

Працівники культурно-побутових підрозділів

5

-

-

Інші категорії, всього

18

3

3

Керівники спеціалісти та технічні виконавці складають 13 - 19 % від загальної кількості. При тому в порівнянні з 2008 роком ця категорія працівників значно скоротилась (на 15 чоловік) Основна частина трудових ресурсів - 75% у 2010 році була зайнята у рослинництві.

Крім кількісного складу працівників підприємства важливим є такою якісний склад - віковий, освітній і т.д. (табл. 2.3).

Аналіз даних, наведених в таблиці, показав що у 2009 році середньорічна кількість працівників скоротилась на 50 чоловік, а у 2010 збільшилась на 11 в порівнянні з 2009 роком. Найбільш чисельні групи працівників, це працівники у віці 35 - 49 років, яких у 2010 році на підприємстві працювало 46 чоловік, що складає 38,3 %.

Аналізуючи рівень освіти працівників ТОВ «Агротех» бачимо, що повну вищу освіту мають 16,7 % від загальної кількості, а неповну та базову - 34,2 %. Частина працівників продовжує навчатися.

Таким чином, керівники підприємства, керівники структурних підрозділів та провідні спеціалісти підприємства мають вищу та базову вищу освіту.

Таблиця 2.3 Якісний склад працівників ТОВ „Агротех”

Назва показників

2008

2009

2010

всього осіб

із них жінки

всього осіб

із них жінки

всього осіб

із них жінки

Облікова кількість штатних працівників на кінець року

159

57

109

45

120

47

Кількість працюючих у віці -

15-34

50

25

42

23

45

27

- з них 15-24

26

12

22

10

12

8

- 35-49

70

19

47

14

46

14

- 50-54

23

9

13

7

20

5

- 55-59

16

4

7

1

9

1

Кількість працівників, які мають вищу освіту за освітніми рівнями:

Неповна та базова вища освіта

51

31

38

22

41

21

Повна вища освіта

21

13

10

4

20

10

Кількість працівників, які отримують пенсію, усього

16

9

11

4

7

3

У тому числі за віком

10

8

4

3

4

1

по інвалідності

6

1

7

1

3

1

Знаходяться у відпустці по догляду за дитиною

8

8

7

7

11

11

Щорічно знижується кількість працюючих пенсіонерів підприємства, у 2010 році їх було 6%.

Щоб охарактеризувати ефективність використання кадрів на підприємстві проаналізуємо використання фондів оплати праці та робочого часу (табл. 2.4).

Фонд оплати праці це вся сума виплат, визначених по тарифах, окладах, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інші виплати з прибутку.

Таблиця 2.4 Фонд оплати праці ТОВ „Агротех”

Показник

Роки

2008

2009

2010

Середньо облікова кількість усіх працівників

159

109

120

Фонд оплати праці усіх працівників, тис. грн.

1275,4

1201,5

1410,2

Фонд робочого часу, всього, людино-годин

318318

230114

254670

Середньомісячна заробітна плата працівників підприємства щорічно підвищувалася і мала наступні розміри: у 2008 році - 668,4 грн., у 2009 році - 918,6 грн., у 2010 - 979,3 грн.

Фонд робочого часу на одного працівника має нестійку тенденцію , так у 2008 році складав 2002 людино-годин на одного працівника, у 2009 році - 2111, а у 2010 році - 2122 людино-годин.

Отже підприємство постійно омолоджує кадровий склад. Всі підрозділи товариства достатньо забезпечені кадрами належної кваліфікації. Рівень заробітної плати підприємства відпрацьований робочий час відповідає середньогалузевим показникам.

2.2 Аналіз управління людськими ресурсами ТОВ «Агротех»

Головою Товариства є один із засновників. Він має право скликати позачергові збори у випадках виникнення необхідності вирішити питання, які відносяться виключно до компетенції зборів відповідно до цього Статуту.

Учасники Товариства, що володіють у сукупності більш як 20 відсотками голосів, мають право вимагати скликання позачергових зборів у будь-який час і з будь-якого приводу, щодо діяльності товариства. Якщо протягом 25 днів голова Товариства не виконав зазначеної вимоги, вони вправі самі скликати збори учасників.

Про проведення загальних зборів учасників повідомляють із зазначенням часу та місця проведення зборів та порядку денного. Повідомлення повинно бути зроблено не менше ніж за 30 днів до скликання загальних зборів. Будь-який з учасників товариства має право вимагати розглядання питання на зборах учасників при умові, що він був їм поставлений не пізніше ніж за 25 днів до початку зборів. Не пізніше ніж за 7 днів до скликання загальних зборів учасники товариства повинні мати можливість ознайомиться з документами, внесеними в порядок денний зборів. По питанням, не включеним в порядок денний, рішення може прийматися тільки зі згоди всіх учасників, присутніх на зборах.

Управління поточною діяльністю Товариства здійснюється виконавчим органом - керівником підприємства.

Керівник призначається зборами учасників на три роки з правом продовження повноважень на новий період за рішенням зборів.

Апарат Товариства формується керівником.

Керівник вирішує всі питання діяльності Товариства, крім тих, які відносяться виключно до компетенції зборів учасників.

Керівник підприємства підзвітний зборам учасників, несе перед відповідальність за виконання їх рішень. Він не вправі приймати рішення, обов'язкові для учасників Товариства.

Керівник має право без доручення виконувати дії від імені Товариства.

Керівник не може водночас бути головою зборів учасників Товариства

Контроль за фінансовою та господарською діяльністю виконавчого органу Товариства здійснюється ревізійною комісією, призначеною зборами учасників.

Керівник не може бути членом ревізійної комісії.

Перевірка діяльності виконавчого органу Товариства здійснюється ревізійною комісією за дорученням зборів, з власної ініціативи або на вимогу учасників Товариства. Ревізійна комісія вправі вимагати від посадових осіб Товариства надання їй усіх необхідних матеріалів, бухгалтерських або інших документів, а також особистих пояснень.

Товариство проводить ревізію своєї господарської діяльності не менше одного разу на рік.

Позачергові ревізії господарської діяльності проводяться ревізійною комісією на вимогу учасників або з власної ініціативи.

Ревізійна комісія має право ставити питання про скликання позачергових загальних зборів учасників, якщо виникла загроза суттєвим інтересам Товариства або виявлені зловживання з боку посадових осіб Товариства.

Ревізійна комісія доповідає про результати проведеної нею перевірки вищому органу Товариства.

При побудові структури системи управління необхідно дотримуватися певних принципів, бо структура є основою системи управління . Вона встановлює ті певні зв'язки між підрозділами, без яких не може функціонувати управління. Один з принципів побудови структури - це визначення ліній влади.

Концепція влади стверджує, що можна вимагати виконання чого-небудь від іншої людини.

Крім керівника підприємства до органів управління належать комерційний директор та директор по виробництву.

Безпосередньо комерційному директорові підпорядковуються: головний бухгалтер, економіст, інженер з охорони праці та техніки безпеки, інспектор по кадрам, начальник відділу виробничо - технічного забезпечення, групи по ремонту обладнання.

В свою чергу головному бухгалтеру підпорядковується один бухгалтер, економісту підпорядковуються начальники всіх структурних підрозділів у межах його прав, що передбачені посадовою інструкцією. За погодженням з комерційним директором економіст може вимагати від структурних підрозділів оперативні та зведені дані з питань перелічених в посадовій інструкції.

Інженеру з охорони праці та техніки безпеки підпорядковуються у межах його прав, що передбачені посадовою інструкцією, існуючі в організації структурні підрозділи. Він має право зупиняти роботу дільниць, машин, механізмів у разі порушення, які становлять загрозу життю або здоров'ю працюючих.

Начальнику відділу виробничо-технічного забезпечення підпорядковуються інженери, прибиральниця, та група по ремонту техніки та обладнання.

Директору по виробництву підпорядковуються головний агроном, головний механік, головний інженер, головний конструктор.

Кожний підлеглий повинен виконувати поставлені перед ним завдання і періодично звітувати за їх виконання. Кожна посада в ієрархії управління наділяється конкретними правами. Перетин областей влади і повноважень не повинно бути. Якщо працівник не впевнений хто є його начальником, він буде спантеличеним, його праця буде непродуктивна, він буде плутатися в даних йому вказівках. Це призводить також до зниження відповідальності, тому що завжди можна пояснити невиконання роботи протиріччям вказівок, непогодженістю термінів і т.д. Тому в даній організації спостерігаємо три чіткі рівні відповідальності: комерційний директор відповідальний перед генеральним директором, перед комерційним директором відповідальні начальники структурних підрозділів, а перед начальниками структурних підрозділів несуть відповідальність їх підлеглі по відділам.

Взагалі відповідальність - це обов'язок виконувати поставлені задачі і відповідати за їх задовільне вирішення . Чіткий розподіл відповідальності є важливим принципом організації. Будь-яка діяльність працівника в організації характеризується функціями (що він може робити), обов'язками (що повинен робити) і відповідністю (за що повинен відповідати). Функції і обов'язки можуть співпадати, але відповідальність і обов'язки іноді в практиці управління не відповідаючи одне одному. Це буває тоді, коли роботу виконує один, а відповідає за неї інший. Такий стан речей не можна приймати за норму. Відповідальність повинна чітко відповідати обов'язкам працівника, саме з цією метою розробляються посадові інструкції [15, c. 201].

Так комерційний директор несе персональну відповідальність за:

1) виконання покладених на Товариство завдань і здійснення функцій;

2) стан та діяльність підприємства;

3) формування та виконання фінансових планів;

4) раціональне розміщення кадрів;

5) зберігання, облік та раціональне використання товарно-матеріальних цінностей;

6) за додержання порядку ведення і достовірності бухобліку та статистичної звітності, за правилами застосування чинного законодавства в господарській діяльності;

9) дотримання трудової, виконавчої дисципліни, трудового законодавства;

10) забезпечення безпечних умов праці, дотримання Закону України "Про охорону праці", вимог правил протипожежної безпеки та нормативних актів по виробничій санітарії;

11) ступінь відповідальності інших працівників встановленим посадовим інструкціям, які затверджуються Генеральним директором.

В той же час як обов'язки комерційного директора не передбачені посадовою інструкцією, очевидно вони визначаються умовами контракту.

Проаналізуємо права, обов'язки і відповідальність кожної посадової особи. Розподіл обов'язків означає визначення масштабу повноважень і міри відповідальності по кожній посаді .

Обов'язки та відповідальність головного бухгалтера та економіста майже однакові, їх посадові інструкції різняться тільки за визначенням функцій та прав визначених посадових осіб.

Обов'язки:

- знати накази, вказівки, розпорядження та інші керівні документи по встановленню системи Internet, основи організації праці, економіки та ін.;

- знати постанови, накази, методично-нормативні акти та інструкції по веденню бухобліку, обліку грошових коштів, матеріальних цінностей та ін.;

- знати і виконувати вимоги інструкцій з охорони праці в обсязі роботи, що виконується. Знати свої права і обов'язки в основах законодавства про охорону праці;

- додержання обов'язків з охорони праці передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства;

- негайно повідомляти про небезпеку своєму керівництву або іншій посадовій особі за положенням.

Відповідальність:

- за якість і вчасність виконання покладених на дану особу посадовою інструкцією обов'язків;

- несе персональну відповідальність за порушення правил безпеки.

Права бухгалтера:

- доповідати головному бухгалтеру про всі виявлені недоліки у межах своєї компетенції;

вносити пропозиції щодо вдосконалення роботи, пов'язаної з обов'язками передбаченими даною посадовою інструкцією.

Права економіста:

- за погодженням з комерційним директором вимагати від структурних підрозділів оперативні та зведені дані з питань перелічених в посадовій інструкції;

- вносити пропозиції щодо виконання роботи, пов'язаної з обов'язками передбаченими даною посадовою інструкцією.

Отже, згідно з посадовими інструкціями даних посадових осіб, відповідальність і обов'язки відповідають одне одному, тому що відповідальність передбачається за якість і вчасність виконання покладених на особу даною посадовою інструкцією обов'язків та за порушення правил безпеки, що є загальною вимогою для кожної посадової особи.

Інспектор по кадрам повинен: знати діюче законодавство про прийом, переміщення та звільнення працівників; порядок ведення та зберігання трудових книжок; знати постанови, розпорядження, накази вищих органів, порядок і термін складання звітності, основи трудового законодавства;

Несе відповідальність за якість і вчасність виконання покладених на нього посадових обов'язків. Має право: доповідати комерційному директорові про всі виявлені недоліки у межах своєї компетенції; вносити пропозиції щодо вдосконалення роботи.

До обов'язків начальника відділу виробничо - технічного забезпечення та групи по ремонту обладнання входить: систематичний контроль виконання трудового розпорядку; забезпечення належного утримання службових та виробничих приміщень; вчасно доводити до працівників накази та розпорядження, вказівки директора; повідомляти керівника підприємства та інженера з охорони праці про кожний нещасний випадок; забезпечувати робочі місця плакатами, попередженнями , знаками безпеки; при виявленні недоліків пограбуванні, пошкодженні техніки виїздити до місця події.

Несе відповідальність за додержання головних вимог техніки безпеки та охорони праці, якості та вчасності виконання робіт.

Має право: вносити пропозиції з питань, що відносяться до компетенції відділу; здійснювати добір та розміщення кадрів, надання пропозицій щодо заохочення працівників та накладення на них стягнень у відповідності з діючим законодавством; організовувати роботу відділу на виконання поставлених задач та дотримання високої якості роботи; створити сприятливі умови для забезпечення високопродуктивної праці; забезпечити працівників інструментом та робочим одягом.

Іншим принципом побудови структури організації є поєднання повноважень і відповідальності. Влада і відповідальність завжди існують разом. Вони нерозривні, але вони повинні бути і сумісними. Ця сумісність виявляється в обсягах влади і мірі відповідальності, відповідальності області влади і області відповідальності. Дія цього принципу повинна зупиняти зловживання владою і мотивувати серйозне відношення керівника до проблем, що вирішує і до людей, які виконують завдання. Не можна реалізувати повноваження і не нести відповідальності або уникати її, не можливо відповідати за те, що не входить у ваші повноваження. Повноваження являють собою обмежене право використовувати ресурси організації і спрямовувати зусилля деяких її співробітників на виконання певних завдань. Тому права кожної посадової особи чітко визначені.

Отже, як показує аналіз, відповідальність і обов'язки в практиці управління даної організації співпадають, а права співпадають з функціями і обов'язками.

Засобом за допомогою якого керівництво встановлює відношення між рівнями повноважень, є делегування. Неможливо зрозуміти організаційний процес без попереднього розуміння делегування і пов'язаних з ним повноважень і відповідності.

Делегування - це передача задач і повноважень особі, яка бере на себе відповідність за її виконання . Ніхто не може делегувати більше влади або відповідності ніж він сам має. Коли делегується влада і відповідальність підлеглому для виконання певної роботи, начальник не звільняється відповідальності перед вищим керівництвом за виконання. Відповідальність означає, що працівник відповідає за результати виконання завдання перед тим, хто делегує йому повноваження. Обсяг відповідальності - одна з причин високих посадових окладів у адміністративно-управлінського апарату.

Аналізуючи ступінь делегування повноважень в Товаристві на основі вище розглянутих прав, обов'язків і відповідності посадових осіб в цій організації, бачимо, що керівник делегує повноваження комерційному директорові , що виражається в наданні права діяти від імені Товариства на основі діючого ТОВ “Агротех” без окремого доручення на це, по питаннях, що відносяться до компетенції Товариства. Повноваження передаються комерційному директорові та директорові по виробництву разом із відповідальністю за виконання накладених на нього завдань, Комерційний директор делегує повноваження головному бухгалтеру, економісту, начальнику торгового відділу, інженеру з охорони праці, інспектору по кадрам, та начальнику відділу виробничо-технічного забезпечення і групи по ремонту обладнання в межах їх функцій , обов'язків і відповідності, а вони в свою чергу передають їх своїм підлеглим. Таким чином комерційний директор та директор по виробництву розподіляють серед співробітників велику кількість завдань, які повинні бути виконані для досягнення цілей всієї організації, що передбачені діючим Наказом. Така передача повноважень називається лінійними повноваженнями. Керівник, що має лінійні повноваження, має також право приймати певні рішення і діяти у визначених питаннях без погодження з іншими керівниками в тих межах, які встановлені організацією і передбачені посадовими інструкціями та положеннями про відділ.

Отже, делегування лінійних повноважень створює ієрархію рівнів управління організації. Цей процес називається скалярним процесом або ланцюгом команд.

Таким чином, виходячи з структури управління підприємства бачимо, що до менеджерів вищого рівня, належить керівник підприємства, та директори. До вищих рівнів управління належать менеджери, їх заступники, інші працівники апарату управління, які організовують загальне стратегічне керівництво організацією. Від менеджерів вищого рівня вимагається, перш за все, вміти передбачати перспективу розвитку організації, визначати головні цілі, стратегію і тактику. Для виконання цього необхідні певні знання та досвід у підборі та розстановці кадрів, також розуміння особливостей технологічних процесів.

До менеджерів середнього рівня належать керівники структурних підрозділів - бухгалтерії, майстерень, гаражу і т.д. Управлінці середнього рівня відповідають за певні технологічні процеси, які відбуваються у структурних підрозділах організації, що теж мають свої підрозділи.

Менеджери середнього рівня повинні мати знання, уміння, досвід у справах міжособових відносин та організації технологічних процесів.

Менеджери низового рівня відповідають за технологічні процеси у підрозділах, до складу яких входять працівники фізичної або розумової праці. До менеджерів низового рівня ТОВ «Агротех» належать бригадир тракторної бригади, бригадири рільничих бригад.

Від менеджерів низового рівня вимагається знання та навички організації щоденного трудового процесу.

Професійно-кваліфікаційний розподіл праці працівників апарату управління відображає складність виконуваних управлінських робіт за такими категоріями, як керівники, спеціалісти та службовці.

Керівники - менеджери, у яких головним завданням є прийняття управлінських рішень та їх практичне виконання.

Спеціалісти - управлінський персонал, який розробляє проекти майбутніх управлінських рішень.

Службовці - працівники апарату управління, які забезпечують управлінською інформацією весь процес управління.

Якісна характеристика управлінського персоналу підприємства наступна (табл. 2.5). Середній віковий склад управлінських працівників - 50 років, галузевих спеціалістів - 40 років. При тому керівники та галузеві спеціалісти мають достатній рівень освіти з напряму в якому працюють. Керівники вищого рівня - вищу освіту, головні спеціалісти - вищу та середню спеціальну.

На підприємстві низька кількість управлінців, що підвищили кваліфікацію за останні п'ять років так, лише 7 з 15 керівників підвищували кваліфікацію шляхом навчання у вищих навчальних закладах для отримання освітньо-кваліфікаційного рівня «спеціаліст». Троє головних спеціалістів мають дві вищі освіти.

Отже, для того щоб краще орієнтуватися у сучасних способах, технологіях та методах ведення виробничого процесу та управління, підвищувати конкурентні позиції підприємства на ринку завдяки оволодіння інноваційними прийомами виробництва треба керівництву та головним спеціалістам товариства постійно підвищувати свій освітній та професійний рівень.

Таблиця 2.5 Якісна характеристика персоналу управління ТОВ «Агротех», 2010 рік

Показники

Керівник і заступники

Головні спеціалісти

Керівники первинних підрозділів

Галузеві спеціалісти

Чисельність управлінського персоналу

3

6

3

3

Віковий склад управлінських працівників (середній)

50

48

52

40

У т.ч. 25-35 років, чол.

-

-

-

1

36-45 років, чол.

-

4

-

2

46-60 років, чол.

3

2

3

-

Стаж роботи на даній посаді (середній), років

10

28

35

5

У т.ч. до 5 років, чол.

-

-

-

1

5-10 років, чол.

3

6

3

2

Чисельність спеціалістів, усього

4

6

3

3

У т.ч. з вищою освітою

3

2

-

2

З середньо-спеціальною освітою

-

4

3

1

Чисельність працівників які підвищили кваліфікацію за останні 5 років

1

4

3

-

Для усвідомлення проблеми визначення діапазону контролю часто використовується теорія зв'язків “підлеглий - керівник”, запропонована французьким консультантом з управління В.А. Грейкунасом (1933р.) [7, c. 308].

За теорією Грейкунаса існує 3 види посадових зв'язків “підлеглий -керівник”:

прямий одиничний зв'язок (керівник-підлеглий > керівник - директор по виробництву);

прямий груповий зв'язок (керівник - можливі групи підлеглих > головний бухгалтер - бухгалтери);

перехресний зв'язок (зв'язки між підлеглими у бригаді, майстерні).

Для визначення загальної кількості усіх можливих видів зв'язків В.А.Грейкунас запропонував таку формулу:

де І - загальна кількість можливих взаємодій керівника з підлеглими та підлеглими між собою;

N - кількість підлеглих.

Якщо N = 2, то І = 6

N = 3, то І = 18

N = 5, то І = 100

Таким чином, складність управління за Грейкунасом зростає у геометричній прогресії в залежності від кількості підлеглих.

На нижчих рівнях N може сягати 30, на вищих N обмежується 3 - 7.

Далі проаналізуємо ефективність системи управління ТОВ «Агротех» (табл. 2.6.).

Кількість валової продукції, що одержаної на 1 працівника управління щорічно зростає, та найвищих значень досягла у 2009 році. Найнижча ефективність управління спостерігається у 2008 році, у 2009 році керівництвом було прийнято ряд заходів щодо оптимізації складу управлінських працівників і ефективність їх діяльності підвищилась.

Таблиця 2.6 Ефективність системи управління у ТОВ «Агротех»

Показники

2008 р.

2009 р.

2010 р.

Загальні показники

Площа сільськогосподарських угідь, га

4244

4454,7

4637

Валова продукція, всього тис. грн.

1572,2

7343,4

7678,3

- в т.ч. продукція рослинництва тис. грн.

1567,1

7343,4

7678,3

Прибуток, тис. грн.

4178,1

-999,4

5831

- в т.ч. продукція рослинництва

4155,9

-999,4

5831

Повна собівартість реалізованої продукції, тис. грн.

4018,7

5551,2

11149,5

- в т.ч. продукція рослинництва

3992,5

5551,2

11149,5

Середньорічна чисельність працівників господарства, чол.

159

109

120

Середньорічна чисельність працівників апарату управління, чол.

30

14

15

Загальна результативність та результативність управлінської праці

Одержано валової продукції на 1-го працівника управління, тис. грн.

52,4

524,5

511,9

Одержано валової продукції на 1-го середньорічного працівника, тис. грн.

9,89

67,4

63,98

Одержано прибутку на 1-го середньорічного працівника, тис. грн.

26,3

-9,17

48,6

Одержано прибутку на 1-го працівника управління, тис. грн.

139,3

-71,4

388,7

Економічність управлінської праці

Питома вага управлінських працівників у загальній кількості працюючих, %

18,9

12,8

12,5

Аналогічна тенденція спостерігається щодо вироблення продукції на одного середньорічного працівника: у 2009 році кількість виробленої продукції на 1 працівника зросла на 57,5 тис. грн., а у 2010 році знизилась по відношенню до 2009 року 3,92 тис. грн. У 2010 році в порівнянні з 2009 роком підприємство працювало з прибутком. Отримано прибутку на одного середньорічного працівника - 48,6 тис. грн., на одного працівника управління - 388,7 тис. грн.

Таким чином, ефективність управлінської праці у 2010 році в порівнянні з 2009 суттєво підвищилась.

2.3 Використання кадрів підприємства для виробничої діяльності

Для того щоб зробити висновки щодо ефективності управління людськими ресурсами підприємства проаналізуємо його виробничу діяльність.

Розміри сільськогосподарських підприємств тісно пов'язані з процесом концентрації виробництва. У свою чергу, ступінь розвитку концентрації визначається розмірами виробництва. Під концентрацією виробництва в сільськогосподарських підприємствах розуміють процес зосередження засобів виробництва і робочої сили з метою збільшення виробництва сільськогосподарської продукції. Розмір сільськогосподарських підприємств визначається багатьма показниками, зокрема: обсягом виробництва валової і товарної продукції в натуральному і грошовому вираженнях, земельною площею (с.-г. угіддя, рілля, багаторічні насадження), основними виробничими фондами, енергетичними потужностями, наявністю техніки, поголів'ям худоби і птиці, кількістю середньорічних працівників та ін.

Основна діяльність підприємства пов'язана з вирощуванням продукції рослинництва, тому проаналізуємо динаміку показників розміру товариства (табл. 2.7).

Таблиця 2.7 Динаміка показників розміру ТОВ «Агротех» у 2008-2010 роках

Показники

2008 р.

2009 р.

2010 р

2010 р. у % до

2008 р.

2009 р.

Валова продукція, тис. грн.

1572,2

7343,4

7678,3

488,4

104,6

Грошова виручка від реалізації с.-г. продукції, тис. грн.

5750,3

6344

13825,4

240,2

217,9

Загальна земельна площа, га

4410,8

4621,5

4637,0

105,1

104,1

Площа с.-г. угідь, га

4244,0

4454,7

4637,0

106,0

101,0

У т.ч. рілля

4086,7

4301,8

4626,0

109,3

107,5

пасовища

73,0

-

-

-

-

сінокоси

75,0

-

-

-

-

багаторічні насадження

9,3

9,3

9,3

100

100

Середньорічна вартість основних виробничих фондів с.-г. призначення, тис. грн.

6212,4

7320,6

7536,1

121,3

102,9

Середньорічна чисельність працівників с.-г., чол.

159

109

120

75,5

119,1

Майже всі показники розміру господарства (валова продукція, грошова виручка від реалізації с.-г. продукції, середньорічна вартість основних виробничих фондів с.-г. призначення) у 2010 році значно зросли.

Під земельними угіддями слід розуміти ділянки землі, що систематично використовуються або придатні до використання для конкретних господарських цілей і які відрізняються за природно-історичними ознаками.

Сучасна класифікація виділяє сільськогосподарські угіддя, до яких належать землі, що безпосередньо використовуються для виробництва сільськогосподарської продукції: рілля, багаторічні насадження, сінокоси і пасовища

До ріллі відносять земельні ділянки, які систематично обробляються під посіви сільськогосподарських культур, і чисті пари, включаючи посіви багаторічних трав у полях сівозмін із строком користування, передбаченим сівозмінами, і вивідні поля. Міжряддя садів та інших багаторічних насаджень, тимчасово використовувані під посіви сільськогосподарських культур, в площу ріллі не включаються а облічуються як площі багаторічних насаджень. Так само до рілля не відносять ділянки покращених сінокосів і культурних пасовищ, розорані на період обновлення травостою, а також, зайняті посівами попередніх культур (протягом не більше двох років), розорані з метою створення на них довгострокових пасовищ або поліпшених сінокосів.

До багаторічних насаджень відносяться земельні ділянки, зайняті штучно створеними деревними, чагарниковими або трав'янистими багаторічними насадженнями, здатними давати урожай плодово-ягідної, технічної або лікарської продукції.(сади ,площі ягідників, площі виноградників

На розміри сільськогосподарського підприємства та його виробничих підрозділів впливає багато факторів (природні, економічні, організаційні, технічні). Одні з них сприяють збільшенню розмірів підприємств, інші, навпаки, обмежують їх. Найбільше впливають на розміри сільськогосподарських підприємств такі фактори:

- природні умови (рельєф території, конфігурація земельних ділянок, водозабезпеченість та ін.);

- спеціалізація сільськогосподарських підприємств. Крім того, поглиблення спеціалізації внаслідок зменшення кількості товарних галузей, культур спрощує виробничу структуру господарства і сприяє розширенню виробництва у найбільш вигідних галузях, що веде до збільшення розмірів підприємства;

- підвищення рівня механізації виробництва, зокрема, запровадження комплексної механізації. Пояснюється це тим, що на великих земельних масивах значно краще використовується сільськогосподарська техніка, скорочуються строки її окупності;

- транспортні витрати, які обмежують збільшення розміру підприємств;

- витрати на амортизацію, організацію і управління виробництвом. Із збільшенням розмірів виробництва ці витрати за інших рівних умов зменшуються з розрахунку на одиницю площі, продукції, що дає змогу збільшити розміри підприємства;

- розміри населених пунктів, відстані між ними. Розміри виробництва обмежуються необхідністю наблизити працівників до місць виконання робіт, скоротити час на їх переїзди, перевезення вантажів. Тому при встановленні раціональних розмірів виробничих підрозділів необхідно враховувати розташування населених пунктів і орних земель та інших сільськогосподарських угідь навколо них, а також продуктивної худоби;

- управління підприємством. Зі збільшенням розмірів підприємства та його підрозділів ускладнюється управління, що негативно позначається на виробничій діяльності. Відтак, розміри підприємства мають забезпечувати належні умови для зручного управління ним.

Світова практика показує, що в розвитку сільськогосподарських підприємств переважає тенденція до концентрації виробництва. Об'єктивною її основою є техніко-економічні переваги великого виробництва перед дрібним, а саме: більш високий рівень продуктивності праці; менші витрати на одиницю продукції; економія капітальних і експлуатаційних витрат на одиницю площі; більші можливості для раціональної організації виробництва, використання техніки, досягнень науки і прогресивної практики; більші можливості для зберігання та реалізації продукції в кращі строки і вищої якості тощо. Проте збільшення розмірів підприємств та їх підрозділів не може бути безмежним. Тому треба поєднувати великі, середні та дрібні виробництва і мати раціональні за розмірами підприємства залежно від природних умов, спеціалізації, рівня інтенсивності виробництва та ін.

Отримання доходів - виручки від реалізації продукції (робіт послуг) свідчать про те, що продукція підприємства знайшла свого споживача, що вона відповідає вимогам попиту ринку за ціною, якістю, іншими технічними, функціональними характеристиками та властивостями, які підтверджують конкурентоспроможність підприємства.

Основними чинниками, які впливають на величину виручки від реалізації продукції, є обсяг виробництва продукції, її асортимент, якість, ритмічність роботи підприємства та ін. [8, c. 52]

Щорічне збільшення грошових надходжень продукції рослинництва нами пов'язується із розширенням посівних площ найрентабельніших культур. Сьогодні підприємство вирощує лише ті культури, що користуються попитом на ринку та є прибутковими. Однак зведення сівозмін до двох-трьох культур може негативно впливати на родючість ґрунтів та раціональне ведення землеробства.

Таким чином, господарство основну частину грошових надходжень отримує від реалізації цих культур. Сільськогосподарське виробництво дуже залежно від зовнішніх факторів, на які людина не завжди може ефективно впливати це посуха, суховії, приморозки і т. д. Ці фактори можуть внести значні корективи у обсяги виробленої продукції, тому для отримання більш сталих грошових надходжень підприємству треба розширити сферу діяльності. В рослинництві розширити асортимент культур, відтворити тваринництво та вести пошук інших прибуткових сфер діяльності.

Як зазначено вище, площі сільськогосподарських угідь щорічно збільшуються. Наскільки ефективно вони використовуються видно з даних таблиці 2.8.

Таблиця 2.8 Динаміка економічної ефективності використання сільськогосподарських угідь у ТОВ «Агротех»

Показники

2008 р.

2009 р.

2010 р.

2010 р. у % до 2008 р.

2010 р. у % до 2009 р.

Одержано у розрахунку на 100 га с.-г. угідь, тис. грн.:

- валової продукції с.-г.

37,0

164,8

165,6

445,9

100,5

- прибутку від с.-г. продукції

98,5

-22,4

125,7

127,6

-

- грошова виручка від реалізації с.-г. продукції

1,35

1,37

2,98

220,7

217,5

Динаміка ефективності використанні сільськогосподарських угідь наступна: у 2009 році одержано валової продукції на 100 га с.-г. угідь на 127,8 тис більше ніж у 2008, а прибутку від сільськогосподарської продукції на 120,9 тис. грн. менше (підприємство спрацювало зі збитком). У 2010 році одержано валової продукції на 100 га с.-г. угідь на 345,9 % більше ніж у 2008 році, а прибутку у 2010 році отримано на 27,6% більше ніж у 2008 році.

Прибуток є основним джерелом фінансування розвитку підприємства, удосконалення його матеріально - технічної бази, забезпечення всіх форм інвестування. Уся діяльність підприємства спрямовується на те, щоб забезпечити зростання прибутку або, принаймні, стабілізацію його на певному рівні протягом визначеного періоду часу.

Залежно від формування та розподілу виокремлюють кілька видів прибутку. Насамперед, розрізняють загальний прибуток і прибуток після оподаткування. Загальний прибуток - це весь прибуток підприємства, одержаний від усіх видів діяльності, до його оподаткування та розподілу. Такий прибуток інакше називають балансовим. Прибуток після оподаткування, тобто прибуток, що реально поступає в розпорядження підприємства, має поширену у вітчизняній літературі та практиці назву - чистий прибуток.

Вітчизняні економісти вважають, що дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) визначений як загальний дохід (виручка) від реалізації продукції, товарів, робіт або послуг (виручка від реалізації продукції), тобто без вирахування наданих знижок, повернення проданих товарів та податки з продажу (податку на додану вартість, акцизного збору тощо) [2, c. 190].

В умовах ринку прибуток є джерелом усіх фінансових ресурсів підприємства. Величина прибутку характеризує фінансові результати роботи підприємства та визначає його фінансовий стан. Розрізняють такі найважливіші види прибутку: валовий (балансовий), операційний, прибуток від звичайної діяльності, чистий прибуток. Узагальнюючий, кінцевий результат роботи підприємства оцінюється рівнем ефективності його господарської діяльності: загальним обсягом одержаного прибутку та в розрахунку на одиницю ресурсів [2, c. 196].

Прибуток та відносний показник прибутку - рентабельність є основними показниками ефективності роботи підприємства, які характеризують інтенсивність господарювання. Життєдіяльність підприємства багато в чому залежить саме від того, якою мірою забезпечена фінансова віддача ресурсів та наскільки досягається рівень прибутковості в процесі формування витрат.

Співвідносити витрати і доходи - головне завдання кожного учасника господарської діяльності.

Таблиця 2.9 Прибуток від реалізації продукції рослинництва ТОВ «Агротех», тис. грн.

Показники

2008 р

2009 р

2010 р.

Витрати на виробництво продукції рослинництва

3969,8

7848,4

11149,5

Дохід від виробництва

3992,5

6344,0

5318,5

Прибуток

+22,7

-1504,4

+5831,0

Рентабельність %

0,57

-19,2

52,3

Незважаючи на зростання доходу від виробництва продукції рослинництва у 2009 році на 3878,6 тис. грн., а у 2010 році на 3301,1 тис. грн. прибуток від діяльності підприємства має нестійкий характер:і у 2009 році набув від'ємних значень - збиток 1504,4 тис. грн., а у 2010 році набув найбільших за останні три роки обсягів.

Рентабельність продукції рослинництва, як основної продукції підприємства складала 52,3%.

Таким чином, у другому розділі проаналізовано організаційну, кадрову структуру підприємства ТОВ «Агротех», виробничу діяльність та економічний стан, що дозволяє зробити наступні узагальнення:

- на підприємстві ТОВ «Агротех» у 2010 році працювало 120 чоловік;

- керівники спеціалісти та технічні виконавці складають 13 - 19 % від загальної кількості працюючих на підприємстві. Основна частина трудових ресурсів - 75% у 2009 році була зайнята у рослинництві;

- у 2009 році середньорічна кількість працівників скоротилась на 50 чоловік, а у 2010 збільшилась на 11 в порівнянні з 2008 роком. Найбільш чисельні групи працівників, це працівники у віці 35 - 49 років, яких у 2009 році на підприємстві працювало 46 чоловік, що складає 38,3 %;

- повну вищу освіту мають 16,7 % від загальної кількості, а неповну та базову - 34,2 %. Частина працівників продовжує навчатися;

- середньомісячна заробітна плата працівників підприємства щорічно підвищувалася і мала наступні розміри: у 2008 році - 668,4 грн., у 2009 році - 918,6 грн., у 2010 - 979,3 грн.;

- фонд робочого часу на одного працівника має нестійку тенденцію , так у 2008 році складав 2002 людино-годин на одного працівника, у 2009 році - 2111, а у 2010 році - 2122 людино-годин;

- кількість валової продукції, що одержаної на 1 працівника управління щорічно зростає, та найвищих значень досягла у 2009 році. Найнижча ефективність управління спостерігається у 2008 році, у 2009 році керівництвом було прийнято ряд заходів щодо оптимізації складу управлінських працівників і ефективність їх діяльності підвищилась;

- у 2009 році кількість виробленої продукції на 1 працівника зросла на 57,5 тис. грн., а у 2010 році знизилась по відношенню до 2009 року 3,92 тис. грн. У 2010 році в порівнянні з 2009 роком підприємство працювало з прибутком. Отримано прибутку на одного середньорічного працівника - 48,6 тис. грн., на одного працівника управління - 388,7 тис. грн. Ефективність управлінської праці у 2010 році в порівнянні з 2009 суттєво підвищилась;

- у 2009 році одержано валової продукції на 100 га с.-г. угідь на 127,8 тис більше ніж у 2008, а прибутку від сільськогосподарської продукції на 120,9 тис. грн. менше (підприємство спрацювало зі збитком). У 2010 році одержано валової продукції на 100 га с.-г. угідь на 345,9 % більше ніж у 2008 році, а прибутку у 2010 році отримано на 27,6% більше ніж у 2008 році;

- на підприємстві спостерігається зростання доходу від виробництва продукції рослинництва у 2009 році на 3878,6 тис. грн., а у 2010 році на 3301,1 тис. грн. Прибуток від діяльності підприємства має нестійкий характер і у 2009 році набув від'ємних значень - збиток 1504,4 тис. грн., а у 2010 році набув найбільших за останні три роки обсягів;

- рентабельність продукції рослинництва, як основної продукції підприємства складала 52,3%.

Отже, розширення площ та економічний стан підприємства вимагає структурних перебудов в управлінні трудовими ресурсами, напрямки яких будуть визначені у третьому розділі.

3. Напрямки ефективного використання людських ресурсів у ТОВ «Агротех»

3.1 Тенденції використання людських ресурсів в сільському господарстві

Зміна земельних, майнових, виробничих, соціально-трудових відносин спричинили загострення кон'юнктури ринку аграрної праці. В результаті реформування аграрної галузі виникли нові види аграрних підприємств, набули розвитку фермерські та особисті господарства. Важливу роль в пошуку шляхів ефективного використання трудових ресурсів відіграло започаткування власної справи і розширення самозайнятості на селі. На даному етапі суттєву роль в утриманні переливання працівників з аграрної сфери в інші галузі економіки та створенні нових робочих місць на селі відіграють особисті селянські господарства.

Спостерігаються наступні тенденції використання трудових ресурсів у сільському господарстві, а саме на підприємстві ТОВ «Агротех»:

скорочення в структурі посівних площ сільськогосподарських підприємств частки трудомістких культур (картопля, овоче-баштанні) поглиблює сезонність і погіршує використання аграрної праці;

збільшення поголів'я худоби в індивідуальному секторі спричинило зростання площ посіву під високоприбутковими малотрудомісткими (зернові, соя тощо) і кормовими культурами;

слабка матеріально-технічна база індивідуального сектору зумовила зростання його частки у структурі виробництва трудомістких видів продукції та збільшення кількості зайнятих в цьому секторі;

подрібнення сільськогосподарських підприємств, скорочення їх виробництва, відсутність належного мотиваційного механізму призвели до скорочення чисельності працівників і росту рівня безробіття;

перевищення в індивідуальному секторі, у порівнянні з суспільним, показників урожайності культур і продуктивності худоби. Спонукальним мотивом до ефективної праці для індивідуального сектору стало запровадження приватної власності;

скорочення поголів'я у сільськогосподарських підприємствах та його збільшення у селянських господарствах призвело до того, що понад 2/3 виробництва тваринницької продукції виробляється в індивідуальному секторі;

неспроможність індивідуального сектору забезпечити худобу власними кормами стримує розвиток тваринництва, хоча особисті господарства витрачають їх у кілька разів менше порівняно з сільгосппідприємствами. Недостатність і низька якість кормів, скорочення рівня механізації виробничих процесів знижують і продуктивність худоби, і технічну оснащеність аграрної праці;

відносно швидке нарощування виробництва в індивідуальному секторі сприяє зниженню рівня прихованого безробіття на селі (в селянських господарствах зайнято 2,3 млн. селян, які не мають іншої постійної сфери зайнятості).

До основних закономірностей зайнятості і використання праці трудових ресурсів аграрної сфери в індивідуальному секторі можна віднести:

збільшення чисельності зайнятих в індивідуальному секторі, де переважає ручна праця, що пов`язано з розширенням площ землекористування та зменшенням завантаження в суспільному секторі;

велике навантаження на членів особистих господарств, спричинене поєднанням ведення особистого господарства з одночасною зайнятістю в інших видах діяльності;

визначення найвірогіднішої соціально-демографічної групи (пенсіонери і жінки працездатного віку, які зайняті лише домашнім господарством), що зумовлено різними можливостями членів родини для участі у веденні селянського господарства;

відсутність соціального захисту осіб, зайнятих лише в особистих селянських господарствах, оскільки вони не беруть участь у формуванні бюджетів, фондів соціального страхування та пенсійних фондів.

Зайнятість в особистому селянському господарстві фактично дає змогу виживати певній частині сільського населення, але не забезпечує належної ефективності виробництва, запровадження сучасних технологій, не вимагає високої кваліфікації робочої сили. Необхідно зміцнювати існуючі особисті селянські господарства і формувати оптимальне середовище для поступової трансформації їх у більш ефективні агроформування (фермерські, кооперативні тощо). Поряд з цим на формування сільського ринку праці суттєво впливає сезонність і проблема зайнятості особливо загострюється в періоди міжсезонного виробництва.

Одним з факторів покращення використання трудових ресурсів у сільському господарстві є розвиток агропромислової форми виробництва шляхом формування кооперативного ведення господарства. Дослідженнями науковців встановлено, що в сільськогосподарських підприємствах, де діяльність здійснюється за схемою: виробництво - переробка - зберігання - торгівля - послуги - підсобні промисли, навіть за умов неврегульованості цінових паритетів для сільськогосподарського виробника, вона є прибутковою.

Інтегроване агропромислове виробництво сприяє комплексному багатопрофільному розвитку села, створенню нових робочих місць і підвищенню рівня життя сільського населення.

Зниження сезонності та підвищення рівномірності зайнятості селян за місяцями протягом року має важливе економічне і соціальне значення. Сезонність праці знижує її продуктивність та оплату, що стримує підвищення життєвого рівня селян, підвищує інтенсивність міграції сільського населення до міст і загострює проблему трудозабезпеченості сільського господарства.

Тому поєднання аграрного виробництва з промисловою переробкою сільськогосподарської продукції, розвиток різних промислів сприятиме створенню додаткових робочих місць, активному залученню молоді в сільське господарство та ефективній зайнятості селян у період міжсезонного виробництва. Важливим джерелом поглинання надлишків робочої сили і формування ефективного використання трудових ресурсів села залишається розвиток малого сільськогосподарського підприємництва.

Аналіз і оцінка можливостей залучення селян до підприємницької діяльності, здійснена нами на основі вибіркового соціологічного опитування сільських безробітних Білоцерківського району Київської області показали, що більше половини опитаних безробітних (дві третини з яких становила молодь), хотіли б стати підприємцями. Найбільше бажаючих відкрити власну справу в таких видах економічної діяльності як: колективні, громадські та особисті послуги, сільське господарство, торгівля, будівництво. Найменше респонденти уявляють свою діяльність у сфері транспорту і зв'язку, промисловості, операцій з нерухомістю, охорони здоров'я і соціального забезпечення, освіті, фінансовій діяльності.

Реалізації планів займатися підприємницькою діяльністю заважають різні чинники, починаючи від індивідуальних якостей особи (стан здоров'я, вік, наявність підприємницьких здібностей) і закінчуючи загальнодержавним (недосконале оподаткування, кредитування тощо).

Водночас, на думку опитаних безробітних, організації підприємницької діяльністю найбільше сприятимуть такі чинники як: пільгове кредитування організації власної справи, безплатне навчання майбутньої справи, консультаційне та інформаційне забезпечення підприємців з...


Подобные документы

  • Маркетингова діяльність підприємства. Управління трудовими ресурсами в ТД "Ніжин". Дослідження можливості впровадження концепції стратегічного управління. Прогноз діяльності підприємства на короткострокову перспективу. Організаційна культура підприємства.

    отчет по практике [1,3 M], добавлен 12.03.2015

  • Суть та зміст стратегічного управління державним підприємством. Організація управління економічною діяльністю підприємства, трудовими ресурсами та виробничою діяльністю. Реструктуризація та корпоратизація виробництва, як шлях стратегічного управління.

    курсовая работа [247,1 K], добавлен 12.05.2009

  • Дослідження взаємозв’язку людського фактору і системи управління людськими ресурсами. Характеристика персоналу ПП "Зерноресурс", як об’єкту управління. Методи покращення стимулювання праці персоналу. Використання сучасних методів управління персоналом.

    курсовая работа [410,7 K], добавлен 09.02.2011

  • Організація роботи з персоналом. Стратегія управління трудовими ресурсами. Умови для авторитарного й селективного стилів керівництва. Перспективи розвитку і сутність перетворень в управлінні людськими ресурсами підприємств. Кадрова політика організації.

    курсовая работа [525,6 K], добавлен 23.01.2015

  • Поняття матеріальних ресурсів підприємства та основні принципи управління ними в організації. Ціль створення виробничих запасів на підприємстві, правила та методики управління ними. Сутність диспетчеризації виробництва та організація на підприємстві.

    контрольная работа [34,6 K], добавлен 24.05.2009

  • Методи та принципи побудови стратегії управління в сучасній організації. Аналіз економічної та фінансової діяльності підприємства ПП "Франк-сервіс". Охорона праці і цивільний захист приватної організації. Оцінка забезпеченості її трудовими ресурсами.

    дипломная работа [618,7 K], добавлен 19.02.2014

  • Сутність процесу управління ресурсами підприємства, його основні види. Аналіз системи управління ресурсами КП "Івано-Франківськводоекотехпром". Розрахунок ефекту від впровадження запропонованих заходів з покращення системи менеджменту підприємства.

    курсовая работа [434,5 K], добавлен 24.10.2012

  • Управління рухом кадрів на підприємств, його поняття, методи скорочення, причини. Визначення економічного збитку, викликаного рухом персоналу, приведення його рівня до прийнятного значення. Шляхи вдосконалення управління рухом кадрів на підприємстві.

    курсовая работа [202,9 K], добавлен 04.12.2010

  • Етапи управління трудовими ресурсами. Рекомендації щодо набору кадрів та визначення пільг. Професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Турбота про якість трудових ресурсів. Управління персоналом в медичних закладах. Підготовка спеціалістів.

    контрольная работа [29,0 K], добавлен 07.03.2011

  • Аналіз діяльності підприємства, трудові ресурси та оплата праці. Діагностика банкрутства, дослідження його фінансового становища. Створення антикризової групи на підприємстві з метою розробки програми управління підприємством, дослідження її ефективності.

    курсовая работа [118,0 K], добавлен 18.06.2015

  • Поняття мотивації і її зв'язок з проблемою керування персоналом. Стратегія управління людськими ресурсами. Мотиваційні принципи стимулювання трудової активності персоналу. Поліпшення ефективності праці шляхом формування мотиваційних засад менеджменту.

    курсовая работа [1,8 M], добавлен 29.12.2013

  • Організаційно-правові основи управління трудовими ресурсами в умовах ринкової економіки. Особливості мотивації персоналу. Склад і структура кадрів ТОВ "Карамболь". Система підготовки і перепідготовки кадрів ТОВ. Стратегія розвитку виробничого процесу ТОВ.

    дипломная работа [257,3 K], добавлен 18.02.2007

  • Вивчення етапів системи управління людськими ресурсами. Визначення складу підсистеми менеджменту підприємства: загальне і лінійне керівництво, планування, облік та розвиток персоналу, мотивація поведінки, правового та інформаційного забезпечення.

    контрольная работа [156,3 K], добавлен 20.01.2010

  • Світовий досвід в управлінні персоналом. Аналіз організаційної структури підприємства. Впровадження сучасних методів з удосконалення управління. Заходи по зниженню плинності кадрів на підприємстві, атестація та формування висококваліфікованого персоналу.

    дипломная работа [12,0 M], добавлен 12.09.2012

  • Загальні принципи оплати праці та мотивації персоналу. Пріоритети та завдання кадрової політики. Аналіз людського потенціалу сільськогосподарського підприємства. Характеристика виробничої інфраструктури. Ефективність управління людськими ресурсами.

    курсовая работа [289,0 K], добавлен 16.02.2015

  • Владні відносини та їх відображення в стилях управління персоналом. Загальна характеристика і оцінка діяльності сільськогосподарського підприємства ТОВ "Агротех". Аналіз системи управління і якісного складу персоналу на підприємстві, шляхи їх покращення.

    дипломная работа [146,9 K], добавлен 14.06.2011

  • Суть і сфери менеджменту, розвиток вітчизняної управлінської думки. Зміст та завдання управління трудовими ресурсами. Економічна ефективність заходів у вдосконаленні управління сільськогосподарських підприємств. Технологія розробки рішень в управлінні.

    контрольная работа [1,1 M], добавлен 24.10.2013

  • Сутність і класифікація методів управління. Ознаки та принципи організаційно-виробничого планування. Аналіз показників господарсько-фінансової діяльності енергетичного підприємства. Впровадження енергозберігаючих технологій, менеджменту знань та якості.

    дипломная работа [800,4 K], добавлен 08.10.2012

  • Сутність та структура системи управління персоналом на підприємстві сільського господарства, використовувані методи та прийоми. Організаційно-економічна характеристика ТОВ "ОБРІЙ" LTD, існуючий стиль керівництва. Шляхи удосконалення управління персоналом.

    курсовая работа [55,5 K], добавлен 30.09.2014

  • Стратегічне управління як складова частина банківського менеджменту. Аналіз стратегічного управління в АКБ "Форум". Шляхи використання методів стратегічного управління у банківському менеджменті. Сучасні методи стратегічного управління.

    курсовая работа [58,0 K], добавлен 04.04.2007

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.