Повышение эффективности труда сотрудников

Что касается системы санкций для сотрудников сети «Магнит», то вместо того чтобы лишать работников премии, мы советуем кадровой службе установить четкие критерии того, возникает ли у сотрудников право на дополнительные выплаты, а также основания, по которым премия начисляется, и обстоятельства, при которых права на премию не возникает. Все это целесообразно изложить в положении о премировании. Например, премия в размере 30 процентов от заработка может быть установлена работнику, если он весь месяц качественно и своевременно выполняет свои обязанности (вовремя сдает отчеты, оборудование работает без перебоев, или все неполадки своевременно устраняются и т.п.). А за особые достижения размер премии может быть увеличен, например, в случае, если на сотрудников торгового зала не поступило жалоб от посетителей, то размер их премии составит 50 процентов, если жалоб было больше трех - то 40 процентов и т.п.

Для того, чтобы усовершенствовать систему мотивации на предприятии, недостаточно только материальных стимулов. Немаловажное значение имеют моральные стимулы.

В качестве моральных стимулов на данном предприятии могут быть применены:

- стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

- трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

- предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

- предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

- воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

Еще один метод воздействия на персонал - эффективная внутренняя коммуникация между подразделениями и всей компании в целом. Отсутствие сильной и качественной коммуникации приводит не только к сбоям в работе, но и к утрате сотрудниками чувства причастности к делам компании.

Коммуникация, без сомнения, должна быть двухсторонней. Основным элементом эффективной коммуникации является регулярная обратная связь. Обратная связь может быть обеспечена опросами сотрудников, проведением собраний, регулярными встречами с руководителями, посредством введения корпоративного журнала или информационной доски.

Также, на наш взгляд, не нужно забывать об еще одном не менее действенном способе мотивирования персонала, еще не так давно так часто использовавшемся по всей стране - соревновании. Природой в человеке заложено соревновательное начало, желание быть первым, лучшим. Важно, чтобы высокими наградами премировали действительно лучших работников, никто не хочет, чтобы все выплаты были уравнительными. Основу экономического соревнования создает система оценки труда персонала. Соревнование - это элемент, с одной стороны, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, с другой - позволяющий администрации ЗАО «Тандер» выделить лучших и продемонстрировать свою благодарность им. Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач компании всеми сотрудниками, а также культивирует чувство причастности каждого к результатам труда всего коллектива. Достаточно придумать, на чем будет основано соревнование в магазине «Магнит» и заинтересовать на результат персонал, как руководство увидит изменения и в работе, и в общем духе сотрудников.

Отметим, что внедрение системы корпоративной конкуренции в некоторых случаях может провоцировать конфликты, вызванные жесткой конкуренцией, что, в свою очередь, приводит к эффекту, противоположному поставленной цели. То есть вместо повышения эффективности труда сотрудников и сплочения команды получаем снижение эффективности и разрозненность в коллективе. Поэтому, организовывая конкурс, очень важно представлять себе, какой цели необходимо добиться с его помощью. И выбрать адекватные методы.

На наш взгляд, основными целями проведения конкурсов в ЗАО «Тандер» могут стать:

- повышение эффективности работы сотрудников;

- стимулирование развития;

- повышение квалификации;

- создание атмосферы конкуренции;

- поощрение наиболее продуктивных специалистов;

- поиск креативного решения проблемы (с помощью конкурсного задания).

Принципы проведения: равнозначные стартовые условия, четкие и понятные критерии оценки, прозрачность процедуры выбора победителя, объективность, учет доступности ресурсов, неизменность правил, адекватное вознаграждение.

Мы считаем, что общую эффективность работы всегда лучше повышать за счет равнения на эталон. Чему способствуют самые традиционные конкурсы в стиле «лучший менеджер», «лучший продавец-кассир» или «лучший сотрудник месяца». Но и для этого необходимо проводить четкую оценку работы сотрудника по группе критериев. Параметры оценки должны определяться спецификой деятельности сотрудников. В идеале все параметры должны конкретно выражаться в определенных количественных показателях: объем продаж за месяц, количество привлеченных клиентов, дисциплина труда, разработка и внедрение технологий, особые достижения, участие в адаптации новых сотрудников и т.д. Тогда, несмотря на трудоемкий процесс разработки критериев, объективность оценки приносит дивиденды в виде доверия сотрудников к конкурсу и, соответственно, к большей мотивированности и вовлеченности.

В то же время, если компания хочет улучшить лишь некоторые показатели, разработать критерии оценки будет значительно легче - можно будет ориентироваться лишь на один показатель. Но может произойти и так, что если существенное вознаграждение предполагается только по одному показателю, например, количественному, сотрудники могут забыть обо всех остальных: о качестве или об экономии ресурсов. Также конкурс может стать способом, позволяющим найти решение сложной технической, маркетинговой или даже управленческой проблемы.

Ни в коем случае нельзя допустить, чтобы сотрудники могли заподозрить жюри в необъективности. Ситуации, когда решение премировать или не премировать сотрудника по результатам конкурса принимается руководителем единолично или в узком кругу посвященных - не редкость. Мы считаем, что система оплаты труда, а также поощрений и вознаграждений должна быть полностью прозрачна. Например, в каждом из магазинов сети «Магнит» ежедневно вывешивать рейтинг продаж магазинов города. Чем больший объем продаж у каждого из них, тем выше коллективная премия. Публичность такого рейтинга дополнительно мотивирует его лидеров и стимулирует остальных прилагать усилия для достижения лучших результатов.

Немаловажно, чтобы в процессе конкурса человек на любом этапе мог определять, насколько велики его шансы на победу, что именно ему следует «подтянуть» в работе. А для этого должны быть абсолютно четкие и понятные критерии оценки. Кроме того, нужно делать все возможное, чтобы как можно меньше людей могли сказать: «У меня нет шансов, даже и пытаться не буду». Для этого можно проводить несколько параллельных конкурсов, разделив сотрудников на категории, например «юниоры» и «ветераны» - в зависимости от количества проработанных лет, или по другому принципу, который делает стартовые условия более или менее равнозначными.

Важно учитывать и то, что чем дольше длится период соревнования, тем менее прозрачен принцип определения победителей. Кроме того, теряется большая доля азарта, связанная с отсрочкой результатов. Поэтому наиболее оптимальным может быть подведение итогов конкурсов по результатам месяца или, максимум, квартала.

Для проведения внутренних конкурсов в крупной компании ЗАО «Тандер», мы советуем создать ряд документов и положений, в которых регулируются основные процедуры. В них очень подробно и доступно должны описываться цели проведения конкурса, порядок выдвижения кандидатов, критерии оценки, сроки проведения, способ поощрения победителей. Очень важна прозрачность и доступность информации об условиях, ходе проведения и результатах конкурса. В случае если информация о конкурсе будет закрыта для сотрудников, вряд ли можно достичь поставленных целей.

Еще одна распространенная ошибка, которую наиболее часто допускают при организации конкурсов - неадекватный призовой фонд. Если он слишком мал - сотрудники не захотят напрягаться, если велик, - соревнование может перерасти в прямую конкуренцию, которая закончится интригами и попытками помешать сопернику, а в целом - дезорганизацией рабочего процесса. Поэтому наиболее адекватным нами признается призовой фонд, составляющий не менее 25% и не более 100% месячного оклада. Также должна быть сопоставима с доходом сотрудников и стоимость приза. Впрочем, самый идеальный вариант - когда приз обладает дополнительной ценностью. Материальный стимул не всегда играет решающую роль. Как правило, люди стремятся к общественному признанию, позитивной оценке коллег, ведь в каждом человеке живет детская потребность «быть хорошим». А если к этому прилагается еще и материальный бонус, то довольными остаются абсолютно все. Заметными плюсами использования данного инструмента мотивации являются возможность достичь максимального эффекта при минимальных материальных затратах и гибкость, то есть возможность адаптировать этот инструмент под специфику компании.

Очень хорошо воспринимается сотрудниками и то, что компания берет на себя часть их повседневных расходов. Можно, например, оплачивать расходы на бензин 10 лучшим сотрудникам по результатам их квартальной работы. Кстати, и соревнование, и призы, и церемония награждения должны содержать элемент игры. Каждый должен ощущать, что может стать победителем, иначе участие в конкурсе никогда не станет адекватным стимулом.

Немаловажным моментом является и процедура награждения. Для того чтобы эффект от проведения внутреннего конкурса был максимальным, он должен быть организован на высоком уровне и по торжественности не уступать церемониям вручения наград престижных кинофестивалей. Ведь аплодисменты, внимание и поздравления коллег могут быть ценнее, чем премия размером в три оклада.

Одним из самых важных способов мотивации персонала, как метода повышения эффективности труда, является корпоративная социальная политика компании, которая подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту. Чем более интересен социальный пакет для сотрудника, тем сложнее с ним расстаться. Медицинское страхование здоровья, коллективные походы в спортзал, поддержка в обучении и профессиональном росте, спецодежда с логотипом заведения, веселые корпоративные праздники, конкурсы и подарки - все это не только работает на мотивацию персонала, но и создает неповторимую атмосферу самого заведения.

Таким образом, для улучшения качества и эффективности труда своих сотрудников сеть магазинов «Магнит» должна осуществить следующие мероприятия:

- провести аттестацию рабочих мест для повышения эффективности работы персонала;

- использовать функциональное дифференцирование оплаты труда для каждого функционального направления;

- перейти на бригадный метод материальной ответственности;

- применять моральные стимулы мотивации труда;

- внедрить систему корпоративной конкуренции;

- потребовать от поставщиков перехода на поставку продукции на поддонах для более технологичной разгрузки;

- повышение материальной заинтересованности работы персонала через распределение большей части прибыли;

- постоянное повышение квалификации персонала через курсы повышения квалификации;

- постоянно изучать покупательские потоки с помощью анкетирования покупателей. Это позволяет работать на опережение и заранее заказать нужные товары;

- использовать дополнительную рабочую силу для работы на неполный рабочий день в часы пик.

Подводя итоги второй главы дипломного проекта, отметим, что на предприятии ЗАО «Тандер» необходимо создать модель эффективной организации труда (рис.2.)



Рис.2. Модель эффективной организации труда ЗАО «Тандер».

Основные параметры модели:

- Гибкость организации труда: гибкость взаимодействия работников в зависимости от конкретной ситуации; гибкость комплектования рабочих в бригады; регулярные ротации рабочих между подразделениями.

- Вовлечение работников процесс принятия решений: поощрение конструктивного взаимодействия между работниками; расширение сферы участия рабочих в управлении производством.

- Создания оптимального режима труда и отдыха: выполнение всех трудовых и санитарных норм.

- Эффективная система мотивации: заработок на основе индивидуальной оценки по многим критериям; рост заработной платы с выслугой лет; обучение; повышение квалификации; продвижение по службе.

На наш взгляд, следование данной модели позволит вывести качество и продуктивность труда сотрудников сети «Магнит» на новый уровень. Целесообразно предположить, что внедрение вышеприведенных предложений в систему функционирования ЗАО «Тандер» позволит значительно повысить эффективность труда сотрудников данного предприятия, а, следовательно, поднять экономические показатели и прибыльность.



Заключение

На основании проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

1. Наиболее распространенное понимание термина «эффективность» связано с действиями, приводящими к нужным результатам, т.е. - эффективность как результативность, результат. Исследователи определяют эффективность как комплексную характеристику профессиональной деятельности, выраженную в ее количественно-качественных показателях, а также детерминированную интегральными свойствами человека как личности.

Таким образом, эффективность рассматривается не только с точки зрения соответствия высокому качеству продукта, но и бездефектного, безошибочного труда. Отсутствие в труде ошибок считается одним из показателей эффективности.

2. Системой нормирования за рубежом является метод установления норм трудовых затрат, основанный на использовании нормативов времени на элементарные трудовые движения, так называемые микроэлементы. На основе этого метода были разработаны соответствующие системы нормирования труда, различающиеся различными нюансами.

Что же касается нашей страны, то в настоящее время для развития промышленности нам требуется активно внедрять именно зарубежный опыт в нормировании труда. Но внедрение новейших методик требует знаний и материальных затрат. Только крупные промышленные предприятия могут самостоятельно заниматься подобным внедрением.

3. Организация труда в масштабе общества - это обусловленная экономическим строем и законодательно регулируемая общегосударственная система использования труда в обществе. В функциональном смысле организация труда на предприятии - это деятельность по установлению и изменению порядка взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для успешного достижения целей трудовой деятельности

Нормирование труда имеет такое же давнее происхождение, как и сам труд. Задачи нормирования труда преследуют цели наилучшего использования средств производства при максимальной экономии и облегчении труда.

С экономической стороны нормы должны быть эффективны с точки зрения минимизации затрат труда, с психофизиологической - должны обеспечивать сохранение здоровья работников, с социальной стороны должны устанавливаться нормы, в выполнении которых заинтересованы работники, с технической стороны нормы должны соответствовать уровню техники и технологии, организации производства и труда.

Без нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, степени напряженности (интенсивности), организации рационального использования трудовых затрат не могут состояться трудовые отношения внутри предприятия любой формы собственности и структуры управления.

4. Для повышения эффективности труда на предприятии необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы порученная ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие нормальный уровень интенсивности труда. Создание таких условий и составляет главную цель организации труда. И если на предприятии не уделяют внимание этим вопросам, то эффективность использования персонала снижается.

5. Нормирование труда является основой организации труда. Установление норм труда не только обеспечивает экономию затрат труда, но и обеспечивает мотивацию труда, на основе норм труда строятся планирование, организация производства и управления.

6. Эффективность труда невозможно повысить без грамотной системы мотивации и стимулирования на предприятии. Чтобы построить систему стимулирования труда, максимально подходящую организации, необходимо учитывать, что у человека есть разные мотивы, которые толкают его на те или иные действия. Реализация трудового потенциала работника также связана с утверждением в коллективе благоприятной психологической обстановки, уменьшающей риск возникновения конфликтов, утверждающей дух взаимопомощи и поддержки - все это способствует росту производительности труда.

7. Эффективность деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Не случайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», ставя его на первое место. Чтобы добиться наиболее рационального использования трудового потенциала на предприятии, труд как таковой должен быть соответствующим образом организован, а его оценка базироваться на определенных, обоснованных экономических показателях.

8. Произведенные наблюдение показали, что проблема грамотной организации труда сотрудников федеральной торговой сети «Магнит» остается острой во взаимосвязи с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления. К числу показателей, характеризующих недостатки организации и нормирования труда на данном предприятии, относим такие как абсентеизм и текучесть кадров.

9. Добиться улучшения условий труда сотрудников сети «Магнит» предлагается путем внедрения средств механизации тяжелых и трудоемких работ, улучшением санитарно-гигиенических, бытовых и эстетических условий труда, обеспечением охраны труда и строгим соблюдением техники безопасности.

- Необходимо учитывать важность создания оптимального режима труда и отдыха торговых работников, предоставления им пятидневной рабочей недели, составления удобного графика выхода на работу. Эти параметры позволят не только повысить эффективность труда сотрудников сети, но и улучшить их мотивацию к работе на данном предприятии, что получит свое отражение в улучшении экономических показателей организации.

- Целесообразно ужесточить контроль руководства магазинов над работой сотрудников торгового зала по размещению и выкладке продукции, ее расфасовке, установке ценников.

- Важно внести дополнение по ужесточению контроля над свежестью принимаемой и реализуемой продукции.

- Существующая система оплаты труда ЗАО «Тандер» не соответствует задачам, заявленным руководством предприятия. На наш взгляд, целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление.

- Предлагается сделать материальную ответственность сотрудников магазинов «Магнит» бригадной. Бригадная форма материальной ответственности позволит рациональнее использовать рабочее время работников магазина, поспособствует ускорению обслуживания покупателей, что, несомненно, повысит экономические показатели данного предприятия.

- Для того, чтобы усовершенствовать систему мотивации на предприятии, недостаточно только материальных стимулов. Немаловажное значение имеют моральные стимулы. Также, на наш взгляд, не нужно забывать об еще одном не менее действенном способе мотивирования персонала, еще не так давно так часто использовавшемся по всей стране - соревновании. Общую эффективность работы всегда лучше повышать за счет равнения на эталон.

- Очень хорошо воспринимается сотрудниками и то, что компания берет на себя часть их повседневных расходов.

- Одним из самых важных способов мотивации персонала, как метода повышения эффективности труда, является корпоративная социальная политика компании, которая подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника.

Таким образом, на предприятии ЗАО «Тандер» необходимо создать модель эффективной организации труда, следование данной модели позволит вывести качество и продуктивность труда сотрудников сети «Магнит» на новый уровень.



Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ в сопоставлении с КЗоТ РФ, 2002.

2. Постановление Правительства РФ «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11 ноября 2002 года № 804.

3. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. - М.: Финстатинформ, 2003.- 250с.

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации// Управление персоналом. 2002. - №1. - с. 50-52.

5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления// Экономист. 2002. № 4.- с. 28-31.

6. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная защита. 2002.- № 7. - с. 44-47.

7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. -368 с.

8. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала//Методы менеджмента качества. 2002.- № 11. - с.14-19.

9. Бойдейл Т. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.-с.312.

10. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?//Управление персоналом. 2002. № 7. - с.48-49.

11. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда - М.: КноРус, 2008.-400с.

12. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. - М.: Инфра-М, 2003.-463с.

13. Варламова Т.П. Большая экономическая энциклопедия. - М.: Эксмо-Пресс, 2005.-816с.

14. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала//Консультант директора. 2002. - №4. - с.23-34.

15. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.

16. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2005. - 296 с.

17. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда//Банковские технологии. 2002.- № 10. - с.29-31.

18. Воропаев Т.А. Об эффективности труда персонала - М.: Академия, 2002.-242 с.

19. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом//Служба кадров. 2002.- № 5. с. 33-36.

20. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия//Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5. -с.23-25.

21. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда//Общество и экономика.- 2004.- № 1. - с.69-74.

22. Дашков Л.П. Организация труда работников торговли. - М.: Дашков и К., 2005.-240с.

23. Дмитриева М.А. Психология труда. - СПб: СПбГУ, 2004.-220с.

24. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала//Банковские технологии.- 2002.- № 3. - с.41-44.

25. Друкер П.Ф. Посткапиталистическое общество. - М.: Академия, 2005.- 320с.

26. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение//СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12.- с. 87-92.

27. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США//Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - с.83-88.

28. Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых условиях. - М.: РАГС, 2002.-178с.

29. Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Высшая школа, 2004.-170с.

30. Иванов В.Г. Принципы нормирования труда на предприятии//Журнал экономической теории. 2004.- №1.- с.5-7.

31. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы.- СПб.: Питер, 2004.- 508с.

32. Информационный сайт www.anti-job.ru

33. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен?//Служба кадров.- 2002.- № 8. - с.32-37.

34. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Институ психологии РАН, 2002.- 224с.

35. Канаян Р. Розничный «Магнит»//Торговое дело.2007.- №6.-с.19-21.

36. Катков В. Формирование организационной культуры на предприятии// Управление персоналом.- 2002.- № 2. - с.66-70.

37. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе//Управление персоналом.- 2003.- № 6. - с.26-31.

38. Климов Е.А. Климов Е.А. Психология профессионала. Избранные психологические труды. - Воронеж: НПО «МОДЭК», 2006.- 400с.

39. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом//Управление персоналом.- 2002.- № 1. - с. 38-41.

40. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях//Управление персоналом.- 2002.- № 5. - с.63-66.

41. Крылов А.А., Суходольский Г.В. Эргономика. - М.: Наука, 2004. -182с.

42. Левицкая Е.В. Нормирование труда по Тейлору//Журнал экономической теории. 2003.-№2.-с.9-13.

43. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Знание, 2006.- 210с.

44. Маркс К. Капитал., т. 1 гл. 10 - М.: ЭКСМО, 2007.- 617с.

45. Мосейчук М.А. Нормирование труда понятие, виды и законодательное регулирование//Заработная плата.2004.- № 2.-с.15-17.

46. Мюнстерберг Г. Основы психотехники. - СПб.: Алетейя, 2002.-190с.

47. Никифоров Г.С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. - М.: Речь, 2003.-448с.

48. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. - М.: Азбуковник, 2005.-944с.

49. Официальный сайт ЗАО «Тандер» сеть магазинов «Магнит» www.magnit-info.ru

50. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии - М.: Дашков и Ко, 2005.- 314с.

51. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях). - М.: Экономика, 2004.-260с.

52. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей - М. Финансы и статистика, 2004.-208с.

53. Родина О.Н.О понятии «успешность трудовой деятельности» - М.: Просвещение, 2007. -196с.

54. Ситников А.П. Новые подходы эффективной коммуникации. - СПб.: Нева, 2003.-216с.

55. Слепенков И.М., Аверин. Ю.П. Основы теории социального управления - М.: Высшая школа, 2004.-184с.

56. Сорокин В. Внутренняя конкуренция: друг или враг?//Карьера.2006. -№ 7. - с. 16-19.

57. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента - М.: Экономика, 2002.-304 с.

58. Тейлор Ф.У. Административно - техническая организация промышленного предприятия. - М.: Наука, 2002.-354с.

59. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. - М.: Наука, 2005.-217с.

60. Титова Н.С. История экономических учений. - М.: Центр, 2004. -223с.

61. Тихомиров Ю.А. Управленческое решение. - М.: Знание, 2002.-267с.

62. Форсиф П. Развитие и обучение персонала - СПб: Нева, 2006. -192с.

63. Хачатуров Т.С. Избранные труды. - М.: Дедал Арт, 2002.-590с.

64. Хейне П. Экономический образ мышления. - М.: Диалектика, 2005.-704с.

65. Чикер В.А. Организационная социальная психология. - М.: Речь, 2002.-354с.

66. Шабанова Г.П Нормирование, оплата, мотивация труда. - М.: Глаголь, 2006.-192с.

67. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2003.-560с.

68. Шувалова А.К. Психотехническая традиция в научном менеджменте// Журнал экономической теории. 2002. - №8.-с.11-14.

69. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности - М.: Бизнес-информ, 2003.-224с.

70. Яковлев А.Н. Общественный труд - забытая теория - Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2005.-122с.

71. Ярцев В.Н. Большой энциклопедический словарь. - М.: Слово, 2005.-1620с.

Размещено на Allbest.ru

...