Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра мировой экономики и менеджмента

ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ В ГАК

Заведующий кафедрой

д-р экон. наук, профессор

И.В. Шевченко

2014 г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

БАКАЛАВРА

МОДЕЛИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТЕЧЕСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА

Работу выполнил П.С. Райцин

Факультет экономический

Направление менеджмент

Научный руководитель

д-р экон. наук, профессор А.Д. Зарецкий

преп. В.Н. Панкова

Краснодар 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Труд как экономическое благо

1.1 Социальная сущность труда, его характер и содержание

1.2 Отношение к труду, факторы его формирования и показатели оценки

1.3 Роль труда в развитии общества

2. Теоретические аспекты стимулирования туда персонала

2.1 Структура системного управления персоналом

2.2 Современные концепции стимулирования труда

2.3 Методы, инструменты стимулирования труда

3. Анализ системы стимулирования труда персонала, на примере фирмы ООО «Макдоналдс»

3.1 Принципы и методы управления персоналом, используемые в «Макдоналдс»

3.2 Разработка вариантов управленческих решений по улучшению системы мотивации

Заключение

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях рыночной экономики, а так же ряда экономических и социальных аспектов развития страны, существует ряд факторов в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Основная часть мероприятий по реализации этой политики выполняется непосредственно предприятием, которое самостоятельно устанавливает формы, концепции и размер оплаты труда, а так же всех видом материального стимулирования итогов работы и результатов. труд управление персонал мотивация

Для общества заработная плата является не только частью хозяйственного механизма, она так же представляет собой общественную нагрузку, и базисные комбинации к труда работы руководи-телей не должны отличаться от работников нижнего звена, таким образом разница в уровнях должностных окладов руководства и работников других уровней должна отражаться в различиях их квалификации, сложности труда и так далее. Одновременно с этим руководители компаний оказывают существенное влияние на формирование окончательных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в устройстве оплаты их труда.

Среди зарубежных ученых, внесших большой вклад в разработку методологии управления персоналом, следует отметить Р. Гуйона, Л. Гордона, Л. Каммингса, Ф. Ланди, Р. Хенемана и других. А среди отечественных исследователей значительный вклад в разработку кадровой технологии по оценке деятельности персонала внесли А.Л. Гапоненко, А.Н. Занковский, А.Я. Кибанов, И.К. Макарова, А.П. Панкрухин, А.А. Раздорожный и многие другие авторы. Отечественная теория управления обладает богатым научным и практическим материалом по методике оценки деятельности персонала.

Между тем с каждым годом появляются новые методики по оценке деятельности персонала. Изучение этих методик позволит обогатить теорию и практику кадрового менеджмента, поскольку правильное сочетание методов оценки труда является необходимым условием успешной работы предприятия на рынке сейчас и при его дальнейшем развитии. Таким образом, управление персоналом компании - это один из главнейших элементов деятельности предприятия, поэтому освоение теоретических основ, методов и форм управления, а также стратегии формирования кадровой политики и организации эффективной службы по управлению персоналом на предприятиях с учетом зарубежной практики является актуальным и своевременным.

Объектом исследования является труд, как экономическая категория в жизнедеятельности общества.

Предмет исследования - подходы к использованию моделей стимулирования труда отечественных работников.

Цель работы поиск актуальных источников стимулирования труда отечественных работников.

На основании поставленной цели в работе определены следующие задачи:

а) Рассмотреть теоретические аспекты труда как экономической категории.

б) Изучить модели стимулирования труда зарубежных специалистов.

в) Исследовать возможности применения моделей стимулирования труда зарубежного образца для отечественных специалистов.

Исходной базой анализа системы управления трудовыми ресурсами в ООО «Макдоналдс» послужила документация организации: должностные инструкции, положения об отделах, правила внутреннего трудового распорядка,

При написании дипломной работы были изучены теоретические источники, периодические издания, рассмотрены основные вопросы функционирования предприятия, актуальность используемых методов управления персоналом, а также особенности мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложения.

В первой главе работы представлены теоретические основы труда, его социальная сущность, источники формирования, показатели и виды оценок.

Во второй главе рассмотрены теоретические аспекты стимулирования туда, современные концепции, а также методы и инструменты стимулирования труда.

В третей главе работы проведен анализ и оценка системы управления персоналом в организации ООО «Макдоналдс» а так же даны рекомендации по улучшению мотивационных подходов.

1. ТРУД КАК ЭКОНОМИЧЕСКОЕ БЛАГО

1.1 Социальная сущность труда, его характер и содержание

Труд - это деятельность людей, которая направлена на создание материальных и культурных ценностей. Труд представляет собой основу и естественное условие жизни и быта людей[19, 158 с.]. Он воздействует на окружающую природную среду, изменяет и приспосабливает ее к своим потребностям, человек не только обеспечивает свое существование, но и создает условия для развития и прогресса в обществе. Каждый трудовой процесс предполагает наличие предметов труда, средств труда и самого труда как деятельности по созданию предмета труда с нужными человеку свойствами.

Предмет труда - это все то, на что направлен труд, что испытывает изменения для получения полезных качеств и удовлетворения этим самым человеческих потребностей.

Средство труда - это то, с помощью чего люди воздействуют на предметы труда. К ним относят инструменты машины, механизмы, приспособления и иные орудия труда, а также различные здания и сооружения, которые создают необходимые условия для эффектного использования данных орудий [15, 21 c. ].

Средство производства - это совокупность средств труда а так же предметов труда.

Технология - это способ, с помощью которого происходит воздействие на предмет труда, порядок использования орудий труда.

В качестве завершения трудовых процессов образуется продукт труда - природное вещество, предметы или иные объекты, которые обладают рядом необходимых свойств а так же приспособленные к человеческим потребностям.

Процессы труда - это явление довольно сложное и разнообразное. Основными формами проявления труда считают [1, 67 с]:

а) Человеческие затраты энергии. Это психофизиологическая часть трудовой деятельности, которая выражается в израсходовании энергии мускулов, мозговой деятельности, нервов, органов чувств. Затраты энергии человека определяются тем, на сколько тяжел труд и уровень нервно - психологической напряженности, они создают такие состояния как утомленность и усталость. От количества затрат человеческой энергии зависит работоспособность, человеческое здоровье и его развитие.

б) Взаимодействие работника и средств производства - предметом и средством труда. Это организационно-технологический момент трудовой деятельности. Он определяется количеством и качеством технической оснастки труда, уровнем его механизации и автоматизации, совершенством используемых технологии, организованностью рабочих мест, квалификацией работников, их опытом, применяемыми ими приемами и методами труда и так далее. Организационно-технологическими параметрами деятельности предъявляются требования к специальной подготовке и переподготовки работников, к их квалификационному уровню [16, 92 с.].

в) Производственные взаимодействия работников друг с другом как горизонтальные (отношения соучастия всех работников в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителями и подчиненными) определяют организационно-экономические стороны трудовой деятельности. Они зависят от уровня разделения и кооперации труда, от форм организаций труда - индивидуальный или коллективный, от численности работников, от организационно - правовых форм предприятия (учреждения) [50, 112 с.].

Проблемы с трудовой деятельностью становятся объектом изучения большого числа научных дисциплин: физиологии и психологии труда, трудовой статистики, а так же трудового права и так далее. Изучение проблем развития социума не представляется возможным без изучения социальной сущности труда, отношений к нему, поскольку все необходимое для жизни и развития общества, создается трудом. Труд - основная функция для развития любого человеческого общества, независимо от различных общественных форм является условием существования людей, постоянная и естественная необходимость, без него не было бы возможна сама человеческая жизнь.

Труд, является, прежде всего, процессом, совершаемый между человеком и природой, процесс, в котором человечество своей собственной деятельностью опосредствует, проводит регулирование и контроль в обмене веществ между собой и природой. Также нужно брать в расчет, что человек, воздействует на природу, использует и изменят ее с целью создания потребительных стоимостей, которые необходимы ему для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей. Таким образом человек не только создает материальные и духовные блага, но и видоизменяет свою собственную природу. Человек развивает свои собственные способности и таланты, вырабатывает все необходимые социальные качества, а так же формирует себя как личность.

Труд - первая причина развития человечества [12,90 с.]. Человечество обязано труду в разделении функций у верхних и нижних конечностей, в развитии речи, в постепенной эволюции мозга животного в более развитый мозг человека, в совершенствовании всех органов чувств. В процессе труда у человека расширился круг восприятия и представлений, его труд постепенно стал носить сознательный характер.

Таким образом, представление "труд" не едва экономическая, но и социологическая группа, имеющая определяющую важность в референции общества в целом и отдельных его экземпляров. Выполняя трудовые предназначения, люди взаимодействуют, вступают в связь друг с другом и собственно труд является той исходной категорией, в кой заключена вся многоликость конкретных общественных проявлений и отношений. Общественная деятельность является общей базой, началом всех социальных явлений. Он изменяет состояние различных групп рабочих, их социальные качества, в чем и выявление сущности труда, как базового социального метаморфизма. Особенно точно социальная сущность труда выявляется в категориях "образ труда" и "содержания труда" [27 132 с].

Образ труда - отражает в существе его социальное естество, по которой труд неизменно является общественным. Впрочем общественный труд значится из труда индивидуумов, а в различных общественно экономических складах связь между индивидуальной и общественной деятельностью различна, что и определяет темперамент труда. Он изъявляет социально-экономический метод соединения работников с системой труда, т.е. процесс взаимодействия личности с обществом и зависит от того, на кого человек работает. Образ труда определяется свойствами производственных отношений, при каких труд совершается, и выражает уровень их развитости. Он отображает социально-экономическое состояние трудящихся в общественном подразделении, отношение между трудом всего общества и трудом любого отдельного работника. Но общественные виды труда обусловлены моделью производственных отношений и в разнообразных общественных формациях неравны. Для более подробного понимания содержания сущности труда следует рассмотреть перемену его характера при изменении общественных стадий.

К признакам характера труда относится вид собственности, отношение рабочих к средствам исполнения и своему труду, распределительные связи, степень социальных отличий в процессе труда и др.

Суть труда выражает размещение функций (исполнительских, записи и контроля, наблюдения, наладки и др.) на рабочей точке и определяется составом выполняемых операций. Оно отображает производственно-техническую грань труда, показывает уровень роста производительных сил, технических методов соединения персонального и вещественного элементов исполнения, т.е. раскрывает труд первым делом как базификацию взаимодействия личности с природой, системами труда в процессе рабочей деятельности [16, 130 с.].

При этом дано само функциональное взаимодействие без регистрации тех социальных взаимоотношений, в которые люди непременно вступают в процессе труда. Предмет труда индивидуально на всяком рабочем месте, очень мобилен и изменчив. Оно характеризуется конструкцией выполняемых функций, множеством (монотонностью), корреляцией пунктуальных и организаторских элементов, физическими и нервно-психическими работами, степенью интеллектуального старания, самостоятельной практики, самоорганизацией труда, присутствием новизны (стереотипности, творчества) в принимаемых выводах относительно осуществляемого процесса, квалифицированностью, многообразностью труда (количество познаний общего образования и профессиональной подготовки), социально-экономическим мониторингом работников, выполняющих этот вид труда.

Достигнутая степень общественного разделения труда порождает полный контакт товаропроизводителей и требует всестороннего общения между ними. Труд частного исполнителя становится общественным, порой при обмене получает известность на рынке.

По расположению к характеру труда его содержание служит более частным понятием. Это находит оправдание даже в том, что характер работы (в частности, разделение между физическим и умственным трудом) выражает классовые отличия, а содержание - лишь внутриклассовую дифференциацию.

Предмет труда зависит от того, что человек делает или какие орудия он для этого использует, какие функции исполняет и как они сочетаются при этом, какие усилия (физические или умственные) доминируют [21, 164c.].

Разнообразный по содержанию труд требует от рабочих неодинакового уровня профессиональных познаний, разной степени причастности в управлении производственным процессом, разного уровня всеобщей культуры, отражается на структуре его нужд. Различия в содержании работы порождают различия в квалификации рабочих, влияют на их расположение к труду, степень трудовой активности. Концентрирование содержания труда, оптимизирование его условий облегчают работу человека, создают для него эмоциональный и интеллектуальный стимул, увеличивая, тем самым его производственную выработку и удовлетворенность трудом, помогают развитию личности.

В зависимости от отличий в содержании труд делится на:

* творческий и репродуктивный (стереотипный),

* физический и умственный,

* простой и сложный,

* исполнительный и организаторский (управленческий),

* самоорганизованный и регламентированный.

Творческий труд предусматривает постоянное нахождение новых решений и постановок задач, динамичное варьирование функций, независимость и неповторимость движения к искомому итогу.

В репродуктивной работе функции повторяются, остаются стабильными, почти неизменными, т.е. его свойством является повторяемость (шаблонность) манерой достижения результата. Если творческий процесс характеризуется извлечением чего-то качественно нового, никогда не существовавшего, то репродуктивная деятельность сводится к приобретению "стандартного" результата.

Физический труд квалифицируется непосредственным взаимодействием индивида со средствами труда, прямой включенностью его в технологический процесс, исполнительскими функциями в рабочем процессе. Все эти отличия связаны и только в единстве дают характеристику физического труда как общественного процесса.

Умственный труд заключает информационные, логические, обобщающие и творческие сведения, характеризуется отсутствием прямого взаимодействия рабочего со средствами производства и предоставляет потребности производства в понимании, организации и управлении [50, 216c].

В каждой отрасли производства, на каждом предприятии содержание труда выражено в те или иные профессии, различающиеся ролями и используемыми при этом средствами труда. Чисто количественное разделение физических и умственных функций не может служить главным критерием для признания того или иного вида труда умственным или физическим. Любой процесс труда нуждается в определенных умственных и физических усилиях. Отличие в содержании труда основано на выделении той роли, которая для результативности этого вида труда имеет главное значение.

Простой - это труд рабочего, не имеющего квалификации, то-есть неквалифицированный труд.

Сложный - это труд рабочего, имеющего квалификацию т.е. квалифицированный труд, взаимосвязанный с дополнительными расходами на обучение и воспитание квалифицированного рабочего. Квалификация - степень и вид безупречной обученности работника, присутствия у него знаний, умений и опыта, необходимых для выполнения им конкретной работы. Квалифицированные работы, чаще всего определяются разрядом, к которому этот вид работы отнесен тарифно-квалификационным руководством. Фактор, который определяет изменения содержания труда, расформирование его социально-экономических отличий является научно-технический прогресс (НТП), который определяется в механизации и автоматизации на производстве. Вместе с тем изменяется организация трудовых действий и функции, которые воздействуют на предметы труда, переходят от рабочих к механизмов и машинам, затрачивается больше рабочего времени на управление и техническое обслуживание техники и оборудования, повышается ответственность и самостоятельность трудовых действий работников, становится меньше мышечная нагрузка работников, но становятся значительно больше затраты психической и нервной энергии, увеличивается доля квалифицированного, сложного труда, его содержательность и привлекательность.

Умственная деятельность, разнообразие выполняемых функций, самостоятельность принимаемых решений определяют содержательность труда, насыщенная элементами творчества [17, 124c.].

Новшества современность в области техники создают основу, которая способна решить крупные социальные проблемы - освободить человека от непосредственного производственного процесса, преодоление значительных различий между физическим и умственным трудом. Также играют роль нежелательные социальные явления, присутствующие в сфере труда, которые дают непредвиденный результат научно-технического прогресса. Задачей разработки более совершенной техники и технологии долгое время было достижение высоких показателей работы в технико-экономической сфере. Недостатки в управлении НТП также приводили к ухудшению производственных условий и обеднению содержания труда.

В настоящее время управление НТП предполагает возможность предвидеть социальные результаты и достичь планомерно задаваемые социальные параметры производства. При планировании внедрения новых технологий следует одновременно спланировать обучение кадров, которые будут способны ее эксплуатировать, так как работники, которые раньше были заняты ручным трудом, зачастую или не могут, или не имеют желания работать без соответствующего опыта на рабочих местах. Не все работники положительно относятся к растущей интеллектуализации труда, потому что внедрение новых технологий, предполагает усиление нервно-психологического напряжения, стогую дисциплину, повышение ответственности [31, 167c].

Таким образом, необходим наивысший экономический и социальный эффект, а не простое обновление производство. Это значит, что изменения должны сопровождаться не только исключением физических, монотонных, ручных тяжелых работ, но и выбором технических направлений, которые положительно отразятся на условиях труда, расширением сферы квалифицированной и сократят сферы неквалифицированной, вредной и тяжелой работы, подготовкой и переподготовкой кадров, созданием рабочих мест с интеллектуальными нагрузками, которые позволяют раскрыть творческие возможности человека. Это позволит улучшить производство за счет активизации человеческого фактора.

В этой связи основными проблемами являются рационализация рабочих мест и их аттестация, перепланировка техники, качество подготовки и переподготовки рабочих, в особенности по новым специальностям, которые возникают с НТП, в связи с внедрением автоматизации с проектно-конструкторских и технических работ.

1.2 Отношение к труду, факторы его формирования и показатели оценки

В процессе трудовой деятельности люди образуют социальные отношения. Одним из важнейших признаков характера труда, является отношение человека к человеку и отношение человека к его работе. При этом человек является не пассивным носителем указанных отношений. Формируя эти отношения в процессе трудовой деятельности, он не только присваивает и преобразует «вещество природы в форме, пригодной для его собственной жизни», но и существенно изменяет социальные отношения, «изменяет свою собственную природу», свои духовные и физические способности. Если взаимодействие работника с производством вырабатывает у него профессиональные навыки и способности, то отношение между работниками, отношение работника к трудовому процессу - определенные социальные качества.

Профессиональные навыки, способности в сочетании с физическими способностями трудящихся формируют основную движущую силу производства. Однако на результат трудовой деятельности влияет не только уровень развития профессионального мастерства или физические способности, но и то, как работник относится к своей работе [48, 133c.].

Отношение работника к трудовому процессу не может быть отрицательным или положительным, или индифферентным (безразличным, нейтральным). Оно в значительной мере влияет на развитие производительных сил и всю систему производственных общественных отношений.

Суть отношения к трудовому процессу заключается в осуществлении того или иного трудового потенциала работника под влиянием его потребностей и заинтересованности.

Отношение к трудовому процессу характеризуется желанием (или отсутствием желания) работника максимально показать свои духовные и физические способности, применить свои знания и опыт, стремлении достичь определенные качественные и количественные результаты в работе. Оно выражается в поведении, мотивации и оценке труда.

Трудовое поведение является внешним проявлением отношения к труду, а мотивация и оценка - внутренним. Социальная активность характеризует трудовое поведение работника [34, 166 c.].

Социальная активность - это мера социальной преобразующей деятельности рабочего, основанная на понимании внутренней необходимости действий, цели которых формируются общественными потребностями. Она проявляется в общественной деятельности, и по соответствующим формам различают на три вида социальной активности: познавательно-творческая, а так же трудовая и общественно-политическая.

Трудовая активность - основной фактор, который определяет вид социальной активности [2, 87 c.]. Она проявляется в привлечении работника в общественное производство и повышении производительности трудовой способности, степени использования своих умственных и физических возможностей, умений, знаний, возможностей при исполнении конкретного вида трудовой деятельности. Выполнение установленных производственных задач (норм), повышение качества продукции, совмещение функций и профессий по собственному желанию, переход на многостаночное обслуживание по межотраслевым и отраслевым нормам, изучение дополнительных профессий, повышение качества использования средств труда (оборудования, материалов, сырья), быстрое освоение новых видов продукции и технического оборудования, оказание помощи коллегам по работе, укрепление и соблюдение дисциплины рабочего состава - все это характеризует уровень трудовой активности.

Общественно-политическая активность проявляется в расширенном участии в общественно-политической деятельности и в управлениях делами производства. Данное участие, проявляющееся в органах по выборам, в выполнении общественных поручений, в обсуждении общегосударственных распоряжений, в работе общественных организаций [13, 59 c.].

Познавательно-творческая активность выражается в повышении квалификационного и общеобразовательного уровня, формировании пытливой личности, которая ищет, утверждающее творческое начало во всех сферах жизни общества. Это активное использование различных функций, участие в изобретательстве и рационализаторстве, активный поиск новый постановок задач, решений, усвоение передовыми методами и шаблонами труда, внедрение в трудовой процесс новых элементов, ранее не использовавшихся, предложение новых идей по совершенствованию труда и производства, практическое воплощение которых способствует увеличению эффективности деятельности всего рабочего коллектива.

Социальное творчество - наиболее полная форма социальной активности, наивысшая форма социальной активности, созидательный процесс, направляемый на изменение сложившихся и создание принципиально новых форм социальных отношений и социальной действительности. Оно подразумевает привлечение интеллектуальных, духовных и физических сил, позволяет человеку раскрыть весь свой потенциал способностей и направить силы на достижение интересов коллектива, общества.

Особое значение в контексте мировой активизации человеческого фактора приобретается инициативным, заинтересованным, творческим и добросовестным отношение к работе, которое является решающим звеном социального прогресса. В этом важно сочетание самодеятельности с дисциплиной, темпа и объема с качеством изобретаемого продукта, инициативности с исполнительностью, силы и внутренних побуждений с учетом реальных возможностей.

Мотивация является ключевым звеном в формировании отношения к труду. Трудовое поведение - это результативный процесс, производная мотивации. Мотивация проявляется в трудовых установках и мотивах, которых придерживается работник в трудовом процессе.

Оценка труда - внутреннее состояние рабочего, инициированное его трудовой деятельностью, его удовлетворением от окружающей его производственной обстановки (условиями труда, оплатой и нормированием труда, а так же его содержанием).

Оценка и результаты трудовой деятельности, зависят от соотношения между мотивами, требованиями, установками, предъявляемыми рабочими к работу, и собственно трудовой деятельностью, конкретной обстановкой в производстве [22, 21c].

Целью изучения отношения к трудовому процессу является выявление механизма его создания и управление им. Наиболее значимыми моментами являются выявление степени его воздействия на производственные показатели рабочего, и изучение факторов, которые формируют отношение к работе.

Многие факторы влияют на поведение человека в трудовом процессе и его отношение к нему. Они активизируют или ограничивают увеличение трудовых усилий, использование работниками своего опыта и знаний, физических и умственных потребностей.

Характеристика отношений к трудовому процессу дается как со стороны работы (объекта), так и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в системе общественного производства. Его понимания, сознания, оценки своей трудовой активности (вклада) в общественное производство. Таким образом, все факторы отношения к трудовому процессу можно разделить на обстоятельства и объективные условия, которые формируют независимые от работника предпосылки его деятельности, связанные с особенностями внепроизводственной и производственной среды и субъективные, связанные с отталкиванием внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Объективные характеристики труда действуют на человека и оцениваются им, хоть и являются внешними по отношению к человеку. У человека формируется определенная внутренняя позиция по отношению к трудовому процессу как типу деятельности [34, 188c].

Объективные факторы являются мотиваторами и стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности, которые одинаково действуют по отношению к любым видам труда, а так же любым видам личности, а субъективные - мотивами и внутренними побудителями определенной личности.

Объективные факторы бывают общие и специфические.

К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, характер производительных сил, которые действуют через общественные отношения и обусловливают типичное для данного общественного строя отношение людей к участию в труде. Так, в условиях первобытного общества труд для человека не был бременем, воспринимался как нормальная естественная форма жизнедеятельности людей. Трудолюбие с давних пор является нормой народной морали. Трудолюбие как деятельность из внутренних побуждений особенно проявляется, когда сознательно сочетаются личные и общественные интересы и определяющими становятся общественные мотивы трудовой деятельности личности.

На формирование отношения к труду наряду с объективными общими социальными факторам, которые создают лишь предпосылки формирования определенного отношения к труду, оказывают влияние объективные специфические, а также субъективные факторы. Специфические факторы служат условиями реализации предпосылок формирования отношения к профессии и работе как конкретному виду труда, созданных общими социальными факторами.

Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

Особое значение имеет содержание труда, выполняемой работы. Труд престижный, высококвалифицированный, новаторский, с большой долей творческих элементов создает предпосылки для отношения к нему как к высшей ценности.

На отношение к труду непосредственно влияют отлаженность хозяйственного механизма и организация труда. Отношение к труду людей в значительной мере зависит от трудового и бытового комфорта. Каждый человек как личность чувствующая, обсуждающая, сравнивающая хочет, чтобы условия его труда и быта соответствовали его представлениям, идеалам, профессиональной подготовке, физическим и умственным возможностям, социально-психологическим особенностям. И в зависимости от того, как ему это удается, развивается и его трудовая активность.

В одном и том же коллективе, на одних и тех же участках производств люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требований производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношений человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально - обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень сознания общественной значимости деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации.

Об отношении к труду в конкретных производственных условиях можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным, в которых воплощается отношение к труду, относятся:

· выполнение производственных заданий,

· качество работы,

· инициативность,

· самостоятельность, участие в рационализаторстве и изобретательстве,

· дисциплинированность.

Следует отметить, что сами по себе перечисленные показатели недостаточно отражают то или иное отношение к труду. Нередко у добросовестных, сознательных работников наблюдаются низкие производственные показатели в силу слабого здоровья, недостаточной квалификации и т.п. Производственные показатели в значительной мере зависят от физической выносливости, трудового опыта работника, его пола, возраста и одаренности, т.е. от факторов, связанных не с его субъективным отношением к труду, а производственно - квалификационными и психологическими потенциями. Поэтому для более поной характеристики отношений к труду следует учитывать ценностные ориентации личности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности, степень удовлетворенности работника трудом, что составляет субъективные показатели отношения к труду [23, 203c].

Наиболее важным из субъективных показателей является показатель удовлетворенности трудом, который отражает степень соответствия труда тем требованиям, которые работник к ним предъявляет. Удовлетворенность трудом формируется под воздействием реально сложившейся производственной ситуации, установок и мотивов деятельности работника. Если работник удовлетворен работой, то его потребности и интересы в значительной мере реализованы. Чем менее содержателен труд и чем более развиты потребности и интересы работника, тем меньше будет его удовлетворенность трудом. По состоянию объективных и субъективных показателей отношения к труду можно судить о том, насколько труд стал первой жизненной потребностью, ценностью для каждого члена коллектива, служит ли он средством самовыражения, самоутверждения или только средством удовлетворения его материальных потребностей

1.3 Роль труда в развитии общества

Принадлежность труда в градации человека и общества прослеживается в том, что в течении труда появляются не только материальные и моральные ценности, созданные для удовлетворения потребностей людей, но и эволюционируют сами работники, которые получают новые навыки, проявляют свои способности, заполняют и обогащают знания. Творческий настрой труда ищет свое истинное в рождении новых идей, появлении растущих технологий, более новых и высокопроизводительных объектов труда, новых видов продуктов, расходных материалов, энергии, которые, в свою очередь, толкают к эволюции потребностей.

Из этого следует, трудовая деятельность становится, с одной стороны, заполнение рынка товарами, культурными ценностями, услугами с другой - рост производства, появление новых потребностей и их удовлетворение. Эволюция и идеализирование производства идеально сказывается на воспроизводстве народа, рост его финансового блага и культурного духа. Нужно иметь ввиду, что такие процессы рискуют сильному давлению политики, межгосударственных и межнациональных процессов. В мире не все так хорошо, как это выглядит на самом деле. Но, тем не менее, общая веха развития человечества направлена в сторону развития производства, роста материального блага и культурного духа людей, знания прав человека .

Трудовой процесс и связанный с этим социально-экономические итоги деятельности не ограничены собственным производством и услугами. Экономика и социология занятости начинается с проблем формирования рабочей нагрузки и с ее предложения на рынке труда.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

2.1 Структура системного управления персоналом

Мотивация в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной часть процесса и системы управления.

Система управления персоналом организации - система, с помощью которой выполняются функции управления персоналом. Данная система основывается на подсистеме линейного руководства, а также ряда функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций. Организационная структура системы управления персоналом определяется как совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - функциональные носители управления персоналом - так же возможно рассматривать в широком смысле как службу управления персоналом. Конкретное место и роль службы управления персоналом в общей системе управления организацией можно определить как место и роль всех специализированных подразделений по управлению персоналом, а так же организационным статусом непосредственного руководителя. Основным подразделением по управлению кадрами является отдел кадров. Именно на него возложены все функции по приёму и увольнению персонала, его обучению, переподготовке, и повышения квалификации [40, 166c]. Так же возможно создание специализированного отдела подготовки или обучения персонала. На малых предприятиях эти функции или часть этих работ могут выполнять линейные руководители различных отделов. Отдел кадров нельзя назвать информационным или координирующим центром по работе с персоналом. Он структурно разделён с другими отделами, выполняющими функции управления кадрами. Так же в крупных организациях могут создаваться службы социального исследования и обслуживания.

В некоторых организациях возможно формирование системы управления персоналом, которое объединяет все подразделения по работе с кадрами под одним лицом (например, заместитель директора по управлению персоналом). Новой задачей отдела по управлению персоналом становится реализация кадровой политики, координация деятельности трудовых ресурсов организации и изменение взгляда персонала на работу, т.е. не бездумное исполнение приказов, а проявление инициативы, ориентированной на потребителя и получение большей прибыли. Для этого службы управления персоналом расширяют круг своих функций и разрабатывают новые системы стимулирования труда и профессионального продвижения по карьерной лестнице, предотвращают конфликты и изучают новые рынки трудовых ресурсов. Подсистема линейного руководства, входящая в состав системы управления персоналом, осуществляет управление организацией и её отдельных подразделений, так же выполняет следующие функции: планировка и маркетинг персонала, приём на работу и учёт персонала, повышение квалификации персонала, мотивация персонала, развитие организационной структуры управления, правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом, а так же его техническое обеспечение. Необходимо отметить, что состав подразделений, которые реализуют задачи функциональных подсистем в организации, зависит от размера фирмы. Поэтому в небольших организациях один отдел может выполнять функции множества подсистем, а отдельные задачи выполняются конкретными специалистами, а не всем подразделением. Некоторые функции могут быть переданы иным подразделениям, которые не входят структурно в службу управления персоналом. Ряд функций может выполнить подразделение технического развития, а такие функции как (например, информационное обеспечение системы управления персоналом) могут выполняться отделом по организации управления. В зависимости от развития и особенностей организации определяется структурное местоположение кадровой службы. Таким образом, можно выделить 4 вида структурного месторасположения кадровой службы:

а) Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. В данном варианте все центральные координирующие службы сосредоточены в одной функциональной подсистеме. Служба персонала рассматривает выполнение всех задач лишь как в роли штабного подразделения.

б) Служба управления персоналом находится в подчинение у руководства организации, как штабной отдел. Плюсом второго варианта является связь со всеми сферами и отделами руководства организации. Такая структура наиболее подходит для малого предприятия, на начальном этапе развития, пока чётко не определен статус кадровой службы. При данном варианте можно исключить опасность противоречивых указаний при множественной подчинённости.

в) Кадровая служба подчиняется высшему руководству как штабной орган. Этот вариант наиболее подходит для начальных этапов строения организации, когда руководитель поднимает статус и роль кадровой службы. Хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не воспринимает отдел персонала как подразделение, равнозначное второму уровню управления

г) Служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Этот вариант наиболее подходит для достаточно развитых фирм, в которых сферы управления персоналом выделены в качестве равнозначной подсистемы управления на ряду остальными подсистемами управления.

Так же в данной работе, мною были проведены и проанализированы различные теории мотивации.

Содержательные теории:

Теория мотивации Абрахама Маслоу

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970).

Маслоу сделал предположение, что человек мотивируется посредством удовлетворениея серии потребностей, которые выстроенны в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу [15, 139c]. Сущность этой теории сводится к изучению потребностей человека. Абрахам Маслоу и его сторонники были уверены, что предметом психологии является поведение человека, а не его сознание . В свою очередь, модели поведения формируются с учётом потре6ностей человека, которые можно разделить на пять групп:

а) потребности необходимые для выживания (физиологические): нужда в еде, воде, отдыхе и т.д.;

б) потребности в безопасности: защита опасностей, возникающих во внешней среде и уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей;

в) социальные потребности - необходимость нахождения в обществе, общения с людьми;

г) потребности в уважении и признании со стороны общества и стремлении к личным победам;

д) потребность в самовыражении, личностном росте в эффективном использовании своих потенциальных возможностей;



Рисунок - 1. Пирамида потребностей А. Маслоу [30. 164 c]

Первые две категории потребностей первичные, а последующие являются вторичными. Исходя из теории Маслоу, все категории потребностей можно расположить с использованием иерархической последовательности, в виде треугольника, в основании которого расположены первичные, а вершиной являются вторичные потребности.

Смысл такого представления потребностей в том, что до момента, пока человек не удовлетворит потребности ,расположенные на низших уровнях, их влияние на мотивацию человека будет чрезмерно весомым (но не абсолютным!). При этом, категории потребностей не имеют четких границ, и их расположение по уровням индивидуально для каждого человека.

Несмотря на признанность теории и её вклад в исследование процесса мотивации, иерархия потребностей по Маслоу, справедливо подвергается критике за то, что в ней не учитываются индивидуальные особенности людей, а отмечено лишь, что для различных индивидуумов расположение страт может быть представлено в другом порядке. В обязанность руководителя входит тщательно наблюдать за подчиненными ему работниками, своевременно выяснять, какие именно потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Фредерик во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, которая была основана на потребности. В разработанной им модели, Герцберг выделил две основополагающие категории, назвав их "гигиенические факторы" и "мотивация".

К гигиеническим факторам Герцберга относятся:

а)политика организации и руководства;

б)условия работы;

в)оплата труда;

г)межличностные отношения руководителей со своими подчиненными;

д)уровень контроля;

Мотивация по Герцбергу:

а)успех;

б)возможность продвижение по карьерной лестнице;

в)признание результатов работы со стороны коллектива и руководства;

г)высокая степень ответственности;

д)возможность творческого и делового роста.

Гигиенические факторы связаны с окружению, в котором осуществляется деятельность работника, а мотивация связана с самим характером и особенностями его работы. Герцберг считал, что при недостаточной степени гигиенических факторов или их отсутствии, у человека возникает чувство неудовлетворённости своей работой. Однако, при их наличии, сами по себе они не вызывают у работника чувства удовлетворения и не способны мотивировать человека к улучшению деятельности. Герцберг так описал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью деятельности: "Результаты моего исследования и результаты, полученные в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими другие методы, позволяют сделать вывод, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой".

Эти факторы соответствуют физиологическим и потребностям в безопасности А. Маслоу, т. е. его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Однако Маслоу определил гигиенические факторы, как факторы, которые вызывают определенное поведение [14, 123c].

Если менеджер создаёт условия для удовлетворения одной из этих потребностей, то работник, в свою очередь, станет работать эффективней.

Герцберг, наоборот, считал, что работник начинает замечать значимость гигиенических факторов только когда посчитает их неадекватными или несправедливыми. По теории Герцберга, гигиенические факторы не способны мотивировать работников, они могут только сократить возможность возникновения чувства неудовлетворенности работой. А чтобы добиться мотивации, руководителю необходимо обеспечить для своих работников мотивирующие факторы. Для того, чтобы эффективно использовать данную теорию необходимо определить список гигиенических и мотивирующих факторов и , в то же время, предоставить работникам возможность самим выявить и указать то, что они предпочитают, и учесть их желания.

Теория потребностей МакКлелланда. В данной теории предполагается упор на потребности более высоких уровней. Мак Клелланд считал, что у людей, в процессе их жизнедеятельности, возникает три главные потребности: во власти, в успехе и причастности.

Потребность во власти проявляется в желании воздействовать на других людей. В рамках теории Маслоу потребность власти находится между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью во власти, зачастую, ведут себя откровенно и энергично, не боятся конфронтации и стремятся к отстаиванию своих личных позиции. Это, чаще всего, первоклассные ораторы, которые требуют к себе большого внимания. Сфера менеджмента часто привлекает людей, обладающих потребностью власти, так как она предоставляет хорошую возможность проявить и удовлетворить ее. Потребность в успехе тоже находится между потребностью в уважении и самовыражении. Данная потребность удовлетворяется, посредством доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха стараются не рисковать, однако, любят брать на себя личную ответственность за решение какой-либо проблемы, и желают, чтобы их результаты поощрялись вполне конкретно. Тем самым, чтобы мотивировать людей с такого вида потребностью, перед ними надо ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточный уровень полномочий, чтобы вызвать инициативу в решение поставленных задач, систематически поощрять их, согласно достигнутых ими результатов. Мотивация основанная на потребности в причастности похожа с мотивацией по теории Маслоу. Данная категория людей заинтересована в наличии круга знакомых , дружеских отношениях, помощи другим людям. Люди обладающие потребностью в причастности будут заинтересованы работой, которая даст большую возможность социального общения. Их руководители должны создать необходимый психологический климат в рабочем коллективе, который не будет ограничивать межличностные отношения.

В последствии, учёным стало ясно, что для объяснения механизма мотивации, необходимо рассмотрение многочисленных поведенческих аспектов и параметров окружающей среды, так как отношения, складывающиеся в трудовом коллективе, выступая в роли качественных условий трудовой деятельности работников и их общения, требуют от человека определенного стиля поведения [17, 130c.].

Реализация такого подхода явилась предпосылкой к созданию процессуальных теорий мотивации.

Теория Клейтона Альдерфера возникла, как ответная реакция на критику модели мотивации Маслоу. Альдерфер создал более простую модель потребностей человека, и выделил в ней всего три категории потребностей .Свое название ¬- ERG - теория Альдерфера получила по первым буквам трех ключевых потребностей: - потребности существования (Existence); - потребности в социальном окружении (Relatedness); - потребности роста (Growth). В отличие от Маслоу, утверждавшего, что мотивация протекает исключительно снизу вверх, от низших видов потребностей к высшим, Альдерфер утверждал, что развитие может происходить в так же и сверху -вниз. Потребности, по Альдерферу, не должны активизироваться в неком определенном порядке; их приоритетность зависит как от индивидуальных особенностей конкретного человека, так и сложившейся ситуации, любая потребность может возникнуть в независимости от удовлетворения или неудовлетворения других потребностей.

Согласно теории ERG, если усилия, которые направлены на то, чтобы удовлетворить потребности какого-либо из уровней, оказываются постоянно безуспешными, то человек может вернуться к модели поведения, которая позволит ему удовлетворить более простые потребности. Сотрудник, не способный, в рамках своей профессиональной деятельности, удовлетворить потребности высокого уровня (в личностном и профессиональном росте), может довольствоваться тем, что будет работать лишь настолько эффективно, чтобы не потерять место и удовлетворять свои социальные потребности (потребность в общении), а именно, потребности более низкого уровня. Согласно теории Альдерфера, пирамида потребностей говорит о восхождении от более конкретных к менее конкретным потребностям. Всегда, когда потребность на более высоком уровне не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность на более низком уровне.

...